第一篇：2009年人力資源管理師重點輔導(dǎo)

2009年人力資源管理師重點輔導(dǎo)

命題思路和答題要求

績效管理的功能

(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導(dǎo)向功能、競爭功能等;而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等。績效管理制度是使企業(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。

(2)案情分析：而且：

①新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束;

②在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決;

③目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。

1、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部一項指標。2004年萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)費。加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加。由于年底任務(wù)比較重，各部門再派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。請回答下列問題：

A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?

A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?

1、評分標準：

(1)可取之處：

培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多。(2分)

能在年初做好培訓(xùn)計劃。(2分)

與人力資源部工作考核掛鉤。(2分)

(2)存在的問題：

把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動。(3分)

公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的的原則。(3分)

指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工主動申請，違背了主動參與原則。(3分)

未對參加培訓(xùn)人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。(3分)

指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。(3分)

(1)問題分析：

根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：

①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。(2分)

②對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。(2分)

③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。(2分)

④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。(2分)

(2)調(diào)整建議：

①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或者達到市場同類企業(yè)薪資水平。(2分)

②加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。(2分)

③確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。(2分)

④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。(2分)

⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制進行必要的調(diào)整，實行寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。(2分)

⑥公司高層管理人員應(yīng)當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期的薪酬制度。(2分)

第六部分

復(fù)習(xí)技巧

復(fù)習(xí)技巧(1)

合理安排時間：

考試串講前每天應(yīng)安排適當?shù)臅r間(個人做法：不低于1個小時)看書，可以是粗略的地看。通過反復(fù)看書，形成對書本內(nèi)容的大概記憶。

復(fù)習(xí)技巧(2)

總體把握，突出重點

系統(tǒng)掌握書本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。平時看書時，對于每一章的重點內(nèi)容，綱要式的要點部分，邊看邊劃，加強記憶。復(fù)習(xí)技巧(3)

邊看邊做，輔助記憶

對于藍皮書(或考過的題)的練習(xí)題，每看完一章書，安排一點時間去做。最好是獨立閉卷做題。假如沒有足夠時間，也可以采用邊做邊參考答案的方法。難做的題目應(yīng)馬上翻書找答案，不懂的題目應(yīng)做好記錄。通過做題的方式可以大大加強記憶。

復(fù)習(xí)技巧(4)

多種方法，強化記憶

做題的方式

看、讀、聽、寫

詞語或順口溜(如：診斷、監(jiān)測、導(dǎo)向、競爭)

聯(lián)想式

制定績效管理制度的基本原則

公開與開放的原則

反饋與修改的原則

定期化與制度化原則

可靠性與正確性原則

可行性與實用性的原則

復(fù)習(xí)技巧(5)

條理清晰，先后有序

看每一章時，最好按照基礎(chǔ)知識----中級教材-----習(xí)題集------做題的順序。通過對相同章節(jié)循環(huán)翻閱的方式加深記憶。

復(fù)習(xí)技巧(6)

重視串講，大膽推測

千萬不可忽視考前串講的內(nèi)容，留心串講老師的言行，及時將老師串講的重點內(nèi)容記錄在課本上。根據(jù)串講內(nèi)容，大膽推測“大題”的考試方向。

復(fù)習(xí)技巧(7)

小組討論，加深記憶

串講完畢后，可安排半天時間做小組討論。一是討論藍皮書的答案，特別是重點和難點題目的答案;二是討論串講內(nèi)容的重點，各自提出自己的意見，并重點討論有關(guān)“大題”的答案。

復(fù)習(xí)技巧(8)

突擊復(fù)習(xí)，背水一戰(zhàn)

考試前一周，休假至少三天，根據(jù)考前串講和小組討論的內(nèi)容，突擊復(fù)習(xí)，并將有關(guān)“大題”自己做一遍。結(jié)束語

最后感謝各位學(xué)員前來參加本次培訓(xùn)課程，希望你們在通過此次培訓(xùn)活動后，對人力資源管理績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系有一個明確系統(tǒng)的認識.并預(yù)祝各位在未來的人力資源師職業(yè)資格認證過程中取得滿意的成績.第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

