第一篇：工資決定機制轉(zhuǎn)換是當(dāng)前深化企業(yè)工資制度改革的主攻方向

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工資決定機制轉(zhuǎn)換是當(dāng)前深化企業(yè)工資制度改革的主攻方向

作者：姜 菁 郭 凡

來源：《職業(yè)》2009年第05期

陳斯毅，廣東省勞動和社會保障廳勞動工資處處長、廣東省政府發(fā)展研究中心特約研究員、碩士生導(dǎo)師，這位學(xué)者型官員對工資改革很有研究，經(jīng)常在各大報刊發(fā)表有建樹的觀點。近日，應(yīng)本刊之約，陳斯毅處長就在新形勢下深化企業(yè)工資改革、防范用人風(fēng)險、降低用人成本、促進企業(yè)發(fā)展，闡釋了自己獨到的見解和思路。

推進工資決定機制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新

配領(lǐng)域存在的最大問題是什么，應(yīng)當(dāng)如何深化企業(yè)工資制度改革，改革的重點和難點在哪里？

陳斯毅：當(dāng)前，我國企業(yè)工資分配存在的主要問題集中表現(xiàn)為“兩低一亂”：一是企業(yè)一線員工工資水平普遍很低，增長速度偏慢，職工之間收入差距拉大；二是勞動報酬占初次分配的比重偏低，導(dǎo)致居民收入整體水平偏低；三是企業(yè)內(nèi)部工資分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，同工不同酬的問題突出，工資支付也不規(guī)范，拖欠工資的現(xiàn)象比較突出。加上受國際金融危機的影響，部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難，由此引發(fā)的問題尤其是涉及職工切身利益的工資分配問題不斷增多，對增強企業(yè)職業(yè)：在國際金融危機影響下，你認為當(dāng)前工資分假制度的意見》《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計凝聚力、競爭力和建設(shè)和諧社會造成了一定影響。面對這些新情況、新問題，企業(yè)的出路在哪里？我認為，存在上述問題的原因在于企業(yè)工資制度改革不到位，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求的工資決定機制尚未建立起來。因此，當(dāng)前要繼續(xù)深化企業(yè)工資制度改革。改革的重點有兩個，一是依法全面建立工資集體協(xié)商制度，探索具有中國特色的企業(yè)工資分配民主共決機制，推進工資決定機制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新；二是指導(dǎo)企業(yè)依照法定程序建立科學(xué)合理的工資分配規(guī)章制度，把過去粗放式的工資管理轉(zhuǎn)到精細化的管理上來。抓好上述兩項改革，對于增加分配的透明度，加強民主管理，處理好效率與公平、當(dāng)前利益與長遠利益、合理分配與正常增長的關(guān)系，形成適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的合理有序的工資分配格局，練好內(nèi)功，應(yīng)對金融危機，具有十分重要的意義。

當(dāng)前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和難點在于，如何解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，推進工資分配決定機制的轉(zhuǎn)換。這個問題涉及到現(xiàn)有利益格局的調(diào)整，因而難度很大。為了突破難點、深化改革，今年初，廣東省連續(xù)出臺了三個文件。

職業(yè)：出臺《關(guān)于積極應(yīng)對金融危機指導(dǎo)企業(yè)做好工資分配工作的意見》《廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪休算工時工作制的審批管理辦法》，其主要目的是什么？

陳斯毅：去年下半年以來，受國際金融危機的影響，廣東部分企業(yè)生產(chǎn)不飽滿，經(jīng)營不穩(wěn)定，一些企業(yè)出現(xiàn)虧損，甚至倒閉，由此引發(fā)的工資分配爭議也不斷增多，對增強企業(yè)的競爭力和建設(shè)和諧社會造成了一定的影響。加上《勞動合同法》的全面實施，增加了企業(yè)的壓力。為了指導(dǎo)企業(yè)在新形勢下做好工資分配工作，落實好帶薪年休假制度，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，實行特殊工時制度，滿足企業(yè)生產(chǎn)需要，降低用人風(fēng)險和人工成本，提高經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的健康發(fā)展，保持經(jīng)濟持續(xù)增長和社會穩(wěn)定，所以我們按照人力資源和社會保障部的要求，出臺了三個文件。其目的是幫助企業(yè)渡過難關(guān)。這三個文件各有不同的改革側(cè)重點和著力點?？偟膩碚f，它體現(xiàn)了廣東在新形勢下做好企業(yè)工資分配和勞動標(biāo)準(zhǔn)的新思考和改革創(chuàng)新精神。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新機制、轉(zhuǎn)換機制、建立機制

