第一篇：關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見

為進一步深化收入分配制度改革，完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度，解決現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管機制尚不健全的問題，保障國有企業(yè)職工切身利益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《甘肅省人民政府關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》（甘政發(fā)〔2018〕58號）精神，結(jié)合我市實際，提出如下實施意見。

一、總體要求

全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照國家、省深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體系、堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我市勞動力市場基本適應、與市屬國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善市屬國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體系，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步提升國有企業(yè)創(chuàng)造力和市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。

二、基本原則

堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向與適應我市國企實際相結(jié)合。充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）作用，堅持所有權和經(jīng)營權相分離，保障國有企業(yè)的市場主體地位，依法落實董事會工資分配管理權，使工資收入分配機制符合國企發(fā)展規(guī)律。根據(jù)我市國有企業(yè)發(fā)展的總體水平、行業(yè)分布、經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，合理確定工資水平，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

堅持效益導向與兼顧公平相結(jié)合。堅持按勞分配原則，以經(jīng)濟效益為導向，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時，實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同崗位職工之間的工資分配關系，既充分體現(xiàn)效益和業(yè)績，又保持相對公平。

堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應,與增強企業(yè)市場競爭力相匹配，能增能減，富有彈性。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，建立健全制度科學、程序規(guī)范、公正公平的事前引導和事后監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。

堅持分類規(guī)范和分級管理相結(jié)合。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，充分考慮企業(yè)所屬行業(yè)特點，合理劃分類別，實施工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，落實政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）監(jiān)管責任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。

三、健全工資總額決定機制

（一）合理確定工資總額。按照國家和省、市工資收入分配宏觀調(diào)控政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資增長調(diào)控目標，合理確定年度工資總額。

（二）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“工資總額和效益同向增減”原則，確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

1.國有資本實現(xiàn)保值增值，且經(jīng)濟效益增長的企業(yè)（文化類企業(yè)為社會效益和經(jīng)濟效益，下同），當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定，其中，以下企業(yè)當年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的70％范圍內(nèi)確定：

（1）當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的；

（2）商業(yè)一類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗人員平均工資2倍以上的；

（3）商業(yè)二類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗人員平均工資1.5倍以上的；

（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗人員平均工資1.5倍以上的。

2.實現(xiàn)國有資本保值，但經(jīng)濟效益下降的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調(diào)整：

（1）當年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的商業(yè)一類企業(yè)，當年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的50％范圍內(nèi)確定；

（2）商業(yè)二類和公益類企業(yè)、文化類企業(yè)，按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額可以少降或者適度下降。

3.政策性虧損型公益類企業(yè)根據(jù)功能發(fā)揮和社會效益指標確定工資總額是否增減。

4.剔除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響后，企業(yè)未實現(xiàn)國有資本保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資本減值幅度小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；

國有資本減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。

5.商業(yè)二類和公益類企業(yè)當年職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門發(fā)布的工資增長調(diào)控目標。

6.實現(xiàn)國有資本保值增值，但對未完成企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)下達的經(jīng)濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組或關閉退出、新設企業(yè)或機構(gòu)、新建項目、增加生產(chǎn)線等情況而規(guī)模性增加或者減少人員的，可以參照本企業(yè)上一核算年度職工平均工資水平合理增加或者減少工資總額。

（三）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，結(jié)合與履行出資人職責機構(gòu)簽訂的《經(jīng)營業(yè)績責任書》，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標原則上為2至3個，最多不超過4個。

1.商業(yè)一類企業(yè)經(jīng)濟效益指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值（或增加值）、凈資產(chǎn)收益率等指標。其中，確定經(jīng)濟增加值指標的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎，依據(jù)資本市場對標結(jié)果確定；

勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標；

人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標。

2.商業(yè)二類企業(yè)經(jīng)濟效益指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入或任務完成率等指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；

人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益指標主要選取營業(yè)收入或主營業(yè)務工作量、利潤總額或減虧額等指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務工作量等指標；

人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

4.金融類企業(yè)經(jīng)濟效益指標主要選取凈利潤（或利潤總額）、凈資產(chǎn)收益率等指標。勞動生產(chǎn)率指標選取人均利潤指標；

人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標；

風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

5.文化類企業(yè)社會效益指標主要選取文化任務完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等）;經(jīng)濟效益指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入等指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標；

人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

6.與工資總額掛鉤的效益指標，一旦確定，不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)同意后方可變更。

四、完善工資總額管理方式

（四）全面實行工資總額預算管理。全市國有企業(yè)全面實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由企業(yè)根據(jù)工資收入分配政策和本企業(yè)實際自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。