第一單元 工作崗位分析

一、人力資源規(guī)則的基本概念

(一)人力資源規(guī)則的內(nèi)涵

廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)則與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

狹義：指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

按期限分類：

長期規(guī)則：五年以上

中期規(guī)則：一至五年

短期計劃：一年及以內(nèi)的計劃

(二)人力資源規(guī)則的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)則：對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)則。

2、組織規(guī)則：組織信息采集、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整

3、制度規(guī)則：制度體系的設(shè)計、制度化管理

4、人員規(guī)則：對人員的總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)則，包括對人員現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和供需平衡

5、費用規(guī)則：人工成本、管理費用的整體規(guī)劃。

(三)人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：最活躍的規(guī)劃，起決定作用。

(四)人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系：又被稱為人力資源管理活動的紐帶

人力資源規(guī)劃工作流程

案例：

某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。

主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。

任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。

上班時間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時需要加班

假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書

案例：臺北市一家進口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務(wù)人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務(wù)人員流動率高達50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題?經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領(lǐng)到2.5萬～3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務(wù)員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。

從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習(xí)慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，考|試/大雖然錢少一點，但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。

這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學(xué)校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學(xué)校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務(wù)員，組成一班50人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。

由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務(wù)員的流動率大幅降低，業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務(wù)。

問題:

1、該案例說明了一個什么道理?工作崗位分析的作用是什么?

二、工作崗位分析概述

(一)工作崗位分析的概念

是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、考|試/大崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

(二)工作崗位分析的內(nèi)容

(三)工作崗位分析的作用

三、工作崗位分析信息的主要來源

(一)書面資料

(二)任職者的報告：無法保證信息的客觀性和真實性

(三)同事的報告

(四)直接的觀察：提供其他方法所無法提供的信息。

四、崗位規(guī)范和工作說明書

(一)崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范的概念

2、崗位規(guī)范的內(nèi)容

(1)崗位勞動規(guī)則

(2)定員定額標準

(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范

(4)崗位員工規(guī)范

3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式

(1)管理崗位知識能力規(guī)范

(2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

(3)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

(4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范

(二)工作說明書

1、工作說明書的概念

2、工作說明書的分類

(1)崗位工作說明書

(2)部門工作說明書

(3)公司工作說明書

3、工作說明書的內(nèi)容

(三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別

[能力要求]

一、工作崗位分析的程序

(一)準備階段

1、掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案

3、做好員工工作，說明分析的目的和意義，考|試/大建立友好關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成5、組織工作有關(guān)人員學(xué)習(xí)內(nèi)容及步驟和方法

(二)調(diào)查階段

(三)總結(jié)分析階段

案例分析

C公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的3年中，通過公開招聘，從全國的10多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司總部的15個職能部門中，分別承擔(dān)著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務(wù)、物流、技術(shù)情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了550名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎(chǔ)工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2002年下半年工作任務(wù)時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務(wù)滿負荷，使現(xiàn)有人員減少到15%—20%左右。

問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標?

案例分析

在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責(zé)并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，考|試/大這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責(zé);而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責(zé)任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責(zé)和權(quán)限，但不會失去工作崗位。

因此，一名行政管理人員實際所承擔(dān)的職責(zé)可能與他們的頭銜并不相稱。

顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。

問題：該公司管理人員的職責(zé)劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題?

假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動?

第二篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

9、工作崗位設(shè)計的原則：

1、明確任務(wù)目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應(yīng)適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；

2、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

三 培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準備；

3、確認培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準備；

5、確認理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質(zhì)量責(zé)任指標、產(chǎn)量責(zé)任指標、看管責(zé)任指標、安全責(zé)任指標、消耗責(zé)任指標、管理責(zé)任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第三篇：二級人力資源管理師每章重點匯總

第一章

1、有效管理幅度受：職務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機構(gòu)健全影響

2、多維立體組織：

按產(chǎn)品產(chǎn)品利潤中心、按職能專業(yè)成本中心、按地區(qū)地區(qū)利潤中

3、企業(yè)集團的專業(yè)中心：信息中心、人才培訓(xùn)、計量檢測、科研開發(fā)。業(yè)務(wù)公司：進出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)、物資供應(yīng)、運輸、財務(wù)公司

