第一篇：民營醫(yī)院工資薪酬方案

民營醫(yī)院工資薪酬方案

根據(jù)我院實際情況，將工資分為基本工資、學歷工資、工齡工資、資質(zhì)工資、崗位工資五類，一般五類總和為員工的工資。本工資核算方法使用于本院職工，特殊聘用崗位、協(xié)議工資者除外。我院暫定崗位級別為院長、副院長、主任、院長助理、護士長/主任助理/組長（組員含5人以上）、普通員工。

1、學歷工資

1.1根據(jù)國家法律規(guī)定，**省人力資源和社會保障廳《關于調(diào)整最低工資標準的通知（****[2010]36號）》，我院將采用醫(yī)、護、技人員1680元/月工資，其他行政、后勤等人員1800元/月工資為最低標準，始用于中專學歷，無任何資質(zhì)，工齡的情況下以此為基準。

1.2學歷由全日制大學?？?、本科、碩士研究生、博士等根據(jù)級別每升高一個級別，工資增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取學歷，每提高一級，工資增加80元。

1.4取得學歷畢業(yè)證后，交人事部備案當月即上調(diào)學歷工資。

2、工齡工資

2.1每年1月份，上調(diào)一級工齡工資：為期滿試用期員工、普通員工，一級為20元；主任、院長助理，一級為30元；院長、副院長一級為50元。

2.2應聘本院工作，非應屆畢業(yè)生，在外院工作不滿3年的不計外院工齡工資。

2.3應聘本院工作，非應屆畢業(yè)生，在外院工作滿3年及3年以上的，除去3年后剩余年限為工齡工資，統(tǒng)一為20元。

2.4工齡計算方法：工齡=入院年-全日制學歷畢業(yè)年– 3（如：**大學本科與2005年畢業(yè)，2012年來院工作，工齡=2012-2005-3=4）

3、資質(zhì)工資

根據(jù)所屬崗位不同，資質(zhì)每提高一級，增加一級資質(zhì)工資。與崗位無關的資質(zhì)不在資質(zhì)工資范圍。

2.1醫(yī)師：助理20元，醫(yī)師30元，主治50元，副主任醫(yī)師100，主任醫(yī)師200元。

2.2護士：護士20元，護師30元，主管50元，副主任護師100元，主任護師200元。

2.3醫(yī)技：技士20元，技師30元，主管50元，副主任技師100元，主任技師200元。

2.4藥師：藥士20元，藥師30元，主管50元，副主任藥師100元，主任藥師200元。

2.5其他崗位：初級50元，中級100元，高級200元。

2.6各級別資質(zhì)的認定以注冊本院為準。

2.7來院人員涉及執(zhí)業(yè)地點變更注冊，在試用期滿后馬上進行變更，試用期滿轉正工資按已注冊計算，如未完成變更，即改回未注冊工資，通知當事人盡快解決，不得違規(guī)執(zhí)業(yè)。

2.8首次考取，由于取證、注冊時間，執(zhí)業(yè)注冊后即上調(diào)工資。

4、崗位工資

4.1根據(jù)我院崗位級別，設定崗位工資。如各級別崗位有空缺或者崗位人長期外出（含15天以上），需要代理崗位的情況下，代理者需要根據(jù)代理工作時間增加代理崗位工資。

4.2院長、代理院長崗位工資為500元。

4.3院長助理、主任崗位工資500元；代理崗位工資300元。

4.4護士長/主任助理崗位工資300元；代理崗位工資200元。

4.5由于崗位工作量或設定，每兼職一個崗位（以定崗定編崗位設定為準），補發(fā)兼職工資200元，原則上兼職崗位不超2個。

5、其他

5.1各級工資采用累計方式，取得高級別工資累計計入核算工資。來院即高級別工資，低級別工資累計計入核算工資。

5.2其他未盡事宜，人力資源部、院辦、分管院長商議決定，上報院長審批后執(zhí)行。5.3本工資級別自頒布之日起執(zhí)行。

第二篇：2012年民營醫(yī)院績效工資分配方案

2012年績效工資分配考核方案（試行）自2010年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院2012年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。

3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。

二、工資構成院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資： 最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

（三）醫(yī)技科室績效計算辦法 按照科室總收入的2%計算。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

院級領導績效＝院平均績效×1.4醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

三、績效考核

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：XX副組長：XXXX

成員：XXXXXXXXXX。

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

（二）績效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

四、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

本方案從2012年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。

附：《XX醫(yī)院2012年績效考核綜合考評細則》

二〇一二年三月一日

第三篇：激勵!--民營醫(yī)院醫(yī)生績效工資方案-肖天波

民營醫(yī)院醫(yī)生績效工資方案

一、?？漆t(yī)生基本績效核算方法 1、358業(yè)績提成比核算方法。

即：根據(jù)醫(yī)院對各項收入的調(diào)節(jié)情況，不鼓勵的項目按3%計算，提升業(yè)績的關鍵項目按5%計算，其他項目按8%計算。優(yōu)點：業(yè)績概念比較強，醫(yī)生注重業(yè)績。缺點：伴隨大處方現(xiàn)象，影響醫(yī)院長期發(fā)展。適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)。