1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預算方案實行備案制：

（1）商業(yè)一類企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行備案制；

（2）開展落實董事會職權、國有資本投資運營公司、國有企業(yè)混合所有制改革等改革試點的企業(yè)，經(jīng)企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)同意，可實行與改革試點相適應的工資總額預算備案制管理；

（3）已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、近三年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀違規(guī)行為的商業(yè)二類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預算方案，經(jīng)企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。

2.以下企業(yè)工資總額預算方案實行核準制：

（1）商業(yè)二類企業(yè)和公益類企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行核準制；

（2）商業(yè)一類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近三年企業(yè)工資分配存在重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。

3.對實行備案制管理的企業(yè)，如發(fā)生超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)可將其工資總額預算調(diào)整為核準制管理。

（五）規(guī)范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預算方案合并報表編制。企業(yè)應按照“自上而下、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。

（六）合理確定工資總額預算指標基數(shù)。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯(lián)動的效益預算指標構(gòu)成。工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因人員變動增減工資總額。

1.工資總額初始預算基數(shù)按照以下辦法確定：

（1）已經(jīng)實行工資總額預算管理的企業(yè)，工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)；

（2）未實行工資總額預算管理的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)工資總額或前三年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)；

（3）對于新組建企業(yè)，可按照同級同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。

2.效益指標按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預算指標基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數(shù)；

（2）效益預算指標目標值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結(jié)合與企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)簽訂的《經(jīng)營業(yè)績責任書》中約定的主要效益指標值合理確定；

（3）勞動生產(chǎn)率指標和人工成本投入產(chǎn)出指標應與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率指標進行對標;對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標；

對相同年度對標信息缺失的，可與近三年內(nèi)的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進指標進行對標；

對在本市范圍內(nèi)缺少對標企業(yè)的，可與省內(nèi)其他市州同類企業(yè)進行對標。

（七）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者企業(yè)處于籌建期、初創(chuàng)期以及企業(yè)存在其他特殊情況的，經(jīng)企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)同意，工資總額預算可按周期進行管理，周期最長不超過三年。周期內(nèi)的工資總額年均增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。

（八）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并應與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，應按規(guī)定程序及時進行調(diào)整。調(diào)整后的工資總額增長幅度原則上不得高于調(diào)整前的工資總額增長幅度。

企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)應加強對監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算和批復。

五、加強企業(yè)內(nèi)部工資分配管理

（九）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，科學自主編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配制度。國有企業(yè)應健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，健全職工工資增長激勵約束機制，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過工資集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。勞動力市場需求旺盛、崗位價值度較高的崗位，薪酬水平原則上堅持逐步向勞動力市場價位的中高分位接軌；

勞動力市場供求平衡的崗位，薪酬水平應堅持與勞動力市場價位的中分位接軌；

勞動力市場供大于求、崗位價值度較低的崗位，薪酬水平應堅持按照不高于勞動力市場價位中低分位確定。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將包括各種津貼、補貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

六、嚴格落實工資分配監(jiān)管制度

（十二）加強和改進工資宏觀調(diào)控指導。市人社局負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，會同市統(tǒng)計局定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；

同時，根據(jù)省政府職能部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標，切實做好國有企業(yè)職工工資宏觀調(diào)控工作。

（十三）落實企業(yè)主管部門和履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。企業(yè)主管部門和履行出資人職責機構(gòu)負責指導所監(jiān)管企業(yè)編制工資總額預算方案，做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算和批復，并于每年6月底前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預算執(zhí)行情況報市人社局備案，由市人社局匯總報告市政府；

同時，企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關情況直接報告市政府。

企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)備案或核準的工資總額；

企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)清算確定的應發(fā)工資總額；

企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；

與工資總額聯(lián)動的企業(yè)效益指標完成情況；

企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標完成情況及與市場對標情況；

工資總額預算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報告；

企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)負責制定下發(fā)。

（十四）加強國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督。國有企業(yè)應完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)應結(jié)合負責人薪酬信息披露工作，將企業(yè)上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年6月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由人力資源和社會保障部門負責制定。

（十六）落實國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。市人社局會同市財政局、市審計局、市政府國資委等部門，按照國有企業(yè)工資收入監(jiān)督檢查相關規(guī)定，定期對各企業(yè)執(zhí)行工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對國有企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；

構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

七、認真組織實施

（十七）加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強、社會關注度高的工作，為統(tǒng)一思想認識，切實加強對改革工作的組織領導，成立市國有企業(yè)工資決定機制改革領導小組，領導小組要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。同時，各單位、各部門要各司其職、齊抓共管、協(xié)同配合，按照職責分工和時限穩(wěn)步推進各項工作。

（十八）統(tǒng)籌推進改革。各企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家、省、市有關改革規(guī)定，確保改革政策落到實處。各企業(yè)主管部門或履行出資人職責機構(gòu)要根據(jù)本意見，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的工資總額預算管理辦法，于2018年12月底前報市人社局會同市財政局審核后實施。