4、以工作和任務(wù)為中心：直線、直線職能、矩陣結(jié)構(gòu)以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)

5、分析各種職能的性質(zhì)類別：產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性職能、高層領(lǐng)導(dǎo)工作

6、企業(yè)特種人力資源的決定性作用：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量競爭力

7、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：顧客需求的變化（市場需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動力成本趨勢（工資狀況）、生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、給個工種員工的移動情況、礦工趨向（出勤率）、政府方針政策、工作小時、退休年齡變化、社會安全福利保障

8、S優(yōu)勢W劣勢O機會T威脅

9、競爭五要素：對新加入競爭中、競爭策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商

10、企業(yè)生產(chǎn)部門確定人員需求量根據(jù)：生產(chǎn)任務(wù)總量、勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額、定員標準 行政服務(wù)人員：組織機構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量、工作定額標準

第二章

1、選拔性測評特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、標準剛性強、過程強調(diào)客觀性、指標靈活、結(jié)果體現(xiàn)分數(shù)或等級

2、考核性特點：概括性、結(jié)果又較高信度與效度

3、標準：表示的形式分為：評語短句、設(shè)問提示、方向指示

4、標度有：量詞式、等級、數(shù)量、定義、綜合5、學(xué)習(xí)能力測評方式：心理測驗、面試、情境測驗

6、素質(zhì)測評準備工作：

收集資料、組織測評小組、測評方案制定、選擇測評方法

7、測評結(jié)果處理方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析

8、測評工具

文件筐：戰(zhàn)略管理能力、團隊管理能力、分析是思考

無領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識領(lǐng)導(dǎo)技能 結(jié)構(gòu)化面試：自我管理能力、關(guān)注細節(jié)與秩序

心理測評：成就需求、市場意識

9、面試指南的內(nèi)容：團隊的組建、面試準備、提問分工順序、提問技巧、評分辦法

10、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：測評標準的開發(fā)、面試問題的設(shè)計、評分標準的確定 第三章

1、培訓(xùn)規(guī)劃的普遍性要求：培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的對象、不同的培訓(xùn)需要。

2、培訓(xùn)目標是將培訓(xùn)目的：具體化、數(shù)量化、指標化、標準化

3、培訓(xùn)方法：

獨立的小型組織：分散

高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)：集中 專業(yè)技能培訓(xùn)：邊實踐邊學(xué)

4、教學(xué)計劃的內(nèi)容：教學(xué)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排 課程設(shè)置是核心

5、教學(xué)形式受教師、課程、教材、教案等因素影響

6、培訓(xùn)課程的要素： 課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員

教學(xué)策略：判斷-指令-評價

7、培訓(xùn)課程特點：服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗型、功利性、時效性

8、課程設(shè)計文件包括：

封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求

9、導(dǎo)言包括：項目名稱、項目范圍、項目組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員必備條件、學(xué)員、課件意圖、課程評估

10、內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標和績效目標、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容、交付時間

11、培訓(xùn)項目計劃三層次： 企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃（課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍的確定、學(xué)員的確定、主要課題的界定、開發(fā)時間的估算、必需的資源、課程的期限、課程開發(fā)費用的初步預(yù)算

12、培訓(xùn)課程目標三要素：操作目標、條件、標準

13、培訓(xùn)環(huán)境分析包括：實際環(huán)境分析、限制條件分析、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件、課程報名與結(jié)業(yè)程序、評估與證明

13、課程模塊設(shè)計包括：課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學(xué)模式設(shè)計、教學(xué)活動設(shè)計、課程實施設(shè)計、課程評估設(shè)計

14、課程內(nèi)容選擇的要求：相關(guān)性、有效性、價值性

15、工作任務(wù)表作用：強調(diào)課程重點、提高學(xué)習(xí)效果、關(guān)注信息反饋

16、崗位指南作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)目標、有助于記憶學(xué)到的操作規(guī)程便于隨時查閱、可以代替培訓(xùn)減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本

17、替補訓(xùn)練的優(yōu)點：訓(xùn)練周密，極大增強開發(fā)者積極性主動性

18、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點：全力以赴學(xué)習(xí)、有針對性、有深度、效果好

