第一篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會 (21)

學習泰羅科學管理報告

在工作的時候永遠不要想當然，永遠不能有“大概”、“可能”、“差不多”這些模糊、馬虎、敷衍的概念，而是要有具體的數(shù)量和精確的設計.這是我最近通過深入學習“泰羅式科學管理”得到的體會，僅憑經驗僅憑感覺來工作那不是科學管理更不是泰羅式科學管理，學習泰羅式科學管理最重要的是“精細化、標準化和數(shù)量化”。

下面我就“精細化、標準化和數(shù)量化”管理談一下自己的看法。

精細化管理是一種意識,一種觀念;是一種認真的態(tài)度,更是一種精益求精的文化.老子云:“天下難事,必做于易;天下大事,必做于細”.還提了想成就一番事業(yè)必須從簡做起,從細微處入手.對于企業(yè)是一樣的道理,現(xiàn)實的工作中,需要做大事的機會非常少,多數(shù)人,多數(shù)情況下只能做一些瑣碎,單調的事情,或平淡,或雞毛蒜皮.但這就是工作,這就是生活,每一個個體成為不可缺少的基礎.工作中往往因一件小事而導致全盤否定,就會出現(xiàn)100-1=0的現(xiàn)象.因此,在現(xiàn)代管理中細節(jié)決定實體發(fā)展的成敗.在企業(yè)中實施精細化管理,就是對工作過程中的每一個細節(jié)都要精益求精,做每一件事哪怕是小事,都要持高度負責的態(tài)度,做到事無巨細,不斷培養(yǎng)個人扎實,嚴謹?shù)墓ぷ黠L格.做到事事有人管,時時有人查,時時有計劃,事事有總結,杜絕管理上的漏洞,消除管理上的盲點,企業(yè)在競爭中才能步步為贏!

標準化工作是企業(yè)管理大廈的的地基，企業(yè)管理大廈蓋得越高，既企業(yè)管理現(xiàn)代化水平越高，標準化的廣度和深度即地基也勢必打得更深更堅固。現(xiàn)代企業(yè)的生產是建立在先進技術，嚴密分工和廣泛協(xié)作基礎上的，其中任何一個環(huán)節(jié)都離不開標準化。企業(yè)要不斷地引進新的管理模式，新的生產技術，并且要自身不斷的進行創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。這些管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新都離不開標準化，脫離了標準化的創(chuàng)新是不成熟，不健全的創(chuàng)新，它的生命力是短暫的，因為任何一項科研成果，不論是新產品還是新工藝，從研制到鑒定都有標準在把關，在衡量，只有符合標準才能在生產領域得到推廣和應有。由此可見，標準化是創(chuàng)新成果想生產極端過度的不可缺少的環(huán)節(jié)，是引入生產的橋梁和紐帶，是將

1科研成果轉化為生產力的主要途徑。不僅僅是產品有質量標準，還有工作流程也需要標準，“泰羅式科學管理”要求“從每一個工人抓起，從每一件工具、每一道工序抓起，在科學實驗的基礎上，設計出最佳的工位設置、最合理的勞動定額、最適合的勞動工具以及標準化的操作方法”。這就是標準化，身為工作在基層第一線的我們更應注重標準化，把每一項工作細化通過實踐找出最合理的方法然后再投入到工作中，這樣才能從根本上提高工作效率創(chuàng)造更大經濟效益。

我認為數(shù)量化是工作精細化、標準化的產物，只有工作達到精細化才能抽絲剝繭辦的把工作量化，只有擁有合理的標準化工作流程才有準確的數(shù)量統(tǒng)計。我們做工作不能泛泛而談，只有把工作通過數(shù)據(jù)體現(xiàn)查來才能準確的定位才能更加容易的找到解決方法，從而更加方便的去加以控制，加以評定。

