第一篇：職位說明書的編寫

職位說明書的編寫

職位（也稱工作說明書）說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。這種信息又可以用來編寫工作規(guī)范。工作規(guī)范說明了工作執(zhí)行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識，能力和技術(shù)。

職位說明書的編寫并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，但大多數(shù)的職位說明書都包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1，工作標(biāo)識；

2，工作綜述

3，工作聯(lián)系，職責(zé)與任務(wù)

4，工作權(quán)限

5，績效標(biāo)準(zhǔn)

6，工作條件

7，工作規(guī)范

圖3-----8就是工作描述的一個(gè)例子。

續(xù)前圖

圖—8職位說明書樣本舉例

這部分還應(yīng)當(dāng)包括對那些令人不舒服的.比較臟的以及危險(xiǎn)任務(wù)的描述。

工作標(biāo)識

如圖3—8所示，“工作標(biāo)識”部分包括了這樣幾類信息工作名稱一欄對工作的名稱（例如數(shù)據(jù)處理操作主管人員.銷售經(jīng)理或庫存控制員等）加以明確。（正像職位說明書一樣，你應(yīng)當(dāng)使工作名稱符合當(dāng)前鄒勢，在這方面，美國勞工部的〈職位名稱詞典〉非常有用。它不僅`列出了數(shù)千種工作的名稱，而且還對每一種工作的典型任務(wù)都進(jìn)行了描述。）職位說明書的工作地位一欄主要是為了快捷地顯示出工作是否有法律免除控制的情形（根據(jù)〈公平就業(yè)法〉的規(guī)定，某些特定職位，主要是一些管理類和專業(yè)類的職位可以不受最低工資和超時(shí)工作條款的限制）。主要代碼一欄則是為了便于快速查找所有的工作，組織中的每一種工作都應(yīng)當(dāng)能有一個(gè)代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如，它屬于何種工資等級。工作分類的日期一欄標(biāo)明了工作說明書的具體編寫日期是什么時(shí)間。說明書中還標(biāo)明誰認(rèn)可了這份說明書，此外，還要標(biāo)明工作所處的“企業(yè)/分公司和部門/事業(yè)部”以確定工作的位置，直接主管的職位名稱在工作標(biāo)識中同樣也要顯示出來。

工作標(biāo)識部分還包括可與工作的工資等級和/或工資范圍相關(guān)的信息。工資等級一欄表明在組織中存在工作等級分類的情況下，此工作處于那一等級例如，一家公司將秘書分為秘書二等.秘書三等等。最后，工資范圍部分提供工作的特定工資水平或工資范圍方面的信息。工作綜述

工作綜述這部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動即可。這樣，對于數(shù)據(jù)處理主管人來說，起工作綜述可以描述為：“指導(dǎo)所有的數(shù)據(jù)處理的操作.對數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面的要求?！睂τ谖锪辖?jīng)理這一工作來說，其工作綜述可以描述為：“物料經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)線上所需要的所有材料的經(jīng)濟(jì)性購買.規(guī)范性運(yùn)輸以及存儲和分配?！睂τ卩]件收發(fā)監(jiān)督員這一工作來說，其工作綜述可描述為：“郵件收發(fā)主管人負(fù)責(zé)接受寄來的郵件，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸悾喝缓鬁?zhǔn)確地遞送到收件人手中；還負(fù)責(zé)處理待寄出郵件，要求準(zhǔn)確.及時(shí)地把它們發(fā)送出去”。

應(yīng)力圖避免在工作綜述中可以為主管人員分派工作提供更大的靈活度，但一些專家明確認(rèn)為，如果一項(xiàng)經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容不被明確寫進(jìn)工作說明書，而只是用象所分配的其他任務(wù)一類的語言，就很可能會成為逃避責(zé)任的一種托辭因?yàn)檫@使得對工作的性質(zhì)以及雇員需要完成的工作的敘述出現(xiàn)了漏洞。

工作聯(lián)系

工作聯(lián)系這部分說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況，這一點(diǎn)我們可以人力資源經(jīng)理為例來加以說明。

報(bào)告工作對象：雇員關(guān)系副總裁

監(jiān)督對象：人力資源職員。考試管理人員。勞資關(guān)系員以及一個(gè)秘書。

工作合作對象：所有的部門經(jīng)理和行政管理人員。

接觸的公司外部人員：就業(yè)機(jī)構(gòu)。管理人員代理招募機(jī)構(gòu)。工會代表。州及聯(lián)邦就業(yè)辦公室以及各種公司客戶等。

工作的責(zé)任與任務(wù)

