第一篇：文化產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)復(fù)習(xí)提綱

閱讀下面的案例，回答問題：

廣州西漢南越王墓鎮(zhèn)館之作絲縷玉衣，是用2100多件小玉片經(jīng)過絲線和絲帶穿引形成的一件完整衣服。這件文物出土?xí)r，修復(fù)人員按照出土?xí)r玉片的位置判斷它是身體上的什么部位，然后用紙皮標號、編號，按順序再用絲線穿成一件衣服。據(jù)介紹，編號工作先是從主要部位然后到次要部位。身軀、頭部、腳、手等循序漸進。編號的數(shù)目達到2100多號。經(jīng)過工作人員小心謹慎的編號，先是修復(fù)了身軀，然后是頭部等。這項修復(fù)工程歷時三年，具有極高的經(jīng)濟、歷史價值。

據(jù)文物修復(fù)專家介紹，一般博物館只需要維護好展出的文物，其他文物損毀消失的問題就很難暴露出來，破損文物堆積在庫房，如果得不到及時修復(fù)，就會無聲地損毀消失。

據(jù)廣東省博物館透露，目前廣東的文博系統(tǒng)中，所有的文物修復(fù)人才加起來，不過十幾人，可他們面對的卻是140多家博物館和眾多文物單位數(shù)十萬件文物。據(jù)新華社報道，我國目前從事專業(yè)文物修復(fù)的人才不到500人，技術(shù)成熟的文物專家也就400人左右，以每人每月修復(fù)一件文物計算，僅修復(fù)現(xiàn)有的2000萬件破損文物，就需至少2000年時間。

博物館修復(fù)人才稀缺的現(xiàn)象，主要是由兩大原因造成的，一是現(xiàn)在文博系統(tǒng)文物修復(fù)人員的待遇、工資很低。解放初期，故宮從上海請的一位文物修復(fù)專家，工資是當時院長的兩倍。而目前我國文物修復(fù)人員薪酬參照的是工人的標準；二是文物修復(fù)人員的行業(yè)地位低，得不到行業(yè)系統(tǒng)的重視，始終處于工匠的地位。由于近年來瓷器、書畫收藏市場火熱，從事這方面的修復(fù)專家兼職現(xiàn)象比較普遍。

博物館的入行門檻太高是又一個造成人才稀缺的重要原因。目前要進入博物館工作，一般要求研究生以上文化程度，而目前已經(jīng)開設(shè)了文物修復(fù)課程或?qū)I(yè)的學(xué)校，都是專科學(xué)歷，學(xué)到的也僅是皮毛，即使順利畢業(yè)也不可能進入博物館工作。文物修復(fù)從業(yè)人員既要掌握自然科學(xué)和相關(guān)技術(shù)學(xué)科的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又要精通文物修復(fù)保養(yǎng)、分析檢測各類文物的實踐技能，還應(yīng)具備一定的文物、歷史、考古和博物館等社會科學(xué)知識即繪畫、雕塑等藝術(shù)美學(xué)修養(yǎng)。文物修復(fù)人才培養(yǎng)周期過長。由于全國都沒有專門培養(yǎng)文物修復(fù)行業(yè)人才的學(xué)校，文物修復(fù)者只能靠師傅言傳身教，或者參加一些短期培訓(xùn)班，然后在實踐中默默摸索，逐步掌握到一定技能。而到博物館工作的大學(xué)生雖然具有專業(yè)理論知識，卻普遍缺少文物修復(fù)的技術(shù)和經(jīng)驗，很多人都看不起、不愿學(xué)文物修復(fù)這門手藝活。據(jù)介紹，意大利的羅馬文物修復(fù)學(xué)院作為世界上為數(shù)不多的幾個綜合性文物修復(fù)中心之一，其學(xué)生在按專業(yè)分別由專家?guī)ьI(lǐng)上課和實習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括藝術(shù)史、修復(fù)技術(shù)、化學(xué)、物理、自然科學(xué)、繪畫和雕刻技術(shù)。學(xué)制為三年。

文物修復(fù)是一門十分龐雜的學(xué)問，盡管同一類別間可以修復(fù)不同的東西，但各個大類別之間的修復(fù)技術(shù)是互不相通的。在文物修復(fù)方面，很難做到全能和多能。人才一旦從博物館流失出去，很難再有回來的。主要是由于博物館很難體現(xiàn)修復(fù)人才的個人價值。（材料整理自《光明日報》《北京晨報》）

思考并回答問題：

1、哪些原因造成了我國從事文物修復(fù)專業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀？（20分）