所以在工作中只有滿足了精細化、標準化和數(shù)量化才能符合”泰羅式科學管理“的要求。那么我們怎樣才能做到精細化、標準化和數(shù)量化呢。

首先，從每一個工人抓起，從每一件工具、每一道工序抓起，在科學實驗的基礎上，設計出最佳的工位設置、最合理的勞動定額、最適合的勞動工具以及標準化的操作方法。

然后，系統(tǒng)分析，科學評估。只有深刻了解生產過程的每一個環(huán)節(jié)及其特點，才能夠制定出科學的決策與管理辦法。

最后，將完成工作的方式方法編寫成書面的規(guī)程和標準的操作流程。

對于從事房地產開發(fā)工程部基層工作人員來說，想要把“泰羅式科學管理”貫徹到日常工作中去，就得從基本功抓起、從工程建設的基本施工程序到每項工序的基本步驟與要求都要熟練掌握，另外工程管理中每項工作進度分析都要落實到具體數(shù)據(jù)精細化數(shù)據(jù)化的管理，只有這樣才能達到泰羅科學管理的基本要求。

通過這次深入學習“泰羅式科學管理”我深刻認識到了平時工作中的不足，也發(fā)現(xiàn)了平時公司運行中的許多弊病，在下一步的工作中我一定會以身作則帶領本部門員工認真改正工作中的不足，踏實的工作、精心的分析安排，流程化的管理為公司發(fā)展總結更多經驗。

第二篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅科學管理的學習體會

泰羅科學管理內容相當豐富，它是以工商業(yè)的生產管理和車間管理為起點，理論、原則和操作性技術方法相結合，兼具思想性和實用性的一整套管理學說。其主要內容涉及到生產管理的技術與方法、管理職能、管理人員、組織原理、管理哲學等五大方面。正是從科學管理開始，管理學沿著伽利略、牛頓創(chuàng)立的實驗科學道路，告別了單純的經驗總結和智慧技巧，由“治術”發(fā)展為一門科學，迄今仍不失其光彩。許多論著談及科學管理，往往把注意力集中在技術層面，實際上，科學管理所包含的思想層面內容，遠比其技術手段重要得多。只有完整地理解鋼鐵公司和新教倫理的有機組合，才能真正掌握泰羅制.具體就是這樣的。第一,學習借鑒與革新創(chuàng)造相結合。泰羅的科學管理思想并非泰羅的獨創(chuàng),而是學習借鑒前人的管理思想并在實踐中改革創(chuàng)新的結果。學習借鑒并在實踐中革新創(chuàng)造,是泰羅的成功經驗,也是世界各國企業(yè)管理的經驗之談。改革開放以來,我國有許多企業(yè)以極大熱情學習借鑒了泰羅科學管理理論和方法,在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現(xiàn)場管理,建立健全了各種規(guī)章制度和組織機構,逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優(yōu)上崗,選優(yōu)操作,工資、獎金與業(yè)績掛鉤等,“豚化”的百分計獎,定崗位定工資以及健全的制度和標準.都可以說是在學習泰羅制基礎上的創(chuàng)新。

第二,制度管理與思想教育相結合。泰羅的科學管理是典型的制度管理。他認為科學管理就是建立在一系列嚴格的紀律、制度和規(guī)則之上的。離開了嚴格的規(guī)章制度和獎懲措施,科學管理根本無法貫徹落實。他主張把工作任務標準化、規(guī)范化,建立健全各種規(guī)章制度,用獎懲來保證制度的實施,同時實行管理的“例外原則”,對無法標準化、規(guī)范化的工作,由主管人員直接實施控制。我國歷來重視思想教育,通過深入細致的思想教育,使職工正確理解各種方針政策和各項制度措施,提高職工素質,提高職工對自己所處地位和所擔負責任的認識,正確處理國家、集體和個人利益,正確對待領導和同事,從而增強企業(yè)的凝聚力,保證企業(yè)各種制度的貫徹落實和企業(yè)目標的實現(xiàn)。但是,思想教育也不是萬能的,它必須有必要的制度作保證。建國以來很長一段時間,我國的企業(yè)管理中思想教育占了主

