第一篇：企業(yè)人力資源管理師二級三級職業(yè)道德重點匯總

第一章 職業(yè)道德概述 第一節(jié) 道德與職業(yè)道德

一、道德

（一）道德的含義

在西方，道德一詞來源于拉丁語Morales，指風(fēng)俗和習(xí)慣，后引伸，含有規(guī)則、規(guī)范、行為品質(zhì)和善惡評價等含義。

道德的產(chǎn)生和發(fā)展，是和人類的生存發(fā)展密切相關(guān)的。道德是人類區(qū)別于其他動物的一個很重要的標志。

馬克思主義倫理學(xué)認為，道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿論、風(fēng)俗習(xí)慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總和。包含三層含義：

1、一個社會的道德的性質(zhì)、內(nèi)容，是由社會生產(chǎn)方式、經(jīng)濟關(guān)系（即物質(zhì)利益關(guān)系）決定的。

2、道德是以善與惡、好與壞、偏私與公正等作為標準來調(diào)整人們之間的行為的。

3、道德不是由專門的機構(gòu)來制定和強制實施的，而是依靠社會輿論和人們的信念、傳統(tǒng)、習(xí)慣和教育的力量來調(diào)節(jié)的。

道德的三大領(lǐng)域：家庭美德、社會公德、職業(yè)道德。

（二）道德與法律的關(guān)系

1、道德規(guī)范與法律規(guī)范的聯(lián)系

（1）自從國家產(chǎn)生以來，道德與法律都是國家社會健康發(fā)展的重要保障。道德調(diào)節(jié)和法律調(diào)節(jié)是管理國家社會生活的兩種重要手段。（2）道德與法律相輔相成、相互促進、共同發(fā)展。（3）道德和法律在內(nèi)容上存在部分重疊現(xiàn)象。

2、道德能夠彌補法律調(diào)節(jié)的不足。

（1）在調(diào)節(jié)范圍上，道德適用范圍廣，而法律的適用范圍相對窄。（2）在調(diào)節(jié)主體上，法律代表著國家意志，通過國家司法部門強制執(zhí)行，而道德主要靠社會輿論、風(fēng)俗和人們的良心來指導(dǎo)和約束人們的行為。

（3）在調(diào)節(jié)方式上，法律調(diào)節(jié)具有強制性、滯后性特點，而道德調(diào)節(jié)主要通過改變?nèi)藗兊膬?nèi)心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態(tài)度與言行，具有明顯的自覺性、事前性特點。

（三）道德評價

道德評價是人們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對自己或他人的行為進行是非、善惡判斷，表明自己態(tài)度和價值傾向的活動。具有擴散性和持久性的特點。

二、職業(yè)道德

（一）職業(yè)

職業(yè)的三個含義：（1）職業(yè)是人們謀生的手段和方式。（2）通過職業(yè)勞動使自己的體力、智力和技能水平不斷得到發(fā)展和完善。（3）通過自己的職業(yè)勞動，履行對社會和他人的責(zé)任。承擔特定社會責(zé)任是職業(yè)的本質(zhì)。職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利和利益的有機統(tǒng)一。

（二）職業(yè)道德

職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持的行為規(guī)范的總和。

（三）職業(yè)道德的基本要素

最基本的職業(yè)道德要素包括職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)義務(wù)、職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽、職業(yè)作風(fēng)。

（四）職業(yè)道德的特征

1、鮮明的行業(yè)性；

2、適用范圍上的有限性；

3、表現(xiàn)形式的多樣性；

4、一定的強制性；

5、相對穩(wěn)定性；

6、利益相關(guān)性。第二節(jié) 職業(yè)道德的社會功用

一、職業(yè)道德的具體功能

（一）導(dǎo)向功能：指職業(yè)道德具有引導(dǎo)職業(yè)活動方向的效用。表現(xiàn)在三個方面：（1）確立正確的職業(yè)理想，使企業(yè)和從業(yè)人員提高社會責(zé)任感，堅持社會文明前進的方向。（2）根據(jù)企事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念，引導(dǎo)企事業(yè)和從業(yè)人員集中智慧和力量，促進企事業(yè)健康發(fā)展，推動從業(yè)人員取得事業(yè)成功。（3）通過職業(yè)道德基本要求，引導(dǎo)從業(yè)人員的職業(yè)行為符合企業(yè)發(fā)展的具體要求，確保從業(yè)人員崗位活動不出偏差。

（二）規(guī)范功能：指職業(yè)道德具有促進職業(yè)活動規(guī)范化和標準化的效用。表現(xiàn)在兩個方面：（1）通過崗位責(zé)任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動的基本要求；（2）通過具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線，不越“雷池”，避免受處罰。

（三）整合功能：指企業(yè)通過職業(yè)道德核心理念對企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同個體之間進行調(diào)節(jié)，起到凝聚人心、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的效用，表現(xiàn)在三個方面：（1）一是通過企業(yè)目標吸引員的注意力、促進組織凝聚力；（2）二是通過企業(yè)價值理念調(diào)整內(nèi)部利益關(guān)系，高揚精神的力量，最大限度地消除分歧，化解內(nèi)部矛盾；（3）第三通過硬性要求，增強威懾力，抑制投機、“越軌”心理，以有效消除偏離正常軌道的思想和行為。

（四）激勵功能：指職業(yè)道德能夠激發(fā)從業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)在動力的效用。激勵的功能可通過以下途徑實現(xiàn)：

一、通過教育引導(dǎo)，幫助從業(yè)人員樹立崇高的職業(yè)理想；二是通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標參照系。三是通過考評獎懲機制。

二、職業(yè)道德的社會作用

（一）有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護社會生產(chǎn)和生活秩序。

（二）有利于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風(fēng)尚形成。

（三）有利于完善人格，促進人的全面發(fā)展。第三節(jié) 職業(yè)道德的歷史發(fā)展

一、我國職業(yè)道德的歷史發(fā)展及主要內(nèi)容

（一）我國職業(yè)道德歷史發(fā)展

（二）我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的精華

1、公忠為國的社會責(zé)任感；

2、恪盡職守的敬業(yè)精神；

3、自強不息，勇于革命的拼搏精神；

4、以禮待人的和諧精神；

5、誠實守信的基本要求；

6、見利思義、以義取利的價值取向。

二、國外職業(yè)道德的歷史發(fā)展及主要內(nèi)容

（一）國外職業(yè)道德的歷史發(fā)展

（二）西方發(fā)達國家職業(yè)道德精華

1、社會責(zé)任至上；

2、敬業(yè)；

3、誠信；

（三）當代西方國家職業(yè)道德建設(shè)的主要做法與經(jīng)驗

1、加強道德立法工作；如1978年，美國國會通過了《從政職業(yè)法》，作為規(guī)范政府官員的職業(yè)準則；英國頒布的《榮譽法典》也是一部典型的職業(yè)道德法典。

2、注重信用檔案體系的建立；

3、嚴格的崗前和崗位培訓(xùn)。

第四節(jié) 社會主義職業(yè)道德的基本要求及其特點

一、社會主義職業(yè)道德性質(zhì)和基本要求

社會主義職業(yè)道德要求：以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以愛國主義、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻社會為主要規(guī)范和主要內(nèi)容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則。

二、社會主義職業(yè)道德的特征

1、繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一；

2、階級性和人民性相統(tǒng)一；

3、先進性和廣泛性相統(tǒng)一；

第二章 職業(yè)道德建設(shè)的基本原則 第一節(jié) 體現(xiàn)社會主義核心價值觀

一、堅持社會主義核心價值體系

（一）用社會主義核心價值體系統(tǒng)領(lǐng)職業(yè)道德建設(shè)：

1、引領(lǐng)職業(yè)道德建設(shè)的目標方向；

2、確立職業(yè)道德建設(shè)的共同理想；

3、保持職業(yè)道德建設(shè)的時代特點；

4、體現(xiàn)了對職業(yè)道德建設(shè)的原則指導(dǎo)；

（二）職業(yè)道德實踐社會主義核心價值觀；

二、職業(yè)道德的“五個要求”

1、愛崗敬業(yè)；

2、誠實守信；

3、辦事公道；

4、服務(wù)群眾；

5、奉獻社會。

三、社會公德與職業(yè)道德

公民道德建設(shè)體現(xiàn)在社會公德、職業(yè)道德和家庭美德三個方面。它們相互聯(lián)系，相互支撐，相互促進，構(gòu)成公民道德建設(shè)的主體。社會公德是全體公民在社會交往和公共生活中應(yīng)該遵循的行為準則，涵蓋了人與人、人與社會、人與自然之間的關(guān)系。

職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的行為準則，涵蓋了從業(yè)人員與服務(wù)對象、職業(yè)屯職工、職業(yè)與職業(yè)之間等關(guān)系。職業(yè)道德與社會公德是部分與整體、個性與共性的關(guān)系，二者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。

首先，它們適用的范圍不同。與社會公德相比，職業(yè)道德調(diào)節(jié)的范圍要小。其次，它們反映的利益不同。職業(yè)道德反映的是特定職業(yè)組織的利益，而社會公德反映的是全體公民的共同利益。最后，它們之間存在相通性。職業(yè)道德與社會公德是個別與一般的關(guān)系。

職業(yè)道德與社會公德的共同要求：（1）文明禮貌；（2）勤儉節(jié)約；（3）愛國為民；（4）崇尚科學(xué)。第二節(jié) 堅持社會主義集體主義原則

一、集體主義的內(nèi)涵

集體主義是指一切從集體出發(fā)，把集體利益放在個人利益之上，在二者發(fā)生沖突時，堅持集體利益高于個人利益的價值觀念和行為準則。集體主義的內(nèi)涵：（1）堅持集體主義利益和個人利益的統(tǒng)一；（2）堅持維護集體利益的原則；（3）集體利益要通過個人利益的滿足來實現(xiàn)；

二、集體主義的要求

1、正確處理集體利益與個人利益的關(guān)系；

2、正確處理“小集體”與“大集體”的關(guān)系；

3、反對形形色色的錯誤思想。（極端個人主義；享樂主義；拜金主義。）

第三節(jié) 職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則：忠誠、審慎、勤勉 一、三個準則的描述

忠誠是指從業(yè)人員忠實于服務(wù)對象并對自己的委托人認真擔負職責(zé)、以尋求實現(xiàn)職責(zé)的最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向。

審慎是指選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)的結(jié)果，并努力規(guī)避風(fēng)險。勤勉是要求從業(yè)者在規(guī)定的時間范圍內(nèi)，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懶，不能三心二意。

二、面對應(yīng)用環(huán)境和條件的具體分析

三、其他素養(yǎng)

第三章 職業(yè)化與職業(yè)道德 第一節(jié) 職業(yè)化的特點與職業(yè)精神

一、職業(yè)化的特點

職業(yè)化也稱為專業(yè)化，是一種自律性的工作態(tài)度。職業(yè)化包括三個層次內(nèi)容。其核心是“職業(yè)化素養(yǎng)”，包括職業(yè)道德和責(zé)任意識。職業(yè)化的中間層是“職業(yè)化技能”，掌握熟悉的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求。職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)稱為“職業(yè)行為規(guī)范”，是最外在的一個層面。職業(yè)化行為規(guī)范要求遵守行業(yè)和組織的行為規(guī)范，包括職業(yè)思想、職業(yè)語言、職業(yè)動作三方面的內(nèi)容。

二、職業(yè)化與新型勞動觀

職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑，是新型勞動觀的核心內(nèi)容；職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化。

三、現(xiàn)代職業(yè)觀與職業(yè)精神

第二節(jié) 職業(yè)化的內(nèi)涵與職業(yè)道德素養(yǎng)

一、德才兼?zhèn)?/p>

二、職業(yè)道德準則

美國著名的《哈佛商業(yè)評論》評出了9條從業(yè)人員特別是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該遵循的職業(yè)道德準則，即誠實、正直、守信、忠誠、公平、關(guān)心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責(zé)任等。