職業(yè)：廣東的薪酬改革可以說一直走在全國的前面，在今年出臺的三個文件中，哪一個文件集中體現(xiàn)了廣東深化企業(yè)工資制度改革的創(chuàng)新精神？主要體現(xiàn)在哪些方面？

陳斯毅：在今年出臺的三個文件中，《關(guān)于積極應(yīng)對金融危機指導(dǎo)企業(yè)做好工資分配工作的意見》一文體現(xiàn)了我們在新形勢下深化企業(yè)工資改革的思考與創(chuàng)新。

我們緊緊圍繞變化了的新形勢，針對企業(yè)工資分配存在的突出問題，明確了當(dāng)前深化企業(yè)工資制度改革的重點，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是著力推進企業(yè)工資分配決定機制轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。改革開放以來，我國企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步由國家下放到企業(yè)，“由企業(yè)決定”實際上逐漸變成了由投資方或經(jīng)營者單方面決定企業(yè)工資分配，結(jié)果出現(xiàn)了不少問題。這促使我們思考：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)工資分配究竟應(yīng)當(dāng)由誰決定？我個人認為，不論生產(chǎn)決定也好，市場決定也好，這只是個前提條件。它最終是要由人來決定的。這個“人”不僅是經(jīng)營者，而應(yīng)當(dāng)是勞資雙方。因此，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)工資決定機制應(yīng)當(dāng)由勞資雙方通過平等協(xié)商來決定，這是社會主義市場經(jīng)濟的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推進工資集體協(xié)商，實現(xiàn)企業(yè)工資決定機制的第二次轉(zhuǎn)換。二是建立工資能升能降的機制。我們強調(diào)工資要隨企業(yè)的經(jīng)濟效益同步增長，那么，企業(yè)經(jīng)濟效益下降怎么辦？我認為，企業(yè)有效益可以多分，沒效益可以少分。國有企業(yè)目前可以通過實行工效掛鉤來調(diào)節(jié)分配，非國有企業(yè)就要根據(jù)政府制定的宏觀經(jīng)濟政策，通過平等協(xié)商來確定工資的增減，體現(xiàn)平等協(xié)商的原則。因此，我們在《意見》的第四條里明確，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難不能按時支付工資的，可依法與職工進行平等協(xié)商，以書面形式向職工說明情況，并召開職工代表大會，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過后，可適當(dāng)延期支付工資，但延期最長不得超過三十日。企業(yè)確實因資金周轉(zhuǎn)困難、嚴重虧損發(fā)不出工資時，勞資雙方應(yīng)當(dāng)通過平等協(xié)商延遲發(fā)放工資或適當(dāng)降低工資。在工資分配問題上要貫徹平等協(xié)商原則，把企業(yè)內(nèi)部工資分配與貫徹《勞動合同法》結(jié)合起來，這樣有利于建立公平合理的內(nèi)部工資分配制度和制訂具體的工資分配方案。

重點、目標(biāo)與推進改革的六項措施

職業(yè)：在上述文件中，特別強調(diào)開展工資集體協(xié)商是市場經(jīng)濟條件下建立公平合理的工資決定機制的重要途徑，要把它作為當(dāng)前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，廣東打算如何推進這項改革？

陳斯毅：根據(jù)黨中央、國務(wù)院關(guān)于深化收入分配制度改革的要求，結(jié)合我省實際，我們確定當(dāng)前和今后一個時期，要把建立完善工資集體協(xié)商制度作為應(yīng)對金融危機建立工資決定機制的重要工作來抓。主要措施有六項。

一是全面實施“工資集體協(xié)商三年行動計劃”，其目標(biāo)是至 2010年，全省已建立工會的企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達60%，沒有建立工會的企業(yè)，要通過開展區(qū)域性（行業(yè)性）工資集體協(xié)商，加以覆蓋。

二是堅持突出重點，因企制宜，分類指導(dǎo)，全面建立工資共決機制和能升能降機制。對生產(chǎn)經(jīng)營遇到暫時困難的企業(yè)，要指導(dǎo)它們把合理調(diào)整工資水平、適當(dāng)放緩工資增長幅度、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、縮小分配差距等作為重點進行協(xié)商，進一步理順企業(yè)內(nèi)部工資分配關(guān)系；對生產(chǎn)任務(wù)不飽滿的企業(yè)，主要就職工在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和輪班休息、實行彈性工作時間、放長假期間的工資報酬和福利待遇等進行平等協(xié)商，解決好工資能升能降問題；對生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，重點是建立完善職工工資水平與企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系的正常增長機制，妥善處理雙方利益關(guān)系，讓職工分享企業(yè)發(fā)展成果。