19、輪流任職計劃依據(jù)：通過作業(yè)輪換、輪換將允許有一定能力的管理人員、公司的高級職務(wù) 20、數(shù)據(jù)庫：硬數(shù)據(jù);產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度、主動性

第四章

1、采用強迫選擇法可以避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)。

2、客服分布誤差是強迫分布法

3、生產(chǎn)型組織主要指標：工作成果，生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量

管理性組織服務(wù)性組織主要指標：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛

4、崗位分類：

按實際承擔(dān)者性質(zhì)分為管理崗位、生產(chǎn)崗位

按地位作用分為成產(chǎn)崗位、技術(shù)、管理、服務(wù)

5、評價中心技術(shù)

（1）實務(wù)作業(yè)套餐式練習(xí)考評：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應(yīng)變能力

（2）自助式小組討論：人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達感染力、個人魅力影響力

（3）個人測驗

（4）面談評價：成長背景、以往經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、期待、興趣目標

（5）管理游戲：策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題能力、（6）個人報告：表達能力、雄辯能力

6、選擇關(guān)鍵績效指標原則：整體性、增值性、可測性（可靠、公正、準確性）可控性、關(guān)聯(lián)性

7、目標分解法步驟：

（1）確定戰(zhàn)略總目標分目標（2）進行業(yè)務(wù)價值樹決策分析（3各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析

第五章

1、薪酬調(diào)查的作用：未調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)、為調(diào)整薪酬 奠定基礎(chǔ)、有助于掌握薪酬管理新變化趨勢、控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

2、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、具體崗位薪酬水平調(diào)整提供依據(jù)

3、選擇被調(diào)查崗位應(yīng)在：工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面具有可比性

4、薪酬調(diào)查分析報告包括：調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平政策調(diào)整的建議

5、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：

1、員工對薪酬水平的滿意度

2、員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度

3、員工對薪酬差距的滿意度

4、員工對薪酬決定因素的滿意度

5、員工對薪酬調(diào)整的滿意度

6、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度

7、員工對工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機會）的滿意度

8、員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設(shè)施）的滿意度

6、崗位分級是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組職系崗級崗等構(gòu)成的體系中

7、技能工資：技術(shù)工資—藍領(lǐng)，技能

能力工資-白領(lǐng)，標準抽象

8、管理人員工資：基本工資、獎金紅利、福利津貼

9、經(jīng)營者年薪：基本工資加風(fēng)險收入、年薪加年終獎

10、工資等級反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別

工資級差指不同等級工資相差的幅度（差別）

浮動幅度：最高檔與最低檔差距 等級重疊：交叉程度

11、寬帶式工資要求企業(yè)：績效、團隊、溝通、參與文化

12、工資定級注意因素：員工生活費用、同地區(qū)同行業(yè)相同相似崗位市場工資水平、新員工實際工作能力

13、制定薪酬計劃所需資料

1、員工薪酬基本資料：崗位名稱、當前薪酬水平、當月工資級別、所在工資級別的最高、中位、最低工資、上次調(diào)資時間額度類型

2、企業(yè)整體薪酬資料：企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額

3、企業(yè)未來一年人力資源規(guī)劃資料：擬招聘員工人數(shù)、擬招聘新員工薪酬水平、預(yù)計晉升職務(wù)人數(shù)、預(yù)計崗位輪換人數(shù)、預(yù)計休假人數(shù)、預(yù)計辭退、辭職退休人數(shù)

4、物價變動資料：過去一年物價變動

5、市場工資水平：當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平

6、國家薪酬政策：國家當前薪酬法律法規(guī)

7、企業(yè)財務(wù)狀況：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上經(jīng)濟效益狀況、股東要求回報率、企業(yè)預(yù)計效益狀況

8、薪酬預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來一年工資增長率、預(yù)測未來一年員工所在部門薪酬總額增長率、預(yù)測員工未來一年增新時間、額度、調(diào)資類型