2、文物修復(fù)人才具有哪些特點？（20分）

3、該從哪些方面考慮來開發(fā)文物修復(fù)人才？（30分）

4、如果你是一家博物館的人力資源主管，你會采取哪些措施來獲得文物修復(fù)人才？

（30分）

閱讀下面的案例，回答問題：

小王從小就是一個動漫愛好者，盡管大學(xué)學(xué)的是機械專業(yè)，可是他從來就沒有放棄對動漫的追求。畢業(yè)后，他到了一家機械企業(yè)工作，業(yè)余時間他把全部精力都放在了動漫設(shè)計上，希望有朝一日能有所作為。2001年，環(huán)球數(shù)碼媒體科研技術(shù)公司在他所在的城市開辦三維動畫培訓(xùn)，小王聽到這個消息后毅然辭去了別人看來很舒適的工作，全力以赴學(xué)習(xí)動漫設(shè)計技術(shù)。畢業(yè)后，小王和同事一起完成了我國第一部三維動畫片的制作。

2005年，小王和幾個志同道合的朋友一起成立了一家動漫設(shè)計制作公司。憑著卓越的技術(shù)能力和良好的口碑，公司發(fā)展得很快，短短一年時間，公司的業(yè)務(wù)量翻了幾番，公司急需擴大規(guī)模，而人才缺乏是個大問題。到市場招人，小王發(fā)現(xiàn)，符合自己要求的人太少了。由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，設(shè)置專業(yè)培養(yǎng)動漫人才的院校少之又少，而新招來的有限的科班出身的學(xué)生，只學(xué)到了理論上的東西，在實際工作中缺乏獨立工作的能力。公司規(guī)模的擴大需要營銷人才和管理人才，原來公司規(guī)模小，一個人做好幾個人的事兒很正?！，F(xiàn)在公司規(guī)模擴大了，專業(yè)化分工就變得至關(guān)重要。市場上的優(yōu)秀營銷人才和管理人才是不少，可是公司需要的是既懂動漫又懂營銷管理的人才。究竟是外部招聘還是內(nèi)部開發(fā)？如果選擇內(nèi)部開發(fā)，又缺乏相應(yīng)的開發(fā)機制，怎么辦？雖然公司還在向前發(fā)展，可是小王已經(jīng)看到了這些問題，他陷入了苦惱之中。

這些問題不僅令小王苦惱，也令許多類似的企業(yè)老板苦惱。盡管我國已經(jīng)加大力度進行動漫人才的培養(yǎng)，包括北京電影學(xué)院、中央美術(shù)學(xué)院、中國傳媒大學(xué)等知名高校在內(nèi)，全國已經(jīng)有130余所高校設(shè)置了動漫專業(yè)，培養(yǎng)本科、碩士。但國內(nèi)現(xiàn)有的從業(yè)人員只有1萬人左右，仍有60%的缺口。大環(huán)境如此，只有企業(yè)進行自主開發(fā)培養(yǎng)，才能從困境中走出來。

思考并回答問題：

1、是什么因素造成了小王的困惑？（20分）

2、從企業(yè)來說，小王應(yīng)該怎樣改變現(xiàn)狀？（30分）

3、如果企業(yè)聘請你為人力資源主管，你將有什么樣的規(guī)劃來幫助企業(yè)解決問題？（50

分）

陳少峰認為，今后加大文化人力資源開發(fā)力度以及轉(zhuǎn)變開發(fā)模式的工作，應(yīng)該爭取在以下幾個方面取得較大的突破。

第一，加強文化與文化產(chǎn)業(yè)的學(xué)科建設(shè)，提升培養(yǎng)人才的能力。特別是加強高校文化產(chǎn)業(yè)管理的師資培養(yǎng)、碩士培養(yǎng)和在職職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)，促進高校資源向文化人才培養(yǎng)的投入。

第二，各級政府應(yīng)增加文化人力資源領(lǐng)域的資金投入。具體工作可以包括加強對公務(wù)員、文化事業(yè)單位人員的培訓(xùn)和企業(yè)從業(yè)人員的培訓(xùn)，政府提供相應(yīng)的資金支持。

第三，重視文化人才及文化經(jīng)理人的能力積累，注重專業(yè)化素質(zhì)的提高和企事業(yè)單位人力資源的穩(wěn)定性積累。

第四，營造寬松的文化創(chuàng)造環(huán)境，包括營造尊重人才、支持人才、鼓勵創(chuàng)造的軟環(huán)境，采取有效的激勵機制。

第五，抓重點，培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才。重視高素質(zhì)文化人才的培養(yǎng)，是文化人力資源開發(fā)中的重要任務(wù)，也是一項急迫的任務(wù)。第六，轉(zhuǎn)變教育理念，重視在中小學(xué)開展文化素質(zhì)和創(chuàng)造力教育，重視從小培養(yǎng)青少年的文化意識、道德素質(zhì)和文化創(chuàng)造力。

閱讀下面的案例，回答問題：

制片人產(chǎn)生于電影產(chǎn)業(yè)，后來才發(fā)展到電視產(chǎn)業(yè)。隨著國家放寬了非公有資本的準入政策，民營、外資及合資等傳媒影視公司紛紛加入了電影、電視行業(yè)的競爭，這使得影視劇、電視節(jié)目等產(chǎn)品的試產(chǎn)競爭日趨激烈，就連中央電視臺都很難坐穩(wěn)“霸王”的領(lǐng)導(dǎo)地位，更不用說其他相關(guān)單位。

