第一篇：員工考核制度

考核內(nèi)容

一.工作態(tài)度20分

二.工作紀(jì)律40分

三.工作結(jié)果40分

方法簡單明了,實(shí)行計(jì)分制.如工作態(tài)度20分,工作紀(jì)律40分,工作結(jié)果40分,對不服從安排的,視同工作態(tài)度不好扣20分,有違紀(jì)行為的,視同工作紀(jì)律差扣40分,對不能工作任務(wù)完成的視其工作結(jié)果,不合格者扣40分,對工作態(tài)度,紀(jì)律,結(jié)果沒問題的員工,我們不要扣分,以免打擊員工的積極性.員工考核管理制度

總則:為了加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動員工工作的積極性,使本公司之獎懲有所依據(jù),并使廣大員工能全面遵守廠規(guī),秉公平,公開,公正原則,賞罰分明,特制定此考核制度.第一條 定義:本考核是指對員工工作行為,表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合,管理者期望的評估管理活動.第二條 適用范圍:本車間所有員工

第三條 目的(1).對員工履行本職工作的態(tài)度,能力和業(yè)績等方面進(jìn)行考核,以達(dá)到提高員工工作績效的目的(2).為工資、獎勵、升降、調(diào)動等提供人力資源信息與依據(jù)

(3).通過考核加強(qiáng)上下級之間的溝通,進(jìn)一步引導(dǎo)激勵和管理員工

第四條 原則

(1).公開、公正、公平考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)方法公開,考核結(jié)果要以事實(shí)為依據(jù),做到客觀,公正

第五條 考核形式

(1).直接上級評議考核(2).課長審核(3).經(jīng)理核準(zhǔn)

第六條 考核辦法

(1).關(guān)鍵事件法,記錄員工工作活動中的特別事例,作為評價(jià)的依據(jù)

(2).查詢有關(guān)數(shù)據(jù)資料,查詢生產(chǎn)日報(bào)表記錄,作為評估的依據(jù)

(3).面談評估,通過與員工面談,聽取意見進(jìn)行指導(dǎo)教育

第七條 考核內(nèi)容:以車間管理制度為鋼領(lǐng)

一.工作態(tài)度(20分)

1.非常樂意且主動接受該項(xiàng)工作的挑戰(zhàn)(20分)

2.愿意接受工作任務(wù)(15分)

3.勉強(qiáng)接受工作的安排(5分)

4.拒絕或不愿意接受工作安排(0分)

二.工作紀(jì)律(40分)

(一).對以下列行為之一的員工,經(jīng)批評教育不改的給予警告并以扣10分

1.上班忘記帶廠牌或工作時間不按規(guī)定佩戴廠牌者

2.在工作場所赤足赤膊,穿拖鞋,衣冠不整者

3.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者

4.在車間吃東西者

5.破壞車間、廠區(qū)、住宿區(qū)域等的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑,隨地吐痰等

6.各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不整理者

7.不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

8.上班時間私自接聽私人電話或玩手機(jī)者

9.浪費(fèi)材料或不愛護(hù)公物情節(jié)尚輕者

10.上班時坐姿或站姿不端,離崗時間超長者

11.不按規(guī)定申報(bào)不良廢料者

12.將寫墻壁、機(jī)器設(shè)備、或任意張貼、刻劃影響觀瞻者

(二).以下列情形之一者扣20分

1.在工作場所喧嘩,妨害他人工作,情節(jié)嚴(yán)重者

2.對同事惡意攻擊,誣陷,作偽造,制造事端者

3.辱罵同事,打架行為屬輕微者

4.工作時間偷懶、睡覺、閱讀書報(bào)或做其它私人事情者

5.頂撞上級情節(jié)尚屬輕微者

6.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導(dǎo)仍不服從者

7.被指派加班加點(diǎn),借故推脫不辦理請假手續(xù)者

8.停機(jī)不關(guān)電源電機(jī),浪費(fèi)能源者

9.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報(bào)告者

10.在上班時前喝酒者

11.在上班時間擅離崗位,影響本職及他人工作者

12.報(bào)告不實(shí),蒙敞上級者

13.違反SOP作業(yè),嚴(yán)重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者

14.拒絕服從管理人員合理指揮,督導(dǎo)或無理取鬧者

15.破壞設(shè)備,工具或浪費(fèi)原材料能源造成經(jīng)濟(jì)損失者

16.故意撕毀工廠的公告,文件者

17.在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者

18.故意怠工工作者

三.工作結(jié)果(40分)