三、自主與協(xié)作

四、職業(yè)化與人力資源 第三節(jié) 職業(yè)化管理

一、職業(yè)化管理的目的與意義

二、建立職業(yè)化標準

職業(yè)化管理制度包含下以下系統(tǒng)：首先，職業(yè)文化是一個復(fù)合系統(tǒng)。其次，戰(zhàn)略管理和決策管理是一個宏觀性的制度。再次，科學(xué)的生產(chǎn)流程和產(chǎn)品開發(fā)流程，以及質(zhì)量管理是另一個決定企業(yè)經(jīng)營規(guī)范的重要要標準體系。此外，在從業(yè)人員的技能管理和行為管理方面實施標準化。最后，職業(yè)化的標準要求建立評價體系和糾錯系統(tǒng)。

三、職業(yè)道德建設(shè)與職業(yè)化的促進 第四章 職業(yè)技能與職業(yè)道德 第一節(jié) 職業(yè)技能的內(nèi)涵、特點與作用

一、職業(yè)技能的內(nèi)涵

職業(yè)技能是指從業(yè)人員從事職業(yè)勞動和完成崗位工作應(yīng)具有的業(yè)務(wù)素質(zhì)，包括職業(yè)知識、職業(yè)技術(shù)和職業(yè)能力。職業(yè)知識包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、以及包括人文素養(yǎng)等在內(nèi)的其他知識。職業(yè)技術(shù)是指駕馭本職業(yè)或崗位的科學(xué)技術(shù)。職業(yè)能力包括一般能力和特殊能力，它不僅指某種與職業(yè)相關(guān)的技能，還指從業(yè)人員需要具備的綜合能力，包括學(xué)習(xí)能力、組織能力、交往與合作能力、專業(yè)能力、自主性和承受能力等。

二、職業(yè)技能的特點

職業(yè)技能反映了職業(yè)存在與發(fā)展對從業(yè)人員的客觀要求，它一般具有以下的特點：

1、時代性；

2、專業(yè)性；

3、層次性；

4、綜合性；

三、職業(yè)技能的作用

（一）職業(yè)技能保障和促進企業(yè)的發(fā)展

1、職業(yè)技能是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提和保證；

2、職業(yè)技能關(guān)系到企業(yè)的核心競爭能力；

（二）職業(yè)技能是人們謀生和發(fā)展的必要條件和重要保障

1、職業(yè)技能是就業(yè)的保障；

2、職業(yè)技能有助于增強競爭力；

3、職業(yè)技能是履行職業(yè)責(zé)任、實現(xiàn)自身價值的手段。第二節(jié) 職業(yè)技能有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障

一、職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用；

二、職業(yè)道德對職業(yè)技能的發(fā)揮具有支撐作用；

三、職業(yè)道德對職業(yè)技能的提高具有促進作用。第三節(jié) 提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能

怎樣才能通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能呢？一要腳踏實地，二要勇于進取，三要永無止境。

一、腳踏實地

（一）在工作中學(xué)習(xí)；

（二）端正態(tài)度；

二、勇于進取

（一）樹立遠大的奮斗目標；

（二）自信堅定，持之以恒；

（三）勇于創(chuàng)新。

三、永無止境

（一）立足時代，充分認識職業(yè)技能加快發(fā)展更新的特點；

（二）立足國際，充分認識我國總體的職業(yè)技能水平與西方發(fā)達國家的差距；

（三）立足未來，踐行終身學(xué)習(xí)的理念。第五章 職業(yè)道德修養(yǎng) 第一節(jié) 職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性

一、加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展。

（一）就業(yè)方式的轉(zhuǎn)變對員工的職業(yè)道德修養(yǎng)提出了更高的要求；

（二）職業(yè)道德修養(yǎng)可以為一個人的成功提供社會資源；

（三）職業(yè)道德修養(yǎng)是個人職業(yè)規(guī)劃的重要組成部分；

（四）良好的職業(yè)道德修養(yǎng)能幫助從業(yè)者度過難關(guān)，走向輝煌。

二、加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)境界的提高

三、加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于個人成長成才

（一）加強職業(yè)道德修養(yǎng)是從業(yè)人員“社會化”的需要；

（二）加強職業(yè)道德是從業(yè)者自我實現(xiàn)的重要保證。第二節(jié) 職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法

一、加強職業(yè)道德修養(yǎng)要端正職業(yè)態(tài)度；

（一）加強職業(yè)道德修養(yǎng)是培養(yǎng)一種職業(yè)態(tài)度；

（二）文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養(yǎng)境界和社會道德風(fēng)貌的體現(xiàn)。

二、加強職業(yè)道德修養(yǎng)要強化職業(yè)情感

（一）加強職業(yè)道德修養(yǎng)應(yīng)強化職業(yè)情感，注重從我國優(yōu)秀傳統(tǒng)道德中汲取營養(yǎng)；

（二）強化職業(yè)道德琚有賴于從業(yè)人員對道德行為的直接體驗；

三、加強職業(yè)道德修養(yǎng)要注意歷經(jīng)練職業(yè)意志；

（一）市場經(jīng)濟環(huán)境下的職業(yè)道德應(yīng)該講法治、講誠信、講效率、講公平；

（二）市場經(jīng)濟環(huán)境下的職業(yè)道德內(nèi)含著為人民服務(wù)的道德要求。第六章 敬業(yè)

第一節(jié) 人在職場——敬業(yè)的重要性

一、敬業(yè)是從業(yè)人員在職場立足的基礎(chǔ)

二、敬業(yè)是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證

（1）強烈的敬業(yè)精神是從業(yè)人員做好工作的前提；（2）敬業(yè)是人生的關(guān)鍵，是人生制勝的法寶；（3）敬業(yè)意味著工作和生活的樂趣

三、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本（1）敬業(yè)促進企業(yè)效益提高；（2）敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平；（3）敬業(yè)提高員工的工作績效。第二節(jié) 把握精髓——敬業(yè)的內(nèi)涵

一、敬業(yè)的含義

敬業(yè)就是尊重、尊崇自己的職業(yè)和崗位，以恭敬和負責(zé)的態(tài)度對待自己的工作，優(yōu)生以工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責(zé)，要有強烈的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)義務(wù)感。包含四層含義：

1、恪盡職守；

2、勤奮努力；

3、享受工作。

二、敬業(yè)特征：

1、主動；

2、務(wù)實；

3、持久。第三節(jié) 踐行規(guī)范——敬業(yè)的要求

一、強化職業(yè)責(zé)任

（一）了解職業(yè)責(zé)任；

（二）強化責(zé)任意識。

二、堅守工作崗位

（一）遵守規(guī)定；

（二）履行職責(zé)；

（三）臨危不退；

三、提高職業(yè)技能

（一）勇于實踐；

（二）要開拓創(chuàng)新； 第七章 誠信

第一節(jié) 人在職場——誠信的重要性

一、誠信關(guān)系著企業(yè)的興衰

（一）誠信是企業(yè)形成持久競爭力的無形資產(chǎn)；

1、企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營要真實反映消費者的需要；

2、企業(yè)的產(chǎn)品必須貨真價實；

3、企業(yè)要認真履行各種承諾和契約。

（二）誠信是企業(yè)樹立良好形象的需要。

（三）誠信是企業(yè)組織績效的保證；

二、誠信是個人職業(yè)生涯的生存力和發(fā)展力

（一）遵守誠信之規(guī)是人的社會化的必需；

（二）遵守誠信之規(guī)是人們謀得職業(yè)的必需；

（三）遵守誠信之規(guī)是人們職業(yè)發(fā)展的必需。第二節(jié) 把握精髓——誠信的內(nèi)涵

一、誠信的含義誠信就是真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。誠信的本質(zhì)內(nèi)涵是真空、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。

二、誠信的特征

1、通識性；

2、智慧性；

3、止損性；

4、資質(zhì)性。第三節(jié) 踐行規(guī)范——誠信的要求

一、尊重事實

（一）堅持正確原則，不為個人利害關(guān)系左右；

（二）澄清事實，主持公道；

（三）主動承擔，不自保推責(zé)；

二、真實不欺

（一）誠實勞動，不弄虛作假；

（二）踏實肯干，不搭便車；

（三）以誠相待，不欺上瞞下；

同事信賴的建立應(yīng)遵循以下規(guī)則：（1）不說同事的壞話；（2）同事間不存誤會；（3）彼此看重對方；（4）不隨便批評同事的言行；（5）不造他人的謠言；（6）同事間不分派系；（7）同事間可進行辯論，但不留下后遺癥；（8）經(jīng)常彼此之間商量；（9）開誠布公相處。

三、講究信用

（一）擇業(yè)信用；

（二）崗位責(zé)任信用；

（三）離職信用；三方面的要求：

1、不能隨意離職，必須履行就職時與單位或公司簽訂的履職時間合同。

2、遵守單位離職申請規(guī)定；

3、離職前后，不能只考慮自己的利益，不考慮就職單位的工作和需要。

四、信譽至上

（一）理智信任；

（二）積淀個人信譽；

（三）維護職業(yè)集體的榮譽。第八章 公道

第一節(jié) 人在職場——公道的重要性

一、公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證:

（一）公道是企業(yè)構(gòu)建和諧外環(huán)境的保證；

（二）公道是企業(yè)構(gòu)建和諧內(nèi)環(huán)境的保證；

二、公道是員工和諧相處，實現(xiàn)團隊目標責(zé)任制的保證：

（一）公道正派是從業(yè)人員建立合作關(guān)系的重要品質(zhì)；

（二）公道正派是外資企業(yè)用人的重要標準；

三、公道是確定員工薪酬的一項指標

四、公道與否影響到員工職業(yè)發(fā)展的前景 第二節(jié) 把握精髓——公道的內(nèi)涵

一、公道的含義

公道、公正、正義、公平是同一概念，是指給予行為對象其應(yīng)得而不給其不應(yīng)得的行為和品德。

職業(yè)公道是員工在工作中遵守職業(yè)的規(guī)章 制度，從事一定的職業(yè)活動，給予工作對象應(yīng)該得到的而不給其不應(yīng)得到的行為和品德。按照公道的表現(xiàn)形式，由外及里，分為公道的制定、公道的行為和公道的品德。

（一）公道制度；

（二）公道的行為；

（三）公道的品德；

二、公道的特征

（一）公道標準的時代性；

（二）公道觀念的多元性；

（三）公道意識的社會性

第三節(jié) 踐行規(guī)范——公道的要求

一、平等待人

（一）樹立市場面前顧客平等的觀念；

（二）樹立按貢獻取酬的平等觀念；

（三）樹立按德才謀取職位的平等觀念。

二、公私分明

（一）要有法律意識；

（二）要有慎微意識；

（三）要有大局意識

三、堅持原則

（一）堅持原則，立場堅定；

（二）堅持原則，方法要靈活；

（三）堅持原則，要以德服人。

四、追求真理

（一）追求真理，要加強學(xué)習(xí)；

（二）追求真理，要敢于犧牲；

（三）追求真理，不盲目從眾；

（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 紀律

第一節(jié) 人在職場——紀律的重要性

一、職業(yè)紀律影響到企業(yè)的形象；

二、職業(yè)紀律關(guān)系到企業(yè)的成??；

三、遵守職業(yè)紀律是企業(yè)選擇員工的重要標準；

四、遵守職業(yè)紀律關(guān)系到員工個人事業(yè)成功與發(fā)展。遵守職業(yè)紀律包含著豐富的內(nèi)涵，體現(xiàn)了從業(yè)人員的事業(yè)潛質(zhì)，規(guī)定了其發(fā)展方向。第一，嚴守職業(yè)紀律，是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)。第二，嚴守職業(yè)紀律，是正確職業(yè)發(fā)展觀的反映；第三，嚴守職業(yè)紀律，有助于提高人們的工作能力。第二節(jié) 把握精髓——紀律的內(nèi)涵