為了更好地迎合市場，提高收視率，某省級電視臺決定引入制片人制。所謂制片人制就是以制片人為中心的影視節(jié)目制作和銷售的經(jīng)營與管理制度的簡稱。在這種制度下，制片人要全權(quán)負責(zé)從策劃、編劇、生產(chǎn)制作、營銷推廣等影視節(jié)目制作與銷售的一系列環(huán)節(jié)，統(tǒng)籌各種生產(chǎn)要素（資金、人員、設(shè)備等）。該電視臺還規(guī)定，由觀眾來做最終的評委和打分者，制片人的薪酬由收視率決定，崗位升遷也由收視率決定。收視率連年攀升的，附上全面考核連續(xù)良好以上的結(jié)果可升為總監(jiān)、副總監(jiān)，而收視率達不到要求的兩年內(nèi)不準掌管影視節(jié)目制作。這些措施能夠讓制片人深刻感受到來自市場的壓力，改變過去影視節(jié)目不理會市場，跟不上觀眾口味變化，從而收視率極低的尷尬局面。

在這股改革的浪潮中，小汪成為了敢于吃螃蟹的第一人。他原先是該電視臺電視劇制作中心的一名編劇，參加了臺里多部電視劇的編寫制作過程，并善于與人溝通交流，大學(xué)里輔修過經(jīng)濟管理方面的課程，作為工會的主要負責(zé)人又成功組織了不少活動，因而逐漸受到電視臺領(lǐng)導(dǎo)的重視，并有心讓他承擔(dān)制片的工作，但是談話過后，領(lǐng)導(dǎo)并沒有采取相應(yīng)的措施來指導(dǎo)和幫助小汪從編劇發(fā)展為制片，這讓立志成為優(yōu)秀制片人的小汪非常著急。引入制片人制給了小汪成為制片人的契機，小汪通過競聘，爭取到了臺里打算開拍的一部電視劇制片人的職位。

來到這個夢寐以求的崗位后，小汪開始的興奮和激動不久就變?yōu)榭鄲馈ｋ娨暸_說是讓制片人負責(zé)整個劇組的人、財、物，但在人事和財務(wù)方面卻遠沒有給予小汪足夠的自主權(quán)，連非主要演員和劇務(wù)人員的選擇都要經(jīng)過上級批準，資本吸引和運作也受到上級干涉，在劇組內(nèi)外開展工作成了天大的難題，小汪甚至很難實現(xiàn)自己作為編劇時希望電視劇能最大限度保持原創(chuàng)劇本的風(fēng)格和內(nèi)容的心愿。除了電視臺支持和保障工作的不到位，小汪自己也感到有些力不從心。從編劇到發(fā)行，雖然自己并不需要具體負責(zé)哪個環(huán)節(jié)的工作，但必須對每個環(huán)節(jié)都要精通。以前以為參加了那么多劇組，對所有環(huán)節(jié)都有了解，制片工作沒什么難的，現(xiàn)在卻因為缺乏對相關(guān)政策法規(guī)以及經(jīng)營知識的了解，在拍攝過程中出現(xiàn)過多次場景選擇、人員雇傭等方面的問題，受到當?shù)貓?zhí)法部門的警告；在資金運作過程中，也深刻感受到聚財?shù)睦щy和成本的壓力；在發(fā)行環(huán)節(jié)中，通過哪些方式增加影片的影響以及怎牙膏把影片賣個好價錢也都讓小汪感到捉不準。

終于，歷盡千辛萬苦，小汪的處女作在電視臺播出了，雖然沒有得到一致好評，沒有大賣特賣，但收視率基本上達到了臺里的要求，小汪拿到了片酬，并保住了制片人的崗位。

面對這樣的結(jié)果，小汪對自己不滿意，臺領(lǐng)導(dǎo)也認為與他們的期望還有距離，臺里員工也隨之對制片人制的推行產(chǎn)生了一定的懷疑和抵觸，那么到底怎樣做才能更好地實現(xiàn)電視節(jié)目與市場的對接，怎樣才能有效發(fā)揮制片人的作用呢？

思考并回答問題：

1、小汪從編劇到制片人是不是一個正確的職業(yè)選擇？電視臺在這一職業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該履行什么樣的職責(zé)？（20分）

2、小汪要想成為一個優(yōu)秀的制片人需要具備什么樣的素質(zhì)？他目前擁有哪些？欠缺哪些？怎樣改善他的素質(zhì)狀況？（30分）

3、組織的績效提升來源于員工素質(zhì)的提高和績效改進，那么組織在對員工的人力資源環(huán)境進行開發(fā)的時候，不僅要注意方法的有效性，也要關(guān)注組織環(huán)境（包括政策制度、文化等）的支持性。該電視臺引入制片人制，希望能夠有效挖掘制片人身上的潛能，更好地實現(xiàn)電視臺與市場的對接，但收效甚微，請思考該電視臺的哪些地方是值得借鑒的？哪些做法又是不可取或需要改進的？（50分）