三是抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極組織開展工資集體協(xié)商要約行動。重點是指導(dǎo)企業(yè)主動向職工方提出協(xié)商要約，說明企業(yè)在金融危機影響下生產(chǎn)經(jīng)營、資金周轉(zhuǎn)和經(jīng)濟效益等情況，讓職工了解企業(yè)的困難，爭取職工的諒解和支持，并就涉及職工切身利益的工資分配、工時等問題進行協(xié)商，共同采取措施，共渡難關(guān)。對企業(yè)工會行使要約權(quán)有困難的地區(qū)和行業(yè)，各地勞動關(guān)系三方要指導(dǎo)地方總工會或行業(yè)工聯(lián)會依法代表企業(yè)工會行建立完善工資集體協(xié)商使要約權(quán)，就企業(yè)職工共同關(guān)心的指導(dǎo)員聘用制度、工資集體問題，向本區(qū)域或本行業(yè)內(nèi)的企業(yè)協(xié)商業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度、工資集發(fā)出要約，并促使企業(yè)響應(yīng)要約，與體合同審查備案制度和企業(yè)本企業(yè)職工方開展協(xié)商。

四是認真總結(jié)經(jīng)驗，堅持以點帶面，全面推進工資集體協(xié)商工作。使工資集體協(xié)商工作落到實主要是認真總結(jié)企業(yè)在金融危機影處，取得實效。響下通過開展工資協(xié)商，化解矛盾，實現(xiàn)雙贏、共謀發(fā)展的典型案例，并于今年第二季度召開全省工資集體協(xié)商經(jīng)驗交流會，樹立典型、表彰先進、推廣經(jīng)驗，推動全省工資集體協(xié)商工作向縱深發(fā)展。

五是切實加強制度建設(shè)，完善工資集體協(xié)商工作機制。主要是繼續(xù)抓好四項基礎(chǔ)制度建設(shè)。即建立完善工資集體協(xié)商指導(dǎo)員聘用制度、工資集體協(xié)商業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度、工資集體合同審查備案制度和企業(yè)履約情況監(jiān)督檢查制度，促使工資集體協(xié)商工作落到實處，取得實效。六是切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全工作機制。進一步完善黨政主導(dǎo)、勞動關(guān)系三方齊抓共促的工作機制，把開展工資集體協(xié)商作為實踐科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的一件大事來抓，明確各

方職責(zé)，確定目標(biāo)任務(wù)，細化落實措施，形成推進合力，務(wù)求在新的一年里取得新的進展，作出新的貢獻。

職業(yè)：廣東今年頒布了《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法》，它的意義是什么？

陳斯毅：在金融危機和全面實施《勞動合同法》的雙重影響下，企業(yè)感到用工方面缺乏彈性，難以應(yīng)對客觀形勢發(fā)生的劇烈變化。為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的需要，廣東省出臺了《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法》。推進這項管理制度創(chuàng)新的主要意義體現(xiàn)在四個方面，第一，從實際出發(fā)，幫助企業(yè)增加用人的靈活性，適應(yīng)發(fā)展的需要。第二，在保障職工合法權(quán)益的前提下，允許企業(yè)在工作時間上作一些靈活安排，合理地降低企業(yè)用工成本。第三，體現(xiàn)了政府對企業(yè)的扶持。第四，加強規(guī)范審批管理，減少勞資糾紛，有助于企業(yè)靈活用工，促進生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)步健康發(fā)展。

第二篇：進一步深化公務(wù)員工資制度改革

進一步深化公務(wù)員工資制度改革

2006年7月，新一輪收入分配制度改革拉開大幕。黨中央、國務(wù)院經(jīng)過反復(fù)研究，決定改革公務(wù)員工資制度，規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序；同時，改革和完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度，合理調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，完善機關(guān)工人工資制度，適當(dāng)提高企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)、各類優(yōu)撫對象撫恤補助標(biāo)準(zhǔn)、城市低保對象補助水平。

2007年7月1日，廣西公務(wù)員工資津貼補貼按照桂財預(yù)[2007]97號及桂人發(fā)[2007]73號進行改革。實行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度。我作為一名公務(wù)員，經(jīng)歷了這次公務(wù)員工資改革，親身感受此次改革帶來的變化。