一、紀律的含義

職業(yè)紀律是指在特定的職業(yè)活動范圍內(nèi)，從事某種職業(yè)的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規(guī)范。從類別上看，職業(yè)紀律包括政府令、條例、制度、規(guī)定、公約、守則、管理辦法、規(guī)程等。從層面上看，宏觀上包括國家制定并以國家意志表現(xiàn)出來的法律、法規(guī)；中層上包括行業(yè)的規(guī)定、規(guī)范；微觀上包括某一企業(yè)根據(jù)自身實際所制定的企業(yè)制度、規(guī)定、守則、要求、操作規(guī)程等。從領(lǐng)域上看，職業(yè)紀律包括勞動紀律、財經(jīng)紀律、保密紀律等。

二、紀律的特征 職業(yè)紀律的特征：

（一）社會性；

（二）強制性；

（三）普遍適用性；

（四）變動性。樹立紀律觀念，要從以下幾個方面著手：

1、以積極的心態(tài)看待和適應(yīng)制度、紀律，不無視制度和紀律的存在。

2、以平和的心態(tài)看待制度和紀律，不做不值得的事情。

3、以科學(xué)的心態(tài)對待制度、紀律，通過合理合法途徑提出改進制度和紀律的意見或建議。

4、還要以坦誠的心態(tài)接受違紀行為的處罰，并勇于改正自身的不足。第三節(jié) 踐行規(guī)范——紀律的要求

一、學(xué)習(xí)崗位規(guī)則：

（一）原原本本學(xué)習(xí)崗位規(guī)則；

（二）完整、準確、細致把握崗位規(guī)則

（三）反復(fù)研究崗位規(guī)則

二、執(zhí)行操作規(guī)程：

（一）牢記操作規(guī)程：

（二）演練操作規(guī)程；

（三）堅持操作規(guī)程

三、遵守行業(yè)規(guī)范 嚴守法律法規(guī) 第十章 節(jié)約

第一節(jié) 人在職場——節(jié)約的重要性

一、節(jié)約是企業(yè)興盛的重要保證:

（一）節(jié)約是企業(yè)制度的重要內(nèi)容;

（二）節(jié)約使企業(yè)增強成本意識

（三）節(jié)約使企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量;

（四）節(jié)約促使企業(yè)創(chuàng)新技術(shù);

（五）節(jié)約增強企業(yè)競爭力

二、節(jié)約是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(zhì)

三、節(jié)約是從業(yè)人員事業(yè)成功的法寶 第二節(jié) 把握精髓——節(jié)約的內(nèi)涵

一、節(jié)約的含義

二、節(jié)約的特征

（一）時代表征性;

（二）社會規(guī)定性;

（三）價值差異性 第三節(jié) 踐行規(guī)范——節(jié)約的要求

一、愛護公物

（一）強化愛護公物意識；

（二）對公物要愛護使用；

（三）不占用公物

二、節(jié)約資源

（一）具備節(jié)約資源意識；

（二）明確節(jié)約資源責(zé)任；

（三）創(chuàng)新節(jié)約資源方法

三、艱苦奮斗

（一）正確理解艱苦奮斗；

（二）樹立不怕困難的精神；

（三）永遠保持艱苦奮斗的作風(fēng)。第十一章 合作

第一節(jié) 人在職場——合作的重要性

一、合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求；

（一）企業(yè)發(fā)展離不開員工的合作；

（二）企業(yè)的生存與發(fā)展需要企業(yè)間的密切合作；

（三）經(jīng)濟一體化的進程需要廣泛的跨國、跨地區(qū)的密切合作。

二、合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于個人職業(yè)理想的實現(xiàn)；

（二）合作使員工相互信任，實現(xiàn)互利雙贏；

三、合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑

（一）團隊合作確保個人價值與整體價值的統(tǒng)一；

（二）團隊合作確保成員能力的發(fā)揮與整體效能的最大化；

一個優(yōu)秀的團隊應(yīng)該具備的品質(zhì)：

1、成員對團隊強烈的歸屬感；

2、團隊具有強大的凝聚力； 第二節(jié) 把握精髓——合作的內(nèi)涵

一、合作的含義

合作是指個人與個人之間、群體與群體之間，就社會生活的某一個內(nèi)容、范圍、目的或?qū)ο螅瑸檫_到共同的目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協(xié)調(diào)發(fā)展的聯(lián)合行為或過程。根據(jù)合作參與對象的不同，職業(yè)合作又分為群體間、群體與個人、個人與個人3種合作形式。

二、合作的特征

職業(yè)合作的特征：

（一）社會性；

（二）互利性；

（三）平等性； 建立一支優(yōu)秀的團隊需要做到以下幾點：

1、端正態(tài)度，樹立大局的意識；

2、善于溝通，提高合作能力；

3、律己寬人，融入團隊之中。第三節(jié) 踐行規(guī)范——合作的要求

一、求同存異

從業(yè)人員要做到求同存異，需要注意把握以下幾點：

1、換位思考，理解他人；

2、胸怦寬廣，學(xué)會寬容；

3、和諧相處、密切配合；

二、互助協(xié)作：

互助合作是團隊合作的體現(xiàn)，它要求從業(yè)人員應(yīng)把握以下幾點：

1、幫助他人就是幫助自己；

2、竭盡僵務(wù)幫助他人。

三、公平競爭：

（一）在競爭中團結(jié)合作；

（二）在合作中爭先創(chuàng)優(yōu)。第十二章 奉獻

第一節(jié) 人在職場——奉獻的重要性

一、奉獻是企業(yè)健康發(fā)展的保障

（一）奉獻是企業(yè)發(fā)展的道德要求；

（二）奉獻提升企業(yè)的道德境界；

二、奉獻是從業(yè)人員履行職業(yè)責(zé)任的必由之路；

三、奉獻有助于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；

四、奉獻是從業(yè)人員實現(xiàn)職業(yè)理想的途徑

（一）具有奉獻精神，能把職業(yè)當事業(yè)來做；

（二）具有奉獻精神，對工作積極主動，總會有成才的機遇；

（三）具有奉獻精神，能使個人價值融入集體價值之中。第二節(jié) 把握精髓——奉獻的內(nèi)涵

一、奉獻的含義：

奉獻是指舍棄個人或本集團的利益，去謀求他人或更大集團、國家、社會利益的自愿行為和精神境界。

二、奉獻的特征

1、非功利性；

2、普遍性；

3、可為性； 第三節(jié) 踐行規(guī)范——奉獻的要求

一、盡職盡責(zé)：

1、要明確崗位職責(zé)；

2、要培養(yǎng)職責(zé)情感；

3、要全力以赴地工作：全力以赴意味著在工作中竭盡才智和能力；全力以赴，意味著在工作上精益求精；全力以赴，意味著從小事做起，注重工作細節(jié)。

二、尊重集體：

1、以企業(yè)利益為重；

2、正確對待個人利益；

3、要樹立職業(yè)理想；

三、為人民服務(wù)：

1、樹立為人民服務(wù)的意識；

2、培育為人民服務(wù)的榮譽感；

3、提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)。

第二篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

9、工作崗位設(shè)計的原則：

1、明確任務(wù)目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應(yīng)適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；

2、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

三 培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準備；

3、確認培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準備；

5、確認理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質(zhì)量責(zé)任指標、產(chǎn)量責(zé)任指標、看管責(zé)任指標、安全責(zé)任指標、消耗責(zé)任指標、管理責(zé)任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第三篇：人力資源管理師三級職業(yè)道德試題匯總

職業(yè)道德試題

一、職業(yè)道德知識部分（共48題）

答題指導(dǎo)：? 該部分均為選擇題，每題有四個選項，其中每題有一個或多個答案正確。? 請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。? 錯選、少選、多選，則該題不能得分。

1、愛崗敬業(yè)的具體要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ、樹立職業(yè)理想Ｂ、強化職業(yè)責(zé)任Ｃ、提高職業(yè)技能Ｄ、抓住擇業(yè)機遇

2、堅持辦事公道，必須做到（A、D）A、堅持真理B、自我犧牲C、舍己為人D、光明磊落

3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）

A、講究合作，避免競爭B、平等交流，平等對話C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D、互相學(xué)習(xí)，共同提高

4、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（A、B、C）A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則B、誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C、誠實守信是為人之本D、奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足

5、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（A、B、C）A、是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力B、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段C、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素D、是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件

6、職業(yè)紀律具有的特點是（A、B）A、明確的規(guī)定性B、一定的強制性C、一定的彈性 D、一定的自我約束性

7、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A、C、D）的約束A崗位責(zé)任B家庭美德C規(guī)章制度D職業(yè)道德

8、關(guān)于勤勞節(jié)儉的正確說法是（C、D）

A、消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的B勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神C勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本D勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展

9、下列說法中，符合：語言規(guī)范“具體要求的是（B、D）

A、多說俏皮話B用尊稱，不用忌語C語速要快，節(jié)省客人時間 D不亂幽默，以免客人誤解

10、職業(yè)道德主要通過（A、B、C）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力

A、協(xié)調(diào)企業(yè)職工間B調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工C協(xié)調(diào)職工與企業(yè) D調(diào)節(jié)企業(yè)與市場

19、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在以（B、C、D）A對個人發(fā)展無關(guān)緊要B是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力 C、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段 D、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素 20、下面關(guān)于“文明禮貌”的說法正確的是：（A、C、）A、是職業(yè)道德的重要規(guī)范B、是商業(yè)、服務(wù)業(yè)職工必須遵循的道德規(guī)范與其它職業(yè)沒有關(guān)系C、是企業(yè)形象的重要內(nèi)容D、只在自己的工作崗位上講，其它場合不用講

21、職工個體形象和企業(yè)整體形象的關(guān)系是：（A、B、D、E、）A、企業(yè)的整體形象是由職工的個體形象組成的B、個體形象是整體形象的一部分C、職工個體形象與企業(yè)整體形象沒有關(guān)系D、沒有個體形象就沒有整體形象E、整體形象要靠個體形象來維護

11、強化職業(yè)責(zé)任是（D）職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A團結(jié)協(xié)作B誠實守信C勤勞節(jié)儉D愛崗敬業(yè)

12、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（C）為重點。A無私奉獻B愛崗敬業(yè)C誠實守信D遵紀守法

13、下面關(guān)于以德治國與依法治國的關(guān)系的說法中正確是（D）A依法治國比以德治國更為重要B以德治國比依法治國更為重要C德治是目的，法治是手段D以德治國與依法治國是相輔相成，相互促進

14、辦事公道是指職業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（C）A原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏B奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家C支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落D犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明

15、關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，你認為正的是（C）A、阻礙消費，因而會阻礙市場經(jīng)濟的發(fā)展B、市場經(jīng)濟需要勤勞，但不需要節(jié)儉C、節(jié)儉是促進經(jīng)濟發(fā)展的動力D、節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但與提高生產(chǎn)力無關(guān)

16、以下關(guān)于誠實守信的認識和判斷中，正確的選項是（B）A誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾B誠實守信是市場經(jīng)濟應(yīng)有的法則C是否誠實守信要視具體對象而定D誠實守信應(yīng)以追求利益最大化為準則

17、要做到遵紀守法，對每個職工來說，必須做到（D）A有法可依B反對“管“、“卡”、“壓”C反對自由主義D努力學(xué)法，知法守法用法

18、下列關(guān)于創(chuàng)新的論述，正確的是（C）A創(chuàng)新與繼承根本對立B創(chuàng)新就是獨立自主C創(chuàng)新是民族進步的靈魂D創(chuàng)新不需要引進國外新技術(shù)