2、接診量與業(yè)績組合核算方法。

即：根據(jù)有效接診量*提成額+235業(yè)績提成比核算績效。優(yōu)點：強調(diào)多勞多得和復診量，醫(yī)生注重復診。缺點：單次消費較低，醫(yī)生可能拉長復診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區(qū)。

二、快速提升業(yè)績的績效核算方法

1、全額累進差別提成比法。優(yōu)點：業(yè)績層級明顯，線上與線下業(yè)績的績效差異較大，能夠快速拉升業(yè)績。缺點：容易出現(xiàn)高人均消費，影響醫(yī)院長遠發(fā)展。適合：醫(yī)院開業(yè)2-3年，需要快速提升業(yè)績，且以流動人口消費為主的地區(qū)。

2、差額累進差別提成比法。較全額累計差別提成比法溫和，適合開業(yè)時間較長，且以流動人口消費為主的地區(qū)。

3、人均消費差別提成比法。優(yōu)點：快速拉升人均消費。缺點：容易失去口碑。適合準備出手的醫(yī)院，在出手前，能夠給接手人的感受是經(jīng)營業(yè)績良好的感覺。

三、快速提升服務質(zhì)量的績效核算方法。

1、復診次數(shù)差別提成比法。優(yōu)點：醫(yī)院關注復診率，能夠提升復診，從而提高醫(yī)院口碑。缺點：業(yè)績概念不強，可導致人均消費偏低。適合以本地消費為主的地區(qū)，以及開業(yè)前兩年的醫(yī)院。

2、非營銷渠道病人雙倍提成法。優(yōu)點：內(nèi)營銷有較強的配合度，能夠大幅度提高復診。缺點，人均消費難以提高。適合：以本地消費為主的地區(qū)，以及外營銷已經(jīng)達到瓶頸，內(nèi)外營銷需要高度配合的醫(yī)院。

四、快速提升團隊的績效核算方法

1、定額初診量約當業(yè)績提成法。優(yōu)點：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，關注來一個病人，就要認真對待一個病人，容易提升人均消費。缺點：初診量較大的醫(yī)院，醫(yī)生搶著看病人的積極性不強。適合：初診量不足的醫(yī)院，特別是新開醫(yī)院，采取此方可以改善保底績效帶來的弊端。

2、低于平均業(yè)績上浮提成法。優(yōu)點：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，有利于穩(wěn)定團隊，降低醫(yī)生離職率。缺點：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)生難招，隊伍不穩(wěn)定的醫(yī)院。

3、團隊業(yè)績組合法。優(yōu)點：醫(yī)生比較關注團隊業(yè)績，能夠?qū)F隊業(yè)績發(fā)揮到最大。缺點：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)院較為成熟，醫(yī)生執(zhí)業(yè)水平均為好的醫(yī)院。

五、綜合績效核算方法。

1、累計業(yè)績進級法。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結合，有利于團隊穩(wěn)定。缺點：新聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院步入良性發(fā)展，業(yè)績穩(wěn)定的醫(yī)院。

2、組合指標進級法。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結合，有利于團隊穩(wěn)定。缺點：新聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院全面進入良性發(fā)展，醫(yī)院處于持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展期。

3、績效組合核算方法。根據(jù)不同情況進行上述績效核算方法的結合。六|、保底績效的激勵方法。

1、初診量不足的醫(yī)院，通常采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取定額初診量約當業(yè)績提成法。

2、成熟醫(yī)院新引進的醫(yī)生，通常也采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取質(zhì)量組合指標核算法，強調(diào)相關質(zhì)量保證。

第四篇：民營醫(yī)院管理方案

民營醫(yī)院經(jīng)營管理方案

一、市場定位

中、小型綜合民營醫(yī)院的經(jīng)濟收入的70%-80%來自于門診，而國有醫(yī)院的經(jīng)濟收入70%-80%是來自于病房。所以中小型綜合民營醫(yī)院的建設應以門診為主，病房為輔。然后按照優(yōu)雅環(huán)境；優(yōu)良設備；優(yōu)秀人才；優(yōu)惠價格；優(yōu)質(zhì)服務五個高端醫(yī)療要素進行標準化組建或重整。

二、提高知名度，樹立品牌醫(yī)院形象

三、以經(jīng)營為主導

四、以基本醫(yī)療管理為基礎

五、以門診管理為重點

六、以經(jīng)濟激勵為手段

七、以個別談心幫助為主、以經(jīng)濟懲罰為輔的糾錯原則

八、信息化管理

九、分級管理

任何管理制度都不可能是完善的。不完善的制度會給我們的工作造成不利的影響。因此，在醫(yī)院管理中，要在以“病人為中心”的前提下，采取原則性與靈活性相結合的辦事原則，以彌補制度上的不足。例如，收費處電腦故障時，可以手寫收費，以后再補電腦發(fā)票。病人繳費還差一點錢時，可以打折優(yōu)惠。急病病人一時錢不能到位時，可以先處理，后收費，先住院，后交押金。本院員工可以簽字擔保他人留觀、住院等。只有這樣才能使我們的制度更加充實而完善。