2007年12月15日，全國人事廳局長會議召開，會議認為作為機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革取得的重要成果，中國已建立了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的 公務(wù)員工資制度。這次工資收入分配制度改革的主要成果還有：確定了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的事業(yè)單位收入分配制度，制定了符合各自特點的駐外使領(lǐng)館工作人員、港澳地區(qū)內(nèi)派人員和駐外非外交人員工資制度，完善了艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，調(diào)整了機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費標(biāo)準(zhǔn)，配合有關(guān)部門清理規(guī)范了政策外津貼補貼，進一步嚴肅了工資紀律，為建立公平合理的收入分配制度、理順社會收入分配關(guān)系發(fā)揮了積極作用。

總的來說，這次全國范圍內(nèi)的公務(wù)員工資改革，基本達到了預(yù)期的目的，即在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度,解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾,尤其是努力實現(xiàn)公務(wù)員隊伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。

廣西的公務(wù)員工資改革，主要是實行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度，清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務(wù)員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。被稱為“陽光工資”。而此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼,合理確定津貼補貼項目和標(biāo)準(zhǔn),堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理 的范圍內(nèi)。所以,此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制,即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度,形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機制,建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家公務(wù)員法的要求,同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

但是這一新的工資制度的改革，也有不盡如人意的地方。盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時卻帶來了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。

進一步深化公務(wù)員工資制度改革，建議如下：

1、進一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵效果。公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激 2 勵機制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵機制。

3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。

改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機會很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。

公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務(wù)員工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實，不斷推進公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。

第三篇：關(guān)于深化企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)意見

關(guān)于印發(fā)《關(guān)于深化企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)意見》的通知

2008-05-27

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為了深化企業(yè)工資制度改革，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，建立工資分配的激勵和約束機制，做好工資基礎(chǔ)管理工作，我們在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，擬定了《關(guān)于深化企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)意見》，現(xiàn)予印發(fā)，請結(jié)合實際貫徹執(zhí)行。

關(guān)于深化企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)意見

為了貫徹落實黨的十五屆四中、五中全會精神，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，逐步實現(xiàn)“市場機制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導(dǎo)”目標(biāo)，現(xiàn)就加強工資分配政策指導(dǎo)，深化企業(yè)工資制度改革提出以下意見。

一、深化企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)思想

在國家政策指導(dǎo)下，建立企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系和工資決定機制。根據(jù)經(jīng)濟體制改革和國有企業(yè)改革的進程，逐步實現(xiàn)工資宏觀調(diào)控方式由總量調(diào)控向水平調(diào)控轉(zhuǎn)變，從直接調(diào)控向間接指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮勞動力市場對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，將市場機制引入企業(yè)工資分配。深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。

二、建立和完善企業(yè)工資分配政策指導(dǎo)體系

根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從有利于強化企業(yè)激勵和約束機制出發(fā)，積極建立和完善企業(yè)工資分配政策指導(dǎo)體系。主要內(nèi)容是：建立工資指導(dǎo)線制度、建立工資集體協(xié)商制度、建立人工成本預(yù)測預(yù)警制度和以崗位工資為主的基本工資制度。進一步完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度和國有企業(yè)工資收入分配監(jiān)督檢查制度。

按照國家對企業(yè)工資收入實行分級管理、分類指導(dǎo)的原則，加強對各類企業(yè)工資分配政策指導(dǎo)工作。實現(xiàn)工資收入分配宏觀總量平衡和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)，使工資收入在經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上均衡增長。省勞動保障部門負責(zé)制定全省企業(yè)工資分配宏觀政策目標(biāo)，研究建立企業(yè)工資分配宏觀指導(dǎo)政策，調(diào)控省屬企業(yè)的工資分配，指導(dǎo)各地區(qū)、部門履行分級調(diào)控的職責(zé)；做好對省屬國有企業(yè)(含中央駐青企業(yè))工資分配的指導(dǎo)和監(jiān)督檢查等工作，突出限制過高工資收入，保障最低工資收入，規(guī)范收入分配秩序。各州、地(市)勞動保障部門負責(zé)落實國家和省制定的工資分配宏觀指導(dǎo)政策，在省勞動保障部門指導(dǎo)下，做好本地區(qū)的企業(yè)工資收入分配管理工作。

根據(jù)企業(yè)改革進程及參與市場競爭的程度，在各類企業(yè)相應(yīng)建立不同的企業(yè)工資決定機制。

(一)國有企業(yè)(含國有控股企業(yè))

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，對完成公司制改造、股權(quán)多元化、法人治理結(jié)構(gòu)完善的企業(yè)，經(jīng)同級勞動保障部門批準(zhǔn)，可進行在“兩低于”原則下自主決定工資的試點。企業(yè)根據(jù)社會平均工資水平和本企業(yè)經(jīng)濟效益，并參照勞動保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、人工成本水平等因素，合理確定本企業(yè)工資水平。