22、市場經(jīng)濟是：（A、B、D、）A、高度發(fā)達的商品經(jīng)濟B、信用經(jīng)濟C、是計劃經(jīng)濟的重要組成部分D、法制經(jīng)濟

23、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（B）（A）市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜（B）即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”（C）要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在崗位上無私奉獻（D）在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由

24、在日常商業(yè)交往中，舉止得體的具體要求包括（BC）。（Ａ）感情熱烈（Ｂ）表情從容（Ｃ）行為適度（Ｄ）表情肅穆

25、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強（C）。

職業(yè)道德試題

（Ａ）個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（Ｂ）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（Ｃ）自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（Ｄ）自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識

26、關(guān)于辦事公道的說法，你認為不正確的是（ABD）。（Ａ）辦事公道就是要按照一個標準辦事，各打五十大板（Ｂ）辦事公道不可能有明確的標準，只能因人而異（Ｃ）一般工作人員接待顧客時不以貌取人，也屬辦事公道（Ｄ）任何人在處理涉及他朋友的問題時，都不可能真正做到辦事公道

27、在下列選項中，不符合平等尊重要求的是（ABD）。（Ａ）根據(jù)員工工齡分配工作（Ｂ）根據(jù)服務(wù)對象的性別給予不同的服務(wù)（Ｃ）師徒之間要平等尊重

（Ｄ）取消員工之間的一切差別

28、在職業(yè)活動中，要做到公正公平就必須（ABD）。（Ａ）按原則辦事（Ｂ）不循私情（Ｃ）堅持按勞分配（Ｄ）不懼權(quán)勢，不計個人得失

29、關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（ACD）。（Ａ）愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神（Ｂ）現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價值（Ｃ）愛崗敬業(yè)要樹立終生學(xué)習(xí)觀念（Ｄ）發(fā)揚螺絲釘精神是愛崗敬業(yè)的重要表現(xiàn) 30、以下哪種情況屬不誠實勞動？（ACD）（Ａ）出工不出力

（Ｂ）炒股票（Ｃ）制造假冒偽劣產(chǎn)品（Ｄ）盜版

31、維護企業(yè)信譽必須做到（ABD）。（Ａ）樹立產(chǎn)品質(zhì)量意識（Ｂ）重視服務(wù)質(zhì)量，樹立服務(wù)意識（Ｃ）保守企業(yè)一切秘密（Ｄ）妥善處理顧客對企業(yè)的投訴

32、下列哪一項沒有違反誠實守信的要求？（A）（Ａ）保守企業(yè)秘密（Ｂ）派人打進競爭對手內(nèi)部，增強競爭優(yōu)勢（Ｃ）根據(jù)服務(wù)對象來決定是否遵守承諾（Ｄ）凡有利于企業(yè)利益的行為

33、職業(yè)道德的價值在于（ABCD）。（Ａ）有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量（Ｂ）可以降低成本、提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（Ｃ）有利于協(xié)調(diào)職工之間及職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系（Ｄ）有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品牌

34、現(xiàn)實生活中，一些人不斷地從一家公司“跳槽”到另一家公司。雖然這種現(xiàn)象在一定意義上有利于人才的流動，但它同時也說明這些從業(yè)人員缺乏(B）Ａ工作技能Ｂ強烈的職業(yè)責(zé)任感（Ｃ）光明磊落的態(tài)度（Ｄ）堅持真理的品質(zhì)

35、以下說法正確的是（BC）。（Ａ）辦事公道是對廠長、經(jīng)理職業(yè)道德要求，與普通工人關(guān)系不大（Ｂ）誠實守信是每一個勞動者都應(yīng)具有的品質(zhì)（Ｃ）誠實守信可以帶來經(jīng)濟效益（Ｄ）在激烈的市場競爭中，信守承諾者往往失敗

36、老陳是企業(yè)的老職工，始終堅持節(jié)儉辦事的原則。有些年輕人看不慣他這樣做，認為他的做法與市場經(jīng)濟原則不符。在你看來，節(jié)儉的重要價值在于（ACD）（Ａ）節(jié)儉是安邦定國的法寶（Ｂ）節(jié)儉是誠實守信的基礎(chǔ)（Ｃ）節(jié)儉是持家之本（Ｄ）節(jié)儉是維持人類生存的必需

37、某商場有一顧客在買東西時，態(tài)度非常蠻橫，語言也不文明，并提出了許多不合理的要求，你認為營業(yè)員應(yīng)該如何處理？（A）（Ａ）堅持耐心細致地給顧客作解釋，并最大限度地滿足顧客要求（Ｂ）立即向領(lǐng)導(dǎo)匯報（Ｃ）對顧客進行適當?shù)呐u教育（Ｄ）不再理睬顧客

38、文明職工的基本要求是（AB）。P82（Ａ）模范遵守國家法律和各項紀律（Ｂ）努力學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)知識，在業(yè)務(wù)上精益求精（Ｃ）顧客是上帝，對顧客應(yīng)唯命是從（Ｄ）對態(tài)度蠻橫的顧客要以其人之道還治其人之身

39、職業(yè)道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是（B）。A著裝華貴B）鞋襪搭配合理C）飾品俏麗D）發(fā)型突出個性 40、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求是（BD）

（A）多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C）語速要快節(jié)省客人時間（D）不亂幽默，以免客人誤解

41、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ABC）。（A）樹立職業(yè)理想（B）強化職業(yè)責(zé)任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機遇

42、企業(yè)文化的功能有（ABCD）。P31（A）激勵功能（B）自律功能（C）導(dǎo)向功能（D）整合功能

43、下列說法中，你認為正確的有（ABCD）。P207-208（A）崗位責(zé)任規(guī)定崗位的工作范圍和工作性質(zhì)（B）操作規(guī)則是職業(yè)活動具體而詳細的次序和動作要求（C）規(guī)章制度是職業(yè)活動中最基本的要求（D）職業(yè)規(guī)范是員工在工作中必須遵守和履行的職業(yè)行為要求

44、辦事公道對企業(yè)活動的意義是（ABD）。P150（A）企業(yè)贏得市場、生存和發(fā)展的重要條件（B）抵制不正之風(fēng)的客觀要求（C）企業(yè)勤儉節(jié)約的重要內(nèi)容（D）企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的基本保證

45、以下關(guān)于“節(jié)儉”的說法，你認為正確的是（D）。P178（A）節(jié)儉是美德，但不利于拉動經(jīng)濟增長（B）節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的需要，不適應(yīng)現(xiàn)代社會（C）生產(chǎn)的發(fā)展主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)（D）節(jié)儉不僅具有道德價值，也具有經(jīng)濟價值

46、要做到平等尊重，需要處理好（ABCD）之間的關(guān)系。P241-242

A上下級B同事C師徒D從業(yè)人員與服務(wù)對象

47、下列說法中，不符合從業(yè)人員開拓創(chuàng)新要求的是（B）。P264-269（A）堅定的信心和頑強的意志（B）先天生理因素（C）思維訓(xùn)練（D）標新立異

48、文明生產(chǎn)的具體要求包括（ABCD）。P83（A）語言文雅、行為端正、精神振奮、技術(shù)熟練

（B）相互學(xué)習(xí)、取長補短、互相支持、共同提高

（C）崗位明確、紀律嚴明、操作嚴格、現(xiàn)場安全

（D）優(yōu)質(zhì)、低耗、高效

職業(yè)道德試題

二、個人情況表述部分（共128題）

? 該部分均為選擇題，每題有四個選項。? 請按照題意要求，根據(jù)自己實際情況選擇其中的一個或多個選項。并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑? 所有答案沒有絕對的正確與錯誤之分，建議考生按自己的實際情況回答。如果考生未按自己的實際情況回答，可能會影響考生的考試成績。

1、當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取哪一種做法？（A）A反復(fù)檢查，確認沒有錯誤才上交B確信自己已做得很好，不再檢查就上交C先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交D先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定

2、在工作中當你業(yè)績不如別人時，你通常會采取哪一種做法（B）A順其自然B努力想辦法改變現(xiàn)狀C請同事幫忙D換個工作

3、作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正（D）A從不B較少C較多D總是

4、你認同以下哪一種說法？（D）A現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價值B愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性C愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾D愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾

5、作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉（D）A從不B較少C較多D總是

6、當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時，你認可以下哪一種說法？（D）

A、損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn)B損害了公司的的名譽，是一種嚴重的泄密行為C雖然損害了公司的的名譽，但是一種誠信行為D雖然損害了公司的的利益，但維護了公司信譽

7、關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你認可以哪一種觀點（B）A主要是競爭B有合作，也有競爭C競爭與合作同樣重要D合作多于競爭

8、假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上喝酒是少不了的，但你不勝酒力。為了既做好公關(guān)工作，又能讓客人滿意，你通常會采取哪一種做法？(B)A、為了完成工作，不能喝也喝Ｂ、事先向客人做出解釋，獲得客人的理解C客人怎么勸也不喝D雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重

9、其他人喜歡與你在一起嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

10、當領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法？（B）A先接受，能否完成再說B接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明情況，再想盡辦法去完成C接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明難度，請求領(lǐng)導(dǎo)多派人手D接受時讓領(lǐng)導(dǎo)降低難度

11、作為一名職工，我可以將自己描述為：遲鈍（A）A從不B較少C較多D總是

12、如果經(jīng)理做出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行時，你通常會采取哪一種做法？（A）

A、說服經(jīng)理改變決定B盡管不情愿，還是努力完成任務(wù)C采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情托黃D堅決反對，拒不執(zhí)行

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：忠誠（D）A從不B較少C較多D總是

14、廠長讓會計小林在賬目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保，假如你是小林，你認為以下哪一種做法是可行的？（A）A寧可被開除，也不做假帳B向有關(guān)部門反映C做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據(jù)D明確提出辭職

15、作為一名職工，我可以將自己描述為：有序（D）A從不B較少C較多D總是

16、假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會采取哪一種做法？（C）

A、向公司領(lǐng)導(dǎo)請示，按領(lǐng)導(dǎo)指示辦B為了與對方建立長期的供貨關(guān)系，可給對方一定數(shù)量的回扣C不給回扣，但可以考慮適當降低價D考慮用小禮品替代回扣

17某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺丁，假如你是這位清潔工，你會采取哪一種做法（C）

A、將這顆螺丁放入垃圾埇內(nèi)，以免扎傷人B將這顆螺丁撿起后交給倉庫保管員C將這顆螺丁交給車間主任，并請其查證是否是漏裝的D當作可回收廢品處理

18、作為一名職工，我可以將自己描述為：能力不濟（A）A從不B較少C較多D總是

19、對以下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價？（AD）A給回扣是一種不正當?shù)母偁幮袨锽給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性C給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的D給回扣違反了職業(yè)道德 20、對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點？（A）A從不在乎別人說什么話B很在意別人的話C在乎或不在乎，要看說話的人是誰D在意別人的話，做好自己的事

21、作為一名職工，我可以將自己描述為：洞察力（D）A從不B較少C較多D總是

22、你認為以下哪一種做法是能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功？（D）A以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待員工 B員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格C一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待D尊重每個人的人格

23、某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標購買專用轎車，對此，作為企業(yè)的員工，你會采取哪一種做法（B）A通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長B給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關(guān)系C向上級主管部門反映D對廠長的行為予以譴責(zé)

24、你實現(xiàn)自己設(shè)定的目標嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

職業(yè)道德試題

25、你認可以下哪些說法？（ACD）A碗里剩下一粒米也要吃光B工作忙時，地上掉了一塊錢也不去揀C水龍頭滴水，馬上關(guān)緊D打印紙用完正面再用反面

26、你能第一次就將事情做成功嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

27、員工小張一貫準時上班，但在一次上班途中，突遇傾盆大雨而遲到了，你認可以下哪些做法？（B）A小張雖然違犯了公司規(guī)定，但事出有因，情在可原，可以理解B應(yīng)該嚴格按照公司規(guī)定，處理小張C給予小張口頭批評D偶然一次，應(yīng)該諒解