十、以病人為中心

醫(yī)院的經(jīng)濟收入來自于病人，病人是我們的衣食父母。我們只有切實做到以病人為中心，全心全意為病人服務，不斷提高病人服務的滿意度，形成好的口碑，從而提高病人在社會上對醫(yī)院的推介程度，才能不斷增加病人的就診量，擴大我們的經(jīng)濟效益。所以，必須堅持以病人為中心，嚴格按照衛(wèi)生局頒發(fā)的《醫(yī)療服務質(zhì)量總體評估管理》要素去加強服務質(zhì)量管理，以最大化的社會效益達到最大化的經(jīng)濟效益。

十一、人性化管理

人性化管理就是要把醫(yī)院當成自己的家，把員工當成自己的父母和兄弟姐妹。員工的成績要充分給予肯定，貢獻突出的要及時表揚，甚至給予物質(zhì)或獎金獎勵，從正面引導大家前進；對員工的失誤和犯錯，要熱情幫助和諒解，作為領導者也要主動承擔部分責任，要從正面上激勵他們前進。對需要幫助的員工和部門，要千方百計的給予幫助和支持。要關心員工的衣食住行，合理解決員工的物質(zhì)需要和精神需要，充分的用抱負感、責任感、成就感、貢獻感去激發(fā)員工的自覺工作的熱情。記?。嘿潛P使人前進，指責令人畏縮。贊揚則得人心，得人心者得天下。在現(xiàn)代社會力，找差指責型的管理方法已成了外強中干的管理方法，只起離心作用，沒有凝聚作用。而我們的管理需要發(fā)揮凝聚力的作用，因為只有這樣才能煥發(fā)團隊精神，才能把醫(yī)院建設的更美好！

十二、公共關系

一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁！醫(yī)院的建設和發(fā)展單靠醫(yī)院內(nèi)部的力量還不夠，還要爭取院外的支持。搞好公共關系的目的是調(diào)動院外的一切積極因素支持醫(yī)院的建設和發(fā)展。因此，必須在衛(wèi)生局、醫(yī)保局、120指揮中心、新聞界、同行、藥監(jiān)局、環(huán)保局、質(zhì)監(jiān)局、城管局、消防局、公安局、各級政府、街道辦、居委會、工廠、學校、社會團體、公司、企業(yè)等發(fā)展和建立自己的關系網(wǎng)，這樣才能有利于把醫(yī)保、工傷保、勞工保、交通保、社康中心、工廠企業(yè)健康體檢等業(yè)務建立和發(fā)展起來。

十三、科室設置

中小型綜合民營醫(yī)院的科室設置，原則上要盡量避開風險大的診療項目，著重風險小得診療科目建設。除了按照衛(wèi)生行政部門頒發(fā)的《醫(yī)療機構設置規(guī)范》設置相應的科目外，應積極創(chuàng)造條件申請增設產(chǎn)科、母嬰保健技術服務、計劃生育手術、醫(yī)學美容、性病、醫(yī)療介入治療手術燈；在中醫(yī)方面可以增設蒙醫(yī)、藏醫(yī)、維醫(yī)、傣醫(yī)、醫(yī)療氣功等中國傳統(tǒng)醫(yī)療診療科目；最為重要的是根據(jù)市場需求和差異化原則，建立自己的單病種和其他新?？?，實現(xiàn)人員、設備、診療方案和服務流程的專業(yè)化。并以此為廣告兩點搶灘醫(yī)療市場；此外，還要建立體檢中心，以增加服務項目。

十四、以婦產(chǎn)科為重心

民營綜合醫(yī)院一半以上的經(jīng)濟收入是來自于婦產(chǎn)科，可見婦產(chǎn)科的建設對民營綜合醫(yī)院而言至關重要。因此，婦產(chǎn)科要有獨立的診療服務區(qū)域，內(nèi)設導醫(yī)服務臺、護士分診臺、候診區(qū)、診室、婦檢室、治療室、人流手術室、術后休息室、輸液區(qū)、洗手間、收費處、常規(guī)檢驗室、B超室、陰超室、胎心監(jiān)測室、常用藥房、陪人休息活動室。診室設置要比國有醫(yī)院更加專業(yè)化，而且內(nèi)涵上也要根據(jù)女性特點有所延伸。如設：