導地位,有時甚至取代了制度管理。這在一定時期內調動了人們的積極性。但由于人的素質參差不齊,長期缺乏制度約束,結果造成行為失范,管理混亂,效率低下。因此,必須加強制度建設,把制度管理與思想教育結合起來。一方面用健全的規(guī)章制度把人們的行為嚴格納入一定規(guī)范,從行動上強制約束;另一方面通過思想教育和道德教育,從思想上灌輸引導。兩方面結合,使外在的強制變?yōu)閮刃牡某兄Z,不僅自覺行動而且自覺維護,從而提高人的素質。改革開放后,我國許多企業(yè)正是在這種思想指導下,借鑒了西方的制度管理,取得了成功,。中外實踐證明:在現(xiàn)代化企業(yè)管理中,必須一方面加強制度管理,健全各種規(guī)章制度;另一方面重視思想教育,培養(yǎng)優(yōu)良的職業(yè)道德和企業(yè)群體精神,這是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關鍵。第三,物質激勵與精神激勵相合。管理從某種程度上說就是激勵。管理人員通過了解被管理者的各種需要,激發(fā)其行為動機來調動其積極性,從而促進經濟發(fā)展。由于人的需要有物質方面的也有精神方面的,激勵也分為物質激勵和精神激勵。對于人,物質始終是第一性的。人們進行社會活動直接或間接的都是為了物質利益,這是馬克思主義關于歷史唯物主義的一個基本觀點。但物質激勵也不是萬能的。在經濟落后,人們生活水平較低,科技文化素質較差,物質消費仍居生活主導地位的社會,物質手段可能會產生較大的激勵作用。但隨著人們物質需要滿足程度和科技文化素質的提高,這種激勵的作用會逐漸弱化。我國歷來重義輕利,重精神輕物質,安于物質清貧而追求道德高尚是中華民族歷來推崇的傳統(tǒng)道德。尤其是在物質匱乏的年代,追求精神幸福是人們的生活動力。所以,在管理中我們歷來重視精神激勵,這在建國初期很短的一段時間內曾激發(fā)了人民的勞動熱情。改革開放后,鄧小平從唯物主義的基本觀點和我國現(xiàn)實生活實踐出發(fā),提出了貧窮不是社會主義,社會主義要不斷提高人民的物質文化生活水平,滿足人民的物質需要。在這一思想指導下,許多企業(yè)開始重視物質激勵,職工的積極性又被調動起來,推動了社會生產的迅速發(fā)展。實踐證明:要調動人的積極性,單純的物質激勵或精神激勵都不行,必須把二者結合起來,在不斷滿足職工物質需要的同時,加強企業(yè)文化建設,提高職工素質,創(chuàng)造各種條件,滿足職工的精神需要。

第四,管理者與工人相結合。泰羅認為他的科學管理的精華就是企業(yè)內部管理者與工人的親密合作。沒有這種協(xié)調合作的關系,任何完善的制度法規(guī)都無法

貫徹落實,管理者的作用無法真正發(fā)揮,管理很難順利進行。因此,在企業(yè)內部,與其說工人是管理者的仆人,不如說管理者是工人的仆人。管理者必須關心、幫助工人,為工人提高工作效率提供各種服務。作為管理者一定要真正關心職工疾苦,作好職工的“仆人”,而職工則應有整體意識,要顧全大局,盡力為企業(yè)為社會作貢獻,推動企業(yè)發(fā)展也使自己得到提高和發(fā)展。干部是人民的公仆,這是我們黨一貫倡導的觀點,建國初期,我們曾成功地做到了這一點,現(xiàn)在我們有許多企業(yè)仍然保持著這一傳統(tǒng)。