（十九）做好宣傳引導。各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，充分運用廣播、電視、報紙等主流媒體和新興媒體，廣泛深入宣傳改革國有企業(yè)工資決定機制的重大意義，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，形成正確輿論導向，凝聚放大社會正能量，營造全社會共同關心、支持和參與改革國有企業(yè)工資決定機制的良好氛圍。

（二十）適用范圍。本實施意見適用于市政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責機構(gòu)包括代表政府履行出資人職責的國資監(jiān)管機構(gòu)和政府授權履行出資人職責的部門（機構(gòu)）；

國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的企業(yè)；

其他市屬各部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行；

由政府有關部門或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)和市屬集體企業(yè),參照本實施意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

本意見自2019年1月1日起實施。我市現(xiàn)行國有企業(yè)工資總額管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

第二篇：國有企業(yè)工資分配制度改革探討

國有企業(yè)工資分配制度改革淺談

在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性、促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。現(xiàn)就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。

一、國有企業(yè)工資分配制度改革勢在必行

分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進入關鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范20世紀80年代中期國有企業(yè)用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。

二、工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重

在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫(yī)療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。

三、由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象

有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。

四、國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑

在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。

五、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。

國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規(guī)范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權基礎上，應按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

七、實行經(jīng)營者年薪制

為強化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。

八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法

結(jié)合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進行分配。

在實際工作中，（1）探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結(jié)合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。（2）積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。（3）在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。

梁海雪 2011年6月24日

第三篇：考核機制實施意見

關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核

評價機制的實施意見

為深化擴大學習實踐科學發(fā)展觀活動成果，樹立正確用人導向，進一步把我省各級領導干部的思想和行動引導到科學發(fā)展上來，把各級領導班子建設成為善于領導科學發(fā)展的堅強領導集體，形成有利于科學發(fā)展的體制機制，為實現(xiàn)河南發(fā)展新跨越、開創(chuàng)中原崛起新局面提供組織保證，現(xiàn)就建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制（以下簡稱促進科學發(fā)展的干部考核評價機制），提出以下實施意見：

一、建立促進科學發(fā)展的干部考核評價機制的重要意義

（一）深入貫徹落實科學發(fā)展觀的必然要求?？茖W發(fā)展觀是中國特色社會主義理論體系的重要組成部分，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導方針。深入貫徹落實科學發(fā)展觀，領導班子和領導干部是關鍵，建立干部考核評價機制具有十分重要的作用。必須緊緊圍繞服務和促進科學發(fā)展，加強對領導班子和領導干部的綜合考核評價，引導領導班子和領導干部牢固樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，增強貫徹落實科學發(fā)展觀的自覺性和堅定性，不斷提高領導科學發(fā)展的能力和水平，為促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供堅強組織保證。

（二）從嚴管理領導班子和領導干部的重要舉措。從嚴管理領導班子和領導干部，是我們黨的一貫要求和優(yōu)良傳統(tǒng)，在新形勢下顯得尤為重要和迫切。當前，一些地方、部門和單位，在干部管理上失之于寬、失之于嚴的問題還比較突出，存在著日常管理不夠嚴格、監(jiān)督不夠及時、組織處理不夠有力等薄弱環(huán)節(jié)。從嚴管理領導班子和領導干部，必須充分發(fā)揮考核的導向作用和激勵約束作用，進一步建立完善促進科學發(fā)展的考核評價機制，有針對性地教育管理干部。

（三）推進干部工作科學化、民主化、制度化的迫切需要。干部考核是干部工作的重要基礎。改革開放以來，根據(jù)形勢和任務的需要，干部考核工作在改進中加強，在創(chuàng)新中發(fā)展，取得了良好成效，積累了重要經(jīng)驗。但應當看到，目前干部考核工作的科學性和準確性還需要進一步提高，經(jīng) 1

常性考核制度還不夠健全，考核結(jié)果運用還不夠充分，特別是促進科學發(fā)展的作用還不夠有力。適應新形勢新任務的要求，必須進一步解放思想，把握規(guī)律，開拓創(chuàng)新，不斷推進干部考核評價制度的改革，努力建立具有中國特色的干部考核評價機制。

二、建立促進科學發(fā)展的干部考核評價機制的總體要求

（四）指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，著眼于服務和促進科學發(fā)展、加快中原崛起，著眼于嚴格要求、嚴格管理領導班子和干部隊伍，進一步完善考核內(nèi)容，改進考核方式，擴大考核民主，強化考核結(jié)果運用，健全考核制度，著力選拔自覺堅持和善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部，著力形成有利于科學發(fā)展的用人導向，把各級領導班子和領導干部的積極性、創(chuàng)造性引導到推動科學發(fā)展上來。