實行自主確定工資水平試點的企業(yè)，初始工資水平由勞動保障部門核定。以后的工資水平，按照《工資集體協(xié)商試行辦法》積極開展工資集體協(xié)商，建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的工資決定機制。

沒有開展自定工資水平試點的企業(yè)，應(yīng)按國家有關(guān)政策規(guī)定，繼續(xù)實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法或工資計劃(包干)管理辦法。

(二)非國有企業(yè)

按照勞動和社會保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》積極推行工資集體協(xié)商制度。在勞動保障部門的指導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平，通過開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議合理確定。

四、深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，搞好企業(yè)內(nèi)部分配

(一)積極建立以崗位工資為主的基本工資制度。

按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求，在勞動保障部門的指導(dǎo)下，企業(yè)要積極建立以崗位工資為主的基本工資制度，根據(jù)不同的崗位，推行各種形式的崗位工資制，如崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，做到以崗定薪、崗變薪變，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。

(二)建立董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻取得報酬的有效激勵機制。

按照國家有關(guān)規(guī)定，在具備條件的省屬國有大、中型企業(yè)(包括企業(yè)集團或資產(chǎn)經(jīng)營公司)積極試行董事長、總經(jīng)理年薪制。根據(jù)原國家勞動部《印發(fā)〈關(guān)于“九五”時期企業(yè)工資工作的主要目標(biāo)和措施〉的通知》(勞部發(fā)[1997］44號)關(guān)于“經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入按本地區(qū)和本企業(yè)職工綜合平均工資的一定倍數(shù)確定”和省政府[2000］17號令規(guī)定“省勞動保障部門統(tǒng)一負責(zé)國有企業(yè)經(jīng)營者年薪收入政策的制定”等文件精神，我省經(jīng)營者年薪收入的確定仍按省委、省政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈青海省國有企業(yè)經(jīng)營者考評和獎懲辦法(試行)〉及實施細則的通知》(青辦發(fā)[1999］25號)文件規(guī)定執(zhí)行。各州、地、市也可選擇部分具備條件的企業(yè)進行試點。試點方案應(yīng)報省勞動保障廳備案。

董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配不實行年薪制，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。

(三)建立科技人員收入分配的激勵機制。根據(jù)科技人員的工作性質(zhì)和崗位特點，積極實行科技人員按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。

五、加強基礎(chǔ)管理工作，為搞好企業(yè)內(nèi)部分配創(chuàng)造條件

企業(yè)要按照國家有關(guān)政策要求，加強基礎(chǔ)管理，各類企業(yè)都要繼續(xù)建立健全崗位測評、定員員額、考試考核和人工成本管理等制度，搞好工資統(tǒng)計、臺帳、職工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理工作。企業(yè)實行崗位工資制，要在勞動保障部門的指導(dǎo)下，按有關(guān)要求，在做好崗位測評、合理劃分崗位、確立工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進行。企業(yè)要嚴格執(zhí)行最低工資規(guī)定和國家有關(guān)工資支付的政策規(guī)定，勞動保障部門要加大對企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)執(zhí)行最低工資制度和工資支付制度的監(jiān)察力度，對惡意拖欠工資的企業(yè)，要嚴肅查處，幫助職工追回欠薪。企業(yè)要認真執(zhí)行國家有關(guān)工資總額管理的規(guī)定和工資基金使用手冊管理制度，按規(guī)定提取、發(fā)放工資；工資實行專戶管理，企業(yè)只能在一個銀行開設(shè)工資基金專戶；對于因資金周轉(zhuǎn)不暢或拖欠等原因，造成職工工資不能正常發(fā)放的企業(yè)，經(jīng)勞動保障部門、人民銀行審定后，可以建立工資基金預(yù)留專戶。各商業(yè)銀行應(yīng)按國家有關(guān)工資總額使用手冊管理等規(guī)定，配合勞動保障等部門，落實企業(yè)工資提取、發(fā)放管理制度。

六、加強對企業(yè)工資收入分配監(jiān)督檢查工作

各級勞動保障部門應(yīng)會同財政、審計部門，認真落實《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查實施辦法》，健全監(jiān)督檢查工作體系，采取自查、抽查和委托中介機構(gòu)專項審計以及勞動監(jiān)察等多種方式，對企業(yè)工資列支渠道、工資分配總量和水平以及工資支付行為進行定期檢查，維護所有者權(quán)益和勞動者合法權(quán)益，依法處理違反國家有關(guān)工資法律法規(guī)和政策的企業(yè)。各企業(yè)必須做好自查工作，并積極配合勞動保障等部門做好重點抽查工作。