職位說明書的另一部分是關(guān)于工作責(zé)任和工作任務(wù)的詳細(xì)羅列。如圖3—8所示，每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來。并用一到兩句話分別對每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。比如在此圖中挑選。培訓(xùn)。開發(fā)下屬人員這一任務(wù)被進(jìn)一步定義為培養(yǎng)合作和互相理解精神。確保工作群體成員得到必要的專門訓(xùn)練。以及對培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)。包括教育說明建議等。其他一些工作的典型任務(wù)包括維持收支平衡和控制庫存。精確的編制帳戶。維持一種有利的購買價(jià)格浮動區(qū)間。修理生產(chǎn)線上的工具和設(shè)備等等。

你可以利用美國工部的《職位名稱詞典》來界定工作的任務(wù)和責(zé)任/如3—9圖

職位說明書中還適當(dāng)界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限。對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限。比如，工作承擔(dān)者有權(quán)批準(zhǔn)購買500美元以上的物品，有權(quán)批準(zhǔn)雇員請假或缺勤的時(shí)間；有權(quán)對部門內(nèi)的人實(shí)施懲罰；有權(quán)建議提薪；有權(quán)進(jìn)行新雇員的面談和雇用等等。

工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

有些職位說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。著部分內(nèi)容說明雇主期望雇員在執(zhí)行職位說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。

設(shè)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)并不是一件容易的事情。然而，大多數(shù)的管理人員都已經(jīng)意識到僅僅告訴下屬雇員要盡最大努力工作并不能保證雇員發(fā)揮最大的工作績效。確定績效標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)最為直接的方法是只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以如果對于職位說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話敘述完整，那么就形成了一套完整的績效標(biāo)準(zhǔn)

任務(wù)：將應(yīng)付帳款準(zhǔn)確過帳

1在同一個(gè)工作日內(nèi)收到的發(fā)貨票要在當(dāng)天過帳

2對于收到的所有收據(jù)都必須在收到收據(jù)的第二天之前送交負(fù)責(zé)的部門經(jīng)理簽字認(rèn)可 3平均每月發(fā)生記帳失誤不得超過三次

4每月的第三個(gè)工作日結(jié)素時(shí)必須平衡總帳

任務(wù)：完成每日生產(chǎn)計(jì)劃

1生產(chǎn)群體每一工作日所生產(chǎn)產(chǎn)品不低于426個(gè)單位

2在下一工作程序被拒絕的產(chǎn)品[平均不得超過2%

3每周延時(shí)完成工作時(shí)間平均不得超過5%

工作條件和工作的物理環(huán)境

職位說明書還要列明工作中所包含的一般工作條件。這包括嗓音水平危害條件或熱度等 編寫職位說明書的準(zhǔn)則

以下是編寫職位說明書的一些技巧

清楚工作描述應(yīng)當(dāng)清楚說明職位的工作情況，不能與其他職位說明書混淆不清

指明范圍在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用像為部門或按照經(jīng)理的要求這樣的句式來說明。此外，還要把所有重要的工作關(guān)系也要包括近來

專門化選用最專門化的詞匯來表示：1工作的種類2復(fù)雜程度3技能要求程度4可能出先的問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度5任職者對工作的各方面所負(fù)的責(zé)任大小6責(zé)任的程度與類型運(yùn)用表示動作的詞匯如分析搜集召集計(jì)劃分解引導(dǎo)運(yùn)輸轉(zhuǎn)交維護(hù)監(jiān)督以及推崇等通常情況下組織中較低級職位的任務(wù)最為具體；而叫高層次的職位側(cè)處理涉及面更廣一些的問題

簡單化最后，檢查一下職位說明書是否囊括工作的所有基本要求。問問你自己如果一位新雇員讀了這份工作說明書他或她對這份工作是自會有所了解？

第二篇：淺析職位說明書的編寫

淺析職位說明書的編寫

摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，員工越來越多，業(yè)務(wù)分工更加細(xì)化，領(lǐng)導(dǎo)僅憑工作經(jīng)驗(yàn)安排工作已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。為了讓企業(yè)更好的發(fā)展，讓員工知道自己該干什么，什么時(shí)候干，理順企業(yè)管理，明確各崗位職責(zé)是非常必要的。現(xiàn)就根據(jù)企業(yè)在編寫職位說明書中普遍存在的問題，提出職位說明書編寫過程容易出現(xiàn)的問題及如何正確編寫職位說明書的建議。

關(guān)鍵詞：職位說明書；問題；建議

職位說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際做什么、如何做、在什么條件下做的一種書面文件。這種信息又可用來編寫工作規(guī)范以說明執(zhí)行人為了圓滿完成工作必備的知識能力和技術(shù)。當(dāng)前我國很多公司對職位說明書的編寫不夠重視，同時(shí)也沒有規(guī)范的管理制度，沒有部門職責(zé)分工，員工沒有明確崗位職責(zé)和上崗條件，領(lǐng)導(dǎo)隨心所欲安排人員，不考慮實(shí)際工作開展，長此以往會影響企業(yè)正常管理。現(xiàn)根據(jù)實(shí)際情況，作如下分析：