1、科主任辦公室；

2、婦科專家診室；

3、生殖器炎癥科；

4、月經(jīng)病專科；

5、不孕不育?？?；

6、女性乳腺科；

7、更年期康復科；

8、生殖器腫瘤科；

9、生殖器道損傷修復科；

10、外陰瘙癢科；

11、女性性功能康復科；

12、陰道松弛康復科；

13、子宮下垂專科；

14、女性痔瘡科；

15、女性祛斑科；

16、女性痤瘡科；

17、女性腋臭科；

18、女性尿路感染科；

19、中醫(yī)婦科；20、計劃生育科；

21、女性妊娠保健科；

22、產(chǎn)后康復科；

23、急診婦科；

24、門診婦科。婦科病房、產(chǎn)科病房、普通病房、家庭化產(chǎn)房、新生兒沐浴室、新生兒撫觸室、新生兒游泳室。要配備足夠的綜合素質(zhì)好的專科醫(yī)生、醫(yī)助、護士、導醫(yī)、清潔工等服務人員；配備公用電話、電視、DVD、上網(wǎng)電腦、具有降溫和保溫雙功能的空調(diào)、飲用水、一次性水杯、方巾紙等；環(huán)境布置好花木景色協(xié)調(diào)，讓人感覺到身心舒暢，溫馨宜人；對常見病、多發(fā)病要根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)有條件制定出不同層次的診療方案；平時要做好熱線咨詢和電話回訪工作；還要做好專科專車免費接送工作；除了完善高能物理檢查和治療儀器裝備外，還要創(chuàng)造條件開展腔鏡檢查手術、介入手術、氣囊助產(chǎn)術等先進技術。

十五、以基本醫(yī)療為基礎-新特?？茷橹鲗?健康體檢為輔助的業(yè)務發(fā)展總方針

如今，國有醫(yī)院是以基本醫(yī)療為主來定位醫(yī)療市場的，科室設置規(guī)范是兩級分科為主。在醫(yī)療市場競爭越演越烈的時代里，民營醫(yī)院如果也像國有醫(yī)院那樣，以基本醫(yī)療為主來定位醫(yī)療市場和國有醫(yī)院相抗衡的話，無疑是拿雞蛋去碰石頭，完全沒有競爭力；民營醫(yī)院只有充分利用自己經(jīng)營的靈活性，把醫(yī)療市場細分化，建立特色專科、單病種?？?，就可以由不利變有利，在局部的醫(yī)療市場競爭中打敗國有醫(yī)院。由于國家政策的制約，職業(yè)體檢已被國有職業(yè)防保機構所壟斷，但一般的健康體檢醫(yī)療機構都可以做，而很多國有醫(yī)院對這方面的業(yè)務不重視，民營醫(yī)院應該去拓展。

十六、普科做人氣，?？谱鼋?jīng)濟

普科是看一般的急性常見病的，要求檢查盡量從簡，療效從速，服務流程便捷，價格比較便宜，向社會展示醫(yī)院“價廉物美”的良好形象，從而達到提高醫(yī)院的社會效益，為不斷增加病人就診量和推動?？茦I(yè)務發(fā)展打下良好的基礎。而?？剖菍？闯Ｒ姷穆噪y治性疾病和其他特殊病種的，醫(yī)師要精通接診技巧，在短時間內(nèi)與病人建立起朋友般的醫(yī)患關系，然后詳細診查，療程治療，確保療效，以達到雙贏的目的。

十七、他無我有、他有我精的?？平ㄔO原則

根據(jù)醫(yī)療市場有需求，而其他醫(yī)療機構尚未設置的原則來建立自己的單病種?？坪推渌绿貙？疲儆脧V告宣傳，推出市場，就能搶占先機，贏得市場的最大占有率。要真正做到這一點，決策者首先要有創(chuàng)新意識和敢于第一個吃螃蟹的精神。其次，?？圃O置前必須詳細收集相關醫(yī)療市場和醫(yī)學情報。情報內(nèi)容包括：

1、當前醫(yī)療市場最為缺乏或尚未出現(xiàn)又急需的診療項目；

2、行業(yè)中經(jīng)濟效益最高的診療項目；

3、發(fā)病人群的構成特點及分布情況；

4、相應的病人群體最常接觸的宣傳媒體；

5、當前人民醫(yī)院對該病種的常規(guī)診療規(guī)范；

6、競爭對手對該病種的常規(guī)診療規(guī)范；

7、國內(nèi)外對該病種的前沿診療新技術；

8、競爭對手對該病種的設科分布情況；

9、競爭對手該專科的收費和經(jīng)營情況；

10、該專科的比較先進的診療設備、新特藥、秘方、療程和診療費用等。在此基礎上進行?？圃O計，內(nèi)容包括：

1、診療科目名稱；

2、科室內(nèi)外環(huán)境裝飾布置；

3、診桌診椅診凳的配置；

4、?？圃\治儀器配備；

5、醫(yī)療書籍、掛圖、科室簡介噴繪；

6、廣告詞、廣告媒體、廣告時間的確定；

7、開診和上班時間；

8、各方來院的乘車路線；

9、醫(yī)師、醫(yī)助、護士的挑選和組合；

10、各層次病人的診療方案甲乙丙丁。此外，還要附上專科項目的可行性研究報告或效益評估報告。對于其他醫(yī)療機構已經(jīng)有的?？?，只要市場潛力大，照設不誤！