各級勞動保障部門要按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，進一步加強對工資分配的指導(dǎo)工作。切實轉(zhuǎn)變職能，不斷完善各項政策，積極開展試點，加快建立與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，為深化企業(yè)改革，促進經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造有利條件。

第四篇：淺談主動適應(yīng)市場化需求深化鐵路工資制度改革

專業(yè)論文篇

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淺談主動適應(yīng)市場化需求 深化鐵路工資制度改革

建立合理有效的工資制度，讓職工從中得到最大滿意度，從而增強企業(yè)的凝聚力，防止人才流失是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要課題，特別是在中國加入WTO后，更多的跨國公司進入中國，將與中國企業(yè)爭奪高素質(zhì)的勞動力，使我們現(xiàn)有的工資分配制度面臨很大的挑戰(zhàn)。鐵路企業(yè)現(xiàn)行的工資分配制度是建立在計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上的，在相當(dāng)長的歷史時期對國民經(jīng)濟的穩(wěn)定與發(fā)展起到了的重要的作用，但在建立社會主義市場經(jīng)濟過程中，其弊端也越來越突出。目前，各鐵路局紛紛加快了改革步伐，企業(yè)改制、主附分離、路局直管站段等改革措施不斷出臺，全面走向市場化運作的趨勢不可逆轉(zhuǎn)，而做為現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分的工資制度改革，在一定程度上說相對滯后，筆者結(jié)合多年工作實踐，就這一問題做一初步的探討。

一、當(dāng)前鐵路工資分配制度組成分析

現(xiàn)行的鐵路工資分配制度是1994年實施的崗位技能工資制度，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期起到了相當(dāng)重要的作用，為穩(wěn)定鐵路運輸生產(chǎn)，促進國民經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻，但在市場經(jīng)濟逐漸成熟的二十一世紀，工資分配市場化已是大勢所趨，而現(xiàn)行的工資分配制度中不合理的地方也逐漸暴露出來，改革現(xiàn)行工資分配制度勢在必行?，F(xiàn)行的工資分配制度其主體是以崗位工資和技能工資為主，崗位工資從其構(gòu)成看，只是反映了責(zé)任的大小，職務(wù)級別越高則崗位工資越高，與工作的繁重、技能的高低沒有必要的聯(lián)系。而技能工資更沒有與職工的技能水平掛鉤，追根溯源技能工資來源于鐵路1994年工資改革前的標(biāo)準(zhǔn)工資，與職工工作年限有著密

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________________________________________________________________________________________________ 切的關(guān)系，反映在現(xiàn)實中就是老職工技能工資高于新職工。從對上述兩項基本工資的分析來看，組成現(xiàn)行工資基本部分的崗位技能工資與職工的工齡、職工的身份（干部、工人）和行政級別密切相關(guān)，而與職工所掌握的技能水平、勞動強度沒有多少聯(lián)系，這在相當(dāng)?shù)某潭壬蠈Υ龠M鐵路技術(shù)水平的發(fā)展起到了阻礙作用，造成年輕職工的思想錯覺，即：“如想比老職工掙得多，就要努力去當(dāng)干部，當(dāng)了干部就要努力要級別”，這種有害思想在相當(dāng)數(shù)量的職工身上有所反映。

至于現(xiàn)行工資制度的其它組成部分如局崗工資、地區(qū)津貼、合同補貼等項目，也都是以崗位技能工資為出發(fā)點引申出來的，同樣的不能反映出職工的能力大小，技能高低，貢獻多少，與按勞分配的要求仍有很大的距離。

面對市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新時期，鐵路企業(yè)現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展，造成企業(yè)工資負擔(dān)重，人均工資水平增長緩慢等不良后果，嚴重拖了鐵路改革的后腿。

二、全面建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求的工資分配制度

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求，適應(yīng)鐵路改革的需求，鐵路企業(yè)對工資制度進行了相應(yīng)的改革，例如前期在基層實施的崗職相符及近期增資只增局崗工資等辦法，對運輸生產(chǎn)起到了一定的促進作用，但是由于崗位技能工資這個根子沒有改變，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在，對今后工資改革是嚴重的制約。因此，必須深化工資制度改革，全面建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求的工資制度，即市場化的工資制度。在改革過程必須注意以下三個原則：

