第一篇：2013年春《人力資源開發(fā)與管理》復(fù)習(xí)提綱及答案

2013年春季經(jīng)濟(jì)類專業(yè)《人力資源開發(fā)與管理》課程期末復(fù)習(xí)大綱

1、人力資源的構(gòu)成質(zhì)量構(gòu)成：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀.數(shù)量構(gòu)成：未成年勞動(dòng)人口（16周歲以上，18周歲以下）、適齡勞動(dòng)人口（包括就業(yè)人口和失業(yè)人口）

老年勞動(dòng)人口（男60周歲以上，女55周歲以上）

2、人力資源的基本特征:能動(dòng)性、增值性、社會(huì)性。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別: 管理的內(nèi)容，管理的性質(zhì)，組織中的地位

4、人力資源管理的目標(biāo)【掌握】

5、人力資源管理的任務(wù): 根據(jù)組織目標(biāo)，制定人力資源計(jì)劃，優(yōu)化人力資源配置，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，采取高效的激勵(lì)措施來挖掘人力資源潛能，建立人力資源有效溝通渠道，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并進(jìn)行組織文化建設(shè)。

6、人力資源管理的內(nèi)容: 包括組織設(shè)計(jì)和工作分析、人力資源的規(guī)劃和預(yù)測、人員的招聘、人員培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考評(píng)、人員調(diào)整、處理勞動(dòng)關(guān)系、建立組織文化等方面的管理工作。

7、人力資源管理的基本職能【重點(diǎn)】: 獲取，整合，激勵(lì)，調(diào)控，開發(fā)。

簡述21世紀(jì)人力資源管理的新特點(diǎn)。

（1）在管內(nèi)容方面，人力資源管理不僅包括雇傭關(guān)系層面（招聘、選拔、錄取、考核、工資福利、檔案管理等）的工作內(nèi)容，還要從組織目標(biāo)的角度，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和全方位的管理；

（2）在管理性質(zhì)方面，人力資源管理以人為中心，重視對(duì)人的能力、智慧和創(chuàng)造力的開發(fā)，把人力資源管理工作作為一個(gè)綜合的整體。管理工作既要有戰(zhàn)略高度，又要有進(jìn)入員工感情世界和心理活動(dòng)領(lǐng)域的深度，管理的理念是把員工看成是社會(huì)性的人，有自我實(shí)現(xiàn)愿望的人，并且對(duì)組織內(nèi)員工報(bào)以幫助、服務(wù)的態(tài)度；

（3）在組織中的地位方面，人力資源管理既有高層工作，也在中層和低層發(fā)揮作用。在高層次方面要參與到企業(yè)高層次決策中，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確立到企業(yè)的人力資源規(guī)劃；在中層次方面對(duì)各部門的工作予以協(xié)調(diào)和指導(dǎo)；在低層次方面則要完成許多與員工有關(guān)的事務(wù)。

8、人力資源管理的發(fā)展【掌握】

一、傳統(tǒng)管理階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)初）、亞當(dāng)-斯密，羅伯特-歐文，巴貝奇

二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末到20世紀(jì)初）、古典管理理論、泰勒的科學(xué)管理，法約爾，韋伯

三、人際關(guān)系-行為科學(xué)階段（1920s以來）、霍桑實(shí)驗(yàn)，馬斯洛需求層次理論，麥克雷戈，X理論和Y理論，等等

四、人力資源管理階段（1970s以來）、人力資源管理開始興起，1990s以后地位日益重要，莫爾斯和洛斯奇：權(quán)變學(xué)派

9、人力資源管理的基本理論(馬斯洛的需求層次理論、X-Y理論、Z理論)【重點(diǎn)】 :

一、馬斯洛的需求層次理論生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

10、X理論假設(shè)【重點(diǎn)】企業(yè)有責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的各項(xiàng)要素（資金、材料、設(shè)備、人員）組織起來；激勵(lì)和控制有員工的活動(dòng)，也是矯正他們的行為，使之適合于組織需要的過程； 必須對(duì)員工進(jìn)行說服、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和控制，這就是管理人員的任務(wù)。

11、Y理論假設(shè)【重點(diǎn)】企業(yè)管理人員要責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的各項(xiàng)要素（資金、材料、設(shè)備、人員）組織起來；激發(fā)潛能、承擔(dān)責(zé)任、愿意把行動(dòng)指向組織的目標(biāo)都是存在于每個(gè)員工身上的特性；企業(yè)管理的基本任務(wù)是對(duì)組織條件和工作方法進(jìn)行安排，使員工的智慧和潛能充分發(fā)揮出來。