1.能夠按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)且沒有差錯者滿分

2.超額完成任務(wù)者滿分

3.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)且完成任務(wù)者滿分

4.對上級交待的任務(wù)執(zhí)行不力或處理不當(dāng)扣20分--40分

5.辦事拖拉影響產(chǎn)能產(chǎn)量者扣20分--40分

6.浪費(fèi)材料,破壞設(shè)備造成損失者扣20分--40分

7.未完成任務(wù),視其情節(jié)扣20分--40分

8.非機(jī)械故障,或原材料不足,故意降低產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)者扣20分--40分

9.不良產(chǎn)品超額規(guī)定者扣20分--40分

10.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者20分—40分

四.額外嘉獎

(一).以下列情況者可以加10分

1.拾金不昧呈轉(zhuǎn)上級及公司者

2.愛護(hù)公司財(cái)物并有具體事跡者

3.積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者

4.主動參與各項(xiàng)援助工作,精神可嘉者

(二).以下列情況者可以加20分

1.對于生產(chǎn)有重大進(jìn)展或改革績效者

2.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

3.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

4.參與緊急互助工作,主動承擔(dān),并處理得宜者

5.組織員工積極對應(yīng)某一特殊工作任務(wù)者.(三).以下列情況者可以加30分

1.對生產(chǎn)有重大革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者

2.對于舞弊或者危害本公司權(quán)益事情,能事先舉報(bào)或防止,使公司避免重大損失者

3.遇意外事件或急變,能隨機(jī)應(yīng)變措施得當(dāng),不顧自身安危,勇敢救護(hù)而保全人身及公司財(cái)物而減少損害者

4.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)量,降低成本有顯著功效者

5.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者

本考核辦法,未涵蓋方面,由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當(dāng)處理,本辦法如有關(guān)法律規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準(zhǔn).沖壓生產(chǎn)

第二篇：員工考核制度

員工考核制度

1、考核的目的是為進(jìn)一步提高管理水平和服務(wù)水平，餐飲管理和餐飲服務(wù)保持一貫性，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù)。

2、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容結(jié)合餐飲服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為工作態(tài)度、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、工作紀(jì)律、清潔衛(wèi)生等。

3、考核方法：設(shè)計(jì)考核表格，建立考核標(biāo)準(zhǔn)，分別對餐廳經(jīng)理、餐廳領(lǐng)班、服務(wù)員、廚師長、廚房領(lǐng)班、廚師進(jìn)行每日工作情況考核，采用逐級考核，逐級打分的方法進(jìn)行。

4、考核結(jié)果與員工經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，對表現(xiàn)差的員工必須根據(jù)考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行適當(dāng)獎勵。

5、建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，確?？己斯ぷ鞴龂?yán)明。

6、考核情況由專人負(fù)責(zé)，每月做出考核情況分析報(bào)總經(jīng)理。

第三篇：員工考核制度

大慶市中拓家具制造有限公司

員

工

考

核

制

度

一、總則

第一條 為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。

第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

二、考核方法

第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。具體見表。

第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判，具體見表。

第六條 自我述職報(bào)告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

綜合評判為“優(yōu)等”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長； 綜合評判為“"甲等”“乙上”“乙等”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“丙等”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“丁等”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表。

1.半業(yè)績考核為“優(yōu)等”者，本月工資增加3%；

2.半業(yè)績考核為“甲等”“乙上”“乙等”者，本月工資保持不變；

3.半業(yè)績考核為“丙等”者，本月工資減少5%；

4.半業(yè)績考核為“丁等”者，本月工資減少12%；

5.業(yè)績考核為2個“優(yōu)等”者，即全年的兩個半考核都為“優(yōu)等”，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；

6.業(yè)績考核為1個“優(yōu)等”，一個“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；

7.業(yè)績考核為2個“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工資（包括工齡工資）不變

8.業(yè)績考核有2“丁等”個者，公司將辭退該員工。

第八條 操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜

合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1.半業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值：“優(yōu)等”86分以上（含86分）；“甲等”“乙上”“乙等”“丙等”：80-69.9分；“丁等”：59.9分以下。由12個月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。

2.累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于900分者，為“優(yōu)等”；

3.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于900分，大于等于650分者，為“甲等”“乙上”“乙等”；“丙等”；

5.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于650分者，為“丁等”；

三、考核時間

第九條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；

外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每年的六月十四日至十六日，十二月十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績效考核面談

第十條 績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃?/p>

考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

第四篇：員工考核制度

員工考核制度

員工考核制度

一、目的

1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價(jià)，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級（含）以下所有員工。

三、考核方式、權(quán)責(zé)

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。

2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:（略）

1、員工：員工試用期時間為3個月，每月10日以前（包括10日上班）入職的人員納入當(dāng)月考核范圍，10日以后入職人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠入職的人員以當(dāng)月開始計(jì)算，15日以后入職人員則從下月開始計(jì)算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