閱讀下面的案例，回答問題：

2000年《富爸爸，窮爸爸》出版，一股紫色旋風(fēng)席卷圖書界，據(jù)說此套圖書銷量突破500萬冊。當時在圖書定位上，針對中國圖書市場欠缺個人和家庭理財知識的圖書，富爸爸項目組將《富爸爸，窮爸爸》定位于個人理財理念圖書，傳播承諾點以個人理財概念為突破口，緊密圍繞如何建立正確的金錢觀念和個人理財觀念展開行銷傳播。發(fā)行公司意識到，暢銷書的成功在于“快”與“創(chuàng)新”，于是公司據(jù)此構(gòu)建了熟悉多種渠道的營銷項目組。項目組以“富爸爸”品牌為主導(dǎo)，實施觀念營銷。觀念營銷引領(lǐng)了圖書消費時尚，進而帶動圖書營銷，將圖書特色演繹成廣大讀者所接受的概念。在行銷傳播中，以書展、書店和網(wǎng)上書店作為市場切入點，項目組在各個讀者接觸點通過不斷強化“財商”概念和“富爸爸”品牌，增加讀者的知曉度和認同感，從而刺激讀者購買欲望，引發(fā)購買行為。

讀者對圖書的購買決策有一個過程，因此需要持續(xù)有效的深度溝通。自選題確定之日起，營銷人才便通過書評等初步的市場宣傳，建立初步的讀者認知度；繼而在全國書展、在富爸爸研討會上通過媒體大力推廣，形成讀者的閱讀期待心理；到圖書銷售熱旺的時候深入推廣，如請作者來國內(nèi)演講、在各媒體形成討論，參與電視節(jié)目，強化讀者的購買需求；再到衍生出“財商”培訓(xùn)、“財商”話劇、玩具等系列產(chǎn)品，從而贏得銷售佳績，鞏固和擴大了圖書本身營造的“概念”和“富爸爸”品牌的影響力。項目組還專門請藝術(shù)家設(shè)計了別致的藝術(shù)字，封面用了很少用的中國文化中代表富貴的紫色，便于讀者識記和挑選，162頁的厚度易于閱讀，24.8元的定價也為讀者接受，增加了讀者的滿意度。

圖書展會是與經(jīng)銷商和讀者接觸的重要渠道。北京國際書展和南京書市上，營銷人才通過大量海報宣傳，大幅噴繪對聯(lián)，以及眾多易讀易記的口號，配合報紙和網(wǎng)站宣傳，從各個方面吸引經(jīng)銷商和讀者的注意力，將圖書信息送達目標客戶，并以媒體行銷增加與經(jīng)銷商和讀者的接觸和影響，預(yù)熱市場，有力配合了展會行銷，達到了成功增加訂貨量的效果。

思考并回答問題：

1、你認為《富爸爸，窮爸爸》的營銷傳播途徑有缺陷嗎？如果有，主要指哪些？（20分）

2、從《富爸爸，窮爸爸》的營銷傳播方式上看，圖書營銷人才起了什么關(guān)鍵作用？體現(xiàn)出了什么樣的能力和素質(zhì)？（30分）

3你認為一個相對完整的營銷隊伍應(yīng)該由哪些層次營銷人員構(gòu)成？從《富爸爸窮爸爸》的營銷過程看，如何構(gòu)建一支符合項目需要的營銷團隊？（50分）

第二篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

1、現(xiàn)代人力資源概念的提出p12、人力資源的三個層次p13、人力資源的概念p14、人力資源區(qū)別其他資源的根本特征、人力資源的增值性p3-

45、人力資源管理的目標、特征、主體、主題、內(nèi)容p4-76、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別p9-117、人力資源戰(zhàn)略SWOT矩陣p188、目標分解法、目標匯總法p289、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的業(yè)務(wù)計劃（補充計劃、晉升計劃）p3410、人力資源規(guī)劃的制定原則p3511、人力資源規(guī)劃制定的影響因素p3712、人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)分類p4313、人力資源需求預(yù)測分類P4314、定性需求預(yù)測方法（主觀判斷法、微觀集成法、德爾菲法的特征）P4415、定量需求預(yù)測方法（回歸分析、趨勢分析、比率分析、散點分析）P4516、人力資源供給預(yù)測方法（馬爾可夫、檔案資料分析、管理者繼任模型）P4717、工作分析信息收集的內(nèi)容6W1H P5218、工作分析的時機、原則P5419、工作分析的基本方法P6120、區(qū)分內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與方法P83-8521、晉升的定義P8322、招聘廣告設(shè)計的原則P8423、獵頭公司招聘的特點與原則P8424、校園招聘的優(yōu)點、缺點P8525、雇員推薦的優(yōu)點與缺點P8626、分析招聘效果的指標P8927、人員選拔的標準（信度、效度、適用性、效用）P9428、書面材料審閱法P9529、筆試的優(yōu)點、缺點P9530、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的比較P9631、壓力面試、行為描述面試的特點P96-P9732、情景面試的概念P9733、面試的過程P9734、面試中容易出現(xiàn)的問題P9935、心理測試P10036、管理評價中心技術(shù)P10137、培訓(xùn)目標的設(shè)置P11238、學(xué)習(xí)型組織P11539、培訓(xùn)成本構(gòu)成項目P116表6-