28、你樂于服從指示嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

29、你認同以下哪一種觀點？（D）A知識最重要B人際關(guān)系最重要C能力最重要D人品最重要

30、日常工作中，你比較注重什么？（D）A使自己的著裝和發(fā)型非常得體B提高自己的社會效能力C廣泛建立對自己有利的社會資源 D提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力

31、作為一名職工，我可以將自己描述為：可靠（D）A從不B較少C較多D總是

32、某公司沒有專門的保潔人員，也沒有制定打掃衛(wèi)生的輪值制度，辦公室的衛(wèi)生由公司職員自己打掃，如果你是該公司職員，你會采取哪一種做法（A）A上班后，看有沒有人做衛(wèi)生，如果沒人做，就自己做B不管別人做不做，自己都做C如果公司有比自己年輕的同事，可以讓他們?nèi)プ鯠等領(lǐng)導(dǎo)安排自己做的時候再做

33、作為一名職工，我可以將自己描述為：熱情（D）A從不B較少C較多D總是

34、假如你是某公司的推銷員，在向客戶推銷某一產(chǎn)品時，你通常采取哪一推銷方法？（D）A為了推銷成功，不主動說明產(chǎn)品存在的不足之處，客戶問到時再說B實事求是地介紹產(chǎn)品的狀況C實事求是地介紹產(chǎn)品的優(yōu)點D與其他同類產(chǎn)品相比較，實事求是地說明本公司產(chǎn)品的優(yōu)點

35、你致力于做好工作嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

36、單位對因公出差的住宿費一般都有限額規(guī)定，如果領(lǐng)導(dǎo)安排你出差，你會采取哪一種做法（B）

A、無論工作是否需要，都要按單位規(guī)定的最高限額選擇飯店B只要能完成工作，盡是選擇價格低的飯店C只要能完成工作，住什么樣的飯店無所謂D住宿的檔次對單位的形象和工作有影響，應(yīng)根據(jù)工作需要進行選擇

37、作為一名職工，我可以將自己描述為：疏忽（A）A從不B較少C較多D總是

38、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法？（D）

A、以惡制惡的正義之舉B違反道德的行為C特殊情境下的正確選擇，因為若不采用非常手段，就不能要回欠款 D目的正當，但手段欠妥

39、你不喜歡某同事，其主要原因之一是因為他（她）（A）A喜歡在背地談?wù)搫e人B喜歡在背地里談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)C對別人好，對我卻很疏遠D不喜歡和我交談

40、以下說法中你認同哪一觀點？（C）

A、按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事就是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)

B、敢于對領(lǐng)導(dǎo)提出批評是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)

C、嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn) D、忠誠于企業(yè)就要大膽地批評領(lǐng)導(dǎo)

41、你持以下哪一種觀點，上班對你來說是（A）（A）一件愉快的事

（B）談不上快樂，也談不上很煩惱（C）為了生活，不得已而為之（D）非常痛苦的事情

42、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

43、作為一名職工，我可以將自己描述為：主動性（D）

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

職業(yè)道德試題

44、小王是你所在單位的好朋友，如果你發(fā)現(xiàn)他利用工作時間干了私活，你通常會采取哪一種處理方法？（B）（A）反正與自己的利益無關(guān)，就當沒看見

（B）提醒他注意，如果他不改正，再向領(lǐng)導(dǎo)反映（C）直接向領(lǐng)導(dǎo)反映這一有損單位利益的行為（D）提醒他注意，如果他不改正，則保持沉默

45、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

46、作為一名職工，我可以將自己描述為：準確（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

47、作為一名職工，我可以將自已描述為：冷淡（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

48、作為一名職工，我可以將自己的描述為：契而不舍（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

49、你有禮貌嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

50、如果你所在的公司為了進一步拓展市場，在人員和機構(gòu)方面進行重大調(diào)整，而你正負責(zé)開發(fā)一個重要客戶，并且已經(jīng)取得較大進展，這時公司讓你放下現(xiàn)在的工作，到一個新部門去，你會采取哪一種做法？（B）（A）立刻放下現(xiàn)在的工作，投入到新的工作崗位

（B）請求公司讓你把現(xiàn)在的工作做完，再去接受新工作（C）立即將原工作進行安排與交接，同時接手新工作。（D）想方設(shè)法保留原工作

51、如果領(lǐng)導(dǎo)交給你一項有一定規(guī)格要求和時間限制的工作，你最常用的一種做法是（B）。（A）按照有關(guān)要求，利用工作時間，按時完成

（B）為了把這項工作做得更完美，不惜花費自己的業(yè)余時間，并按時完成（C）等領(lǐng)導(dǎo)催問工作進展時，再趕緊去做，并按時完成

（D）為了把這項工作做得更完美，寧可多花費時間，晚一些完成

52、作為一名職工，我可以將自己描述為：服從命令（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

53、對單位制定的規(guī)章制度，你通常采取哪一種做法？（D）（A）有人監(jiān)督時就遵守

職業(yè)道德試題

（B）有折不扣地遵守

（C）自己認為合理的就遵守

（D）自覺遵守，并對不合理的地方提出自己的意見

54、作為一名職工，我可以將自己描述為：專注（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

55、作為一名職工，我可以將自己描述為：有效率（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

56、作為一名職工，我可以將自己描述為：小心謹慎（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

57、作為一名職工，我可以將自己描述為：被動（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

58、你留意周圍發(fā)生的事嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

59、你同他人合作愉快嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

60、你是否渴望成功？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

61、你浪費時間嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

62、作為一名職工，我可以將自己描述為：適應(yīng)力（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

職業(yè)道德試題

63、作為一名職工，我可以將自己描述為：仔細（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

64、作為一名職工，我可以將自己描述為：桀驁不馴（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

65、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是（A）（A）一分鐘也不提前到崗

（B）與別人交往多，但與我交往少（C）穿著打扮總是很入時，（D）老是加班

66、同事小王有下列特點，你最不喜歡哪一點？（C）（A）上班前打扮得很細致（B）工作中總是板著面容（C）工作后不整理辦公桌（D）業(yè)余時間都花在娛樂上 67、你是個快樂的人嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

68、你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（B）（A）領(lǐng)導(dǎo)信任我

（B）自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)（C）心理充實（D）工作靈活

69、作為一名職工，我可以將自己描述為：無責(zé)任感（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

70、對單位領(lǐng)導(dǎo)，你持以下哪一種態(tài)度？（A）（A）愿意與之接觸（B）不愿意與之接觸（C）接觸不接觸無所謂

（D）看是什么樣的人，再決定是否與之接觸

71、如果單位領(lǐng)導(dǎo)待人很苛刻，你會采取哪一種做法？（B）（A）離開該單位（B）不在意此事

（C）向他（她）提出抗議（D）對他（她）提出批評

72、作為一名職工，我可以將自己描述為：謙遜（D）（A）從不（B）較少

職業(yè)道德試題

（C）較多（D）總是

73、作為一名職工，我可以將自己描術(shù)為：守時（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

74、當你不同意某規(guī)定時你也服從它嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

75、作為一名職工，我可以將自己描述為：友好（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

76、作為一名職工，我可以將自己描述為：準確（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

77、你有讓他人失望嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

78、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（A）（A）從不（B）較少

（C）較多（D）總是

79、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

80、作為一名職工，我可以將自己描述為：實干（D）

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

81、作為一名職工，我可以將自己描述為：不正直（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

82、作為一名職工，我可以將自己描述為：足智多謀（D）

職業(yè)道德試題

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

83、作為一名職工，我可以將自己描述為：上進（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

84、作為一名職工，我可以將自己描述為：堅持不懈（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是 85、你發(fā)現(xiàn)一個同事在工作中遇到了困難，而你又具有解決這個困難的能力。在這種情況下，你通常會采取哪一種做法（B）（A）不主動去幫助，等他來找自己以后再提供幫助（B）在完成自己的工作以后，主動去幫助他（C）放下自己正在做的工作，主動去幫助他（D）讓他在一旁看著，自己替他去解決問題

86、作為一名職工，我可以將自己描述為：自立（D）(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

87、作為一名職工，我可以將自己描述為：可信（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

88、作為一名職工，我可以將自己描述為：自私（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

89、你做的比要求的更多嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

90、對你來講找出解決問題的辦法困難嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

91、當你說要做某事時，你做了嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多

職業(yè)道德試題

（D）總是

92、作為一名職工，我可以將自己描述為：保守（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

93、你會因為自身能力不及而沒有完成答應(yīng)他人的事嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

94、作為一名職工，我可以將自己描述為：雄心勃勃（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

95、你想方設(shè)法幫助他人嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

96、作為一名職工，我可以將自己描述為：有耐心（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

97、作為一名職工，我可以將自己描述為：合作（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

98、你說真話嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

99、作為一名職工，我可以將自己描述為：服從規(guī)定（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

100、時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價？（AD）（A）給回扣是一種不正當競爭行為

（B）給回扣是能夠較好地調(diào)動人的積極性

（C）給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的（D）給回扣違反了職業(yè)道德

101.公司計劃新開一個經(jīng)營部，需要選拔一位經(jīng)理。如果你覺得自己有能力擔當這一職位，你會采取哪一種行動？（A）

（Ａ）找領(lǐng)導(dǎo)說明自己的意愿及理由，希望領(lǐng)導(dǎo)任命自己

職業(yè)道德試題

（Ｂ）向領(lǐng)導(dǎo)建議，按一定的制度和程序，公開選拔（Ｃ）利用與同事的友好關(guān)系，讓同事們聯(lián)名舉薦（Ｄ）靜觀其變，坐等領(lǐng)導(dǎo)確定 102、你認可以下哪一種做法？（A）

（Ａ）友誼比金錢重要

（Ｂ）金錢比友誼重要（Ｃ）友誼與金錢同等重要

（Ｄ）友誼與金錢有矛盾

103、假如某廠拖欠你所在公司一筆巨款，公司派你去催款，你可能采取哪種方式？（A）

（Ａ）訴諸法律手段

（Ｂ）動用各種社會關(guān)系督促該廠還款

（Ｃ）坐在該廠廠長辦公室內(nèi)，不給錢堅決不走（Ｄ）通過輿論手段

104、關(guān)于穩(wěn)重和敢闖的關(guān)系，你認可哪一種觀點？（C）

（Ａ）穩(wěn)重比敢闖可取

（Ｂ）有風(fēng)險的敢闖比四平八穩(wěn)好（Ｃ）穩(wěn)重與敢闖各有千秋

（Ｄ）敢闖第一，穩(wěn)重第二

105、單位年終要進行先進工作者評選，采取匿名投票方法。如果你是該單位職工，在下列投票行為中你會選擇哪一種（C）

（Ａ）認為誰也不符合條件，棄權(quán)（Ｂ）認為自己也夠條件，投自己一票

（Ｃ）把票投給自己認為最符合條件的人員（Ｄ）誰為人好，就投誰的票

106、如果你的一位同事與你在工作中產(chǎn)生了矛盾，兩人的關(guān)系也因此疏遠起來，并在一定程度上影響了工作上的合作。對這件事，下列解決矛盾的方案中，你會采取哪一種？（D）（Ａ）請你們兩人信任的同事從中斡旋，友好地化解矛盾（Ｂ）把矛盾告訴領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)來解決（Ｃ）等他主動來找自己解決矛盾（Ｄ）自己主動找他，化解矛盾

107、在工作中，你認同以下哪一種人？（C）

（Ａ）提前完成工作的人

（Ｂ）按時完成工作任務(wù)的人

（Ｃ）保質(zhì)保量完成任務(wù)的人

（Ｄ）盡快完成任務(wù)，多留一點時間學(xué)習(xí)的人 108、你的同事在工作中取得突出成績時，你會采取哪一種做法？（D）

（Ａ）認為他運氣好

（Ｂ）各有專長，繼續(xù)做好自己的工作（Ｃ）認為他太聰明了，自己可望而不可及（Ｄ）虛心請教，努力學(xué)習(xí)