1）、對員工的績效考評項(xiàng)目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、員工考核制度

品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類（考核表附后）

1）、員工試用期考核表。

2）、組長級（含）以上直線管理人員考核表。

3）、技術(shù)人員考核表。

七、績效評價(jià)

1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié)果時，一律按下面比例：

等級

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。

2）、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

3）、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價(jià)，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結(jié)果反饋給被考核者，以及報(bào)被考評人的間接主管。

4）、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)無誤后，并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。

5）、部門負(fù)責(zé)人審核：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源部。

6）、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。員工考核制度

7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。

8）、人力資源部對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。

1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計(jì)超過20分鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

相關(guān)部門/人事部

考核準(zhǔn)備 試用期滿前10天，各部門文員到人事部領(lǐng)取考核表，各類人員的《考核表》

相關(guān)部門/人事部

考核實(shí)施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進(jìn)行綜合評估?！犊己吮怼?/p>

相關(guān)部門/人事部

考核結(jié)果 經(jīng)考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結(jié)果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴?！犊己吮怼贰犊冃Э己松暝V表》

相關(guān)部門

審批間接主管，部門負(fù)責(zé)人對考核進(jìn)行審核，對不合理的重考?！犊己吮怼?面談記錄

人力資源部對考核表，獎懲記錄、出勤等進(jìn)復(fù)核，對不合理的重考?！犊己吮怼?/p>

面談記錄

總經(jīng)理核準(zhǔn)

總經(jīng)理對考核結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行最后審批，做出最后裁決?！犊己吮怼?/p>

《調(diào)薪單》

相關(guān)部門/人事部

轉(zhuǎn)正 延期試用 辭退 人事部和相關(guān)部門共同執(zhí)行裁決結(jié)果?？己吮?/p>

調(diào)薪單 辭退單

九、考核申訴 員工考核制度

1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）

2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi)，必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào)，進(jìn)行復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。（對申訴人員必須進(jìn)行績效面談，并填寫面談記錄。

3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接到處理結(jié)果后2個工作日內(nèi)可向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴后5個工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)；否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

6、間接主管會同人力資源部擁有最終裁定權(quán)。

十、結(jié)果應(yīng)用

1、試用期考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調(diào)整。

A、員工考核結(jié)果應(yīng)用：

1）、考核成績?yōu)锳等：轉(zhuǎn)正，加薪。

2）、考核成績?yōu)锽等：轉(zhuǎn)正，加薪。

3）、考核成績?yōu)镃等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4）、考核成績?yōu)镈等：辭退。

B、職員考核結(jié)果應(yīng)用：

1）、考核成績?yōu)锳等：轉(zhuǎn)正，最低加薪。

2）、考核成績?yōu)锽等：轉(zhuǎn)正，最低加薪。

3）、考核成績?yōu)镃等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4）、考核成績?yōu)镈等：辭退。

篇二：

第一章 總則

第一條：本辦法適用于榕山購物中心所有新入職員工。

第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第三條：考核原則：

1、重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。員工考核制度

2、考核內(nèi)容可以依據(jù)員工手冊辦法的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期。

第五條：考核實(shí)行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價(jià)滿分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。

第二章 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第六條：由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。

2、EQ測定，滿分5分。

3、職業(yè)定位及潛力測評，滿分20分。

4、職業(yè)素質(zhì)測評，滿分10分。

第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、基本實(shí)際工作能力，5分。

2、部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。

3、進(jìn)入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。

4、與同事工作的配合情況，10分。

5、工作積極性，5分。

第八條：綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、個人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，5分。

2、人事部、試用部門（或總經(jīng)理）的綜合印象，5分。

3、工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，5分。

4、其他有關(guān)同事的意見。

第三章 考核流程及處理

第九條：新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核，以十天為宜，考核結(jié)果計(jì)錄在案。

第十條：轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時將考核結(jié)果以書面形式（有事實(shí)有依據(jù)并本人確認(rèn)）轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。

第十一條：考核期結(jié)束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結(jié)，并同時對其有關(guān)同事進(jìn)行調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認(rèn)。同要詳實(shí)有依據(jù)，同時收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。

第十二條：考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報(bào)總經(jīng)理。

第十三條：

1、考核成績達(dá)到80分者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。

2、成績達(dá)70分不足80分者，延長試用期一個月。員工考核制度

3、成績達(dá)60分不足70分者，延長試用期二個月。

4、成績達(dá)50分不足60分者，延長試用期三個月。

5、成績在50分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

6、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為 年

月 日。

篇三：

一、總則：為規(guī)范榕山購物中心員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

二、適用范圍 本管理辦法適用于榕山購物中心試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后，試用期一般為3個月(最長不超過六個月)。