1、堅持“按勞分配”的原則

“按勞分配”做為我國社會主義建設(shè)初級階段的主體分配方式，體現(xiàn)了現(xiàn)階段

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________________________________________________________________________________________________ 分配的現(xiàn)實性，具體到工資分配范疇就是按勞動貢獻分配，即按給企業(yè)創(chuàng)造的效益分配。每個崗位都在創(chuàng)造著與本崗位相關(guān)的經(jīng)濟效益，根據(jù)這一效益收入的大小進行工資分配，將分配與效益掛鉤，使勞動付出與勞動報酬成正比，真正做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的按勞分配要求，才能體現(xiàn)出分配的公正性。

2、堅持“同工同酬”的原則

在日常工作和勞動過程中，“同工不同酬”是影響分配公平的重要因素。在一個企業(yè)中，如果存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，會產(chǎn)生不對稱的比較，在這種比較下，付出同樣的勞動沒有得到同樣的報酬往往導(dǎo)致職工的心理不平衡，從而影響職工的積極性，進而對企業(yè)的穩(wěn)定造成不利影響。因此，做到“同工同酬”是企業(yè)保證分配公平性的重要基礎(chǔ)。

3、堅持“兼職兼薪”的原則

在一個分工明確，各負其責(zé)的現(xiàn)代企業(yè)中，很少出現(xiàn)經(jīng)常性的兼職現(xiàn)象，只有在以往的政企不分、分工不明的未建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中才會大量存在長期性兼職現(xiàn)象，甚至于兼職工作任務(wù)比本職工作還要繁重，以至于出現(xiàn)了“身兼多職，單一報酬”的怪現(xiàn)象，這在市場經(jīng)濟不斷深化的時代，是明顯的對職工群眾利益的漠視。因此，必須堅持“兼職兼薪，有付出必有報酬”的原則，以保證分配的合理性。

三、推行市場化工資制度過程中涉及的幾個問題及對策

1、思想觀念問題

任何改革首先是思想觀念上的改革，只有思想觀念更新了，改革才能更好地推進。市場化工資制度側(cè)重于工作能力、技能水平與經(jīng)濟效益，對以往靠熬工齡為主

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________________________________________________________________________________________________ 的一部分人造成的壓力是很大的，特別是適者生存的市場經(jīng)濟環(huán)境下，強者恒強，弱者恒弱的局面會持續(xù)很長的一段時期。另外，穩(wěn)定是大部分人的心理慣性，而市場經(jīng)濟的激烈競爭也導(dǎo)致了心理因素的強烈變化，過重的心理壓力也使思想上對新制度的實施產(chǎn)生抵觸情緒。

對這一問題，要充分發(fā)揮我們黨的思想政治工作優(yōu)勢，加大宣傳力度和思想教育力度，做好思想觀念的更新。既要做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂者，也要做好職工利益的代言人，要充分處理好發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，處理好全局與局部的關(guān)系，真正使職工在思想觀念上達到轉(zhuǎn)變，在行動上支持改革，在素質(zhì)上主動提高。

2、薪酬核定問題

薪酬核定就是分配制度的設(shè)計與制訂，這是一個嚴謹?shù)目茖W(xué)問題，涉及到企業(yè)職工的切身利益，也影響著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。一個市場化的現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度，是市場運作與企業(yè)發(fā)展雙重作用的結(jié)果，是平衡了多方利益后的最佳體現(xiàn)。

因此，薪酬核定必須在保證企業(yè)經(jīng)濟效益的前提下，遵守“按勞分配”、“同工同酬”、“兼職兼薪”三項基本原則，科學(xué)合理地設(shè)計分配方案，并要爭取員工最大的認可度。

3、企業(yè)體制問題

良好的、科學(xué)合理的工資分配體系必須是在全面建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上才能真正徹底地完善。在未完成或部分完成企業(yè)體制改革的企業(yè)中，仍會有因政企不分、產(chǎn)權(quán)不清等現(xiàn)象導(dǎo)致的不合理的分配成份存在于工資制度中。因此，體制是制約現(xiàn)代分配制度能否完善的深層次原因。目前鐵路改革步伐已經(jīng)加速，隨著路局直管站段模式的完成，鐵路企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度又邁進了一步，今后的工資制度改

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________________________________________________________________________________________________ 革也會隨著體制改革的深入更趨合理。