109、小劉以假文憑應(yīng)聘到某公司上班，很快就成為技術(shù)骨干。假如你是該公司經(jīng)理，當發(fā)現(xiàn)小劉的真實情況后，你將對小劉采取哪一種做法？（A）

（Ａ）解聘

（Ｂ）通報批評

（Ｃ）降職使用

（Ｄ）委婉批評，繼續(xù)留用

110、上班期間，你正在參加公司的一個重要會議，突然接到公司傳達室的電話，告知你的一位同學(xué)找你有事。這個同學(xué)是你上大學(xué)期間最好的朋友，已經(jīng)有５年未見面了。這時，你會采取哪一種做法？（D）（Ａ）立即離開會議室，去見朋友

（Ｂ）向會議主持人說明情況，得到許可后再去見朋友（Ｃ）讓傳達室轉(zhuǎn)告朋友，請他稍等，會議結(jié)束后再見面（Ｄ）請其他同事幫你接待朋友，自己堅持參加會議 111、作為一名職工，我可以將自己描述為：粗心（A）

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是

112、Ａ廠業(yè)務(wù)員小李從Ｂ廠購進一批原材料，Ｂ廠為表示感謝，送給小李一定數(shù)額的酬金，并希望今后能與小李繼續(xù)合作。你認為小李會采取哪一種做法？（A）（Ａ）堅決不收，希望Ｂ廠理解

職業(yè)道德試題

（Ｂ）推辭不掉的話，可以先收下，回廠說明情況，并上交（Ｃ）為了維護雙方友好的業(yè)務(wù)關(guān)系，象征性地收一點（Ｄ）收下錢后直接將錢捐獻給希望工程

113、在與顧客的交流過程中，一般情況下，你關(guān)注以下哪一方面？（A）

（Ａ）顧客的需求

（Ｂ）交易最終能否成功

（Ｃ）引導(dǎo)顧客的思路或觀念

（Ｄ）視情況而定 114、作為一名職工，我可以將自己描述為：小心謹慎（D）。

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是

115、假設(shè)你所在公司正在進行“公司發(fā)展合理化建議”的征集活動。對這項關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展和自己切身利益的事情，下列做法中，你認可的有（A）

（Ａ）為了使自己的建議更具合理性，花費業(yè)余時間來思考和論證（Ｂ）把自己的建議草案拿出來，請同事們討論后反復(fù)修改（Ｃ）提出自己的建議，但不想花費太多的時間（Ｄ）自己想不出什么好的建議，不參與這個活動 116、你同他人合作愉快嗎？（D）

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是 117、當顧客向你提出無法滿足的要求時，你會采取哪一種做法？（B）

（Ａ）先向顧客作出承諾，然后再想辦法解決

（Ｂ）向顧客說明實際情況，盡量與顧客達成諒解（Ｃ）向顧客說明你公司或該產(chǎn)品其他方面的優(yōu)勢（Ｄ）說明實情，向他介紹能夠滿足其要求的其他公司 118、作為一名職工，我可以將自己描述為：愉快（D）。

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是

119、賓館服務(wù)員小李在整理房間時，無意中將一位客人的手表弄掉在地板上，小李立即撿起，并連聲向客人道歉，但客人卻粗暴地責(zé)罵小李，忍無可忍之際，小李與客人爭吵起來，對于小李的做法，你持哪一種態(tài)度？（D）（Ａ）是合適的（Ｂ）欠妥當

（Ｃ）可以理解

（Ｄ）應(yīng)該受到批評

120、假設(shè)你在工作中出現(xiàn)了一次小的失誤，暫時還未給單位造成什么損失，領(lǐng)導(dǎo)也沒有發(fā)現(xiàn)。在這種情況下，你認為最好的一種處理辦法是（C）。

（Ａ）不向任何人提起這件事

（Ｂ）不告訴任何人，自己在以后的工作中彌補過失（Ｃ）告訴領(lǐng)導(dǎo)，承認自己的過失并承擔相應(yīng)的責(zé)任

（Ｄ）告訴自己最好的朋友，請他幫自己想一個最好的辦法

121、假設(shè)你是某私營公司的一位新員工，你所具備的知識水平和業(yè)務(wù)能力比某些老員工要高得多，而且工作也干得比他們多，但你的工資卻比他們少。在這種情況下，你會采取哪一種做法？（C）（Ａ）直接向公司經(jīng)理提出加薪要求，達到你的要求后繼續(xù)努力工作

（Ｂ）如果不能實現(xiàn)加薪的要求，就和公司解除勞動合同，承擔相應(yīng)的解約責(zé)任（Ｃ）不過分在乎眼下的個人利益，相信只要勤奮工作，加薪是遲早的事情

（Ｄ）如果不能實現(xiàn)加薪的要求，在勞動合同有效期間，拿一份工資做一份事，沒有必要做得更多 122、當你的一個同事做了一件詆毀你工作業(yè)績的事情之后，你會選擇哪一種方法來應(yīng)付？（D）

（Ａ）采取同樣的方式回敬他（Ｂ）斷絕與他的來往

（Ｃ）表面上繼續(xù)保持和他的來往，但對他持有戒心，不再信任他（Ｄ）就當這件事沒發(fā)生，與他保持和過去一樣的關(guān)系

123、如果你是公司售后服務(wù)人員，對客戶提出的不符合公司規(guī)定，但對客戶又很重要的服務(wù)要求，你將采取哪一種應(yīng)對方法？（C）

（Ａ）因為不符合公司的規(guī)定，對客戶的要求不滿足（Ｂ）向客戶說明公司的規(guī)定，表明不能解決的原因

（Ｃ）先向客戶做解釋，再向公司提出改進有關(guān)規(guī)定的建議，以盡量滿足客戶的要求

職業(yè)道德試題

（Ｄ）為了讓客戶滿意，在公司沒有統(tǒng)一的情況下，先行擴展公司規(guī)定的服務(wù)范圍 124、作為一名職工，我可以將自己描述為：投入（D）

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是 125、以下表述中你認同哪一種？（C）

（Ａ）特定情況下，可以進行鋪張性浪費（Ｂ）無論如何人們都應(yīng)該節(jié)儉（Ｃ）追求消費是合理的（Ｄ）由于享樂是人性的要求，因此，應(yīng)提倡享樂

126、如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習(xí)慣是（C）（A）慢條斯理（B）快言快語（C）語氣親切（D）語氣輕柔 127、其他人喜歡與你在一起嗎？（D）

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

128、張某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你發(fā)現(xiàn)他在推銷產(chǎn)品的過程中拿了回扣，你會怎樣做？（B）（A）幫他隱瞞過去，規(guī)勸他下次不要再犯

（B）規(guī)勸他把回扣上繳，若他不愿上交，就向主管部門說明情況，由主管部門來處理（C）規(guī)勸他把回扣上繳，若他不愿上交，就保持沉默（D）直接向主管部門說明情況，由主管部門來處理。

三、簡答題

1、職業(yè)道德的特征？1）、一是范圍上的有限性2）、二是內(nèi)容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性3）、三是形式上的多樣性

2、道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別是什么？1）、二者的產(chǎn)生、發(fā)展不同2）、二者的依靠力量不同3）、二者的作用的范圍不同

3、社會主義市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正面影響有哪些？1）、它激勵人們最大限度地發(fā)揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念。2）、它激勵人們積極進取，從而增強了人們的競爭道德觀念。3）、它要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念。4）、它要求人們不斷更新知識、學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)，這就增強了人們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的道德觀念。

6、市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響是什么？1）、市場經(jīng)濟的利益機制，容易誘發(fā)利己主義。2）、市場經(jīng)濟的過分強調(diào)金錢價值，容易誘發(fā)拜金主義。3）、市場經(jīng)濟的功利性原則，容易誘使人們淡漠精神價值，追求享樂主義。

8、企業(yè)文化的功能主要是什么1）、自律功能2）、導(dǎo)向功能3）、整合功能4）、激勵功能

9、職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展有什么關(guān)系？1）、職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段2）、職業(yè)道德可以增強企業(yè)競爭力

10、職工應(yīng)具備什么樣的職業(yè)道德才有利于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的提高？1）、掌握扎實的職業(yè)技能和相關(guān)專業(yè)知識，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的前提2）、認真的工作態(tài)度和敬業(yè)精神是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的直接表現(xiàn) 3）、忠于企業(yè)，維護企業(yè)形象力爭為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，為企業(yè)的生存和發(fā)展做出貢獻，是提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)部精神動力4）、嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的安排，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的紀律和保證5）、奉獻社會，讓顧客滿意，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的外部精神動力

11、文明禮貌的具體要求？1）、儀表端莊2）、語言規(guī)范3）、舉止得體4）、待人熱情

12、愛崗敬業(yè)的具體要求？1）、樹立職業(yè)理想2）、強化職業(yè)責(zé)任3）、提高職業(yè)技能

13、舉止得體的具體要求是什么？1）、態(tài)度恭敬2）、表情從容3）、行為適度4）、形象莊重

14、待人熱情的要求是什么？1）、微笑迎客2）、親切友好3）、主動熱情

15、職工個體形象和企業(yè)整體形象的關(guān)系什么？1）、企業(yè)的整體形象是由職工的個體形象組成的2）、個體形象是整體形象的一部分3）、整體形象要靠個體形象來維護

16、樹立企業(yè)信譽和形象的三個要素是： 1）、產(chǎn)品質(zhì)量2）、服務(wù)質(zhì)量3）、信守承諾

17、怎樣做一個誠實守信的人？1）、要能夠正確對待利益問題。2）、要開闊自己的胸襟，培養(yǎng)高尚的人格。3）、要樹立進取精神和事業(yè)意識。

18、誠實守信的具體要求是什么？1）、忠誠所屬企業(yè)2）、維護企業(yè)信譽3）、保守企業(yè)秘密

19、辦事公道的含義是指什么？1）、我們在辦事情、處理問題時，要站在公正的立場上。2）、對當事雙方公平合理、不偏不倚，按照一個標準辦事。

20、辦事公道的具體要求什么？1）、堅持真理2）、公私分明3）、公平公正4）、光明磊落 22遵紀守法的具體要求？學(xué)法、知法、守法、用法 遵守企業(yè)紀律和規(guī)范

21、職業(yè)紀律的特點什么？1）、職業(yè)紀律具有明確的規(guī)定性2）、職業(yè)紀律具有一定的強制性

23、團結(jié)互助的基本要求是什么？1）、平等尊重2）、顧全大局3）、互相學(xué)習(xí)4）、加強協(xié)作

24、如何開拓創(chuàng)新?1)、開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學(xué)思維A、強化創(chuàng)造意識B、確立科學(xué)思維 2)、開拓創(chuàng)新要有堅定的信心和意志A、堅定信心，不斷進取B、堅定意志，頑強奮斗

25、職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有哪些？1)、確立正確的人生觀是職業(yè)道德修養(yǎng)的前提2)、職業(yè)道德修養(yǎng)要從培養(yǎng)自己良好的行

職業(yè)道德試題

為習(xí)慣著手3)、學(xué)習(xí)先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己4)、不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭

26、職業(yè)道德修養(yǎng)的方法有哪些？1)、學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范、掌握職業(yè)道德知識2)、努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化知識和專業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)3)、經(jīng)常進行自我反思，增強自律性4)、提高精神境界，努力做到“慎獨”

27、從道德的結(jié)構(gòu)來看，人的道德素質(zhì)包括哪些內(nèi)容？1）、道德認識2）、道德情感3）、道德意志4）、道德行為

第四篇：人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

等級：國家職業(yè)資格三級

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

第二部分理論知識

(5l—150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當·的答案，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠·泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。