2.根據(jù)情況，新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂勞動合同。

3.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工1天及以上的；

3.2每月事假累計(jì)超過3天的；

3.3每月病假累計(jì)超過5天的；

3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡模?/p>

3.5單項(xiàng)考核成績不足50%的；

3.6明顯不能勝任工作的；

3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。

4．試用期內(nèi)，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考核成績?yōu)椤耙话恪钡模?/p>

4.4超市制度規(guī)定的其他情形。

5.試用期滿，考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系?，按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可以申請?zhí)崆昂炗唲趧雍贤?，?/p>

試用期不得少于一個月。

6.試用期工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其人力資源部負(fù)責(zé)。

7.2考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn):見《試用員工轉(zhuǎn)正評價(jià)表》 員工考核制度

7.3考核成績在90(含)～100分的為“優(yōu)秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的

為“一般”，70分以下的為“差”。

四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止

1.員工于試用期結(jié)束前填寫試用員工轉(zhuǎn)正自我述職報(bào)告，提交人力資源部，合格者在試

用期滿超市與其簽定勞動合同。

2.根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的，由人力資源部下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)

仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據(jù)每三條第3款終止試用的，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。五.本辦法解釋權(quán)歸榕山購物中心。篇四：員工試用期滿考核制度

總 則

1.為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。

2.本制度只適用于本店。

考核原則

3.關(guān)鍵指標(biāo)原則：考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。

4.崗位職責(zé)原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé)，而非針對工作者本人。

5.目標(biāo)導(dǎo)向原則：個人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。

6.具體量化原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。

7.行為化原則：態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。

8.調(diào)整原則：考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。

9.透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開，使新員工理解。

10.共識原則：考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)員）共同認(rèn)可的，并共同去實(shí)施。

11.反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工

12.人力資源部組織試用期滿考核。組長及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、人力資源部及其同事組成考核組。

13.組長以下人員由人力資源部、部門領(lǐng)導(dǎo)組成考核組。

14.辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析 員工考核制度

明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)；同時通過指導(dǎo)員（人力資源部）將考核結(jié)果反饋給被考核人。

15.根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、人力資源部審批錄用人選。

16.辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作；提出相關(guān)修訂建議。

17.部門主管（經(jīng)理）具體組織對本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報(bào)店長審批，人力資源部備案。

試用期滿考核主要內(nèi)容

18.考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率，組長及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。

中高層干部考核：

19.工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實(shí)際工作結(jié)果。

20.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個人品德——為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價(jià)，反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請參照《員工考核表》。

【普通員工綜合考核】

21.工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。

22.用《員工考核表》評估，由用人力資源部主管打分。

【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】

23.試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《員工手冊》。

24.綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度（主動性、積極性、勞動紀(jì)律）、工作能力（專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力）來設(shè)計(jì)的。

25.溝通訪談：用人部門主管（組長）應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。

26.確定目標(biāo)和權(quán)重：確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的權(quán)重。

27.模擬測試：人力資源部組織對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】

28.試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。

29.辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。

30.被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。

31.部門主管（經(jīng)理）根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。

32.人力資源部組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。

33.人力資源部組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。

34.店長負(fù)責(zé)組長以上員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批；部門主管（經(jīng)理）負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批。

35.熱力資源部組織考核結(jié)果的匯總、備案。員工考核制度

36.部門主管（經(jīng)理）將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。

【考核結(jié)果應(yīng)用】

37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

38.部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部進(jìn)行報(bào)批。

39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命或轉(zhuǎn)正通知書。

【考核檢討】

39.試用期滿考核制度極為重要，故應(yīng)不斷檢討，提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

40.試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。

41.各個部門工作總結(jié)中，應(yīng)對現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評估。

42.各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總，報(bào)辦公室作為下改進(jìn)依據(jù)，由人力資源部組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。

43.檢討時主要考慮以下方面：責(zé)任是否明確？考核內(nèi)容是否完整、合理？權(quán)重是否正確？指標(biāo)是否合理？下一年應(yīng)如何改進(jìn)？

44.辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。

45.績效評估指標(biāo)調(diào)整需隨時配合本店需要，但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改、濫用。