第四篇：2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬

2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬近日，國家統(tǒng)計局中山調(diào)查隊走訪了中山5所本科和?？圃盒９?30名大學(xué)生，并發(fā)布了2011年中山高校大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃調(diào)查報告。報告顯示，75.7%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上，另外，65.9%的受訪大學(xué)生選擇外資企業(yè)、國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位。

調(diào)查顯示，在理想單位的選擇上，外企、國企和機關(guān)單位是大學(xué)生首選，占總數(shù)的65.9%，選擇自主創(chuàng)業(yè)的占16.4%，僅有9.8%的大學(xué)生選擇大型民企和中小企。而愿意回鄉(xiāng)工作的占68.5%，當問及理想工作地點時，89.3%的受訪者選擇珠三角地區(qū)，選擇省外大中城市及其他地區(qū)的僅占 10.7%.從生源地看，本市生源學(xué)生中選擇在中山和珠三角其他地區(qū)就業(yè)的比例相當;外地學(xué)生選擇留在中山就業(yè)的比重僅為17.6%，多數(shù)選擇廣州、深圳等地。薪酬方面，大多數(shù)大學(xué)生的薪酬期望在2000元以上。75.7%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上;24.3%的薪酬期望低于2000元。從學(xué)制上看，83.4%的受訪本科生期待每月收入在2000元以上，而?？粕羞@一比例為69.2%.據(jù)悉，缺乏工作經(jīng)驗、所學(xué)專業(yè)對就業(yè)幫助不大、欠缺求職方法技巧和就業(yè)信息少是大學(xué)生認為在求職中遇到的最主要問題。對于求職中遇到哪些最困擾自己的問題，在允許多選的情況下，58.7%的受訪大學(xué)生認為是缺乏工作經(jīng)驗，47.4%選擇所學(xué)專業(yè)對就業(yè)幫助不大或欠缺求職方法技巧，44.3%認為就業(yè)信息少。

此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生選擇兼職或?qū)嵙?xí)、學(xué)好專業(yè)知識和參加社會活動等途徑，為未來就業(yè)做好準備。在允許多選的情況下，414人選擇通過兼職或?qū)嵙?xí)，占78.1%;選擇學(xué)好專業(yè)知識和參加社會活動的人數(shù)分別為410和330人，分別占77.4%和62.3%.大學(xué)生就業(yè)存在問題

職業(yè)規(guī)劃較晚 半數(shù)左右大學(xué)生大二以后才開始考慮未來的就業(yè)問題。

擇業(yè)觀念較狹隘 大多數(shù)受訪大學(xué)生理想的工作單位集中在機關(guān)事業(yè)單位、外企和國企，理想的就業(yè)地區(qū)集中在珠三角地區(qū)。

存在學(xué)用矛盾現(xiàn)象 在問及成功應(yīng)聘最重要的因素時，選擇交際能力的人數(shù)多于專業(yè)知識，并不認為學(xué)好專業(yè)知識就能順利就業(yè)。

給大學(xué)生的擇業(yè)建議

大學(xué)生要樹立正確擇業(yè)觀，發(fā)揮個人素質(zhì)優(yōu)勢，及時評估和調(diào)整規(guī)劃;政府應(yīng)做好大學(xué)生就業(yè)扶持工作，扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè);高校應(yīng)加強職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)隊伍建設(shè)，重視大學(xué)生實習(xí)工作，提供穩(wěn)定可靠的實習(xí)機會，并輔導(dǎo)跟進實習(xí)過程;完善實習(xí)學(xué)分認證制度等。

第五篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理

培訓(xùn)開發(fā)重點整理(1)

1.培訓(xùn)需求分析的作用

培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)計劃，有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作準確，及時，有效的重要保證。

1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標

2)有利于找出解決問題的方法

3)有利于進行前瞻性預(yù)測分析

4)有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算

5)有利于促進企業(yè)各方達成共識

2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

1)培訓(xùn)需求分析的層次

1.戰(zhàn)略層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動)

2.組織層次(組織目標、效率、資源、文化、工作任務(wù))

3.員工個人層次(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績效)

3.培訓(xùn)需求的對象分析

1)新員工：通常采用任務(wù)分析法

2)在職員工：通常采用績效分析法評估

培訓(xùn)需求階段分析

1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營目標，生產(chǎn)經(jīng)營目標的現(xiàn)實情況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運行中存在的問題)