440、人職匹配理論、特質(zhì)因素理論、職業(yè)錨理論P119-12341、績效管理與績效考評的區(qū)別P13142、設(shè)立關(guān)鍵績效指標要考慮的因素P13743、360度的基本內(nèi)涵、優(yōu)點、不足P16444、360度在實施中的障礙與克服建議P16745、關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵、不同層級關(guān)鍵指標體系建立的方法P16946、平衡積分卡P17147、薪酬的概念、分類P17948、經(jīng)濟性薪酬的分類P18049、區(qū)分影響薪酬的因素P18250、不完全績效薪酬制度P18651、薪酬設(shè)計的對內(nèi)公平性、對外競爭性P18752、薪酬設(shè)計的六個基本程序順序P18753、法定福利的種類P20154、員工激勵理論的分類P206表9-

155、馬斯洛需要層次理論順序P20756、ERG理論三個層次內(nèi)容、基本觀點P20857、雙因素理論保健因素與激勵因素區(qū)分P210表9-

258、成就需要理論及期望理論P21059、公平理論的提出者、消除不公平的措施、分配公平與程序公平P21160、強化理論提出者、基本觀點、強化類型、強化功效、強化原則與應(yīng)用P214

第三篇：人力資源復(fù)習(xí)提綱

《 人力資源管理 》復(fù)習(xí)提綱

1、掌握人力資源的質(zhì)量、人力資本

2、掌握人力資源在經(jīng)濟增長中的作用

3、掌握人力資源管理及其基本職能

4、掌握人力資源管理的總目標、具體目標、各個模塊和價值鏈之間的關(guān)系

5、理解四種人性假設(shè)（及人事管理對策）、需要層次理論、成就激勵理論、公平理論、強化理論

6、了解如何供求分析，掌握企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測的對比一般會有幾種情況

7、理解招聘的方式的優(yōu)缺點、學(xué)會如何篩選

8、了解新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容、掌握培訓(xùn)的基本程序、掌握培訓(xùn)開發(fā)的方式方法

9、掌握績效管理的實施過程，掌握評估工具的應(yīng)用和方法的選擇

10、掌握薪酬的結(jié)構(gòu)、設(shè)計的原則和基本流程

11、掌握人事管理中職業(yè)生涯管理的作用、掌握影響職業(yè)生涯的因素

單選20（10道題）、簡答20（2道）、案例分析60（2道）

祝同學(xué)們考試順利！

PS：本門課程的教學(xué)負責(zé)人結(jié)合該門課程的教學(xué)計劃要求的是考試采取的是閉卷考試，所以請同學(xué)們態(tài)度端正的對待考試，謝謝。

第四篇：旅游資源開發(fā)復(fù)習(xí)提綱

一 填空題（15題 每題1分 共15分）

1、按照瀑布的成因及本質(zhì)特征，可分為構(gòu)造瀑布、堰塞瀑布、差異侵蝕瀑布、克斯特瀑布、懸谷瀑布等類型。07 旅管510宿舍共享2010 旅游資源與開發(fā)

2、資源開發(fā)遵循的一般原則包括保護性原則、特色性原則、經(jīng)濟性原則和 市場導(dǎo)向原則。

3、西安翠華山天池是由于地震誘發(fā)的山崩形成的，是一種湖；在熱帶石灰?guī)r富集的地區(qū)，形成個體比較高大的石芽排列如林，稱之石林

4、蜃景又稱海市蜃樓，是罕見的天氣奇觀之一，它的出現(xiàn)通常有兩個特點：一是，二是間相對穩(wěn)定

5、我國的、先后被聯(lián)合國教科文組織列入人類口頭和非物質(zhì)文化遺產(chǎn)。

6、生物景觀的指示性特征，不僅有助于進行科研、考察、觀賞和生態(tài)旅游等活動，也有助于形成所在地的突出所在區(qū)域的景觀特點。

7、歷史遺址類旅游資源，是指能夠?qū)β糜握弋a(chǎn)生吸引力，滿足旅游體驗的要求，能夠為旅游業(yè)所利用并產(chǎn)生效益的歷史遺址。按照歷史遺址的遺存形式，可以將其劃分為遺跡類、遺址類和遺物類旅游資源等三類。