【調(diào)整程序是】

46.考核人/直接上級/人力資源部提出修改要求及原因；

47.由人力資源部匯總所有修改意見，做出總結(jié)報(bào)告；

48.由人力資源部和各部門主管（經(jīng)理）共同討論、決定；

49.報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

50.指標(biāo)修訂于每年第一個月底前完成。

附則

51.本制度的解釋權(quán)歸本店人力資源部

52.本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。

53.本制度由人力資源部和部門共同監(jiān)督實(shí)施。

第五篇：員工考核制度

公司員工績效考核制度 范 圍

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了對員工業(yè)績與效能考核的方式、方法、程序、內(nèi)容、要求及考核結(jié)果的評定和運(yùn)用等。外聘人員亦比照此標(biāo)準(zhǔn)予以考核?？己私Y(jié)果作為員工工資升（降）級，崗位變動及先進(jìn)個人評選重要依據(jù)。2 管理職能

員工績效考核工作在以公司總經(jīng)理為組長、各部門負(fù)責(zé)人為成員的員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展考核工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在總經(jīng)辦，負(fù)責(zé)考核的日常工作。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的日?？己斯ぷ??？己嗽瓌t、時間、內(nèi)容與程序 3.1 考核原則

3.1.1 員工績效考核必須堅(jiān)持公開、公平、公正、客觀的原則。3.1.2 員工績效考核以員工日常工作情況為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.3 參加考核工作的人員，必須態(tài)度端正，原則性強(qiáng)，能客觀地、公正地、真實(shí)地反映情況，不得以個人的好惡評價(jià)員工，并遵守組織紀(jì)律。3.2 考核時間

3.2.1 月度考核時間在每月五日前完成部門內(nèi)部考評后交總經(jīng)辦。

3.2.2考核安排在半和一分別進(jìn)行。3.3 考核內(nèi)容

1、在工作時間內(nèi)上網(wǎng)聊天、打游戲、玩手機(jī)、看電影、干私活、搞娛樂活動、看非專業(yè)書籍或報(bào)紙、抽煙、飲酒、擅離工作崗位、躺臥睡覺等行為。

2、上下班時間未按規(guī)定打卡，有事外出不打卡，同時沒有及時向部門負(fù)責(zé)人請示說明情況。

3、上班時儀表不整，如男員工留長發(fā)、長指甲、穿拖鞋；女員工涂深色指甲油、濃妝艷抹、戴夸張首飾等。

4、上班期間未佩戴上崗證。

5、公司召開會議，遲到、早退、擅自派人代會、無故缺席或發(fā)生其他違反會風(fēng)、會紀(jì)規(guī)定等行為。

6、不遵守工作紀(jì)律，上班無故遲到、早退、無故曠工等。

7、未按正常程序請假、調(diào)休等行為。

8、對前來辦事人員態(tài)度生硬、推諉、故意刁難。

9、接聽電話沒有使用文明用語，且對客戶反映的問題傳達(dá)落實(shí)不及時。

10、部門辦公場所、生產(chǎn)責(zé)任區(qū)環(huán)境衛(wèi)生臟、亂、差。

11、踐踏草坪、亂丟垃圾、隨意損壞公司財(cái)物等行為。

12、不積極參與公司安排的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、公益活動等行為。

13、未能完成周例會中領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，對公司的決定、部署及主要領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)沒有按時完成的。

14、未經(jīng)許可啟動或操作公司的車輛、機(jī)器或設(shè)備的。

15、利用工作之便，徇私舞弊、謀取私利，向客戶吃、拿、卡、要。

16、泄露商業(yè)秘密。

17、擅自變更工作方法和程序且給公司帶來較大損失或嚴(yán)重影響的。

18、違反從業(yè)常識造成損失或違反財(cái)務(wù)制度、人事制度、崗位職責(zé)造成公司成本、利潤、資金財(cái)產(chǎn)等損失。

19、偷竊、涂改、偽造公司公章、檔案、資料、各種原始憑證、原始記錄及重要文件等行為。

20、其他因過失而損害公司利益的行為。

各部門建立扣分臺賬，分別設(shè)定基本分值為100分，扣分周期為一個月，在檢查過程中部門員工有上述1-13條行為，每人每次扣部門積分2分，有上述14-20條行為每人每次扣部門積分4分，部門視情節(jié)輕重按公司相關(guān)規(guī)定拿出個人處理方案，并報(bào)公司審批；部門負(fù)責(zé)人有上述1-13條行為每人每次扣部門積分4分，有上述14-20條行為每人每次扣部門積分8分，每扣1分將對個人作50元經(jīng)濟(jì)處罰，并視情節(jié)輕重給予降職、撤職、待崗直至辭退。3.3.4 工作態(tài)度表現(xiàn)為：

a)出勤情況：員工表現(xiàn)為準(zhǔn)點(diǎn)上崗簽到，2分；不隨意請假曠工，2分；專工、主管表現(xiàn)為無遲到早退，1分；不隨意請假曠工，1分。b)工作紀(jì)律性：員工表現(xiàn)為重視生產(chǎn)制度，2分；嚴(yán)格按照生產(chǎn)規(guī)