目前企業(yè)在編寫職位說明書時(shí)普遍存在的問題：

一、單純的為編而編為寫而寫

在部分企業(yè)當(dāng)中，由于領(lǐng)導(dǎo)間職責(zé)分工不明確，誰有空誰多管的行為導(dǎo)致了管理混亂和隨意性，各部門間經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮等問題部分企業(yè)只關(guān)注了職位說明書的有或無，使得職位說明書流程不清，員工操作困難，形同虛設(shè)。實(shí)際上，職位說明書的內(nèi)容，應(yīng)該側(cè)重于工作分析的過程，讓員工知道怎么做，把編寫職位說明書作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次盤點(diǎn)，或者說是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，以實(shí)現(xiàn)提升管理水平的目的。

二、未對工作人員開展專業(yè)培訓(xùn)

職位說明書編寫工作是人力資源管理工作中的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)工作，是一項(xiàng)專業(yè)要求非常高的工作，大部分企業(yè)都缺乏對參與該項(xiàng)工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，所以編寫出來的職位說明書存在大量表述不準(zhǔn)的情況特別是崗位的概述職責(zé)工作能

力要求基本技能要求等描述不準(zhǔn)確。比如籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、全面負(fù)責(zé)、相關(guān)工作、管理、提高、完成”等模糊概念的詞語，造成職位不同但職位說明書的描述卻很相近，使相近崗位間無法明確自己的準(zhǔn)確職責(zé)。

三、對編寫工作認(rèn)識不到位

職位說明書的編寫應(yīng)是一個(gè)自上而下的過程，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，編寫職位說明書的目的是要使員工明確自己的工作職責(zé)、上崗要求、技能要求、各崗位的上下級關(guān)系等。所以，在編制職位說明書時(shí)應(yīng)得到全體員工的支持、參與和理解。但在實(shí)際中，不少企業(yè)在開展這項(xiàng)工作時(shí)并沒有與員工充分交流，讓員工充分參與，所以作用不大。

四、定位不準(zhǔn)確

當(dāng)前，在很多企業(yè)都能找出多樣式的職位說明書，但細(xì)讀后你就會發(fā)現(xiàn)，這些并不是職位說明書而僅僅是崗位職責(zé)。崗位職責(zé)側(cè)重于崗位任職者應(yīng)該完成的任務(wù)，并不能全面反映崗位的信息，并沒有具體行為或工作活動的結(jié)果職位說明書則可以全面反映崗位職責(zé)、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作能力要求、基本技能要求、崗位協(xié)調(diào)等相關(guān)信息。

五、職責(zé)與任務(wù)交叉

為了把工作任務(wù)完成得更好，提高企業(yè)的競 爭能力，許多企業(yè)就以具體的工作設(shè)計(jì)，即公司的某項(xiàng)工作任務(wù)，需要多個(gè)部門或多個(gè)崗位共同協(xié)助完成，就把多個(gè)部門和崗位的員工抽調(diào)到一起共同完成某項(xiàng)工作，這就形成了職責(zé)交叉。正確處理好職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫職位說明書時(shí)，對某些職責(zé)與任務(wù)交叉的工作沒有明確或者不清楚，造成工作中崗位職責(zé)不清，領(lǐng)導(dǎo)多多，員工不知道該聽誰指揮，一但出現(xiàn)問題各部門崗位之間就會互相推諉扯皮，大大降低了工作效率。

六、職責(zé)重疊，不區(qū)分細(xì)節(jié)

在企業(yè)中，一些工作任務(wù)性質(zhì)相同或相近，工作量非常大，在崗位設(shè)置時(shí)就會出現(xiàn)“一崗多人”的現(xiàn)象。在進(jìn)行崗位描述時(shí)，很多企業(yè)一般都采取了同一類設(shè)置一個(gè)崗位，歸納總結(jié)出該崗位的共同特征，定義出崗位的共性要求，就此編寫了一份具有放之四海而皆準(zhǔn)的職位說明書，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，導(dǎo)致職位描述不準(zhǔn)確。