十八、高新技術服務臨床

高科技裝備狀況，反映著醫(yī)院的技術實力，是當今醫(yī)療市場競爭勝負與否的一個極其重要的因素。僅靠聽診器和簡單輔助檢查的“小米加步槍”的時代一去不復返。醫(yī)院設備應滿足臨床上的基本需要，盡可能全面和富有時代先進性。實際上，辦醫(yī)院沒有好的醫(yī)師不行，有了好的醫(yī)師，缺乏設備，是巧婦無奈無米之炊，也不行。其次，隨著科學的不斷進步，應用于醫(yī)界的新設備新技術不斷涌現(xiàn)。臨床上的診療方案也必須重新組合。從醫(yī)院的經(jīng)濟收入狀況來看，口服藥不如注射用藥的利潤高，注射用藥不如手術的利潤高，手術不如現(xiàn)代物理治療的利潤高，手法檢查不如普通輔助檢查的利潤高，普通檢查不如高新物理檢查的利潤高。因此，必須按照更安全、更有效、總體收費更優(yōu)惠、而利潤更高的原則，把基礎藥物治療、基礎手術治療和現(xiàn)代物理治療結合起來，把手法檢查和普通輔助檢查、高新物理檢查結合起來，形成合乎醫(yī)院實際情況的診療方案，就可以達到真正的低成本、高效益的雙贏結果。

十九、廣告宣傳的原則

民營醫(yī)院不像老字號的國有醫(yī)院那樣，即使不做廣告，病人也會源源不斷。因為民營醫(yī)院在人們的心目中，其醫(yī)療技術、醫(yī)療安全、醫(yī)療收費、過度醫(yī)療等問題上，都有著不同程度的懷疑。而醫(yī)療廣告對推銷醫(yī)院服務項目、締造品牌醫(yī)院形象、吸引病人則有著重大的積極作用，尤其在醫(yī)療市場導入期階段。但因其費用昂貴，如用之不當，將得不償失。通常，民營醫(yī)院的病人來源是：

1、就近來醫(yī)院看病的占47%；

2、由他人推介的占20.6%；

3、看電視廣告來的占18.5%；

4、看雜志宣傳來的占11.6%；

5、看戶外廣告來的占2.3%。而以雜志宣傳為主的門診部病人來源可達50%。這是最低的廣告效率統(tǒng)計數(shù)據(jù)。廣告對難治性疾病的患者的吸引性較大，這些患者由于飽受病痛的折磨，比較愿意接受規(guī)范的療程治療，也樂意支付出較高的醫(yī)療費用。因此?？茝V告非常實用與民營醫(yī)療機構。新聞式的軟廣告比著重報道醫(yī)院為民服務的動人事跡、重大搶救成功事例、新科研究項目等，對提高醫(yī)院的整體形象，提高社會效益，從而提高經(jīng)濟效益有著極其重大的意義；硬廣告的發(fā)布著重宣傳醫(yī)院的新特診療科目，把醫(yī)療服務新產(chǎn)品推向市場。日常的刊物可以以醫(yī)院牽頭、出資，和附近多家大型企業(yè)聯(lián)和舉辦，做為企業(yè)文化。內(nèi)容以文學為主，兼報道醫(yī)院、企業(yè)好人好事，還可以介紹醫(yī)院、企業(yè)的其他一些情況。多年來的醫(yī)療市場實踐證明，廣告宣傳是民營醫(yī)院生存和發(fā)展的重要支柱，所以，必須堅持廣告宣傳的原則。

二十、高薪聘用優(yōu)秀?？漆t(yī)師

從長遠的觀點來看，優(yōu)秀的員工所創(chuàng)造的社會效益和經(jīng)濟效益是不可估量的。好的醫(yī)生不但會做社會效益，還會做經(jīng)濟效益，不但會做眼前的業(yè)績，還會兼顧到發(fā)展將來的業(yè)績。所以，必須堅持高薪聘用優(yōu)秀?？漆t(yī)師的原則。有民營經(jīng)驗的優(yōu)秀醫(yī)師最突出的優(yōu)點是能在很短時間內(nèi)與病人建立起朋友般的關系，而且接診流程方面基本能做到：

1、迅速調(diào)節(jié)心態(tài)，冥想坐在眼前的病人就是自己的家人（如果年齡與自己父親接近的男性，就想象他是自己的父親；如果年齡與自己母親接近的女性，就想象他是自己的母親；其他可以想象成自己的哥哥、姐姐、弟弟、妹妹等）