8、旅游資源信息系統(tǒng)屬于。(295頁）

9、旅游資源調(diào)查是進行旅游資源規(guī)劃及合理利用保護的最基本工作。

10、旅游資源調(diào)查方法較多，應(yīng)用較多的主要有資料統(tǒng)計分析法、現(xiàn)代科技分析法、。

11、園林的構(gòu)景要素有山石、水體、植物、。（169）

12、旅游資源評價的理論依據(jù)主要包括、價值判斷統(tǒng)計學(xué)理論和

13、AHP是將復(fù)雜的問題分解成不同的在比原問題簡單得多的環(huán)境下展開逐層分析，將人的主觀判斷用形式表達出來。

14、河流水系有時也可以作為旅游業(yè)的開發(fā)對象，長江中上游已建成的以及水利樞紐工程，已成為高峽出平湖的美景。

二 單項選（20題 每題1分 共20分）

1兩分法是一種常用的旅游資源的分類方法，該分類方法的依據(jù)是

A 旅游資源的基本成因B 旅游資源的屬性

C 旅游資源的性質(zhì)D 旅游資源的成因及相關(guān)屬性

2在五岳中。形態(tài)如飛的山是

A衡山B嵩山C恒山D華山

3以丹霞為地貌為代表的地質(zhì)公園為

A江西龍虎山B 江西廬山C云南石林D 四川龍門山具有“神州第一漂”美譽的馬嶺河風(fēng)景區(qū)位于

A云南省B貴州省C 廣東省D四川省

6.中國最早出現(xiàn)的城市公用園林是

A圓明園B 華清宮C壽山艮岳D曲江芙蓉園綜合自然景觀類旅游資源的特質(zhì)明顯，以下不屬于該類型資源描述的是

A資源類型的綜合性B高投資高回報率

C表現(xiàn)形式的多樣性D對游客的較強吸引性

8.中國古典園林中，“以物外之靜趣，諧寸田之中和”呈現(xiàn)園林意境的構(gòu)景手法指的是

A漏景B藏景C分景D添景

9.中國四大名繡為

A 蘇繡 湘繡 粵繡 蜀繡C粵繡 蘇繡 汴繡 蜀繡

C蜀繡 湘繡 汴繡 蜀繡D粵繡 蘇繡 湘繡 汴繡

10.下列有關(guān)生態(tài)環(huán)境脆弱地區(qū)動、植物保護的敘述，不正確的是

A在試驗區(qū)可有控制地開展一些觀光旅游 B在核心區(qū)可開展科學(xué)考察旅游活動

C植物資源保護主要是要保護其原有聯(lián)系D緩沖區(qū)可建一些小型接待設(shè)施

11.以下地名中，不屬于中國三大瓷都的是：（）

A.福建德化B.江西景德鎮(zhèn)C.湖南醴陵D.河北唐山

13.2011年深圳大運會的吉祥物是：()

A.FluviB.UUC.樂羊羊D.海寶

14.起源于中國的宗教為：（）

A.基督教B.道教C.佛教D.伊斯蘭教

15.游客喜歡到少數(shù)民族地區(qū)旅游，這主要是因為：（）

A.民族文化的差異B.民族文化的神秘

C.民族文化獨特D.民族文化保存較好

16.相對于旅游資源，旅游項目的經(jīng)濟特征更具有：（）

A.潛在性B.現(xiàn)實性C.暫時性D.永久性

17.“三坊一照壁，四合五天井”是哪個民族的民居寫照：（）

A.傣族B.白族C.納西族D.彝族

19.旅游資源在不同區(qū)域顯現(xiàn)了不同的組合特征，所以區(qū)域差異是旅游動機形成的主要因素，支持這一說法的理論依據(jù)是：（）07 旅管510宿舍共享2010 旅游資源與開發(fā)

A.古典經(jīng)濟學(xué)原理B.系統(tǒng)論C.地域分異規(guī)律D.可持續(xù)發(fā)展理論

20.北京的789藝術(shù)區(qū)是著名的藝術(shù)集聚地，吸引了大批的國內(nèi)外游客，其是在廢舊工廠上改造得來的，這種旅游資源的開發(fā)方式屬于：（）

A.新建B.修復(fù)C.利用D.改造

三 判斷（15題 每題1分 共15分）（正確T錯誤F）

1、世界遺產(chǎn)是不可再生的旅游資源。T2、“可持續(xù)發(fā)展”這一概念最先是由墨西哥學(xué)者謝貝洛斯.拉斯克瑞（提出的是生態(tài)旅游概念，“可持續(xù)發(fā)展”一詞在國際文件中最早出現(xiàn)于1980年由國際自然保護同盟制訂的《世界自然保護大綱》，其概念最初源于生態(tài)學(xué)）在文獻中提出的。F3、“一山有四季，十里不同天”是用來形容由于垂直地帶性所形成的景觀特征。T4、生態(tài)系統(tǒng)的破壞和環(huán)境的退化已成為中國世界遺產(chǎn)地可持續(xù)發(fā)展的主要障礙。（“旅游資源不合理的開發(fā)和利用加重了資源供需的失衡,生態(tài)系統(tǒng)的破壞與環(huán)境退化是世界遺產(chǎn)地可持續(xù)發(fā)展的主要障礙”自陶 偉的《中國“世界遺產(chǎn)”的可持續(xù)旅游發(fā)展研究》，錯了的話找他）T5、黑龍江北部的五大連池屬于堰寨湖。T6、由于海洋和陸地的熱力差異，海濱地區(qū)的白天，海風(fēng)由海洋吹向陸地，夜晚陸風(fēng)則由陸地吹向海洋。F 順序反了