七、脫離實(shí)際，結(jié)果束之高閣

在實(shí)際的管理過程中，較多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到職位說明書的作用，較好地開展了工作分析、職責(zé)分類，但編寫出來的職位說明書卻并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少企業(yè)對工作分析缺乏正確的認(rèn)識，覺得其他企業(yè)因開展這項(xiàng)工作而提高了企業(yè)管理水平，所以就盲目地隨大流；有的企業(yè)由人力資源部門獨(dú)家“打造”每個(gè)崗位的說明書，脫離企業(yè)實(shí)際狀況時(shí)有發(fā)生。尤其是對任職者資格的界定沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果職位說明書無法在實(shí)際工作中應(yīng)用，成為企業(yè)的“文物”。

八、缺乏系統(tǒng)思考

職位說明書編寫的過程，是對企業(yè)管理流程的一次重新認(rèn)識。一套成體系的職位說明書，可以給企業(yè)的各項(xiàng)管理工作特別是人力資源管理工作提供重要依據(jù)。但是，很多企業(yè)的職位說明書中對職位的描述不準(zhǔn)確，要么夸大職責(zé)、要么縮小職責(zé)、要么就歸納不完整，任職資格因人而定，不具有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)；還有的企業(yè)為節(jié)約經(jīng)費(fèi)，只對重要崗位進(jìn)行說明書編寫，造成后繼崗位評價(jià)、崗位培訓(xùn)、崗位薪酬、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成缺胳膊少腿現(xiàn)象。

那么，如何才能編寫出一份高水準(zhǔn)職位說明書呢，在此僅給一些建議：

一、領(lǐng)導(dǎo)重視，統(tǒng)一認(rèn)識

在開展職位說明書編寫工作之前，人力資源部負(fù)責(zé)人一定要先和公司相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，明確此次工作的目的，明確規(guī)范崗位職責(zé)對公司管理的意義，讓領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一思想，正確認(rèn)識職位說明書編寫工作對企業(yè)管理的作用，取得領(lǐng)導(dǎo)對職位說明書“規(guī)范”工作的理解與支持，并保證在職位說明書的編寫過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)先作表帥，對相關(guān)工作實(shí)行歸口管理，改變原來隨意性較大的管理方式。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技能和認(rèn)識

編寫職位說明書之前，人力資源部門首先要做好工作計(jì)劃，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為各個(gè)部門開展編寫職位說明書工作做好技術(shù)支撐。同時(shí)，要做好充分的編寫準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)會上給員工宣講制定職位說明書的目的和意義，職位說明書中各個(gè)項(xiàng)目的作用，讓員工從思想上重視該項(xiàng)工作。

三、統(tǒng)一尺度，規(guī)范要求

在職位說明書中對每位任職者的資格，必須對全公司所有崗位提出一個(gè)最基本要求。比如，公司可以將生產(chǎn)類員工的最低要求定為：學(xué)歷必須是大專及以上，技能必須中級工及以上，有同行業(yè)三年及以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；管理類可以要求最低學(xué)歷為本科及以上，職稱為助理及以上，從事過兩年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)等。在實(shí)際操作時(shí)只能高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對于一些特殊崗位，可以要求是中共黨員，駕齡三年等。只有這樣，編寫出來的職位說明書才不會因人設(shè)崗，具有廣泛的適用性。

四、分層實(shí)施，做到不缺不漏

崗位職責(zé)應(yīng)該是部門職責(zé)的分解，部門各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位職責(zé)中得以體現(xiàn)，即“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”。部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此，界定崗位職責(zé)的前提是明確部門職責(zé)。在編寫職位說明書之前，必須先明確部門職責(zé)，再對現(xiàn)有人員工作進(jìn)行認(rèn)真的分析。在實(shí)際操作中，可以選用報(bào)表收集數(shù)據(jù)、面談法、工作寫實(shí)、實(shí)地觀察等方法取得一線真實(shí)資料。根據(jù)任務(wù)量和工作的具體要求，將各部門的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門內(nèi)各崗位的職責(zé)，防止工作中扯皮現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高工作效率。

五、用語要規(guī)范

在編寫職位說明書的過程中，使用規(guī)范的描述方式和用語直接關(guān)系到職位說明書的質(zhì)量，因此，必須高度重視。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動詞+賓語+結(jié)果”。動詞的選擇可參照崗位職責(zé)動詞使用規(guī)范表，如：主持、制定、組織、執(zhí)行、策劃等等；賓語表示該項(xiàng)任務(wù)的對象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過此項(xiàng)工作的完成要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、全面完成、爭取、促進(jìn)”等等，以保證職位說明書的寫作規(guī)范。

六、完善管理機(jī)制

（一）是完善審核機(jī)制。各位員工完成職位說明書編寫后，首先由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，審核完成后交由分管領(lǐng)導(dǎo)審核，最后由公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

（二）是完善群眾監(jiān)督機(jī)制。將審核完成的職位說明書通過公示的方法，讓群眾對職位說明書提出意見，同時(shí)讓更多的員工了解那項(xiàng)具體的工作應(yīng)該由誰管理，也給群眾辦事提供方便。