程進(jìn)行操作，2分；專工、主管表現(xiàn)為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分；中層表現(xiàn)為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分。

c)工作協(xié)調(diào)性：員工表現(xiàn)為有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)能力，1分；能配合他人完成下達(dá)的任務(wù)，2分；專工、主管表現(xiàn)為配合他人完成工作計(jì)劃，1分；協(xié)助他人完成制定任務(wù)，1分；中層表現(xiàn)為部門內(nèi)緊密聯(lián)系、承接有序，2分；與各部相互支持、不推諉，2分。d)工作積極性：員工表現(xiàn)為積極解決生產(chǎn)中的難題，3分；動手能力強(qiáng)，1分；專工、主管表現(xiàn)為主動處理工作中的問題，1分；積極解決工作中的難題，2分；中層表現(xiàn)為堅(jiān)持總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，輔助領(lǐng)導(dǎo)工作，2分；對生產(chǎn)經(jīng)營提出預(yù)見性意見，1分。

e)工作責(zé)任感：員工表現(xiàn)為主動按時完成各項(xiàng)任務(wù)，3分；認(rèn)真正確貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指示，2分；專工、主管表現(xiàn)為嚴(yán)格按時完成各項(xiàng)任務(wù)，2分；認(rèn)真貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指示，2分；中層表現(xiàn)為嚴(yán)格按時完任務(wù)，2分；認(rèn)真貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指示，2分。3.3.5 工作業(yè)績表現(xiàn)為：

a)熟練程度：員工表現(xiàn)為無失誤操作、無返工，2分；嚴(yán)格執(zhí)行工藝紀(jì)律，3分；專工、主管表現(xiàn)為無差錯、無漏項(xiàng)，3分；精善處理日常工作，3分；中層表現(xiàn)為精善處理日常管理工作，3分；無差錯、無漏項(xiàng)，3分。

b)操作狀態(tài)：員工表現(xiàn)為工作中做到不違章操作，2分；生產(chǎn)中不違章作業(yè)，2分；管理人員做到不違章指揮，2分。

c)工作效率：員工表現(xiàn)為按指定計(jì)劃階段性完成工作，3分；提前完成制定任務(wù)，2分；專工、主管表現(xiàn)為按計(jì)劃完成階段性工作，3分；縮短完成任務(wù)時間，3分；

d)安全管理：員工表現(xiàn)為生產(chǎn)無事故、無未遂、無異常，2分；在實(shí)際中做到“三不 傷害”，3分。

e)生產(chǎn)質(zhì)量：員工表現(xiàn)為員工表現(xiàn)為質(zhì)檢、驗(yàn)收工作無差錯，2分；執(zhí)行計(jì)劃無漏項(xiàng)，2分。

f)文明生產(chǎn)（規(guī)范辦公）：員工表現(xiàn)為維護(hù)優(yōu)良環(huán)境衛(wèi)生，2分；文明檢修、生產(chǎn)、操作，2分；專工、主管表現(xiàn)為做好各項(xiàng)固定資產(chǎn)的維護(hù)管理，3分；保證文明規(guī)范辦公，3分。

g)能（資）源管理：員工表現(xiàn)為節(jié)省開支、節(jié)約能源，2分；無“兩亂三長”現(xiàn)象，2分；專工、主管表現(xiàn)為在設(shè)備設(shè)施和原料用品的計(jì)劃、采購、使用中做到節(jié)約高效；中層表現(xiàn)為保障電力生產(chǎn)工作正常開展，3分；滿足業(yè)務(wù)拓展需求，3分。

h)完成情況：員工表現(xiàn)為完成公司下達(dá)的工作任務(wù)，2分；預(yù)期制定的生產(chǎn)指標(biāo)，2分；專工、主管表現(xiàn)為完成主要工作任務(wù)，3分；完成月度、指標(biāo)計(jì)劃，3分；中層表現(xiàn)為認(rèn)真完成總經(jīng)理交辦的任務(wù)，3分；月計(jì)劃按時完成，3分。

i)設(shè)備管理（相關(guān)處理）：員工表現(xiàn)為保管好使用的工器具器材，2分；保養(yǎng)好設(shè)備設(shè)施，2分；專工、主管表現(xiàn)為能與對接部門全面協(xié)調(diào)，3分；有效安排對接部門相關(guān)工作，2分。

j)事務(wù)管理：專工、主管表現(xiàn)為能與對接部門全面協(xié)調(diào)，3分；有效安排對接部門相關(guān)工作，2分。

k)經(jīng)營管理：專工、主管表現(xiàn)為及時處理工作中突發(fā)事務(wù)，3分；妥善處理臨時的追加任務(wù)，3分；中層表現(xiàn)為制定、月度生產(chǎn)經(jīng)營，2分；計(jì)劃完成月、主要運(yùn)營指標(biāo)，3分。