12、主要的激勵(lì)理論及創(chuàng)立者【掌握】

13、人力資源管理的基本手段及最重要的手段【重點(diǎn)】強(qiáng)制規(guī)范特點(diǎn)：（1）執(zhí)行強(qiáng)制性（2）規(guī)范普遍性（3）權(quán)威性.宣傳教育特點(diǎn)：（1）目的性強(qiáng)（2）有啟發(fā)性（3）長期性.激勵(lì)誘導(dǎo)特點(diǎn)：（1）目的性強(qiáng)（2）認(rèn)同性強(qiáng)（3）引力大（4）實(shí)效性好。

情感溝通特點(diǎn)：（1）認(rèn)同、歸屬性強(qiáng)（2）引力大（3）實(shí)效性強(qiáng)。其缺點(diǎn)是工作難度大和條件要求高。:

14、組織設(shè)計(jì)的含義【掌握】

15、影響組織設(shè)計(jì)的外部環(huán)境因素包括人力資源市場、物質(zhì)資源市場、產(chǎn)品市場、社會(huì)形勢四個(gè)方面。

影響組織設(shè)計(jì)的內(nèi)部條件因素包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)條件、人員素質(zhì)四個(gè)方面【掌握】

16、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容【重點(diǎn)】部門、管理層次和管理跨度、職權(quán)。

17、管理層次和管理跨度的關(guān)系【重點(diǎn)】管理層次和管理跨度關(guān)系密切。一般是先劃分基層部門，然后選擇管理跨度，最后確定管理層次。管理跨度越大，管理層次就越少。管理跨度越小，管理層次就越多。

18、組織設(shè)計(jì)的程序【掌握】

19、工作分析的含義【重點(diǎn)】 ：工作分析也叫職位分析，是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。

工作分析的成果：制定合理的人力資源規(guī)劃；確保工作責(zé)任落實(shí)到人；招聘到符合要求的員工；設(shè)計(jì)出合理的薪酬制度；公正合理的績效評(píng)價(jià)；合理的培訓(xùn)計(jì)劃；保障勞動(dòng)安全；保證組織內(nèi)工作的協(xié)調(diào)。

工作說明書（工作描述）一般來說，工作說明書包括工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作關(guān)系、任務(wù)和責(zé)任、工作職權(quán)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件這幾個(gè)方面的內(nèi)容。

和工作規(guī)范書（任職者描述）學(xué)歷要求；工作技能；其他相關(guān)的能力和素質(zhì)。

20、工作活動(dòng)分析的內(nèi)容【重點(diǎn)】：

1、觀察法優(yōu)點(diǎn)：直觀、形象，搜集的信息也比較廣泛、充分、客觀、準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：有其局限性

2、訪談法優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確性，缺點(diǎn)：得到的信息有可能被有意或無意地扭曲。

3、問卷法優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，不占用勞動(dòng)時(shí)間，少耗費(fèi)人力和物力，速度快。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較費(fèi)工

4、工作日志法優(yōu)點(diǎn)：分析的結(jié)果比較可行、有效；缺點(diǎn)：會(huì)出現(xiàn)偏差。

21、與工作分析有關(guān)的基本概念【掌握】

22、工作分析的程序【掌握】（1）、工作標(biāo)識(shí)；（2）、工作綜述；（3）、工作關(guān)系；

（4）、任務(wù)和責(zé)任；（5）、工作權(quán)限；（6）、績效標(biāo)準(zhǔn)；（7）、工作條件。

23、任職資格分析【重點(diǎn)】

24、工作分析的作用【掌握】 工作分析的作用：（1）、制定合理的人力資源規(guī)劃；（2）、確保工作責(zé)任落實(shí)到人；（3）、招聘到符合要求的員工；（4）、設(shè)計(jì)出合理的薪酬制度；（5）、公正合理的績效評(píng)價(jià)；（6）、合理的培訓(xùn)計(jì)劃；（7）、保障勞動(dòng)安全；（8）、保證組織內(nèi)工作的協(xié)調(diào)。

25、搜集工作分析信息的方法(定性方法、定量方法)【掌握】

26、工作說明書的內(nèi)容【重點(diǎn)】

27、職位分類的程序【掌握】：工作分析；職位的橫向分類；職位的縱向分類；制定規(guī)范。

28、人力資源規(guī)劃的含義【重點(diǎn)】

29、人力資源需求預(yù)測的方法【掌握】定量分析法有趨勢分析法、多元回歸分析、比率分析、散點(diǎn)分析和計(jì)算機(jī)預(yù)測法。

30、德爾菲法的概念【重點(diǎn)】：德爾菲法又叫專家評(píng)估法，是靠專家主觀判斷的方法，它是由一批外請的專家各自對(duì)企業(yè)人力資源需求做出主觀的預(yù)測，一般采用匿名的問卷調(diào)查的方式。