（五）基本原則。建立促進科學發(fā)展的干部考核評價機制，必須貫徹以下原則：

——堅持服務和促進科學發(fā)展。立足為科學發(fā)展選干部、配班子、建隊伍、聚人才，把落實科學發(fā)展觀的實際成效作為考核評價的基本依據(jù)，推動領導班子和領導干部圍繞科學發(fā)展改進工作、提高水平、增強能力。

——堅持德才兼?zhèn)?、以德為先。正確把握德才兼?zhèn)涞霓q證關系，始終把政治標準放在首位，注重品行，崇尚實干，突出考核領導干部的政治品質(zhì)、思想作風、黨性修養(yǎng)和勤政廉政。

——堅持注重實績、群眾公認。貫徹民主公開的要求，重視在推動科學發(fā)展的實踐中考核評價干部，充分體現(xiàn)群眾對干部考核工作的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權，引導領導干部創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。

——堅持客觀公正、簡便易行。實事求是，科學分析，講求實效，力戒繁瑣，實行定性與定量相結(jié)合，全面準確地考核評價。

（六）工作目標。今后一個時期，以促進科學發(fā)展為目的，以綜合考核評價為載體，以考核結(jié)果運用為導向，通過認真貫徹實施《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》、《黨政領導班子和領導干部考核實施辦法（試行）》（以下分別簡稱《地方考核實施辦法》、《部門考核實施辦法》、《考核實施辦法》），著力把平時考核、考核與換屆考察、任職考察結(jié)合起來，把考核評價與干部選拔任用、培養(yǎng)教育、監(jiān)督管理、激勵約束結(jié)合起來，建立有機聯(lián)系、相互配套并有效運行的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，為促進科學發(fā)展觀提供可靠的制度保障。

三、建立促進科學發(fā)展的干部考核評價機制的重點任務

（七）完善考核內(nèi)容。在已有考核評價內(nèi)容的基礎上，圍繞促進科學發(fā)展，進一步完善考核內(nèi)容。

——充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求。堅持發(fā)展是第一要務，突出考核發(fā)展的實績，既注重考核發(fā)展速度，更注重考核發(fā)展方式、發(fā)展質(zhì)量；堅持以人為本，注重考核保障和改善民生的實際成效；堅持全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的基本要求，既考核經(jīng)濟建設情況，又考核經(jīng)濟與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、人與自熱和諧相處情況，既考核顯績，又考核潛績，注重考核打基礎、管長遠的工作實績；堅持統(tǒng)籌兼顧的根本方法，注重綜合分析局部與全局、效果與成本、主觀努力與客觀條件等各方面因素。

——緊密結(jié)合各地各部門的實際。根據(jù)不同區(qū)域、不同層次、不同類型的特點，抓緊建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標，突出不同區(qū)域的考核重點。按照不同層次、不同類型的領導崗位職責和工作目標，堅持共性內(nèi)容與個性內(nèi)容相結(jié)合，在重視結(jié)果性指標考核的同時，更加關注對工作思路、工作基礎、精力投入、作風轉(zhuǎn)變、效能提升、制度完善等過程性情況和發(fā)展趨勢的考核分析。加強對黨政主要負責人的考核，突出考核其領導科學發(fā)展、駕馭復雜局面、執(zhí)行民主集中制、抓班子帶隊伍、堅持黨性原則、帶頭廉潔自律等情況。

——加強考核內(nèi)容的激勵性和約束性。突出對服務和促進科學發(fā)展實踐中創(chuàng)造精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)成效的考核，激發(fā)各級領導班子和領導干部解放思想、實事求是、開拓進取。強化對違反科學發(fā)展觀行為的剛性約束，突出對人口資源、社會保障、節(jié)能減排、環(huán)境保護、安全生產(chǎn)、民生改善、社會穩(wěn)定、黨風廉政、干部任用、群眾滿意度等約束性指標考核，引導領導班子和領導干部立足當前，著眼長遠，在加強經(jīng)濟建設的同時，統(tǒng)籌推進各方面的發(fā)展。

（八）改進考核方式。堅持以平時考核、考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，相互補充，相互印證，增強考核方式的完整性和系統(tǒng)性。

——加強平時考核。通過個別談話、專項調(diào)查、巡視組巡視、領導干部經(jīng)濟責任審計，參加領導班子民主生活會、黨員領導干部述職述廉和工作會議等多種形式和渠道，加強對領導班子和領導干部貫徹落實科學發(fā)展觀日常情況的考核。特別是在發(fā)生重大災害、重大突發(fā)事件等關鍵時刻，在重大項目、重點工程組織實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核領導班子和領導干部的政治態(tài)度、負責精神、處理能力、自我要求等現(xiàn)實表現(xiàn)。定期開展民意調(diào)查、實績分析，系統(tǒng)收集相關職能部門提供的重要經(jīng)濟社會發(fā)展統(tǒng)計數(shù)據(jù)和評價意見，加強平時積累和綜合分析，完善考核的基礎性資料。