A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試

C．普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

D．智商測試、情商測試

19、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所認定的人員素質(zhì)利技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃()步驟。

A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()

A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表

C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友

21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設(shè)計中我們應(yīng)堅持()。

A、目標與任務(wù)對應(yīng)原則B、分工、協(xié)作原則

C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D、統(tǒng)一指揮原則

22、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括()。

A．工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D．招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

23、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。

A．系統(tǒng)性B．效益性C．適用性D．經(jīng)濟性

24、日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學(xué)歷和工作經(jīng)驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的（）原則

A．效率優(yōu)先原則B．確保質(zhì)量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則

25、“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。

A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D．要素有用原理

26、下面關(guān)于工作分析描述正確的是()

A．問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法

B．面談法的優(yōu)點是能單獨用于信息收集

C．觀察法的優(yōu)點是能得到任職資格和工作經(jīng)驗的信息

D．工作日志法的優(yōu)點是信息可靠性高，使用范圍廣

27、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有()。

A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員

B．人力資源部門的人員，用人部門的人員

c．高層管理者，人力資源部門的負責(zé)人，用人部門的人員

D．用人部門的人員

28、即可用于內(nèi)部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．發(fā)布廣告C．推薦法D．校園招聘

29、一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業(yè)化初級水平人員最好的方法是

()。

A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法

C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心

30、筆試主要通過測試應(yīng)聘者的()的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)騁職位的適應(yīng)性。

A．基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力B．一般知識和能力

C．專業(yè)知識和能力D．性格和興趣

31、面試基本問題的來源()。

A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設(shè)計

32、在面試前的準備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應(yīng)聘者的資料B．選擇合適的面試類型

c．察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的反應(yīng)D．確定面試的時間和地點

33、“你是否經(jīng)常向用人部門的負責(zé)人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧

A．封閉式提問，清單式提問B．確認式提問，行為描述提問

C．確認式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問

34、招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。

A．招聘單位成本=廣告經(jīng)費（元)／實際錄用人數(shù)

B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數(shù)

C、招聘單位成本=招聘總預(yù)算(元)／計劃錄用人數(shù)

D．招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元)／計劃錄用人數(shù)

35、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)()考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分攤原則D．利益均等原則

36、()是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

A．實際觀察法B．訪問調(diào)查法C、問題卷調(diào)齊法D．工作任務(wù)分析法

37、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時．很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的()。

A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要

38、一個標準的培訓(xùn)教室．起碼有()立方米的空間

A．50B．100C．150D．20039、通過培訓(xùn)效率評估，將企業(yè)實際達到的效率與應(yīng)該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

A．橫向?qū)Ρ菳．縱向?qū)Ρ菴．基準對比D．綜合對比

40、下面績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是()。

A．知識B．經(jīng)驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質(zhì)量

4l、對經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)的考評，是員工考評程序中上的()。

A．第一步，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進行考評

B．第二步，中層部門的考評

c．第三步，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評

D．以上都不對

42、績效管理的最終落腳點是()

A．改進績效的指導(dǎo)B、制定績效改進計劃C．考評面談D、確定考評標準

43、對具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太合適，并只有短期性和表現(xiàn)性的缺點的績效管理考評類型是()

A．行為主導(dǎo)型B．品質(zhì)主導(dǎo)型C．效果主導(dǎo)型D．A和C44、適當拉開員工：之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的()

A、競爭力原則B．公開性原則C、激勵性原則D．合理性原則

45、福利的實施對象是()

A、勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民

46、某公司的企業(yè)文化提成團隊合作精神，應(yīng)采取的薪酬管理原則是()

A．同等級崗位的薪酬差距拉大B．工資水平普遍高于市場平均水平

C．同等級崗位的薪酬差距相差不大D．工資水平與市場平均水平持平

47、以下關(guān)于薪酬的說法，不正確的是()

A．應(yīng)當以法定貨幣支付B．我國實行最低工資制度

C、支付應(yīng)當遵循市場的交易規(guī)律

D．教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇

48、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需要支付員工不低于工資的()％的工資報酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不屬于日常薪酬管理的是()

A．適時計算B．統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果C．制定薪酬制度D．制定薪酬計劃

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作是()

A．崗位評價B．薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D．人工成本控制

51、彌補員工由于通貨膨脹而導(dǎo)致的實際工資收入下降，屬于()

A．獎勵性調(diào)整B．生活指數(shù)調(diào)整C．工齡工資調(diào)整D．特殊調(diào)整

52、影響企業(yè)整體薪酬的因素不包括()

A、工會的力量B．企業(yè)的薪酬策略C．勞動力市場的供求狀況D．工作條件

53、以下不屬于工資總額的有()

A．計件工資B．出差伙食補助C．保健性津貼D．加班加點工資

54、我國《勞動法》的核心是()

A．保護勞動者合法權(quán)益B．調(diào)整勞動關(guān)系C．確定勞動標準D．穩(wěn)定社會秩序

55、勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中，也可以另行簽訂專項協(xié)議做為勞動合同的附件，()可以另行簽訂專項協(xié)議。

A、工作內(nèi)容B．終止條件C、違約責(zé)任D．保密事宜

56、企業(yè)的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統(tǒng)計表等

A．員工培訓(xùn)臺帳B．員工領(lǐng)用勞動工具登記表

C、員工預(yù)支培訓(xùn)費臺帳D．員工預(yù)借差旅費登記表

57、勞動合同的終止分()和因故終止兩種。

A．意外終止B、自然終止C、解除終止D．判令終止

58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘，應(yīng)終止勞動關(guān)系。按月發(fā)給相當于本人工資（）的傷殘撫恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘，發(fā)給相當了本人()個月工資的傷殘補助金，A．10B．8C．6D．

460、王麗1991午3月到舜大公司工作，1998午8月簽訂了10年的勞動合同，今年8月，舜大公司因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)經(jīng)協(xié)商變更勞動合同未果，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除了王麗的勞動合同，舜天公公司應(yīng)支付()個月工資的經(jīng)濟補償金。

A．14B．13C．12D．6

二、多項選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上

將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．錯選、少選、多選，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括()。

A．招聘總成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析

E、招聘總結(jié)成本效用分析

11、在我們進行社會保險費和其他項目的預(yù)算時，要在工資預(yù)算的基礎(chǔ)上，按照以下的步驟進行，即()：

A．分忻檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定

B．本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料

C、同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，D．企業(yè)上一工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料

E．企業(yè)下一相關(guān)費用項目的預(yù)算

12、人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即()：

A 建立成本核算帳目B 確定具體項目的核算辦法

C．制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D．實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E．審核和評估人力資源管理實際成本支山

13、對人力資源管理成本的控制力取決于()：

A．外部環(huán)境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性

E．人力資源管理成本標準

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人員B．任職者C．任職者的同事D．上級主管E．外部人員

15、以下關(guān)于PAQ法的闡述正確的是()。

A．并不記錄有關(guān)工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素

C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作

D．對培訓(xùn)的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣

16、關(guān)于招聘中請表設(shè)計的說法中正確的是()

A．招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

B．招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容

C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定

D．設(shè)計招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

E、不同單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同

17、申請表的篩選方法與簡歷的篩選方法有很多相同之處，其特殊的地方在于()。

A．判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B．關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

C、重點看客觀內(nèi)容D．注明可疑之處E．判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求

18、培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即()

A．培訓(xùn)課程本身的評估B．培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟綜利反饋

C、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D．培訓(xùn)效果評估E培訓(xùn)效率評估

19、培訓(xùn)成本包括()

A、直接成本B．間接成本C、生產(chǎn)成本D．額外成本E、經(jīng)營成本

20、培訓(xùn)效果評價指標包括()

A、時間長短B、成本高低C．認知和技能成果D．情感成果E 績效成果

21、與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的組織發(fā)展信息是()

A．人事面談資料B、綜合評價結(jié)果C、人力資源管理的活動

D．公司獎賞升遷制度

22、下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是()。

A．有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”B．關(guān)鍵事件法對事也對人

C、關(guān)鍵事件法收集的材料還可用來進行定量分析

D．可采用這種方法對員工之間的行為優(yōu)劣進行定量分析

23、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時()

A．由員工的上司為員工制定個人目標

B．目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目際及相應(yīng)的部門目標確定

C．目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性

D 在設(shè)立目標時，還應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟

E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比較法的工作步驟包括()

A、收集崗位評價的相關(guān)信息B、確定薪酬評價要素

C、選擇關(guān)鍵基準崗位D、按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序

25、福利管理的主要原則包括()

A．必要性8，合理性C．計劃性D．協(xié)調(diào)性E、及時性

26、關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的說法是（）

A、薪酬等級多B、薪酬等級少C．適合于成熟企業(yè)使用

D．員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高

E、員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作高速而提高

27、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（）步驟

A．根據(jù)崗位評價或能力評價或績放考核結(jié)果將員工入級

B．按新工資方案確定員工的工資、獎金

C．檢查測算出來的問題，重新調(diào)整

D．匯集測算中的問題，供上級參考

28、勞動法律關(guān)系由下列()要素構(gòu)成．

A．勞動法律關(guān)系的土體B．勞動法律關(guān)系的對象

C、勞動法律關(guān)系的客體D．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容

E．與勞動法律關(guān)系相關(guān)聯(lián)的其它要素

29、下列描述中()屬勞動爭議。

A、因開除、除名發(fā)生的爭議B．因辭退職工發(fā)生的爭議

C，因職工工作時間打架斗毆扣發(fā)工資發(fā)生的爭議

D．因簽訂勞動合同發(fā)生的爭議E、因執(zhí)行國家有關(guān)社會保險發(fā)生的爭議

30、集體合同與勞動合同的區(qū)別主要表現(xiàn)在()方面。

A．主體方面B．內(nèi)容方面C、功能方面D．適用法律方面E、效力方面

三、判斷題（141~150題，每小題目分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑1、2、3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

4、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的獎金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。

5、制定招聘計劃的主要依據(jù)是人力資源規(guī)劃和工作分聽。

6、確定適合的招聘來源是選擇招聘渠道主要步驟的第一步。

7、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)服務(wù)時，參考咨詢機構(gòu)以往的成功經(jīng)驗比考慮本組織的特定需求更為重要。

8、績效管理制度草案提出后，由專家和有關(guān)人員組成的工作小組深入討論和研究。經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報人力資源部經(jīng)理審核批準。

9、最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。

10、李紅對公司發(fā)放的加班費有異議，經(jīng)協(xié)商未果，出于對法律的信任，李紅打算直接向人民法院起訴。

第五篇：企業(yè)人力資源管理師考試三級重點總結(jié)

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

1、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵：（X）

指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（Y）5個

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

（5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

3、工作崗位分析概念：(Y)是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

4、工作崗位分析的內(nèi)容：（Y）

1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書面文件

5、工作崗位分析的作用：（Y）

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

6、工作崗位分析信息主要來源：（X）（1）書面材料---崗位職責(zé)、招聘廣告等（2）任職者報告---訪談、工作日志（3）同事的報告（4）直接的觀察

7、工作崗位分析的程序：（X）

（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作崗位分析不是簡單的收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求做出全面深入的考察，充分揭示崗位的主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

8、崗位規(guī)范概念（Y）

即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

9、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（Y）1）崗位勞動規(guī)則-時間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

2）定員定額標準：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準、雙重定額標準 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范 4）崗位員工規(guī)范

10、工作說明書概念（Y）

是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃椋簫徫还ぷ髡f明書、部門工作說明書、公司工作說明書

11、工作說明書的內(nèi)容（X）1.基本資料 2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間* 8資歷 9.身體條件* 10.心理品質(zhì)要求* 11.專業(yè)知識和技能要求* 12.績效考評*