2、面帶微笑

3、交談前先問好

4、專注而耐心的聆聽病人敘述

5、用心體會病人的語言和表情深處的含意

6、在聆聽過程中不時的給予表揚和鼓勵

7、適當重復病人的一些話，以表示對他的問題已經(jīng)重視和領會

8、進一步系統(tǒng)問診，以示認真和便于發(fā)現(xiàn)其他潛在的疾病

9、詳細手法檢查，以示認真和便于發(fā)現(xiàn)其他潛在的疾病

10、初步診斷其本次就診的主要病癥，同時指出其還可能存在的其他疾病，以體現(xiàn)工作的認真和仔細，增加病人對自己的信任感

11、申請輔助檢查

12、診斷。明確告訴病人他得了什么病、到了什么程度、該如何治療、如果讓其發(fā)展下去將對自己和家人及身邊其他人造成哪些不良后果和影響。

13、對慢性病、難治性疾病病人，要鼓勵他只要經(jīng)過本院的合理治療、堅持治療、全程治療，就可以達到臨床治愈

14、列舉本院治愈的典型例子

15、介紹本院治療的優(yōu)勢

16、穿插聊家常，以了解病人的經(jīng)濟狀況

17、根據(jù)病人對治療的重視程度和經(jīng)濟能力，和其討論決定治療方案

18、交代其復診時間

19、病人離室前要謝謝他的合作 20、做好診后電話回訪工作

21、天時地利

不同的季節(jié)有不同的發(fā)病群體。一年之中，11月至次年的3月上旬，是病人最少的時期。就天時而言，在這個時期里，應重點廣告推出如肝病科、胃腸科、風濕科、失眠科、糖尿病科、高血壓科、高脂血癥科、脂肪肝?？?、冠心病科、偏頭痛科、腋臭科、痔瘺科、大骨腳病科、包皮?？?、皮下腫瘤科、不孕不育專科、腫瘤婦科、月經(jīng)病?？啤⑻幣ば迯涂?、產(chǎn)后會陰修復科、更年期綜合癥專科、炎癥婦科、中醫(yī)糖尿病科、中醫(yī)皮膚科、結石科、腰腿痛?？?、美容牙科、美容皮膚科、美容中醫(yī)科、性病科等季節(jié)影響不大的科目。就地利而言，醫(yī)院處在經(jīng)濟條普遍比較差得人群地方時，以基本醫(yī)療服務項目為主，特色?？戚o；醫(yī)院處在經(jīng)濟條件比較好的人群地方時，以特色?？啤⒚廊輰？茷橹?，以基本醫(yī)療服務項目為輔；處于兩者之間時，則折中調(diào)整； 二

十一、建立聯(lián)盟

要通過與與國內(nèi)外權威醫(yī)科院校、知名專家、上級醫(yī)院等建立業(yè)務合作關系，從而提高醫(yī)院的知名度和光環(huán)效應。還要與上下級醫(yī)院建立雙向轉診關系，以增加醫(yī)院的業(yè)務量。二

十二、醫(yī)療安全

要搞好醫(yī)療安全必須抓好醫(yī)療質(zhì)量管理，降低和消除醫(yī)療缺陷；搞好學科帶頭人的隊伍建設；及時淘汰技術水平差和責任心不強的醫(yī)護人員；認真做好醫(yī)療告知環(huán)節(jié)工作；反復進行醫(yī)療事故范例教育，提高醫(yī)護人員的防范意識；把藥物過敏性休克的臨床表現(xiàn)和急救方法作為醫(yī)護人員崗前培訓和崗后定期考核的規(guī)定科目。二

十三、醫(yī)療糾紛

處理醫(yī)療糾紛的原則是熱情接待、耐心解釋、尊重科學、以事實為依據(jù)、妥善解決。在實際操作中一定要做到：

1、當天熱情接待投訴者，詳細記錄投訴者的口述內(nèi)容，做一些安慰性的工作，并承諾將進一步調(diào)查核實

2、和相關的醫(yī)護人員進行了解和溝通

3、次日以后與再見面的投訴者溝通，找出不同點，并承諾將進一步調(diào)查核實

4、以后，與再見面的投訴者溝通，把上一次存在的差異情況做個調(diào)查的解釋，并征求其處理意見，承諾盡快向院領導匯報，讓其回去等待答復

5、將情況向院領導匯報，并請示處理意見

6、向病人答復院方的處理意見，并再次征求其意見，并承諾盡快向院領導匯報請示

7、與病人協(xié)商處理 二

十四、員工福利

員工經(jīng)濟收入原則上是工資加提成。但有些崗位是配套做人氣的，如小兒科，經(jīng)濟業(yè)績不高，但對其他科室可以起到紅花配綠葉的互動作用，因此在獎金提成系數(shù)上應適當提高。員工月收入不應低于其他同級民營醫(yī)院的平均值。優(yōu)秀人才的保底工資可以高于科室負責人的工資，可以高于院長的工資。工作時間、休假、補助、住宿、集體會餐、旅游等福利同樣不能低于同級民營醫(yī)院的平均水平。這樣才能穩(wěn)定員工隊伍，增加凝聚力，利于醫(yī)院的長期發(fā)展。二