四、對當(dāng)前工資制度改革的幾點設(shè)想

通常的工資收入由基礎(chǔ)工資、津貼補貼、業(yè)績工資（獎金）三大部分組成，筆者通過對這三個部分的剖析談?wù)剬﹁F路工資改革的幾點設(shè)想：

1、調(diào)整基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)。

正常情況下，基礎(chǔ)工資指的是職務(wù)（崗位）工資（其中已經(jīng)包含了技能工資），因此同一職位的基礎(chǔ)工資價格只有一個，這一價格并不因人變化，而是因職位技術(shù)含量的不斷提高，技能要求不斷強化導(dǎo)致職位含金量不斷上升而使職務(wù)工資不斷提高，相應(yīng)地對適合此崗位的人才要求也更為嚴格。通俗地說，就是這個崗位需要多少錢能招到符合條件的人才，就花多少錢使用相應(yīng)的人才，即使人才的實際水平遠遠超過了這個崗位的價格，也不會因人變化。而組成鐵路基礎(chǔ)工資的崗位工資和技能工資中，技能工資的存在與崗位價值有很大的背離，其實質(zhì)是帶有工齡特色的福利性工資，應(yīng)改為技能補貼的形式納入津貼補貼范圍并逐步?jīng)_銷直至取消。對于局崗位工資，與部崗位工資是一個性質(zhì)，只是不計算比例性津貼補貼而未納入基礎(chǔ)工資，應(yīng)將其與部崗位工資合并為真正意義上的職務(wù)工資，使基礎(chǔ)工資真正形成以體現(xiàn)崗位價值為唯一內(nèi)容的工資項目。

2、統(tǒng)一津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)。

津貼補貼大部分是由職工身邊的外部環(huán)境形成的，例如地區(qū)津貼是與當(dāng)?shù)厣钏较嚓P(guān)的，這類問題既不能因人而異，也不能因職而異，應(yīng)該因地而異，即同一城市或地區(qū)的人在此類標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)該是一致的。因此，津貼補貼應(yīng)該按各地不同情況固定統(tǒng)一的金額標(biāo)準(zhǔn)，而不是按職工個人基礎(chǔ)工資的比例計算。如果改革了基礎(chǔ)工

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________________________________________________________________________________________________ 資，執(zhí)行了筆者前面所述的職務(wù)工資（剔除了目前技能工資中的不合理因素），現(xiàn)行的津貼補貼的差異就不復(fù)存在了。

3、強化業(yè)績工資的激勵作用。

業(yè)績工資（獎金）是最能調(diào)動職工積極性的重要部分，與鐵路運輸效益密不可分，兩者相輔相成，只有運輸效益增長了，業(yè)績工資才會得到兌現(xiàn)，只有兌現(xiàn)了業(yè)績工資，才能更大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，促進鐵路運輸生產(chǎn)的加速發(fā)展。

因此，必須強化業(yè)績工資的作用，向鐵路運輸主要工種傾斜，向運輸指揮重要崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位技術(shù)人員傾斜，以創(chuàng)造經(jīng)濟效益的大小為重要考核指標(biāo)來進行業(yè)績工資的分配。

以上是筆者對鐵路工資制度改革的一點看法，工資制度做為現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是鐵路實現(xiàn)跨越式發(fā)展不可缺少的因素。如何通過改革工資制度，使之適應(yīng)市場化的發(fā)展，從而為鐵路企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的基本保障，需要在今后的工作實踐中繼續(xù)探索，本文僅代表個人觀點，不足之處還請各位同行指正。

2006年4月29日

第五篇：工資是企業(yè)職工收入的主要部分

工資是企業(yè)職工收入的主要部分，也是廣大職工最關(guān)心、最需要維護的重要問題，作為私營企業(yè)，隨著改革開放的不斷深入，公司的隊伍越來越龐大，職工工資也有了一定幅度的增長，職工生活水平也有了一定的提高，但與經(jīng)濟發(fā)展水平不相吻合，影響了企業(yè)正常生產(chǎn)。今年以來，我公司積極響應(yīng)市、鎮(zhèn)下發(fā)的《關(guān)于進一步推進企業(yè)工資集體協(xié)商工作的意見》的號召，通過公司改制，按職工崗位的不同，公司與職工重新簽訂《勞動合同》，同時還完善了企業(yè)“五險”制度。為了進一步提高職工的工資水平，2011年年初，對車間一線員工調(diào)整了計件工資標(biāo)準(zhǔn)，工資較去年上幅了20%。每年還組織員工外出旅游，大大提高了企業(yè)的信譽度和凝聚力，對于因工傷引起的醫(yī)藥費用、工傷期間的工資給予適當(dāng)?shù)难a助，婚嫁、喪假、女職工產(chǎn)假按照國家《勞動法》規(guī)定實施，確保員工享有自身的權(quán)益，對于工資的發(fā)放按每月15日定時發(fā)放，無故意拖欠和克扣，由于工資的不斷增長，工人積極性有很大提高，工作效率有了大的改變，促進了企業(yè)與員工同步發(fā)展和諧的關(guān)系。