l)制度管理：中層表現(xiàn)為組織完善各項(xiàng)制度規(guī)章，3分；組織完善業(yè)務(wù)流程、工作程序，3分。

m)工作質(zhì)量：專工、主管表現(xiàn)為達(dá)到公司崗位要求標(biāo)準(zhǔn)，3分；達(dá)到總部對部門工作要求，3分；中層表現(xiàn)為有效促進(jìn)安全文明生產(chǎn)，3分；提高公司經(jīng)營效率，3分。

n)信息管理：中層表現(xiàn)為準(zhǔn)確提供生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況，2分；及時反饋相關(guān)數(shù)據(jù)信息，2分。

o)項(xiàng)目管理：中層表現(xiàn)為監(jiān)督項(xiàng)目實(shí)施的執(zhí)行情況，3分；提出實(shí)施改進(jìn)措施及方案，3分。

p)費(fèi)用管理：專工、主管表現(xiàn)為額度資金的使用不超計(jì)劃，3分；做到控費(fèi)、節(jié)費(fèi)，3分；中層表現(xiàn)為組織做好部門的成本控制，3分；費(fèi)用的監(jiān)督管控，2分。

3.3.6 考核加分條件

a)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中設(shè)備缺陷及時匯報(bào)和處理，避免不安全事件的發(fā)生或擴(kuò)大，或在事故、障礙等方面處理過程中，采取果斷有效措施，防止了問題的擴(kuò)大，有效消除。

b)發(fā)現(xiàn)危害企業(yè)安全生產(chǎn)和企業(yè)利益問題，及時有效阻止并匯報(bào)處理，或保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)不流失，保護(hù)員工利益不受侵害，能檢舉揭發(fā)危害公司利益行為。

c)提出合理建議被采納，或工作創(chuàng)新、技改技措為企業(yè)降本增效被公司認(rèn)可達(dá)2萬元以上。3.4 考核程序

3.4.1 考核由總經(jīng)辦組織進(jìn)行，各部門負(fù)責(zé)人協(xié)同總經(jīng)辦完成本部門員工的績效考核工作。3.4.2 員工考核辦法及程序

a)個人、專業(yè)、部門擬寫工作總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門人員本工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，采用打分的形式填寫《績效考核評價(jià)表》（附件1）。

b)互評打分是指以班組、運(yùn)行值、辦公室為單位，組織內(nèi)部人員比照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實(shí)施。部長與部長助理在互評中由行政人事部組織各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互相考評。

c)下級給上級領(lǐng)導(dǎo)打分是指在本部門內(nèi)的直接下級對直接領(lǐng)導(dǎo)考評，由行政人事部人力資源管理人員組織。

d)直接領(lǐng)導(dǎo)打分是指班長（值長）對一般員工考評，專工和部長助理對班長（值長）考評，部長和部長助理對專工、主管、辦公室人員考評，部長對部長助理考評，分管副總對部長考評。

e)主管領(lǐng)導(dǎo)打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經(jīng)理對部長考評。

f)行政人事部打分是指行政人事部依據(jù)日常聯(lián)合檢查、專項(xiàng)檢查、匯總月度部門和公司考核結(jié)果員工進(jìn)行考評。g)將考核結(jié)果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。h)員工本人簽字認(rèn)可后，由部門領(lǐng)導(dǎo)、班長分別簽字蓋章。i)各部門在完成內(nèi)部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價(jià)表》報(bào)送行政人事部匯總完成后續(xù)考評工作，再交總經(jīng)會集體考評確定公司先進(jìn)個人，并按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。4 考核結(jié)果與定格標(biāo)準(zhǔn)

4.1 每個層面考核的標(biāo)準(zhǔn)分均為100分。其中“職業(yè)道德”20分，“工作能力”15分，“工作態(tài)度”15分，“工作業(yè)績”50分?？己丝偡謱?shí)行百分制，每個層面的考核累計(jì)分相加后得出實(shí)際考核分。其中部門（班組）內(nèi)部互評占10%，下級評上級占10%，直接領(lǐng)導(dǎo)評下級占50%，行政人事部依據(jù)日?？己苏?0%，主管領(lǐng)導(dǎo)考核占20%。