起源于20世紀(jì)40年代美國蘭德公司；

也稱為“專家評(píng)估法”或“集體預(yù)測法”；

預(yù)測精度取決于預(yù)測者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷能力；

信函方式，操作簡單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見趨于集中。

31、招聘的原則【重點(diǎn)】1）因事?lián)袢嗽瓌t2）先內(nèi)后外原則；3）公開透明原則；4）—公平競爭原則；5）量材擇優(yōu)原則。

32、招聘的程序【重點(diǎn)】招募、甄選、錄用、評(píng)估。

33、外部招聘的途徑【重點(diǎn)】（1）廣告；（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；（3）獵頭公司；（4）學(xué)校；（5）員工推薦；（6）特色招募。

34、企業(yè)內(nèi)部招募的主要渠道【重點(diǎn)】：布告法，推薦法，檔案法，職業(yè)生涯開發(fā)

35、內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)【掌握】：內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：

1、能夠?qū)M織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

2、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠。

3、由于晉升或調(diào)職者在組織內(nèi)已工作一段時(shí)間，他們對(duì)組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)有所了解，對(duì)內(nèi)部人事情況與工作環(huán)境熟悉，在新工作的接收過程中節(jié)省時(shí)間，而且不需要一般性的職前培訓(xùn)。

4、可以節(jié)約廣告和甄選費(fèi)用。

內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：

1、所得到的人才往往一脈相承，“近親繁殖”。在觀念、思維方式和眼界方面可能狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，以至因循守舊。

2、在甄選過程中容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生一定內(nèi)耗。提出申請而未能升遷的員工會(huì)感到心里不平衡，晉升者對(duì)原來的通緝員工也往往難以建立聲望和有效地進(jìn)行管理。

3、內(nèi)部招聘可能存在不公平，對(duì)組織事業(yè)造成危害。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

1、有利于因事求才，廣招賢人。由于從社會(huì)中征聘、選才得途徑很多、視野開闊，因而可能從眾多的求職者中篩選出符合崗位要求的優(yōu)秀人才。

2、具有工作經(jīng)歷的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經(jīng)驗(yàn)和理念，為組織增強(qiáng)活力以至在一定程度上能夠改善組織。

外部招聘的缺點(diǎn)：

1、外聘人才與用人單位員工之間缺乏相互了解，往往會(huì)存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時(shí)間較長。

2、任用外聘人才擔(dān)任管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，挫傷工作積極性。

3、外部招聘費(fèi)用高、工作量大。

36、招聘效果【掌握】

37、人員甄選的程序【重點(diǎn)】人員錄用過程可以分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用和正式錄用五個(gè)階段。

38、人員甄選的測試技術(shù)【重點(diǎn)】：

1、心理測試

1）個(gè)性測試（人格測試）

2）職業(yè)傾向測試（職業(yè)興趣測試）

3）情商測試：自我意識(shí)，情緒控制，自我激勵(lì)，認(rèn)知他人的情緒，人際交往的技巧

2、智能測試

1）智力測試： IQ（未成年人）、平均智力分?jǐn)?shù)（成年人）

2）知識(shí)水平測試

3、技能測試：1）基礎(chǔ)技能測試2）專業(yè)技能測試3）情景模擬測試4）體能測試

39、測試技術(shù)的評(píng)價(jià)【掌握】（該知識(shí)點(diǎn)需特別注意結(jié)合視頻教學(xué)課件中的相應(yīng)內(nèi)容）：效度；信度

40、面試的方式【重點(diǎn)】：結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試（開放式面試）、壓力面試、行為描述面試

再測信度：同一項(xiàng)測試在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)人實(shí)施測試所得結(jié)果的一致性程度。

復(fù)本信度：兩個(gè)等值的測試項(xiàng)目（內(nèi)容同類或相似，結(jié)構(gòu)、形式、難度、要求各方面都相同）先后對(duì)同一個(gè)人實(shí)施測試所得結(jié)果的一致性程度

內(nèi)部一致性信度：內(nèi)容同類或同質(zhì)的多個(gè)測試項(xiàng)目同時(shí)對(duì)同一個(gè)人實(shí)施測試所得結(jié)果的一致性程度。

41、面試的內(nèi)容【掌握】：應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力、素質(zhì)和修養(yǎng)、求職動(dòng)機(jī)，在筆試中無法了解的問題