2)未來培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培訓(xùn)需求分析的實施程序

1)做好培訓(xùn)前期的準備工作

(1.建立員工背景檔案

2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

4.準備培訓(xùn)需求調(diào)查)

2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標;3.現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容)

3)實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1.提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2.調(diào)查、申報、匯總需求動議;3.分析培訓(xùn)需求)

5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題

1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)受訓(xùn)員工存在的問題;3)受訓(xùn)員工的期望和真實想法

4)匯總需求培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求

6.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1)對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類，管理;2)對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)

3)撰寫培訓(xùn)需求分析報告

7.撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告

1)需求分析實施的背景;2)開展需求分析的目的和性質(zhì)

3)概述需求分析實施的方法和過程;4)闡明分析結(jié)果

5)解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見;6)附錄;7)報告提要

8.培訓(xùn)需求信息的收集方法

1)面談法(工作技能，知識，態(tài)度，觀念等)個人和集體面談

2)重點團隊分析法(1.培訓(xùn)對象分類2.安排會議時間及會議內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理)

3)工作任務(wù)分析法(工作說明書，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄)結(jié)論可信度高，非常重要的崗位應(yīng)用

4)觀察法(適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷售人員)

5)調(diào)查問卷(無法斷定其真實性，問卷設(shè)計、分析工作難度較大)

9.培訓(xùn)需求分析模型

1)循環(huán)評估模型(對員工需求提供一個連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析)

2)全面性任務(wù)分析模型(計劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī)劃設(shè)計階段，執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)

3)績效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段，)

4)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

10.實施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問題

1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果

4)仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

11.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1)培訓(xùn)項目的確定(列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標)2)培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)(滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)的基本原則)3)實施過程的設(shè)計(形成進度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓(xùn)的成敗，中間評估，學(xué)習(xí)效果，運功情況)5)培訓(xùn)資源的籌備 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算

12.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成

目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標，培訓(xùn)對象，內(nèi)容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人

13.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1)培訓(xùn)需求分析2)工作說明3)任務(wù)分析4)排序 5)陳述目標6)設(shè)計測驗7)制定培訓(xùn)策略8)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 9)實驗

14.培訓(xùn)計劃的制定

1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計劃

2)管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進行審批

3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作

4)后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實

5)培訓(xùn)部門跟進確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位

15.培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算

1)確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用

3)進行培訓(xùn)成本-收益計算 4)制度培訓(xùn)預(yù)算計劃

5)培訓(xùn)費用的控制及成本降低

16.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1.做好準備工作2.決定如何在學(xué)員之間分組

3.對培訓(xùn)者指南中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進行取舍

17.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

1)授課技巧培訓(xùn)2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4)對教師的教學(xué)效果進行評估5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 培訓(xùn)開發(fā)重點整理(2)

1.培訓(xùn)課程的實施與管理

1)前期準備工作

1確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

2培訓(xùn)后勤準備

3確認培訓(xùn)時間

4相關(guān)資料的準備

5確認理想培訓(xùn)師

2)培訓(xùn)實施階段(課前準備，培訓(xùn)開始的介紹工作，學(xué)員自我介紹)開始實施以后要做的第一件事都是介紹

4)知識或技能的傳授 5)對學(xué)習(xí)進行回顧和評估 6)培訓(xùn)后的工作

2.企業(yè)外部培訓(xùn)的實施

1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)

3)注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

3.培訓(xùn)計劃實施的控制

1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

3)分析現(xiàn)實目標的培訓(xùn)計劃

4)對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計劃糾偏

6)公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實

4.如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用

5.培訓(xùn)效果信息的種類

1)培訓(xùn)及時性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時間選定方面的信息7)培訓(xùn)場地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息

9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息

6.培訓(xùn)效果信息的收集渠道

生產(chǎn)管理或計劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師

7.培訓(xùn)效果評估的指標

1)認知成果(學(xué)到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng))4)績效成果(用來決策費用)

5)投資回報率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)

8.培訓(xùn)效果信息的收集方法

1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息

4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息

9.培訓(xùn)效果信息的整理與分析

10.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

1)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

2)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員)