12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：（Z）

1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

13、工作崗位設(shè)計的原則：（Y）

1）明確任務(wù)目標的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

14、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：（Y）（1）崗位工作擴大化與豐富化。

橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一個人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序 縱向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向。工作豐富化的五項要求： 1）任務(wù)多樣化 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性 4）賦予必要自主權(quán) 5）注重信息溝通與反饋（2）工作的滿負荷（3）崗位的工時制度

（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素（動作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動環(huán)境的自然因素

工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別：雖然兩者都屬于改進工作崗位設(shè)計的重要方法，但是兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面得發(fā)展。

15、工作崗位設(shè)計的方法：（X）

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括五個具體工作步驟：

1、選擇研究對象（選擇需要投入大量人力、需要高精尖技術(shù)、能源和材料等消耗量大、容易發(fā)生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象）。

2、用直接觀察方法記錄全部事實，只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。

3、分析觀察記錄的事實，找出改善的方案。

4、（改進）通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運輸?shù)木嚯x以及可能節(jié)省的工時和費用等。

5、（實施）貫徹執(zhí)行新方法。在正式實施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法，以保證新方法的推廣和應(yīng)用。在生產(chǎn)工作中，監(jiān)督檢查各個崗位員工實施新方法的情況，發(fā)現(xiàn)問題，采取措施，及時解決。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè) 環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。程序分析采用了以下分析工具：6個圖

1、作業(yè)程序圖：分析生產(chǎn)程序工具之一，顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。

2、流程圖：分析生產(chǎn)程序工具。顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、推遲、儲存等全部子過程的圖表。被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項工作任務(wù)的加工制作過程。（單柱型、多欄型）

3、線圖：流線圖，用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。

4、人---機程序圖：亦稱聯(lián)合程序圖，顯示機手并動的操作程序圖。

5、多作業(yè)程序圖：以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖。

6、操作人程序圖：亦稱左右手操作程序圖，按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。動作研究包括：

1、人力的利用。

2、工作地的布置和工作條件的改善。

3、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計。

第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理

16、企業(yè)定員含義：（X）

亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形式。

17、企業(yè)定員的作用：（Y）

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

18、企業(yè)定員的原則：（Y）

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應(yīng)適時修訂。

19、企業(yè)定員的基本方法：（X）

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準（百分比）（5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。20、企業(yè)定員的新方法：（Y）

1、運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員

3、運動排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)

4、零基定員法

21、定員標準的概念：（X）

定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．

22、企業(yè)定員標準的分級分類（X）

（一）企業(yè)定員標準的分級 １）國家勞動定員標準 ２）行為勞動定員標準 3）地方勞動定員標準 4）企業(yè)勞動定員標準

（二）勞動定員標準的分類：

１．按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為；（１）單項定員標準，亦稱詳細定員標準．（２）綜合定員標準，亦稱概略定員標準

２．按定員標準的具體形式，可區(qū)分為；（１）效率定員標準．（２）設(shè)備定員標準（３）崗位定員標準（４）比例定員標準（５）職責(zé)分工定員標準．

23、企業(yè)定員標準的內(nèi)容（X）

不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同的角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù) 量界限。勞動定員標準中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干組（可按數(shù)量指標，也可按質(zhì)量指標）分別確定用人標準。在勞動定員標準中，對于人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用絕對（數(shù)）指標，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。規(guī)定控制幅度即可適用于不同環(huán)境不同條件的單位，也可以促進企業(yè)提高定員水平，控制幅度的中低限時多數(shù)企業(yè)經(jīng)過努力即可達到或超過的水平，高限時相對多數(shù)企業(yè)經(jīng)過一定時間的努力方可達到的先進水平。

24、編制定員標準的原則：（Y）

（一）定員標準水平要科學(xué)，先進，合理

（二）依據(jù)要科學(xué)

（三）方法要先進

（四）計算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

25、定員標準的總體編排。

１、概述．這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成．２、標準正文（１）標準名稱（２）范圍．（３）引用標準。３、補充．

第三節(jié)

人力資源管理制度規(guī)劃

26、制度化管理的概念：（X）

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。

27、制度化管理的特征：（X）

1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。

2、按照各機構(gòu)、各層次的不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮連或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。

3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑選。

4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時處于擁有權(quán)力的地位，而不是所管理企業(yè)的所有者。原則上企業(yè)所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。

5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某人。

28、管理人員在實施管理時的3個特點：1）因事設(shè)人2）每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定

29、制度化管理的優(yōu)點：（X）

１）個人與權(quán)力相分離．２）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)．３）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

30、制度規(guī)范的類型：（Y）

１．企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）２．管理制度３．技術(shù)規(guī)范４．業(yè)務(wù)規(guī)范．5行為規(guī)范．

31、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持（或激勵）、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計。（區(qū)別在于是否設(shè)計員工的切身權(quán)益）

屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。

對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

32、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：

原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。

要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。

33、制定具體人力資源管理制度的程序（X）

(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；（2）對負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。（4）說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作 出簡要、確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等突出具體的要求。（7）對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。（9）對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

第四節(jié)

人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制

34、人力資源管理費用審核基本要求：（X）

（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

35、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序（X）

人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。人力資源費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準確性、完整性和嚴肅性。審核人力資源費用預(yù)算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。在審核下一人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止，特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及到人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)得到充分的體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。綜上所述，員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工的三者利益，三者利益有共同之處，也有沖突之處，作為中間層的企業(yè)，尤其是企業(yè)人力資源管理人員有義務(wù)將實施過程中存在的問題，產(chǎn)生的矛盾，反映給政府有關(guān)部門，以使政府政策法規(guī)更有利于促進企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動員工的積極性。審核人力資源管理費用的預(yù)算程序基本相同。招聘、培訓(xùn)等管理費用的發(fā)生要分析其是否符合職位要求，要避免等級高于職位的實際需求，造成資源的浪費。

36、審核人工成本預(yù)算的方法（X）

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整。

1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益。

2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。

3、關(guān)注消費者物價指數(shù)。

（二）注意比較分析費用使用趨勢。在審核下一的人工成本預(yù)算時，先將本的費用預(yù)算和上一的費用預(yù)算，以及上一的費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況進行統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益。最后，審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù) 算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。

37、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（X）

在審核這部分費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目賬戶。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行“。公司按照上一的預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些費用如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而不完成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

38、資源費用控制的原則（Z）

1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

39、資源費用控制的作用：（Z）

人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。40、人力資源費用支出控制的程序（X）

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘（專業(yè)化初級水平人員）；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：

1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點和時間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展.3、使應(yīng)聘者求職申請書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化

（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。

2、選擇招聘渠道的步驟：1）分析單位的招聘要求.2）分析前在應(yīng)聘人員的特點.3）確定合適的招聘來源.4）選擇適合的招聘方法.3、參加招聘會的主要程序：1）準備展位 2）準備資料和設(shè)備3）招聘人員的準備.4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會的宣傳作用6）招聘會后的工作

4、中介結(jié)構(gòu)包括：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才時通過）

5、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

6、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準要求。

7、面試考官的目標： 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛

2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

應(yīng)聘者的目標：

1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣憤

2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否愿意來該單位工作

8、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。

9、面試的方法：

1．初步面試和診斷面試：初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向組織介紹組織情況，屆時崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的面試

2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考 官根據(jù)框架控制整個面試地進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實現(xiàn)無需作太多的準備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。

10、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提問）。

11、心里測驗的分類：

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務(wù)處理能力測試。

12、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。

13、信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。效度評估

效度，既有效性或精確性，是知識及測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的復(fù)合程度。預(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作計郊考核得分進行比較。

14、如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

15、勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。

16、勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

17、勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

18、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

19、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。20、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

21、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

22、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

23、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。

五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

24、勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；

2、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

25、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批：

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件：

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作：

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

26、匈牙利法的約束條件：1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的有效環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

2、培訓(xùn)需求分析的作用：

（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標。

（二）有利于找出解決問題的方法。

（三）有利于進行前瞻性預(yù)測分析。

（四）有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算。

（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識。

3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：

（一）培訓(xùn)需求的層次分析。

（二）培訓(xùn)需求的對象分析。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析。企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓(xùn)需求進行分析。

4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個體層次）培訓(xùn)需求的對象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）

5、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

6、培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。循環(huán)評估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個人層面）三個層面進行分析

7、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

8、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

9、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備 與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

10、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

11、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準備；

3、確認培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準備；

5、確認理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

12、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

13、評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

14、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

15、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程 序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導(dǎo)面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的 質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并 進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質(zhì)量責(zé)任指標、產(chǎn)量責(zé)任指標、看管責(zé)任指標、安全責(zé)任指標、消耗責(zé)任指標、管理責(zé)任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通 過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配 件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能 力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

9、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工作的其他情形。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

第一章

人力資源規(guī)劃

簡答題：

一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：

（一）準備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。原則：

1、明確任務(wù)目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應(yīng)適時修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。

（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。特點：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性 要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實完善。

九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：

在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。第二章

人員招聘與配置 簡答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。特點：

內(nèi)部招募：

1、準確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

二、三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設(shè)式提問；

（五）重復(fù)式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務(wù)處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務(wù)處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補償式；

三、結(jié)合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。篩選申請表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

（三）注明可疑之處。一、二、三、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。數(shù)量與質(zhì)量評估：

（一）數(shù)量評估；

（二）質(zhì)量評估。信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：

企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當搞好車間一級的協(xié)作。要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。

2、實行經(jīng)濟合同制。

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。

十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡述勞務(wù)外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。

2、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。

十七、簡述勞務(wù)外派與引進的管理。勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他

文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

簡答題：

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓(xùn)來改善的地方

2、預(yù)先分析階段；對問題進行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。

（六）設(shè)計測驗； 方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

2、培訓(xùn)后勤準備。

3、確認培訓(xùn)時間。

4、相關(guān)資料的準備。

5、確認理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段

1、課前工作。

2、培訓(xùn)開始的工作。

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

4、知識或技能的傳授。

5、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。種類：

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估；

（四）培訓(xùn)效率評估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；

對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適

應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

二、實踐型培訓(xùn)法

（一）工作指導(dǎo)法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務(wù)法；

（四）個別指導(dǎo)法。

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件處理法。

（三）頭腦風(fēng)暴法；

（四）模擬訓(xùn)練法；

（五）敏感性訓(xùn)練法；

（六）管理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓(xùn)練法；

1、場地拓展訓(xùn)練；

2、野外拓展訓(xùn)練。

五、科技時代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；

（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求 內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款

1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請

2、在培訓(xùn)申請被批準后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請人

2、參加培訓(xùn)的項目和目的

3、參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓(xùn)后達到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償

7、部門經(jīng)理人員的意見

8、參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；

2、需要參加人員的界定；

3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）

5、入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業(yè)績考核標準

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；

2、考核評估的執(zhí)行組織；

3、考核的標準區(qū)分；

4、考核的主要方式

5、考核的評分標準；

6、考核結(jié)果的確認

7、考核結(jié)果的備案

8、考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度執(zhí)行組織和程序；

3、獎懲對象說明；

4、獎懲標準；5獎懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項

4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。第四章

績效管理

簡答題：

一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（一）準備階段

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

1、考評的準確性；

2、考評的公正性；

3、考評結(jié)果的反饋方式；

4、考評使用表格的再檢驗；

5、考評方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；

2、各個單位主管應(yīng)承擔的責(zé)任；

3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；

2、被考評者的績效開發(fā)；

3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導(dǎo)面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法 特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法 特點：

1、關(guān)鍵事件法

對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方

法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法 特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章

薪酬管理

一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。原則：

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。

3、工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)

調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個重要崗位進行試點。

8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。

二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構(gòu)成。分類：

1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；

2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；

3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；

4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。指標的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；

（二）員工的生計費用；

（三）工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

43（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略