（三）是動態(tài)管理機(jī)制。職位說明書編寫工作相當(dāng)重要，企業(yè)的發(fā)展會對職位提出新的要求。因此，企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說明書后，人力資源部門應(yīng)建立

崗位說明書的動態(tài)管理系統(tǒng)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)由專職人員組織修訂。

參考文獻(xiàn)：

（1）加里·德斯勒；人力資源管理（第9版）；2008年5月第5次印刷。

（2）董克用、朱勇國；人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)；中國人事出版社；2009年5月第1版.（3）李燕萍、翁艷娟；崗位說明書的編寫誤區(qū)及其修正；人力資開發(fā)與管理；2007年第十期；66頁到68頁.

第三篇：編寫職位說明書的注意事項(xiàng)

編寫職位說明書的注意事項(xiàng)

在規(guī)模很小的時(shí)候，企業(yè)一般是不需要《職位說明書》的，比如企業(yè)只有十幾或二十幾個(gè)人。這個(gè)時(shí)期，資源緊缺，一切以市場銷售為中心，企業(yè)要集中一切資源開拓市場以求生存下來。老板只要敬業(yè)，認(rèn)真盯住每個(gè)人、每件事就行了。

但是，企業(yè)做到了一定規(guī)模之后，如果還是沒有一套清晰、合理、科學(xué)的《職位說明書》，就很難保證公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，必然會越來越多地出現(xiàn)推諉扯皮和消極怠工的現(xiàn)象，出現(xiàn)人浮于事和執(zhí)行不力的現(xiàn)象，企業(yè)的績效管理和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)也很難令人滿意。有人把職位說明書比喻為人力資源管理的基石，以表明其在企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性作用與重要性?？上攵患移髽I(yè)如果沒有了“基石”，或者“基石”不牢固，那么這個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面，如人才的“選、育、用、留”上面的執(zhí)行效果將可想而知，進(jìn)而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展將難以得到有效保證。

根據(jù)本人多年來的人力資源管理實(shí)踐與咨詢經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)出在編寫《職位說明書》時(shí)需要注意的幾點(diǎn)問題，供大家參考：

1、把重點(diǎn)放在“職責(zé)描述”和“任職資格”上

千萬不要陷入追求盡善盡美的誤區(qū)！要始終牢記編寫職位說明書的目的，編寫的最主要目的在于明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，同時(shí)確定每一個(gè)職位的基本任職資格條件，對于職位說明書中的一些不是非常必要的內(nèi)容完全可以精簡掉，不要照搬其它企業(yè)的職位說明書。

在對工作職責(zé)進(jìn)行描述時(shí)，盡可能地將屬于同一工作職責(zé)的若干工作任務(wù)描述清楚，以工作職責(zé)作為職位的基本構(gòu)成單元，將職責(zé)變成一個(gè)由若干項(xiàng)重要任務(wù)組成的類似于計(jì)算機(jī)上的那種可以“插拔”的獨(dú)立組件。一旦組織需要將某項(xiàng)工作職責(zé)分配給另外一個(gè)職位，就只需要將這一職責(zé)連同其所屬的關(guān)鍵工作任務(wù)整體“插拔”到另外一個(gè)職位上即可，這樣一方面可以適應(yīng)企業(yè)的職責(zé)頻繁調(diào)整需要，另一方面至少還可以做到同一職責(zé)內(nèi)部的關(guān)鍵工作任務(wù)不至于因?yàn)槁氊?zé)的轉(zhuǎn)移而被分拆得七零八落，從而導(dǎo)致重要工作任務(wù)出現(xiàn)缺失。在描述職位所承擔(dān)的工作職責(zé)時(shí)要基于現(xiàn)實(shí)，不要將在成熟企業(yè)中本來應(yīng)當(dāng)由某一職位來做，但是現(xiàn)在卻做不到的事情也寫進(jìn)去，盡管適當(dāng)?shù)卦黾訉θ温氄叩穆氊?zé)要求是可以的，但是這種增加必須適度，具有可操作性。

在描述任職者所需具備的任職資格時(shí)，也要基于組織的現(xiàn)實(shí)，不能好高騖遠(yuǎn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和所能夠雇用到的人員水平來確定。比如，公司目前所能夠雇用到的部門一級的文員也就只能是中專畢業(yè)生，那就不要非將文員職位的任職資格條件設(shè)定為大專甚至本科。等到公司發(fā)展到一定的階段，有實(shí)力同時(shí)也有可能雇用到大專或本科畢業(yè)生來從事文員工作時(shí)，再調(diào)整任職資格條件要求不遲。