十五、醫(yī)院運行

醫(yī)院的運行必須經(jīng)過醫(yī)療市場導入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期、變革期、再生期、然后又進入更高一層的發(fā)展期、成熟期、衰退期? 以此不斷的輪回。醫(yī)院像汽車，經(jīng)濟像汽油，車沒有油就好停止運行，醫(yī)院沒有經(jīng)濟就會中止在某一階段。醫(yī)院從組建到到導入期這兩個階段里，是經(jīng)濟投入期，也是虧損期。醫(yī)院從正式營業(yè)的那一天起，就應該以一個好的醫(yī)療產(chǎn)品投入市場，而不能以一個半成品、劣制品投入市場。

所謂好的產(chǎn)品，就應該像麥當勞和肯德基開店那樣，不管顧客多與少，環(huán)境、設施、人員全部齊備，以品牌形象和姿態(tài)進入市場，確保為顧客提供一流的服務。有些投資者，由于缺乏經(jīng)驗和眼光，過于注重成本經(jīng)營，總認為初期病人不多，沒有必要配備太多的人員和設備，不但把半成品當成品推向醫(yī)療市場，同時還把醫(yī)院虧損期的風險轉嫁到員工身上，盡力壓低員工福利，結果是病人少，復診率低，醫(yī)務人員漸漸流失，醫(yī)院不知不覺走上惡性循環(huán)的經(jīng)營道路。有些投資者，過于急功近利，不懂醫(yī)院的建設期和市場導入期屬于正常的虧損期，往往在這個階段看不到盈利時，就認為是院長不行，醫(yī)師不行，結果不斷的換院長、換醫(yī)師，結果是人心浮動，延長了虧損期，最終損失最大的還是自己。有些投資者，在醫(yī)院建設和科室建設，尤其是新特?？坪蛬D科建設還不完善的情況下，就投入大量資金，鋪天蓋地的打一些不切實際的大廣告，結果是適得其反，得不償失。有些投資者，辦民營醫(yī)院請公立醫(yī)院院長來管理，結果只懂管理，不懂經(jīng)營，業(yè)績老做不上去。有些投資者，請公立醫(yī)院院長來管理的同時，雖然也請了經(jīng)營副院長，可惜不懂的經(jīng)營院長才是應該坐第一把椅子的院長，而公立醫(yī)院院長是坐第二把椅子的副院長，以至管理制約了經(jīng)營，經(jīng)營院長如同虛設。為什么？因為對民營醫(yī)院而言，管理是基礎，經(jīng)營是主導，管理是手段，經(jīng)營是目的；管理是為了更好的經(jīng)營，管理必須以經(jīng)營為中心，管理是為經(jīng)營服務的。而不能像國有醫(yī)院那樣僅是管理而已，就管理關系上說，副院長僅是院長助手，僅對院長負責而已，他的經(jīng)營意見院長不采納不理解就會作廢。有些投資者，本身就不懂得醫(yī)院管理，即喜歡在醫(yī)院里道聽途說，到處公開插手，搞的管理者無所適從，醫(yī)院一團糟。更多的投資者缺乏創(chuàng)新意識，不懂的在當今醫(yī)療市場競爭激烈的年代里，唯有創(chuàng)新才能圖強。由于本身不懂醫(yī)學，對很多具有較大醫(yī)療市場的創(chuàng)新科目無法理解和接受，結果是穿舊鞋，走老路，還是熱衷于過去曾創(chuàng)輝煌的古老科目?？傊?，民營醫(yī)院有著自己不同于國有醫(yī)院的市場運作規(guī)則，最重要的是請到懂經(jīng)營、懂管理、懂業(yè)務、懂創(chuàng)新的復合型人才來出任院長，并給予大力支持！

第五篇：民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設計方案

民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設計方案

民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設計方案從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價值在不斷得到提升，優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)生已經(jīng)成為各醫(yī)療機構競相搶購的熱門人才，成為人力資源領域中處于優(yōu)勢地位的稀缺資源。相對國有公立醫(yī)院較為傳統(tǒng)的分配機制和較為成熟的醫(yī)療環(huán)境而言，民營醫(yī)院為了吸引更多專業(yè)醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價似乎更高。民營醫(yī)院如何合理構建專業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引優(yōu)秀人才的加入，本人以專科醫(yī)生為例，試做如下的設計。設計本方案的目的在于：吸收優(yōu)秀?？漆t(yī)生，有效激勵在職?？漆t(yī)生，留住優(yōu)秀?？漆t(yī)生長期發(fā)揮作用。專科醫(yī)生不再是人力成本的載體，而應該成為醫(yī)院人力資源的核心部分。

所以，醫(yī)院在進行利潤和成本分析的同時，需要在人力投入上做一定的財務調(diào)整。本薪酬方案同時與醫(yī)院的福利制度相配套執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對于國有公立醫(yī)院較完善的福利保障優(yōu)勢和良好的學術背景，同時也從國有公立醫(yī)院比較嚴重的論資排輩現(xiàn)象，培訓學習及實踐機會較少等不利方面，綜合設計本方案。