42、人員錄用過程【掌握】

第五章培訓(xùn)、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

43、人力資源培訓(xùn)、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展的含義【掌握】 ：人力資源培訓(xùn)：

企業(yè)采用指導(dǎo)或傳授等技術(shù)手段，幫助員工獲得其本職工作所必需的技能和態(tài)度的過程。

人力資源開發(fā)：

有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格和能力評(píng)價(jià)等所有活動(dòng)。

職業(yè)發(fā)展

職業(yè)計(jì)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)和滿足員工本人的發(fā)展需要，幫助和指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)未來的發(fā)展計(jì)劃，并有計(jì)劃地為員工提供開發(fā)和發(fā)展機(jī)會(huì)的過程，以達(dá)到彼此受益的目的。

44、培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估【掌握】

45、人力資源培訓(xùn)的技術(shù)【重點(diǎn)】

46、在職開發(fā)的技術(shù)【重點(diǎn)】 ：管理人員有在職開發(fā)（最普遍）、脫產(chǎn)開發(fā)、業(yè)余開發(fā)三種方式。

47、脫產(chǎn)開發(fā)的技術(shù)【掌握】

48、員工職業(yè)發(fā)展管理的程序【掌握】

49、個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段【掌握】

50、職業(yè)傾向與類型【重點(diǎn)】

51、職業(yè)錨概念【重點(diǎn)】

第六章績效考核

52、績效的概念和特點(diǎn)【掌握】：

（一）概念：

企業(yè)要求員工完成的工作行為和工作結(jié)果。

（二）特點(diǎn)

1、多因性（能力因素、激勵(lì)因素、環(huán)境因素）

P=f(M,A,E)

P(performance)——績效

M(motivation)——激勵(lì)

A(ability)——能力

E(environment)——環(huán)境

2、多維性

3、階段性（動(dòng)態(tài)性）

53、績效考核的概念【重點(diǎn)】：管理者用系統(tǒng)的方法、原理對(duì)員工的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工與工作崗位是否相稱。

54、績效考核中選擇考核的內(nèi)容應(yīng)該遵循的原則【掌握】

55、績效考核的功能【重點(diǎn)】：

1、導(dǎo)向功能；

2、激勵(lì)功能；

3、溝通功能

56、績效考核的實(shí)施階段的步驟【重點(diǎn)】：

1、關(guān)鍵事件記錄

2、員工自評(píng)

3、考核小組考評(píng)

4、考核委員會(huì)審核人力資源管理部門人員、企業(yè)高管、員工代表

績效考核的內(nèi)容【重點(diǎn)】

1、行政公務(wù)人員的考核內(nèi)容 德，能，勤，績

2、生產(chǎn)經(jīng)營人員的考核內(nèi)容工作成果和勞動(dòng)成果方面

3、管理人員的考核內(nèi)容工作業(yè)績（結(jié)果），管理能力的表現(xiàn)（過程）管理人員的素質(zhì)（特征）績效考核的方法【掌握】

（一）分級(jí)排序法

（二）量表評(píng)價(jià)法

（三）關(guān)鍵事件法（概念）

59、分級(jí)排序法的類型【重點(diǎn)】

1、分級(jí)法

2、分等法

3、簡單排序法

4、交替排序法

5、配對(duì)比較法

第七章薪酬管理

60、薪酬的含義【掌握】包括工資總額和福利。工資總額是指單位在一定時(shí)期內(nèi)（月、年）直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。是單位員工工資的累計(jì)，是直接的貨幣支付。由六部分構(gòu)成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。福利是為保障員工的生活、安全、健康等需要得到滿足而支付的補(bǔ)償性報(bào)酬。通常以實(shí)物或服務(wù)等形式提供給員工。按功能可分為：基本福利、勞動(dòng)保護(hù)和特殊福利。

61、薪酬的構(gòu)成和內(nèi)容【重點(diǎn)】構(gòu)成：

1、直接貨幣報(bào)酬形式（工資、獎(jiǎng)金等）

2、間接貨幣報(bào)酬形式（免費(fèi)餐等）

3、非物質(zhì)性報(bào)酬（榮譽(yù)、勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)碌龋?lì)報(bào)酬）

薪酬的內(nèi)容：包括工資總額和福利。

工資總額是指單位在一定時(shí)期內(nèi)（月、年）直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。是單位員工工資的累計(jì)，是直接的貨幣支付。由六部分構(gòu)成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

福利是為保障員工的生活、安全、健康等需要得到滿足而支付的補(bǔ)償性報(bào)酬。通常以實(shí)物或服務(wù)等形式提供給員工。按功能可分為：基本福利、勞動(dòng)保護(hù)和特殊福利。