7、狹義的旅游資源是指能吸引旅游者前往目的地旅游的旅游景觀要素，其中包括為了達到這些目的而輔助完成的旅游接待因素。如導(dǎo)游、司機、服務(wù)員、經(jīng)營管理人員等提供的服務(wù)

F 廣義定義

9、可園、梁園、余蔭山房、寶墨園并稱為嶺南四大園林。F清暉園

10、青海省的青海湖和云南省的滇池都屬于冰川湖。F 屬于構(gòu)陷湖

11、我國的鏡泊湖景點有“火山地貌博物館”之美稱。F 五大連池

12、中國古代雕塑強調(diào)“隨石附形”、尊重自然、崇尚自然的雕塑美學(xué)理念和原則，其中建于四川大足的石刻就是我國歷史上唐代雕塑藝術(shù)的代表。F宋代

13、氣溫是判斷氣候舒適度的主要指標，濕度和風(fēng)力是輔助指標。T14、我國的地質(zhì)公園主要是由建設(shè)部及各級主管部門進行管理。F這些國家公園分屬建設(shè)、環(huán)保、林業(yè)、國土資源等部門管理

15、霧凇是一種聚集在地面物體表面，顯針狀，顆粒狀的透明凝結(jié)物。F不透明

四 連線題（3題 每題4分 共12分）

1Please link the following landscape resort with their appropriate landform types

(1)Lop Nur（羅布泊）A.Yardang landform（雅丹地貌）

(2)Mount Danxia（丹霞山）B.Karst landform（喀斯特地貌）

(3)Pompeiin in ItalyC,Red Beds landscape（紅砂巖層）

(4)Huanglongdong Cave（黃龍洞）D volcanic terrain（火山地形）

(1)___A(2)___C____(3)___D___(4)___B____

2Please link the following famous Buddhism Mountains with their situated provinces

(1)Mount Wutai（五臺山）A.Zhejiang province

(2)Mount Emei（峨眉山）B.Sichuang province

(3)Mount Jinhua（九華山）C.Anhui province

(4)Mount Putuo（普陀山）D.Shanxi province

(1)__D__(2)____B___(3)___C___(4)_____A__

五 名詞解釋（4題 每題2分 共8分）

1Areal differentiation laws（區(qū)域差異規(guī)律）：指地理環(huán)境各組成部分及整個景觀在地表按一定的層次發(fā)生分化，并按確定的方向發(fā)生有規(guī)律分布的現(xiàn)象。P319

2Tourist commodities（旅游商品）：廣義的旅游商品是指旅游者因旅游，或在旅游過程中購買的具有旅游文化內(nèi)涵的有形商品和無形商品的總稱，狹義的旅游商品是指旅游者在旅游過程中購買的具有紀念意義的，能反映旅游地特色的特殊產(chǎn)品。3Geopark（地質(zhì)公園）：聯(lián)合國教科文組織定義為一個有明確邊界線并且足夠大，使其可為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展服務(wù)的地區(qū)，是有一系列具有特殊科學(xué)意義、稀有性和美學(xué)價值的，能夠代表某一地區(qū)的地質(zhì)歷史、地質(zhì)事件和地質(zhì)作用的地質(zhì)遺址（不論其規(guī)模大?。┗蛘咂春铣梢惑w的多個地質(zhì)遺址所組成，它不止具有地質(zhì)學(xué)意義，還具有考古、生態(tài)學(xué)、歷史或文化價值。P114

4Ancient site（古代遺址）

狹義的歷史遺址僅指古代人類活動曾經(jīng)利用的，現(xiàn)在已經(jīng)廢棄、破壞而遺留下來的活動場所，如城市村落遺址、建筑設(shè)施

遺址、宗教寺廟遺址、軍事設(shè)施遺址等，不包括人類歷史活動遺留下來的可移動遺物（文物）

六 問答題(4題 每題5分 共20分)1簡述旅游資源開發(fā)的環(huán)境效益P360

答：21世紀的旅游時一種全新的旅游概念的旅游，旅游資源開發(fā)的根本宗旨就是經(jīng)濟、社會與換今年剛保護的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展。以旅游開發(fā)帶動環(huán)保，以環(huán)保促進旅游，寓環(huán)境保護與旅游活動之中，利用環(huán)保推動旅游業(yè)發(fā)展。這種新的理念可使旅游開發(fā)和環(huán)境保護形成良性互動。旅游資源開發(fā)的環(huán)境效應(yīng)集中體現(xiàn)在三個方面。