——健全考核。圍繞考核完成工作目標和履行崗位職責的情況，加強對領導班子和領導干部的嚴格管理，推動領導班子和領導干部總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，提高能力和水平。實行主要領導評價、領導班子成員評價和干部群眾考核評價相結(jié)合，明確考核要求，規(guī)范考核辦法，增強考核效果。結(jié)合考核，開展干部選拔任用工作“一報告兩評議”，在召開考核測評會議時，黨委（黨組）在述職報告中要報告干部選拔任用工作，同時對干部選拔任用工作進行民主評議，對新提拔的黨政領導干部進行民主測評。注重分類分項對考核測評結(jié)果進行分析，對反映出來的突出問題，要及時進行整改。

——完善換屆（任期）考察。圍繞領導班子屆期目標或任期目標，加強對領導班子領導能力和領導干部德才素質(zhì)情況的全面考察。在堅持民主推薦、民主測評、個別談話等方法的基礎上，進一步完善民意調(diào)查、實績分

析、綜合評價。加強實地調(diào)查和延伸考察，客觀評價領導班子和領導干部推動科學發(fā)展的真實情況和工作實績。針對群眾關注的突出問題開展民意調(diào)查，注重提高調(diào)查對象的關聯(lián)度、知情度。按照定性與定量相結(jié)合的要求，把定量分析作為重要手段運用到各個考察環(huán)節(jié)中，進行量化對比分析，形成既有定性評價、又有定量分析的綜合評價意見。

——改進任職考察。圍繞崗位職責要求，加強對個別提拔考察對象綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ目疾?。堅持根?jù)民主推薦結(jié)果，結(jié)合平時考核、考核掌握了解的情況，研究確定考察對象，把群眾意愿和組織意見有機結(jié)合起來。改進考察方法，實行差額考察和考察公示，擴大考察范圍，認真聽取紀檢機關（監(jiān)察部門）的意見，加強綜合分析，深入了解考察對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，切實防止干部帶病提拔、帶病上崗。

（九）擴大考核民主。加強群眾的參與和監(jiān)督，豐富民主形式，改進民主方法，提高民主質(zhì)量。以擴大知情權為重點，進一步公開考核內(nèi)容、考核程序、考核方法、考核結(jié)果，采用民主公開的方式確定考核項目的目標值與權重，增強考核工作的透明度。完善考察對象推薦提名程序，把尊重民意和不簡單以票取人有機統(tǒng)一起來。建立干部選拔任用推薦結(jié)果在領導班子內(nèi)部公開制度，推廣運用二次會議投票推薦方法，充分發(fā)揮各級黨委全委會在推薦提名、黨委（黨組）在研究確定考察對象時的作用。堅持把上級評價、相關職能部門評價、本單位評價、基層群眾以及社會評價結(jié)合起來，多層次、多渠道、多角度地了解評價干部。探索實績“公開、公示、公議”等做法，深入了解群眾對推動科學發(fā)展實際成效的直接感受和現(xiàn)實要求，深入了解領導干部在群眾中的公認度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。

（十）強化考核結(jié)果運用。堅持把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)，加強考核結(jié)果的運用和反饋。對那些自覺堅持科學發(fā)展、善于領導科學發(fā)展、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部，給予表彰獎勵、提拔重用。對不按照科學發(fā)展觀要求辦事，急功近利、搞形式主義和形象工程，以及完成約束性指標方面發(fā)生問題的，進行批評教育、誡勉談話；對影響科學發(fā)展的突出問題，要及時進行整改。對群眾意見較大、不勝任現(xiàn)職崗位的，要進行工作調(diào)整；對因工作失誤、失職造

成損失的，嚴格實行問責制，必要時進行組織處理。產(chǎn)生嚴重后果的，依法依紀處理?？己私Y(jié)果要及時向領導班子和領導干部本人反饋。

四、切實加強組織領導

（十一）明確工作責任。各級黨委（黨組）要把建立促進科學發(fā)展的干部考核評價機制作為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設的重要措施，加強領導，狠抓落實。要強化組織協(xié)調(diào)，整合考核力量和信息，形成黨委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭負責、有關部門積極配合、干部群眾廣泛參與的工作格局。重視宣傳引導，積極營造良好環(huán)境。各級組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，緊密結(jié)合實際，制定具體實施方案，貫徹實施好《地方考核實施辦法》、《部門考核實施辦法》和《考核實施辦法》。要根據(jù)不同考核對象、考核任務，合理使用考核方法，使考核工作更加切合實際、簡便高效。