2、有條件的企業(yè)，可考慮借助外部咨詢公司

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)尤其要學(xué)會整合外部資源，以提升企業(yè)競爭力。目前，我國已經(jīng)有很多專門從事人力資源管理咨詢和服務(wù)的管理顧問公司，這些公司在很多不同的行業(yè)和企業(yè)中從事過職位分析工作與《職位說明書》編寫，積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和與各類職位有關(guān)的較為詳細(xì)的信息，對企業(yè)的一般性通用職位設(shè)置情況也比較了解。借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助是一種可以幫助企業(yè)快速完成職位分析的便捷途徑。但需要注意的是，由于中小企業(yè)的職位經(jīng)常變化，因此，在求助咨詢公司時(shí)，企業(yè)必須要求咨詢公司將職位分析的方法和技術(shù)傳授給公司內(nèi)部的人，以便將來可以由內(nèi)部人來做好職位的再分析工作，以及在新的職位出現(xiàn)以后，公司內(nèi)部的人有能力獨(dú)立完成對新職位的分析工作。

3、堅(jiān)持簡潔、實(shí)用的原則，盡量減輕管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)

《職位說明書》編寫的一般流程是：首先由人力資源部門溝通、講解職位說明書的編寫意義、原則和要求，提供職位說明書的基本模板，編寫出幾份不同部門的職位說明書的樣板，然后由任職者本人填寫職位說明書草稿。在任職者的上級進(jìn)行初步審查之后，接著由人力資源部門進(jìn)行審查，并提出修改意見，然后發(fā)回任職者本人修改。接下來，人力資源部門再根據(jù)在職位分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題與任職者及其上級進(jìn)行探討，對職位設(shè)置方案和職責(zé)調(diào)整情況達(dá)成共識，最后形成定稿的職位說明書。結(jié)合目前我國大多數(shù)中小企業(yè)的實(shí)際情況，職位說明書編寫工作恐怕主要還是應(yīng)當(dāng)由人力資源部門或人力資源管理專職人員來承擔(dān)，由他們來負(fù)責(zé)完成職位說明書的編寫工作，各級管理者以及員工本人提供一些基本的信息，然后通過逐一訪談來將職位說明書中的各項(xiàng)內(nèi)容用規(guī)范的文字描述清楚。

4、處理好一人身兼多職的情況

在一些企業(yè)，普遍存在員工同時(shí)兼任多種職能甚至兼任多種不是很相關(guān)的職能的現(xiàn)象。如有些公司的財(cái)務(wù)會計(jì)可能同時(shí)還要負(fù)責(zé)審核公司所簽訂的一些合同，一些文秘人員同時(shí)還要兼做公司的出納。這種情況并不影響我們對這些人占據(jù)的職位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作職責(zé)范圍的描述，只不過要將職責(zé)條理清楚地加以總結(jié)和歸納罷了，只要將各項(xiàng)職責(zé)都清楚地列舉出來，同時(shí)對每一項(xiàng)職責(zé)中所包括的關(guān)鍵工作任務(wù)也都夠一一加以描述和說明，我們同樣可以完成一份邏輯清楚同時(shí)便于根據(jù)形勢發(fā)展隨時(shí)加以調(diào)整的職位說明書。

5、處理好工作流程不的情況

在職責(zé)描述的過程中，要求對工作的流程有一個(gè)清楚的交代。在進(jìn)行職位分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能地將已經(jīng)明文確定的流程，或者盡管沒有文字描述但是已經(jīng)成為事實(shí)的流程交代清楚，同時(shí)通過職位分析過程來發(fā)現(xiàn)不清楚的流程，推動企業(yè)流程的逐漸規(guī)范和明確，力爭在經(jīng)過多次職位分析之后，企業(yè)的各項(xiàng)工作流程都能夠得到不斷梳理和清晰化。

6、職位說明書應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化而不斷調(diào)整

在國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策與國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，企業(yè)只有緊密結(jié)合外部環(huán)境的變化而不斷變化才能長期生存與發(fā)展，企業(yè)的目標(biāo)與職能也會不斷調(diào)整。因此，可以考慮在半年或一個(gè)季度的時(shí)候?qū)β毼徽f明書進(jìn)行一次系統(tǒng)的審核，或者是在工作職責(zé)發(fā)生明顯變動的時(shí)候，隨時(shí)注意對職位說明書加以修訂，以確保職位說明書能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映出組織中的各個(gè)職位所承擔(dān)的具體職責(zé)和工作任務(wù)。

管理有方法，但無定式，管理的方法與工具適合為好！要從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，既遵循職位分析的一些基本原則，同時(shí)又要注意企業(yè)自身的特點(diǎn)，按照實(shí)用、簡潔的原則來做好職位分析與職位說明書的編寫工作。