第五,經濟效益與社會效益相結合。泰羅管理思想的根本目的就是要提高企業(yè)的經濟效益。追求經濟效益是企業(yè)生產經營的基本原則,是衡量企業(yè)經營成功與否的重要標準。如果一個企業(yè)沒有經濟效益,它不僅無法在激烈的社會競爭中立足,而且也是對社會資源的一種浪費,是一種犯罪。社會主義社會生產的目的就是為了滿足人民群眾日益增長的物質文化需要,這也是企業(yè)發(fā)展生產,提高經濟效益的最終目的。但是為了追求經濟效益而損害了社會效益,不但有違社會主義企業(yè)生產的根本目的,而且企業(yè)自身也難以持久發(fā)展。因為經濟效益與社會效益是相輔相成的。企業(yè)經濟效益好,就能加快技術改造和產品的更新?lián)Q代,更好地滿足社會需要,也更有能力服務社會。同樣,企業(yè)為社會提供更多更好的產品和服務,就會贏得社會的承認和市場份額,從而獲得更大的經濟效益。尤其是注重環(huán)保,投資公益事業(yè),還會擴大企業(yè)的社會知名度,得到社會的贊譽,既有利于社會的發(fā)展,也贏得了更多的顧客。如杭州娃哈哈集團在不斷加強企業(yè)內部管理,提高經濟效益的同時,在貧困山區(qū)捐資修建百所希望小學,在社會上引起巨大反響,娃哈哈系列產品知名度大大提高,不僅擴大了現(xiàn)實的市場份額,而且開拓了潛在的山區(qū)市場,使企業(yè)獲得了更大的經濟效益。市場經濟本身就是一種“利他”經濟。企業(yè)的產品只有對他人有利,才能得到社會承認,企業(yè)才能生存。企業(yè)只有在讓投資者和職工滿意的同時也讓消費者和社會滿意,才能成為市場的贏家。例如我國的“小天鵝”、長虹等集團公司在尋求經濟效益的同時,為社會提供“超值服務”,把消費者和社會需要放在首位,不但為社會作出了貢獻,得到社會的承認,而且企業(yè)自身也獲得了極大的經濟效益,得到了迅速發(fā)展。實踐證明:在激烈的市場競爭中,企業(yè)要生存要發(fā)展,必須把經濟效益和社會效益結合起來,在追求經濟效益時兼顧社會效益,當二者沖突時,經濟效益要服從社會效益。這是市場經濟的基本要

求,也是社會主義的本質要求。

第三篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅科學管理之我見

把企業(yè)說成是一個士兵，那么泰羅思想就是武器，裝備了武器的士兵將有可怕的戰(zhàn)斗力！

泰羅科學管理的思想內容分為以下幾個方面：

一、提高效率

成本是制約企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素，成本高就代表所生產的產品沒有競爭力，企業(yè)將面臨被淘汰。而提高效率是降低成本的最有效途徑，也是各個企業(yè)能夠從同行業(yè)競爭中生存下來甚至脫穎而出的必由之路。泰羅認為,要制造出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人?！痹谥贫üぷ鞫~時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎,而是以工人能長期維持正常速度為基礎。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。

二、勞動方法標準化和差別計件工資制度

勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規(guī)律、規(guī)則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業(yè)方法,以代替過去憑各個工人的經驗進行作業(yè)的方法。勞動方法標準化有利于迅速培養(yǎng)‘第一流的工人’，便于企業(yè)管理、利于提高生產效率。

差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。這種帶獎罰性質的工資制度能夠極大的激發(fā)員工的積極性，極大提高生產效率，降低生產成本，從而提升企業(yè)競爭力。

三、管理職能專業(yè)化

將工作細分，做到專人專崗、專崗專職，每一個單項工作要做到責任到人，防止產生扯皮現(xiàn)象。明確了責任人，利于工作的落實、開展。對于一人負責多項工作的情況，工作完成的好的要給予獎勵，一項工作對應一份獎勵，肯定員工的勞動成果，多勞多得，這也符合‘計件工資’的精神，也避免了工作分配不合理情況的出現(xiàn)。

企業(yè)管理是一項復雜的過程，無論什么模式，生搬硬套終究是行不通的，這就要求我們理論聯(lián)系實際，結合公司內部、外部環(huán)境，將泰羅科學管理消化吸收，為我所用。相信在泰羅科學管理的前提下，科達集團各公司管理一定會更加完善，科達事業(yè)也會蒸蒸日上。

第四篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅“科學管理”

泰羅科學管理思想產生于１９世紀末２０世紀初。泰羅是科學管理的創(chuàng)始人,在資本主義管理史上被稱 為“科學管理之父”。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原則》等。