（十二）嚴格管理監(jiān)督。健全完善考核工作責任制，加強監(jiān)督檢查，切實保證考核工作公平公正。嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任、考核失真失實的，實行責任追究。加強考核人員隊伍建設，選配具有較高素質(zhì)和相應資格的人員組成考核組，特別是挑選公道正派、堅持原則、有豐富經(jīng)驗的同志擔任組長。注重培訓教育，努力提高考核人員的綜合素質(zhì)。積極開展干部考核工作質(zhì)量和成效的評估，不斷提高干部考核工作的公信度，保證干部考核評價機制的有效運行。

（十三）堅持創(chuàng)新求實，因地制宜。積極研究新情況，探索新方法，總結(jié)新經(jīng)驗，推動干部考核評價機制逐步完善。尊重基層首創(chuàng)精神，鼓勵各地各部門結(jié)合實際實踐創(chuàng)新。加強配套制度建設，健全工作目標責任制和崗位職責規(guī)范，按照分級分類原則，逐步構(gòu)建共性要求與崗位職責特殊要求相統(tǒng)一的內(nèi)容和標準，強化對履行法定職責的考核，把干部考核評價與決策目標、執(zhí)行責任更好地結(jié)合起來。注意在充分發(fā)揮相關部門職能作用的基礎上，重視社會評價，逐步探索利用專業(yè)機構(gòu)評估成果的辦法。借鑒吸收新的考核理念和方法，積極運用現(xiàn)代信息技術，不斷提高干部考核工作水平。

第四篇：推進防災減災救災體制機制改革的實施意見

推進防災減災救災體制機制改革 的實施意見(草案）

為貫徹落實《中共中央 國務院關于推進防災減災救災體制機制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕35號）和《中共四川省委 四川省人民政府關于推進防災減災救災體制機制改革的實施意見》（川委發(fā)〔2017〕24號）精神，深化我市防災減災救災體制機制改革，全面提升城市抵御自然災害綜合防范能力，結(jié)合實際，提出如下實施意見。

一、總體要求

（一）指導思想

高舉習近平新時代中國特色社會主義思想偉大旗幟，全面貫徹落實黨的十九大精神和省第十一次黨代會、市第十三次黨代會部署，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持以防為主、防抗救相結(jié)合，堅持常態(tài)減災和非常態(tài)救災相統(tǒng)一，遵循規(guī)律，攻堅克難，更加注重災前預防、綜合減災和減輕災害風險，著力創(chuàng)新防災減災救災體制機制，努力構(gòu)建與超大城市永續(xù)發(fā)展相適應的自然災害防范治理體系，為全面建設體現(xiàn)新發(fā)展理念的城市作出積極貢獻。

（二）工作目標

到2020年底前，基本完成城市從災害管理向災害治理的轉(zhuǎn)變，基本實現(xiàn)城市防災減災救災體制機制的法治化、標準化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，為全方位提升城市防災減災救災能級水平提供堅實的體制機制保障。

第五篇：深化國有企業(yè)工資分配制度改革研究

深化國有企業(yè)工資分配制度改革研究

作者：中央黨校第30期中青一班一支部第二課題組

2011年05月30日

來源：學習時報[2011-05-30] 瀏覽次數(shù)：0 文字大?。骸敬蟆?【中】 【小】寫給編輯

為了深入研究國有企業(yè)工資分配制度改革現(xiàn)狀，找出改革過程中取得的成功經(jīng)驗和存在的問題，探索繼續(xù)深化國有企業(yè)工資分配制度改革的方法和途徑，課題組對寶鋼集團有限公司（以下簡稱寶鋼）、中煤集團（以下簡稱中煤）等大型國企進行典型調(diào)研，并結(jié)合調(diào)研中總結(jié)的經(jīng)驗和發(fā)現(xiàn)的問題進行了思考，對新時期如何進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革提出了相應的建議。

寶鋼、中煤工資分配制度改革經(jīng)驗及簡要分析

近年來，寶鋼、中煤按照國家相關政策法規(guī)的要求，積極探索，深入實踐，努力構(gòu)建適合現(xiàn)代企業(yè)特點的工資分配制度，在工資分配制度改革過程中積累了大量有益的經(jīng)驗。