第四篇：職位說明書范本

職位說明書范本

一、基本資料

（1）崗位名稱

人力資源部經(jīng)理

（2）直接上級職位

總經(jīng)理

（3）所屬部門

人力資源部

（4）管轄人數(shù)：5人

（5）定員人數(shù)：6人

二、工作概要

（1）工作摘要

負(fù)責(zé)建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源匹配政策，為集團(tuán)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供優(yōu)秀的員工，建立良好的工作氛圍和企業(yè)文化，確保集團(tuán)業(yè)務(wù)和各項(xiàng)人事關(guān)系的正常運(yùn)行。

（2）工作內(nèi)容說明

見表1

表1

工作內(nèi)容說明表

編號 工作任務(wù) 責(zé)任 1 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部需求，制訂人力資源發(fā)展策略 起草、制訂 2 建立并不斷根據(jù)內(nèi)外形勢健全人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)公司短期和長期需求，進(jìn)行人員招聘與儲備工作 主辦與督辦 3 根據(jù)市場的發(fā)展，不斷評估組織結(jié)構(gòu)、部門工作職能和工作流程 督辦

擬訂并及時(shí)修改薪酬制度 主辦 5 擬訂并不斷評估現(xiàn)行福利制度 主辦 6 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)與要求，進(jìn)行員工教育培訓(xùn)與能力開發(fā)管理

主辦與督辦 7 擬訂與修改員工績效評估制度 主辦 8 擬訂與修改員工升遷制度 主辦 9 建立員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，使員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展目標(biāo)相符 主辦

制訂人事運(yùn)作程序規(guī)范與監(jiān)督（聘用、升遷、降職、獎(jiǎng)懲、調(diào)職、解雇等）主辦

根據(jù)公司階段性目標(biāo)，定期進(jìn)行工作分析，提交解決方案 主辦 12 員工關(guān)系管理 主辦與協(xié)辦 13 工作設(shè)計(jì)與流程建議 主辦 14 人力資源資訊收集與建議 主辦 15 人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行之監(jiān)督與評估 主辦 16 人力成本監(jiān)控 主辦

三、任職資格

（1）學(xué)歷與專業(yè)要求

所需要最低學(xué)歷：大學(xué)本科。專業(yè)一：人力資源管理；專業(yè)二：其他管理類專業(yè)。

（2）所需技能培訓(xùn)見表2

表2職位所需技能培訓(xùn)要求

培訓(xùn)科目

培訓(xùn)時(shí)間

精通程度

人力資源管理類

3個(gè)月

精通

國家薪資、福利政策、勞動政策

7天

精通

市場營銷、財(cái)務(wù)管理

7天

掌握

（3）工作經(jīng)驗(yàn)要求

從事人力資源管理工作4年以上，至少擔(dān)任2年以上大中型同行業(yè)的企業(yè)人力資源部經(jīng)理及以上職務(wù)。

（4）專業(yè)素質(zhì)要求

見表3

表3

專業(yè)素質(zhì)要求

項(xiàng)目

要求

專業(yè)理論、實(shí)務(wù)操作

理論知識豐富，掌握現(xiàn)代人力資源管理理論，有可操作性的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，能不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步

溝通與協(xié)調(diào)能力

掌握良好的溝通技巧，能進(jìn)行有效溝通，能有效協(xié)調(diào)部門之間運(yùn)作和處理員工關(guān)系

分析判斷能力，與解決問題能力

善于分析和判斷內(nèi)外部信息對人力資源政策的影響，善于處理員工關(guān)系，維護(hù)勞資雙方利益

（5）職位關(guān)系

①可直接晉升的職位：人力資源總監(jiān)

②可相互輪換的職位：總經(jīng)理助理

③可晉升至此的職位：人力資源部經(jīng)理助理、高級主管、分公司人力資源部經(jīng)理

第五篇：職位說明書

職位說明書

部門名稱:

品保部

職位名稱:

體系主管

職位編碼:

職位級別

主管

直接上級

品保經(jīng)理

直屬下級

體系專員

職位分類:

¨管理類

t專業(yè)類

t行政類

¨操作類

審核人

日期

職位群:

清在下面的方框中做記號

¨

研發(fā)

¨

戰(zhàn)略運(yùn)營

¨

生產(chǎn)

¨

財(cái)務(wù)會計(jì)

¨

質(zhì)量管理

¨

人力資源

¨

營銷銷售

¨

信息技術(shù)

¨

供應(yīng)鏈

¨

行政支持

職位設(shè)置目的:

請簡單、準(zhǔn)確總結(jié)該職位存在的目的及對公司成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)