62、健全合理的薪酬制度一般都遵守的基本原則【重點(diǎn)】

1、公平性原則

2、激勵(lì)性原則。

3、競爭性原則

4、合法性原則。

63、薪酬管理的程序【掌握】

64、薪酬設(shè)計(jì)【掌握】

65、薪酬管理技術(shù)的應(yīng)用【掌握】

（一）工作評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)）

1、排序法

2、歸類法

3、因素比較法

4、因素計(jì)點(diǎn)法

（二）工資的設(shè)計(jì)方法

1、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、工資分級(jí)

66、工資制度的類型【掌握】計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

67、工資形式【重點(diǎn)】工資支付形式，是指工資的計(jì)發(fā)方式和具體發(fā)放方法包括如何計(jì)發(fā)在制度工作時(shí)間內(nèi)員工完成一定的工作量后應(yīng)獲得的報(bào)酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。

工資支付項(xiàng)目：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資。

68、獎(jiǎng)金的形式與分配方式【掌握】

（一）獎(jiǎng)金的形式

1、生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)

2、節(jié)約獎(jiǎng)（降低成本獎(jiǎng)）

3、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)

4、其他獎(jiǎng)金

5、績效工資

6、業(yè)績工資

（二）獎(jiǎng)金的分配形式

1、現(xiàn)金支付，定期發(fā)放

2、延遲支付

3、混合支付

69、津貼的類型【掌握】

70、福利項(xiàng)目的類別(基本福利、勞動(dòng)安全性福利、特殊福利)【掌握】

71、基本福利【掌握】1）各種醫(yī)療和生活補(bǔ)助 2）各種保險(xiǎn)費(fèi)用

第八章企業(yè)文化

72、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)【掌握】

1、觀念層（核心）： 企業(yè)精神（企業(yè)文化最重要的表現(xiàn)）、企業(yè)的最高目標(biāo)、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣。

2、制度層（中層）

3、器物層（表層）： 企業(yè)名稱，標(biāo)志，紀(jì)念物，產(chǎn)品名稱，員工服裝，注冊商標(biāo)，標(biāo)語口號(hào)

73、企業(yè)文化的作用【重點(diǎn)】

74、企業(yè)文化的特征【掌握】時(shí)代性、特異性、人文性、發(fā)展性和排他性.75、企業(yè)文化的要素【掌握】

76、企業(yè)文化的類型【重點(diǎn)】

77、各種類型文化的特點(diǎn)【掌握】

78、企業(yè)文化建設(shè)的原則【掌握】

79、企業(yè)文化建設(shè)的步驟【重點(diǎn)】

（一）文化盤點(diǎn)：對(duì)企業(yè)過去和現(xiàn)在的文化進(jìn)行整理和分析。

（二）文化設(shè)計(jì)： 觀念層、制度層、器物層

（三）文化實(shí)施： 解凍、變革、再凍結(jié)

80、企業(yè)文化創(chuàng)新的原因【掌握】

1、市場競爭的壓力：企業(yè)經(jīng)營的危機(jī)；營銷策略的改變；產(chǎn)品生命周期的變化

2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變

3、員工素質(zhì)的提高

4、文化沖突

81、企業(yè)文化創(chuàng)新的原則【掌握】謹(jǐn)慎穩(wěn)妥原則、相對(duì)持久原則、補(bǔ)充發(fā)展原則和全面考慮原則四個(gè)原則。

82、企業(yè)文化創(chuàng)新的內(nèi)容【掌握】

第九章勞動(dòng)關(guān)系

83、勞動(dòng)關(guān)系的概念【掌握】：勞動(dòng)者必須成為用人單位的一員，并為其提供有償勞動(dòng)。勞動(dòng)者與用人單位有行政隸屬關(guān)系。

84、勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成【掌握】

85、企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)【重點(diǎn)】

86、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容【重點(diǎn)】

87、勞動(dòng)合同管理【重點(diǎn)】

88、勞動(dòng)合同的必備條款【重點(diǎn)】①勞動(dòng)合同的期限；②工作內(nèi)容；③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

④勞動(dòng)報(bào)酬；⑤勞動(dòng)紀(jì)律；⑥勞動(dòng)合同終止的條件；⑦違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

89、企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)【重點(diǎn)】權(quán)利:①在法律的框架內(nèi)錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工；

②決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；③任免企業(yè)的行政干部；④制定報(bào)酬和福利方案；⑤依法獎(jiǎng)懲員工。