建立體現(xiàn)員工崗位價值

及業(yè)績水平的基本薪酬制度

經(jīng)過多年的探索和實踐，寶鋼集團建立了“A+B+C”的基本薪酬制度模式?！癆”指的是基薪，基薪的薪級根據(jù)崗位價值度評價確定，基薪的初始薪等根據(jù)崗位任職年限確定，基薪等調(diào)整根據(jù)考核累積積分確定；“B”指的是績效薪，績效薪與公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、個人績效系數(shù)掛鉤，體現(xiàn)績效水平和業(yè)績貢獻；“C”指的是區(qū)域薪酬，包括購買力補貼、駐外補貼、特殊補貼三種，主要對海外人員適用。

寶鋼集團通過統(tǒng)一基薪標準，打破以往按行政級別或資歷付薪的傳統(tǒng)做法，在集團形成良性的崗位價值度導向；通過賦予所屬各部門、各單位充分的二次分配權，嚴格按照業(yè)績水平支付績效薪酬并適當拉開差距，在集團形成良性的業(yè)績貢獻導向；通過建立區(qū)域薪酬單元，保證海外員工的薪酬競爭力和必要的生活水平，體現(xiàn)海外員工的特殊付出，充分調(diào)動海外員工積極性。

探索建立具有市場競爭力的薪酬體系

寶鋼集團以崗位設置為基礎，按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次、有側(cè)重地確定薪酬原則，形成了“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制。即對核心層實行領先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力；對骨干層實行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩(wěn)定性；對普通層職工實行浮動型薪酬水平，其薪酬水平根據(jù)績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。

改革前的寶鋼與我國傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣，同樣存在著“該高不高、該低不低”的尷尬分配局面。所謂“該高不高”是指企業(yè)關鍵管理、技術、操作、技能等崗位人才薪酬水平與外部市場價位相比偏低；所謂“該低不低”是指一些事務性的、服務性的、簡單勞動的崗位薪酬水平與外部市場價位相比偏高。這種情況的出現(xiàn)一方面會造成企業(yè)關鍵崗位很難有效吸引、激勵和留住核心人才，造成人才流失，成為其他企業(yè)尤其是外資和民營企業(yè)的培訓基地；另一方面也使得企業(yè)事務性崗位人員很難合理流出，該走的人走不了，大大增加了企業(yè)的人工成本和負擔。

按人員類別、行業(yè)不同

分類設計輔助薪酬制度

在“A+B+C”基本工資制度基礎上，寶鋼根據(jù)需要對不同類人員分別設計個性的薪酬制度，以體現(xiàn)差異性。其中，對核心管理人員，建立強化績效導向的目標薪資制度；對核心技術、技能人才，建立強化人才價值認可的能級工資制度；對海外人才，建立強化海外地域因素的區(qū)域薪酬制度；對多元領域的專有人才，建立強化與市場充分對接的薪酬制度。此外，寶鋼集團緊密結(jié)合所屬企業(yè)所在行業(yè)的特點，分類設計薪酬制度，確定薪酬水平。

寶鋼集團通過按人員分類設計薪酬體系，適當體現(xiàn)了各類人員的屬性、工作性質(zhì)及激勵方向的不同，大大調(diào)動了各類人員的積極性；寶鋼集團在薪酬體系上通過按行業(yè)分類設計，對內(nèi)很好地平衡了各行業(yè)企業(yè)之間的關系，對外保持了各行業(yè)企業(yè)的薪酬競爭性，對促進寶鋼整體發(fā)展發(fā)揮了極大的激勵作用。探索實行周期工資總額管理辦法中煤集團按照國資委要求，在集團整體工資總額管理辦法上采用周期工資總額管理辦法，集團整體工資總額決定機制體現(xiàn)在三個方面：一是基本機制，解決工資總額增長與效益增長的關系，可用工資額度與效益同向協(xié)調(diào)增長，并與企業(yè)KPI（如凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率）掛鉤聯(lián)動；二是聯(lián)動機制，解決工資實際增長與企業(yè)競爭力發(fā)展之間的關系，在周期可用額度范圍內(nèi)，比較國內(nèi)外優(yōu)秀同行業(yè)績，據(jù)以安排工資總額預算投入；三是調(diào)控機制，解決企業(yè)自主決策與出資人調(diào)控意志相協(xié)調(diào)的問題，根據(jù)國資委每年公布的行業(yè)調(diào)控線，結(jié)合企業(yè)效益環(huán)比增長情況，決定職工人均工資增幅。

周期工資總額管理辦法有三個好處：一是符合周期性行業(yè)特征，平抑單個效益波動帶來工資水平的劇幅增減，有利于薪酬投入的穩(wěn)定和平衡；二是增強工資投入的彈性，在周期可用額度范圍內(nèi)自主確定工資預算并可跨調(diào)劑使用，更加符合市場競爭及激勵需要；三是“三條線”方案設計，既體現(xiàn)了薪酬投入與效益掛鉤（與自身縱向定比、與同行橫向?qū)耍┑臉I(yè)績導向，又確保工資增長符合調(diào)控線要求。周期性工資總額管理辦法的實施，激發(fā)企業(yè)市場主體的激情和極大地調(diào)動了員工工作的積極性。