建立、維護(hù)體系有效運(yùn)行，確保體系運(yùn)行的適宜性、持續(xù)性和有效性，提升公司質(zhì)量和績效管理。

關(guān)鍵職責(zé):請列出本職位最關(guān)鍵的角色和職責(zé)，不要超過8項(xiàng)。并估計(jì)用于該項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間百分比。(請確保時(shí)間總額是100%)

負(fù)責(zé)編制體系推進(jìn)計(jì)劃并依據(jù)計(jì)劃組織開展工作；負(fù)責(zé)體系評估與改進(jìn)的落實(shí)。

5%

負(fù)責(zé)組織在規(guī)定時(shí)間間隔內(nèi)對公司的各體系運(yùn)行情況進(jìn)行內(nèi)審和管理評審，跟蹤不符合項(xiàng)的整改落實(shí)情況，確保體系運(yùn)行的適宜性、持續(xù)性和有效性。

10%

負(fù)責(zé)組織并順利通過各體系外審。負(fù)責(zé)原體系的維護(hù)和新體系的建立，準(zhǔn)備體系認(rèn)證審核資料，組織完成體系外審工作；跟蹤落實(shí)存在的不符合項(xiàng)整改情況及發(fā)證。

30%

負(fù)責(zé)組織每月工藝符合性巡查并跟進(jìn)整改。負(fù)責(zé)HACCP計(jì)劃CCP點(diǎn)驗(yàn)證、月度PRP/OPRP/SSOP檢查的執(zhí)行。

15%

文件記錄管理：負(fù)責(zé)公司ISO9000、ISO22000、HACCP、ISO14001、OHSAS18001、BRC、IP等體系文件的制定、更新與控制；負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門的文件記錄管理。

5%

負(fù)責(zé)體系法律法規(guī)及其他要求識別、更新、學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)換。負(fù)責(zé)組織體系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求的培訓(xùn)。

15%

負(fù)責(zé)組織客戶訪廠審核的協(xié)調(diào)、陪同審核及整改資料提供。

10%

負(fù)責(zé)組織有機(jī)產(chǎn)品認(rèn)證和有機(jī)標(biāo)志申購、管理。

10%

100%

資歷要求:請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)背景和資格證書（不是必填）

教育

¨

初中及以下

專業(yè)要求

¨

高中/技校

¨

大專

工作經(jīng)驗(yàn)

體系崗位3年以上

¨

本科

¨

碩士

資格證書

內(nèi)審員證書

¨

博士

資格要求:請選擇或列出本職位在下列因素的要求

專業(yè)知識

請列出職位所需的學(xué)科知識、技術(shù)知識以及掌握知識的深度

熟悉并掌握GBT19001-2016、GBT

27341-2009、GB

14881-2013、GBT

22000-2006、GBT

24001-2016、GBT28001-2011、BRC、GBT

19630-2011、GBT

29490-2013等體系標(biāo)準(zhǔn)的要求，熟練運(yùn)用PDCA、HACCP等工具，熟悉食品行業(yè)及體系要求的相關(guān)法律法規(guī)及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的要求，熟練掌握體系文件的建立、受控、更新。

業(yè)務(wù)專長

請列出任職者對哪些業(yè)務(wù)需要了解以及對行業(yè)的了解程度

熟練掌握公司產(chǎn)品類別、工藝流程、危害分析、CCP點(diǎn)監(jiān)控；有多次獨(dú)立組織審核和參與審核經(jīng)驗(yàn)；能順利組織體系內(nèi)外審工作開展；能順利推進(jìn)體系日常核查和整改跟進(jìn)；良好的檔案管理能力

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

請列出任職者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的深度和廣度

有效管理3-5人的體系小組，合理分工，調(diào)動組員積極性，全面推進(jìn)體系工作。

解決問題

請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否有經(jīng)驗(yàn)借鑒可思考的難度分析

危害分析與管控；體系標(biāo)準(zhǔn)化建立；全員參與推進(jìn)

人際關(guān)系技巧

請列出任職者經(jīng)常性內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象級別以及交往所需技能

需要與體系覆蓋的所有部門有效溝通，組織各部門體系對接員及負(fù)責(zé)人開展體系工作；與第三方審核機(jī)構(gòu)及二方客戶有效溝通。

影響性質(zhì)

請列出任職者如何影響經(jīng)營效益和戰(zhàn)略方向

體系審核未通過會直接影響銷售產(chǎn)品進(jìn)商超的準(zhǔn)入；體系運(yùn)行失控影響產(chǎn)品質(zhì)量及安全

影響領(lǐng)域

請列出任職者工作影響哪些職能和機(jī)構(gòu)

各銷售部、品控、生產(chǎn)、采購