泰羅１８７８—１８９７年在美國米德瓦爾鋼鐵廠工作期間,他感到當時的企業(yè)管理當局不懂用科學方法來進行管理,不懂工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產率的影響。而工人則缺少訓練,沒有正確的操作方法和適用工具,這都大大影響了勞動生產率的提高。為了改進管理,他在米德瓦爾鋼鐵廠進行了各種實驗,如１８８１年進行了二項“金屬切削試驗”,試驗結果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產量的高速工具鋼,并取得了各種機床適當?shù)霓D速和進刀量,以及切削用量標準等資料,并研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量,并給工人制定了一套工作量標準。１８９８年,泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間,進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬實驗”。搬運生鐵塊試驗是在這家公司的５座高爐產品搬運班組大約７５名工人中進行的。由于這一研究,改進了操作方法,訓練了工人,其結果使生鐵塊的搬運提高了３倍。鐵鍬試驗首先系統(tǒng)地研究了鏟口的復載應為多大問題,其次研究的是各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題,與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法問題,此外還對每一套動作的精確時間做了研究,從而提出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常出色的。堆料場的勞動力從４００～６００人減少為１４０人。平均每人每天的操作量從１６噸提高到５９噸,每個工人的日工資從１ １５美元提高到１８８美元。綜上所述,這些試驗集中于“動作”、“工時”的研究以及工具、材料和工作環(huán)境等標準化研究,并根據(jù)這些成果制定了每日比較科學的工作定額和為完成這些定額的標準化工具。

泰羅的管理思想內容可概括為以下幾個方面:

１．提高效率。泰羅認為,要制造出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種

類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人?！痹谥贫üぷ鞫~時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎,而是以工人能長期維持正常速度為基礎。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。

２．勞動方法標準化和差別計件工資制度。勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規(guī)律、規(guī)則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業(yè)方法,以代替過去憑各個工人的經驗進行作業(yè)的方法。具體做法是:采用時間研究和動作研究的方法,制定出標準的作業(yè)方法,實行作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標準化,按照標準的作業(yè)方法和合理的組織與安排,確定工人一天必須完成的標準的工作量。差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。

３．管理職能專業(yè)化。一方面,泰羅主張明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能,由專門的計劃部門來從事調查研究,為定額和操作方法提供科學依據(jù),制定科學的定額和標準化的操作方法及工具,擬定計劃并發(fā)布指示和命令,比較“標準” 和“實際情況”,進行有效的控制工作。至于現(xiàn)場的工人,則按照計劃部門制定的操作方法和指示,使用規(guī)定的標準工具,從事實際的操作,不得自行改變,即計劃職能同執(zhí)行職能分開。

另一方面,泰羅主張實行職能管理,將管理的工作予以細分,使所有的管理者只承擔一種職能。他設計出八個職能工長,代替原來的一個職能工長,其中四個在計劃部門,四個在車間,每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能范圍內,可以直接向工人發(fā)出命令。后來的事實表明,一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領導,容易引起混亂,所以“職能工長制”沒有得到推廣。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。

科達積極汲取泰羅式科學管理的精華，取其精華，去其糟粕。為企業(yè)的進一步發(fā)展鋪平了道路。

第五篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅式科學管理觀后感

泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上?！彼墓芾韺嶋H上是一種規(guī)范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務的技能,用科學研究來制定標準和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達任務,用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其核心就是工作任務的標準化、規(guī)范化和制度化。泰羅認為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎,是實現(xiàn)科學管理的依據(jù)。只有制定嚴格的規(guī)范,企業(yè)具體工作按章進行,主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件”,工人的行動才能有章可循。否則,勢必造成管理的隨意和生產的混亂。當然,嚴格的規(guī)范也并非能隨意制定,而必須建立在科學研究的基礎之上。因為規(guī)章制度只有科學、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認為,規(guī)范或指示不明確,使人產生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內部必須有明確的規(guī)范,明確的權利義務,明確的操作方法和程序,明確的目標,進行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責,提高勞動生產效率。

操作規(guī)范化使規(guī)范從物擴大到人,管理規(guī)范化把規(guī)范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些標準化、規(guī)范化基礎上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的法典”,從而使規(guī)范化、標準化成為整個企業(yè)運行的基礎。這就是所謂的現(xiàn)代管理制度”,泰羅完成了這個制度的框架和基礎。今天任何先進的現(xiàn)代化的管理制度都是在這一基礎上建立起來的?？梢哉f,沒有管理的規(guī)范化,就沒有管理的現(xiàn)代化。