90、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)力和義務(wù)【重點(diǎn)】

91、企業(yè)辭退員工的情形【掌握】

92、社會(huì)保險(xiǎn)各項(xiàng)目的基本概念【掌握】

93、勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)和處理程序【掌握】

.94、比較美國、日本企業(yè)文化特征的不同。

（一）價(jià)值觀。美國企業(yè)文化受美國文化影響，以個(gè)人為單位，崇尚個(gè)人主義精神，提倡創(chuàng)新冒險(xiǎn)。日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，重視團(tuán)隊(duì)合作精神，提倡為我所用。

（二）管理理論，日本企業(yè)注重科學(xué)理性和人文關(guān)懷相結(jié)合。而美國企業(yè)文化則偏重科學(xué)理性,缺少非理性化和情感化。

（三）用人之道。日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，采用緩慢的升級(jí)和評(píng)價(jià)制度。對(duì)員工晉升和任用看資歷深淺、工齡長短，而美國是短期雇傭制，美國對(duì)員工晉升要考核，進(jìn)行實(shí)績的定量分析和估價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀性、公正性和科學(xué)性。

（四）決策方式。美國崇尚個(gè)人負(fù)責(zé)制的決策方式，而日本企業(yè)是先自上而下，再自下而上的群體決策方式。

第二篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

1、現(xiàn)代人力資源概念的提出p12、人力資源的三個(gè)層次p13、人力資源的概念p14、人力資源區(qū)別其他資源的根本特征、人力資源的增值性p3-

45、人力資源管理的目標(biāo)、特征、主體、主題、內(nèi)容p4-76、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別p9-117、人力資源戰(zhàn)略SWOT矩陣p188、目標(biāo)分解法、目標(biāo)匯總法p289、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃（補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃）p3410、人力資源規(guī)劃的制定原則p3511、人力資源規(guī)劃制定的影響因素p3712、人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)分類p4313、人力資源需求預(yù)測分類P4314、定性需求預(yù)測方法（主觀判斷法、微觀集成法、德爾菲法的特征）P4415、定量需求預(yù)測方法（回歸分析、趨勢分析、比率分析、散點(diǎn)分析）P4516、人力資源供給預(yù)測方法（馬爾可夫、檔案資料分析、管理者繼任模型）P4717、工作分析信息收集的內(nèi)容6W1H P5218、工作分析的時(shí)機(jī)、原則P5419、工作分析的基本方法P6120、區(qū)分內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與方法P83-8521、晉升的定義P8322、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則P8423、獵頭公司招聘的特點(diǎn)與原則P8424、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)P8525、雇員推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)P8626、分析招聘效果的指標(biāo)P8927、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)（信度、效度、適用性、效用）P9428、書面材料審閱法P9529、筆試的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)P9530、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的比較P9631、壓力面試、行為描述面試的特點(diǎn)P96-P9732、情景面試的概念P9733、面試的過程P9734、面試中容易出現(xiàn)的問題P9935、心理測試P10036、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)P10137、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置P11238、學(xué)習(xí)型組織P11539、培訓(xùn)成本構(gòu)成項(xiàng)目P116表6-

440、人職匹配理論、特質(zhì)因素理論、職業(yè)錨理論P(yáng)119-12341、績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別P13142、設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)要考慮的因素P13743、360度的基本內(nèi)涵、優(yōu)點(diǎn)、不足P16444、360度在實(shí)施中的障礙與克服建議P16745、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵、不同層級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)體系建立的方法P16946、平衡積分卡P17147、薪酬的概念、分類P17948、經(jīng)濟(jì)性薪酬的分類P18049、區(qū)分影響薪酬的因素P18250、不完全績效薪酬制度P18651、薪酬設(shè)計(jì)的對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競爭性P18752、薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)基本程序順序P18753、法定福利的種類P20154、員工激勵(lì)理論的分類P206表9-

155、馬斯洛需要層次理論順序P20756、ERG理論三個(gè)層次內(nèi)容、基本觀點(diǎn)P20857、雙因素理論保健因素與激勵(lì)因素區(qū)分P210表9-

258、成就需要理論及期望理論P(yáng)21059、公平理論的提出者、消除不公平的措施、分配公平與程序公平P21160、強(qiáng)化理論提出者、基本觀點(diǎn)、強(qiáng)化類型、強(qiáng)化功效、強(qiáng)化原則與應(yīng)用P214

第三篇：14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1答案

14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1

試卷總分：100測試時(shí)間：--試卷得分：100

一、單選題（共2道試題，共8分。）得分：8

1.管理的基本活動(dòng)包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，其核心在于（）。

A.計(jì)劃

B.組織

C.指揮

D.協(xié)調(diào)