?？漆t(yī)生的收入構成包括四部分：基本工資，月度獎金收入，年終獎金和各項福利收入?；竟べY由以下幾部分構成：學歷工資，職稱工資，技能工資，擔任醫(yī)院任一管理職務的，同時按照不同級別，給予職務補貼。其中學歷工資約占基本工資的15%左右，職稱工資約占基本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在?？祁I域中具有較高資歷的專家組成小組，給予綜合評定，約占基本工資的60%左右。月度獎金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當月的任務完成情況和醫(yī)生本人當月的業(yè)務量確定。年終獎金則根據(jù)醫(yī)院當年的經(jīng)營狀況，在確定獎金總額的基礎上，進行考核，并綜合考評成績，決定?？漆t(yī)生的年終獎金數(shù)額?；竟べY的標準，按照比在國有公立醫(yī)院相同級別或職稱的基數(shù)，在1.5~5倍的基礎上確定。其中的關鍵是技能工資的評定。在專科醫(yī)生對民營醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施，對新進醫(yī)生實行保底工資制或總薪制，確定?？漆t(yī)生在完成本業(yè)務的基礎上，按照其在國有公立醫(yī)院的年總收入標準，給予1.5倍以上的總報酬。若?？漆t(yī)生本未能完成約定的任務，或因?qū)？漆t(yī)生個人原因，導致業(yè)務開展受挫，或發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量事故，需承擔一定責任。該一方式，必須以合同形式給予明確規(guī)定，并嚴格依照合同執(zhí)行。對?？漆t(yī)生能夠較好履行個人職責，甚至在其他方面（譬如帶教）有優(yōu)秀表現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件許可的情況下，在月度和年終獎金中，高于雙方的約定，支付更客觀的薪酬。按照上述標準，民營醫(yī)院雖然杜絕了?？漆t(yī)生收受紅包等行為，但是，收入已遠遠高于其在國有醫(yī)院的實際收入，這就涉及到醫(yī)生之間分配的公平性問題。

中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：

一、把好招聘進人關。

所有新進?？漆t(yī)生均由具有專業(yè)?？票尘暗膶＜疫M行初步考核，以確定其基本素質(zhì)；

二、對所有專科醫(yī)生均實行“試用期”制。

因為醫(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實水平的。某些具有較高學歷以及較高職稱的醫(yī)務人員，可能有一部分人員的動手能力或業(yè)務能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實際價值（虛值或浮值），而且必將對原來已經(jīng)進行了“按質(zhì)定價”的?？漆t(yī)生造成不公平，進而影響到原來專科醫(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導致影響醫(yī)院業(yè)務的開展。

三、建立薪酬靈活調(diào)整機制。

對新進?？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個初定的標準（按照工資體系內(nèi)標準核給），試用期滿后，及時組織相關專家進行綜合的技能評定，然后按照評定的分數(shù)，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結構也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。

四、與所有新進?？漆t(yī)生進行事前的有關薪酬政策的溝通是至關重要的一環(huán)。

一方面，主動對?？漆t(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性；另一方面，充分聽取?？漆t(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價還價過程中，需要從整體考慮而非個體差異，來進行薪酬價格談判，只要認為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因為一個醫(yī)生而使整個薪酬制度變成一張廢紙。

五、變動因素的考慮。

人力因素在很多時候是變動的，某些醫(yī)生通過培訓，加強實踐和學習等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設計方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標準化（當然，這里有一個前提條件就是，醫(yī)生技能評定的各項指標和評定系數(shù)，必須建立在科學的基礎上）。這樣也將有效的鼓勵醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務水平的提高。

六、特殊人才。

對于醫(yī)院的學科負責人，甚至業(yè)務專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應該是醫(yī)術功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動的把學科建設和醫(yī)院發(fā)展作為個人的使命。在報酬上可以給予適當傾斜。

七、獎金的分配。

醫(yī)院應該采用科學實用的獎金分配標準，在獎金計算辦法、數(shù)字統(tǒng)計、計獎比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標盡量全部量化，以事實和結果為準繩。

八、在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾。

不能以個人好惡作為評定醫(yī)生能力和貢獻的標準，而應該充分利用現(xiàn)代人力資源的各項管理工具，并建立標準體系來進行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。

九、在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應該實行“對外保密，對內(nèi)公開”的做法。

增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項福利外，醫(yī)院在休假、培訓、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險可以照顧到專科醫(yī)生的家庭，醫(yī)療維護，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享（如醫(yī)生自進入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支取）。針對不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對參加各項培訓、手術觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對性較強的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。目前國有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院），甚至在更長時間的將來，仍然是醫(yī)療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學術氛圍，層次分明的人才梯隊建設，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅實的基礎。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊伍，作為民營醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。