1.、增強了公眾的環(huán)保意識，人們已經(jīng)意識到優(yōu)越的環(huán)境質(zhì)量可使旅游業(yè)保持強大的吸引力，如果沒有良好的環(huán)境，即使率喲資源再好，也不可能成為人們首選地旅游地。因此，在旅游業(yè)發(fā)達國家，旅游者已經(jīng)開始具有了良好的環(huán)境保護意識。另外，旅游資源開發(fā)所獲得的旅游經(jīng)濟收入通過旅游資源稅、旅游發(fā)展基金等經(jīng)濟手段重新返回到旅游資源的開發(fā)和環(huán)境保護的項目中，使環(huán)境保護的措施得以貫徹實施，從而進一步提高了環(huán)境的質(zhì)量。

2、推動了對自然資源、野生動植物的保護

自然界賦存的山川、河流、海洋、湖泊、動物、植物等自然旅游資源，對旅游者產(chǎn)生著極大地吸引力。旅游資源的開發(fā)推動了對自然資源和野生動植物的保護。人們看到這些資源可以帶動一個能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的旅游業(yè)，當然就要認真的保護這些資源。

3、促進了民族文化的發(fā)展和保護

事實證明，旅游資源的開發(fā)促進了對人文旅游資源的保護，促進了民族傳統(tǒng)文化的發(fā)展和保護。

2如何撰寫旅游資源調(diào)查報告P270

答：主要內(nèi)容包括：

1、前言。調(diào)查任務(wù)來源、目的、要求，調(diào)查區(qū)位置、行政區(qū)劃與歸屬、范圍。、面積，調(diào)查人員組成，工作期限，工作量和主要資料及其成果等。

2、調(diào)查區(qū)旅游環(huán)境。調(diào)查區(qū)自然地理特征、交通狀況和社會經(jīng)濟概況等。

3、旅游資源開發(fā)歷史和現(xiàn)狀。包括旅游資源的成因、類型、分區(qū)、特色、功能結(jié)構(gòu)、開發(fā)現(xiàn)狀等。

4、旅游資源基本類型。包括旅游資源的類型、名稱、分布位置、規(guī)模、形狀和特征。

5、旅游資源評價。通過對調(diào)查區(qū)的率喲資源進行定性和定量的評價，評定旅游資源的級別和吸引力。

6、旅游資源保護與開發(fā)建議。闡明調(diào)查區(qū)內(nèi)的旅游資源開發(fā)指導(dǎo)思想、開發(fā)途徑、步驟和保障措施。

7、主要參考文獻

8、附圖

3我國旅游商品開發(fā)存在的問題及對策

答：問題：

1、旅游商品本身存在的問題。如多數(shù)旅游商品缺少文化內(nèi)涵，傳統(tǒng)旅游商品缺少創(chuàng)新，質(zhì)量檔次偏低等。

2、旅游商品市場與銷售存在問題

3、缺少旅游商品名牌企業(yè)。

4、全國旅游景區(qū)景點銷售的旅游商品種類同一化現(xiàn)象嚴重，缺少特色，不能刺激旅游者的購買欲。

對策：

1． 要解決旅游商品設(shè)計、生產(chǎn)、銷售的機制問題

2． 提高科技含量，增加花色品種，開發(fā)適銷對路的旅游商品

3． 加強政府的主導(dǎo)作用，為旅游商品生產(chǎn)與銷售搭建生產(chǎn)、信息、交易平臺

4． 加強旅游產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和消費結(jié)構(gòu)調(diào)整

5． 擴大旅游商品的銷售渠道

4旅游資源轉(zhuǎn)化為旅游產(chǎn)品需要那些條件

答：

1、應(yīng)具有一定數(shù)量和質(zhì)量的旅游資源。這是旅游產(chǎn)品形成的基礎(chǔ)。因為旅游資源是旅游動機產(chǎn)生的根源

2、形成一定規(guī)模的設(shè)施接待能力。這是開展旅游業(yè)的物質(zhì)保證。設(shè)施接待能力通常理解為交通、餐飲、住宿、購物、娛樂等方面的設(shè)施。

3、具有一定的可進入性。這是進行旅游活動的前提?？蛇M入性主要是指交通、管理體制和政策、社會治安以及當?shù)鼐用駥β糜螛I(yè)的態(tài)度等。07 旅管510宿舍共享2010 旅游資源與開發(fā)

第五篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進度的計算機輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)。

管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機：應(yīng)用目標設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會達到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個層次：員工學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準備。

確定培訓(xùn)的成本與價值。

2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的細化，它反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標是對培訓(xùn)開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項目目標有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓(xùn)前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評、受訓(xùn)者同事的評價或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓(xùn)的投資回報率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認知轉(zhuǎn)化理論

認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強、受訓(xùn)者做好準備。能夠增加遠距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復(fù)雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責(zé)

四個要點：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計劃的制定

培訓(xùn)的組織和實施

培訓(xùn)效果評估