協(xié)調性。泰羅認為:“科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調而不是不和?！痹诳茖W管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭,用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對頭。這是科學管理的精華所在”。他強調:一種管理制度無論怎樣好,都不應該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個人關系,同工人來往時,對他的各種成見都要考慮。”只有在勞資雙方相互信任和理解、協(xié)調合作的基礎上,管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態(tài)度對待工人,同情和關心工人,鼓勵每個工人同他的上級討論廠內外遇到的困難,有機會自由發(fā)表意見,而上級必須注意傾聽并認真對

待。在科學管理制度下,管理當局應當成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件,提供最好的服務,以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。他也堅信,管理當局與工人是能親密合作的,因為雙方關心的利益是一致的。資方關心最低成本,工人關心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動生產率,保持生產的長期增長就能達到這一目的。他把雙方的協(xié)調合作寄希望于一場偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭吵為止。

泰羅強調企業(yè)內部和諧的人際關系,強調資方尊重、同情、關心工人,強調消除工作環(huán)境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當作人來激勵,而不是當作像機器一樣的工具,第一次在企業(yè)管理中開始關注人的因素對企業(yè)的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。但在生產資料私有制為基礎的資本主義社會中,在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯(lián)結成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。

效率性。提高生產效率是泰羅科學管理思想的出發(fā)點和歸宿?？茖W管理的目的就是“要培訓和發(fā)掘企業(yè)中每個工人的才干,使每個工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達到最高的效率”。泰羅認為,生產效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區(qū)別,是人類社會巨大進步的標志。正是由于生產效率的提高,社會產品的日益豐富,才使得今天的勞動人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對人民幸福生活權利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富?！?。因此,他千方百計地提高勞動效率。他的管理思想的實踐性、科學性、規(guī)范性和協(xié)調性,都是為效率性服務的。他認為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學研究和知識引入管理實踐,在各方面的工作中,用科學的方法代替經驗的方法。他的計件工資制,各種管理原則和規(guī)范,他所設計的職能組織結構,他所進行的科學研究和實驗,他的各種發(fā)明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。

整個工業(yè)史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會勝利。他堅信:科學管理是一種有效提高工人勞動效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個階級的人,采取什么方法來反對,科學管理總還是要勝利的。我認為科學管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學管理能使工人不用增加勞動而能增加工效的話,那么,科學管理就一定會勝利?！?/p>

科學管理的確勝利了。它運用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產和財富飛速增長。德魯克在《新現(xiàn)實》中稱贊道:泰羅表明:增加生產的真正潛力在于?更聰明?地工作。他不僅極大地提高了產量,而且使增加工人工資的同時降低產品價格和增加對產品的要求成為可能。(事實上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時甚至高達3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業(yè)的藍領工人的人數(shù)越多,在收入和生活水準上?中產階級?和資產階級的人數(shù)也越多?！碑斎?德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭是其主要原因。但德魯克也從一個側面說明了泰羅管理思想在提高生產效率,促進經濟和社會發(fā)展方面所起的積極作用。

泰羅科學管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。人們把泰羅所處的時代稱為泰羅時代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學管理思想對于經濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實的理論意義和實踐意義。我國現(xiàn)在正處于并將長期處于社會主義初級階段。從50年代中期我國進入社會主義初級階段開始到現(xiàn)在,經過40多年特別是近20年的發(fā)展,生產力有了很大提高,各項事業(yè)有了很大進步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區(qū)發(fā)展不平衡,生產力不發(fā)達的狀況并沒有根本改變。尤其是企業(yè)普遍存在管理混亂效率低的現(xiàn)象。因此,擺在我們面前的首要任務,就是要集中力量發(fā)展社會生產力。圍繞發(fā)展社會主義生產力這個根本任務,要做許多工作,其中一個重要方面就是要認真吸收和借鑒包括泰羅科學管理思想在內的西方管理思想,不斷加強和改善我們的企業(yè)管理,提高生產效率。鄧小平在南巡講話時特別指出:社會主義要贏得資

本主義相比較的優(yōu)勢,就必須大膽吸收和借鑒人類社會創(chuàng)造的一切文明成果,吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發(fā)達國家的一切反映現(xiàn)代社會化生產規(guī)律的先進經營方式、管理方法。”