4.2 定格標(biāo)準(zhǔn)分為四個檔次。其中，95分及以上為優(yōu)秀，80分及以上為稱職，60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。4.3 發(fā)生下列情況之一者，考核結(jié)果為不稱職： 4.3.1 違法受到司法機(jī)關(guān)處理的； 4.3.2 受到警告及以上處分的；

a)所負(fù)責(zé)工作發(fā)生責(zé)任事故、或因工作嚴(yán)重失誤、或因發(fā)生以權(quán)謀私行為，導(dǎo)致公司利益或形象造成較大損害的；

b)崗位職責(zé)履行不夠或不能勝任本職工作，致使多次沒有完成工作任務(wù)或工作出現(xiàn)較大失誤的；

c)組織紀(jì)律觀念淡薄，不服從領(lǐng)導(dǎo)或因其他方面的行為，造成嚴(yán)重不良影響的。5 考核有關(guān)事宜規(guī)定

5.1 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結(jié)果予以考核發(fā)放。

5.2 績效工資考核時，公司分別將專工（主管）及以上管理人員和其他員工12月份的績效工資提出，按績效考核結(jié)果予以考核發(fā)放，同時，公司專門增補(bǔ)一定資金納入績效考核予以發(fā)放。其公式為：專工及以上人員實(shí)際考核發(fā)放工資=［個人實(shí)際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資×當(dāng)年實(shí)際工作月×8.5%（公司增補(bǔ)資金）］×考核系數(shù)； 其他人員實(shí)際考核發(fā)放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資×當(dāng)年實(shí)際工作月×8.5%（公司增補(bǔ)資金）］×考核系數(shù)；

5.3 對考核成績達(dá)到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現(xiàn)；達(dá)到80分及以上的，按100%考核兌現(xiàn)；達(dá)到60分及以上的按85%考核兌現(xiàn)；低于60分、高于50分的，按50%考核兌現(xiàn)；低于50分的，績效工資全部扣除。

5.4 對運(yùn)行管理部主值和副值，達(dá)到85分及以上的，崗位不變；副值達(dá)到95分及以上的，作為主值后備人選報(bào)備；主值低于85分以下 的，在同專業(yè)中實(shí)行末位降崗降薪人選報(bào)備。凡達(dá)到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報(bào)備。凡考核分低于60分以下者，均作為調(diào)崗、降職、降薪的后備人選報(bào)備。

5.5 凡達(dá)到95分及以上的員工，均作為公司優(yōu)秀員工評選對象。被評為公司優(yōu)秀員工，可獲得公司獎勵或外出旅游待遇。6 考核要求

6.1員工績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，將此作為管理工作中一項(xiàng)重要任務(wù)抓緊抓細(xì)抓實(shí)。

6.2 各單位在組織考核工作中要嚴(yán)格按程序按步驟進(jìn)行，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成考核工作。

6.3 各部門要嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)和程序，客觀公正，實(shí)事求是地對員工進(jìn)行考評。對于在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理。若員工在考核中對考核結(jié)果有異議，由行政人事部和所在部門對其進(jìn)行解釋。

6.4 各部門應(yīng)加強(qiáng)對員工的日常考核，加強(qiáng)對工作任務(wù)完成情況、勞動紀(jì)律等方面的考核管理，建立員工日?？己伺_帳，為考核提供可靠的依據(jù)。

6.5 將考核結(jié)果與員工的獎懲選拔任用結(jié)合起來，考核結(jié)果作為員工評先、獎勵、晉級、評定職稱的重要依據(jù)。

6.6 月度績效考核無需員工寫總結(jié)，考評工作由各部長負(fù)責(zé)。公司另行安排需要進(jìn)行的，由總經(jīng)理或總經(jīng)理會議決定。

6.7 運(yùn)行管理部、設(shè)備管理部考評優(yōu)秀人員要從嚴(yán)掌握，不得超

出本部門人員總數(shù)的10%，其余各部門評選優(yōu)秀員工不得突破1名。公司先進(jìn)生產(chǎn)工作者要在考評優(yōu)秀人員的基礎(chǔ)上評選，不得突破優(yōu)秀人員總數(shù)的70%。名單與材料交行政人事部審核后，提交總經(jīng)會討論確定公司先進(jìn)員工名單。月度不予評比先進(jìn)生產(chǎn)工作者。6.8 績效考核時，個人與各專業(yè)總結(jié)要在當(dāng)年12月15日前完成交班（值）長閱后，遞交部門領(lǐng)導(dǎo)。部內(nèi)考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。各部門總結(jié)必須在當(dāng)年12月20日前交行政人事部長處。行政人事部務(wù)必在當(dāng)年12月25日前拿出公司工作總結(jié)（總經(jīng)理工作報(bào)告）。公司總經(jīng)層要在12月31日前完成全員考核工作。7 本制度解釋權(quán)在總經(jīng)辦。8 本制度從頒發(fā)之日起執(zhí)行。