答案:D

滿分：4分得分：4

2.（）首創(chuàng)了一套完整的行政管理理論，也稱官僚制或科層制理論。

A.法約爾

B.泰羅

C.韋伯

D.梅約

答案:C

滿分：4分得分：4

二、多選題（共10道試題，共40分。）得分：40

1.從微觀組織的內(nèi)部等級(jí)角度看，人力資源的職業(yè)可以分為（）三個(gè)層次。

A.決策層

B.管理層

C.操作層

D.戰(zhàn)略層

答案:ABC

滿分：4分得分：4

2.人力資源理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主體，可以劃分為（）三個(gè)層次。

A.個(gè)人

B.用人單位

C.社會(huì)

D.國家

答案:ABC

滿分：4分得分：4

3.根據(jù)現(xiàn)代腦生理學(xué)的研究，人的大腦可以分為（）等功能區(qū)

A.感覺區(qū)

B.記憶區(qū)

C.判斷區(qū)

D.想象區(qū)

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

4.從現(xiàn)實(shí)的人力資源角度看，影響人力資源供給的因素主要有以下兩個(gè)方面（）

A.工資水平

B.勞動(dòng)參與率

C.社會(huì)保障情況

D.身體狀況

答案:AB

滿分：4分得分：4

5.人力資源的基本特點(diǎn)，包括（）兩個(gè)方面。

A.生物性

B.社會(huì)性

C.自然性

D.主觀性

答案:AB

滿分：4分得分：4

6.以下屬于馬斯洛需要層次理論中的需要有（）

A.生理需要

B.社交需要

C.求知需要

D.審美需要

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

7.人的經(jīng)濟(jì)行為，總的來看包括（）兩種

A.消費(fèi)性行為

B.生產(chǎn)性行為

C.分配性行為

D.流通性行為

答案:AB

滿分：4分得分：4

8.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)看，能力要素包括（）等部分。

A.體力

B.智力

C.知識(shí)

D.技能

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

9.我國心理學(xué)家孟慶茂指出，中國人的人格中，最主要的是（）

A.責(zé)任感

B.合作性

C.創(chuàng)新性

D.親和性

答案:ABC

滿分：4分得分：4

10.市場經(jīng)濟(jì)體制下的運(yùn)動(dòng)主體有（）。

A.國家

B.市場

C.企業(yè)

D.個(gè)人

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

三、判斷題（共13道試題，共52分。）得分：52

1.卡特爾提出把人格特性分為表面特性與根源特性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

2.勞動(dòng)人事管理的工作中心是以人為本。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:A

滿分：4分得分：4

3.西方行為科學(xué)家們提出多種需求理論，其中最著名的是需要層次理論、成就需要理論、雙因素理論。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

4.所謂“能力”，是指人們順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

5.從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度來看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重一直呈上升趨勢。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：

46.卡茨指出，從事管理應(yīng)當(dāng)具有“專業(yè)技能、人際技能和概念技能”三方面的技能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

7.一般而言，先天因素比后天教育因素對(duì)人的素質(zhì)影響更為重要。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:A

滿分：4分得分：4

8.勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容是雇傭者和雇員之間的權(quán)利和義務(wù)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

9.人力資源的動(dòng)力性，體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

10.決定人力資源結(jié)構(gòu)最基本的因素是人口結(jié)構(gòu)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

11.一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從根本上決定了所引致的人力資源需求總量。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

12.從理論上講，人力資源需求是一種派生需求。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

13.后現(xiàn)代管理理論學(xué)者對(duì)人性問題是圍繞著“文化人”這一命題來展開的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

第四篇：人力資源開發(fā)與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79

A、經(jīng)紀(jì)人B、社會(huì)人C、自動(dòng)人D、復(fù)雜人

3.人的主體是人作為活動(dòng)主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時(shí)效性B、投資性C、能動(dòng)性D、無限性

4.開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P1

51A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知

5．（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P17

5A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會(huì)教育

6．在人力資源供給預(yù)測時(shí)，通過找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的一種預(yù)測方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預(yù)測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對(duì)象

C．管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10．下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統(tǒng)性D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的(B)。P7

4A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.復(fù)雜人D.自動(dòng)人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——?dú)w屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

B．生理的需要——安全的需要——?dú)w屬和愛的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

C．自我實(shí)現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——?dú)w屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實(shí)現(xiàn)的需要——尊重的需要——?dú)w屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動(dòng)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(A)P77

A.人具有可以開發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當(dāng)·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。P249