3)培訓(xùn)效果評估(效果評估是培訓(xùn)評估的重點)4)培訓(xùn)效率評估

11.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

1)簡要聲明培訓(xùn)目的 2)簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡要介紹培訓(xùn)方法

4)對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5)結(jié)論和建議

6)附件

12.培訓(xùn)方法選擇見手寫稿

13.選擇培訓(xùn)方法的程序

1)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

2)分析培訓(xùn)方法的適用性

1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項目指導(dǎo)法。演示法，參觀等

2與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法

3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法

4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練

5與態(tài)度，價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等

6基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)

4)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性

2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標相適應(yīng)

3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)(可征用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力)

4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)

5培訓(xùn)的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性

14.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

能夠直接影響與作用與培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和(包括法律規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策)兩個主體---企業(yè)和員工

15.企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

1)培訓(xùn)服務(wù)制度 2)入職培訓(xùn)制度 3)培訓(xùn)激勵制度

4)培訓(xùn)考核評估制度 5)培訓(xùn)獎懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓(xùn)實施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度

16.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分

17.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 3)培訓(xùn)制度的適用性

2)培訓(xùn)制度的長期性(以人為本，的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性)

18.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容(一項具有良好的適用性，實用性，可行性的培訓(xùn)制度應(yīng)包括)

1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨

3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法 4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行

5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

19.各項培訓(xùn)管理制度的起草

1)培訓(xùn)服務(wù)制度(包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，是培訓(xùn)管理的首要制度)

2)入職培訓(xùn)制度(先培訓(xùn)后任職，先培訓(xùn)后上崗)

3)培訓(xùn)激勵制度 基本內(nèi)容

完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績考核標準，公平競爭的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則)對員工激勵的方面(員工的資料，對部門及其主管的激勵，對企業(yè)本身的激勵)

4)培訓(xùn)考核評估制度

評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，為培訓(xùn)獎懲制度確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑

5)培訓(xùn)獎懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 績效管理重點整理

1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計

2.績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范

3.績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

4.績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

5.績效管理制度設(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

6.國內(nèi)認為績效管理包括四個環(huán)節(jié)：目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展

7.國外：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)，激勵，控制，獎勵

8.績效管理總流程的設(shè)計見手寫稿

9.績效面談的總類

1)績效計劃面談2)績效指導(dǎo)面談3)績效考評面談4)績效總結(jié)面談

10.按績效面談的具體過程及特點分為

1)單向勸導(dǎo)式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機))

3)解決問題式面談(需要組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高考評者的管理水平)

4)綜合式績效面談(如單向式勸導(dǎo)面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結(jié)合)

11.績效管理遇到的問題

1)系統(tǒng)故障 2)考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障

12.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1)績效面談的準備工作

1擬定面談計劃：明確目的，內(nèi)容，要求，面談的方式，需準備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細說明情況，并再次親自通知

2收集各種與績效相關(guān)的信息資料

2)提高績效面談有效性的具體措施

1采取有效的信息反饋方式(并達到以下要求針對性，真實性，及時性，主動性，適應(yīng)性)

2薪酬，提升，激勵，懲罰等

13.績效改進的方法與策略

1)分析工作績效的差距(目標比較法，水平比較法，橫向比較法)

2)查明產(chǎn)生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)，內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個人因素)

3)制定改進工作績效的策略

1預(yù)防性和制止性策略 2正向激勵與負向激勵策略(保證激勵策略的有效應(yīng)具備的原則：及時性，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性)3組織變革策略與人事調(diào)整策略(勞動組織的調(diào)整，崗位人員的調(diào)動，其他非常措施如解雇，除名，開除等)

14.績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾 解決方法

1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

2在績效考評中，將過去，當前，今后的目標適當區(qū)分開。近期和遠期的開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，具體問題具體分析 3適當放下權(quán)限，鼓勵下屬參與

15.績效管理系統(tǒng)的檢查與評估(系統(tǒng)的功能：人事決策，開發(fā)人力資源)

16.檢查和評估企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性的方法

1)座談法2)問卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)

17.績效管理的考評方法與應(yīng)用見手寫稿