A.社會(huì)成本B.機(jī)會(huì)成本C.財(cái)務(wù)成本D.教育成本

19.人力資源流動(dòng)的影響因素不包括（B）。P26

4A.個(gè)人因素B.競爭因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務(wù)勞動(dòng)人口

2.以下不屬于“社會(huì)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會(huì)性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同管理方式作出不同反應(yīng)

3.以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當(dāng)供給大于需求時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時(shí)間D.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動(dòng)力B.用人單位C.人力資源市場D.價(jià)格E.供求關(guān)系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。P

32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對(duì)組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。P2

33.創(chuàng)造力：是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學(xué)管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會(huì)性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-12

2答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能表現(xiàn)出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。

3.簡述人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)。P146、149

答：人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）

具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點(diǎn)。P250-2

51答：配置的特點(diǎn)是：（1）人力資源配置的對(duì)象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一（1分）；

（五）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會(huì)支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對(duì)此進(jìn)行分析。

答：通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會(huì)擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動(dòng)的合理性何在？

答：人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益（1分）。

（1）人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對(duì)人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國家對(duì)人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）

（2）人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性（2分）

第五篇：人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業(yè)題答案

勞動(dòng)合同：是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以內(nèi)，員工可以通過跳槽實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門通過科學(xué)的方法了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定培訓(xùn)對(duì)象（或參訓(xùn)對(duì)象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過程。

員工培訓(xùn):員工培訓(xùn)就是組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能，改變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。

人力資源質(zhì)量：是指勞動(dòng)者在其實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合水平，它是一個(gè)國家或地區(qū)、組織的勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)和技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。

結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。

非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評(píng)語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。

職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動(dòng)關(guān)系：又稱勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會(huì)生產(chǎn)中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制等活動(dòng)的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

績效評(píng)估：又稱為績效考評(píng)、績效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績，改進(jìn)員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評(píng)估

5、勞動(dòng)關(guān)系

6、集體合同

7、狹義的職業(yè)生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質(zhì)量

14、員工培訓(xùn)

15、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

16、勞動(dòng)關(guān)系的主體

17、勞動(dòng)關(guān)系的客體

18、勞動(dòng)合同

19、社會(huì)保險(xiǎn)

20、社會(huì)救濟(jì)

20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時(shí)限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會(huì)性、人力資源的能動(dòng)性、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評(píng)價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級(jí)與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。

17、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則有哪些？

平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵(lì)性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件是哪些？

患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動(dòng)合同的期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；

勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。

12、勞動(dòng)法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？

由三個(gè)要素構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系的主體、勞動(dòng)關(guān)系的客體、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。

11、勞動(dòng)關(guān)系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系、利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、利益一致型勞動(dòng)關(guān)系

10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。

9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區(qū)與錯(cuò)誤有哪些？

主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)。

7、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品制度；勞動(dòng)者健康檢查制度。

6、勞動(dòng)爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。

5、員工培訓(xùn)的形式與類型包括哪些？

在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。

4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養(yǎng)因素。第三，教育方面

3、勞動(dòng)爭議處理的原則是什么？

著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利是什么？

《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有的權(quán)利主要有：勞動(dòng)權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等。

1、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第四次作業(yè)

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）

是通過人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；

員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)

4、試述影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)；（4）機(jī)會(huì)；（5）社會(huì)環(huán)境。

3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論

美國職業(yè)管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)人可能經(jīng)過的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個(gè)階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個(gè)時(shí)期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業(yè)期望和活動(dòng)的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個(gè)時(shí)期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對(duì)個(gè)人需要、興趣、能力、價(jià)值觀以及就業(yè)機(jī)會(huì)等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工作層次。這一時(shí)期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ)充對(duì)自我認(rèn)知的看法。這一時(shí)期的任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。

（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個(gè)人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大體上合適的職業(yè)，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時(shí)期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個(gè)人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個(gè)子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動(dòng)。

（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為

明確的職業(yè)計(jì)劃來盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評(píng)估自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性，以及為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些教育培訓(xùn)活動(dòng)等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽约籂幍昧艘幌兀蚨麄兊拇蠖鄶?shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領(lǐng)域。

這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發(fā)新的技能；集中于最重要的活動(dòng)，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。

2、試述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1．管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效=F（能力*激勵(lì)），即工作績效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，它要求因事?lián)袢?，重事不重人，管理活?dòng)局限于給人找個(gè)位置為事配個(gè)人，而不著眼于人的開發(fā)利用?，F(xiàn)代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。4．管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動(dòng)態(tài)管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：

一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。

企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；

其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關(guān)鍵因素。

人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。