加強工資分配相關方面

配套體系的優(yōu)化設計

工資分配的改革是個系統(tǒng)工程，必須搞好配套體系的建設。為此，寶鋼、中煤以國家方針政策為指導，以集團發(fā)展戰(zhàn)略為指引，從人力資源系統(tǒng)優(yōu)化角度出發(fā)來設計確定集團公司薪酬策略，加強配套體系建設，開展了大量優(yōu)化改革工作。如集團公司組織機構(gòu)優(yōu)化、戰(zhàn)略管控模式優(yōu)化、人力資源素質(zhì)和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、強化定崗定編和職業(yè)發(fā)展通道設計、開展崗位評價和能力模型設計以及基于戰(zhàn)略的績效體系設計等配套體系建設。

當前國有企業(yè)工資分配改革存在的主要問題及原因分析

目前，國有企業(yè)第一輪工資分配制度改革已經(jīng)基本完成。以寶鋼為代表的絕大多數(shù)企業(yè)建立了完整的薪酬制度，工資分配中相對突出的矛盾和簡單的問題已經(jīng)初步解決，改革進入了新的階段。可以預見，進一步深化改革面臨的矛盾和問題將更加突出。調(diào)研組在對寶鋼、中煤典型調(diào)研基礎上，通過系統(tǒng)研究分析我國國有企業(yè)工資分配的文獻資料，結(jié)合課題組成員對國有企業(yè)工資分配制度改革的經(jīng)驗和認識，認為目前我國國有企業(yè)工資分配制度改革中還存在如下幾個方面亟須解決的問題。

國有企業(yè)員工整體收入水平還偏低

從國內(nèi)數(shù)據(jù)看，2000年，政府、企業(yè)和居民三者收入初次分配比例為17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，這一分配比例變?yōu)?7.5%、25.3%和57.2%。9年間，居民收入比重下降7.5個百分點。從國外數(shù)據(jù)看，美國、德國等國家個人所得在國民可支配總收入中的比重多年來穩(wěn)定在70%以上，法國在67%左右，與歐美等成熟市場經(jīng)濟國家相比，我國居民收入在國民收入中所占比例明顯偏低。

這個問題的出現(xiàn)一方面是由于在社會主義初級階段，國家和企業(yè)在長遠發(fā)展與近期利益上更關注長遠發(fā)展、在公平效率問題上更關注效率所造成的；另一方面也是由于尚未形成科學的分配觀，沒有充分認識員工共享發(fā)展成果對國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的極大促進作用。

國有企業(yè)工資分配制度改革

理念不夠明確

國有企業(yè)工資分配制度改革的理念牽引改革的方向和結(jié)果，有什么樣的設計理念，就有什么樣的改革效果。目前，國有企業(yè)大都知道企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配制度需要改，但是到底改什么、如何改、改到什么程度、達到什么效果等等問題一直困擾著國有企業(yè)工資分配制度改革的執(zhí)行者。

這些問題的出現(xiàn)主要是由于很多國有企業(yè)工資分配改革者專業(yè)水平不足，對現(xiàn)代工資分配制度改革理念認識不足造成的，沒有系統(tǒng)的工資分配制度改革理念，改革很難實現(xiàn)預期的效果。

國有企業(yè)工資分配制度

改革的系統(tǒng)性不足

國有企業(yè)在工資分配制度改革過程中，特別容易陷入兩個誤區(qū)：一個是“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，比如發(fā)現(xiàn)骨干技術人員流失了，就加技術津貼，發(fā)現(xiàn)技術工人收入低了，就加技師津貼，不停地“打補丁”，技術人員、技術工人收入達到目標了，這兩類人員的薪酬水平與企業(yè)其他人員之間又形成新的不平衡，“按下葫蘆浮起瓢”；二是單純就薪酬改薪酬，沒有考慮與其他相關改革工作的配套，包括發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、組織機構(gòu)、業(yè)務流程、定崗定編、崗位評價、職業(yè)發(fā)展、考核體系等，從而使得改革自相矛盾，無法形成合力。

國有企業(yè)工資分配制度

改革分類設計不足

有些國有企業(yè)把基本工資分配制度當做萬能制度，對企業(yè)下屬各單位、各類員工等等都一概采用，從而帶來嚴重的不適應與激勵不足的問題。國有大中型企業(yè)大都具有規(guī)模大、行業(yè)多的特點，比如某些制造型企業(yè)內(nèi)部還有房地產(chǎn)、醫(yī)院、學校等多個行業(yè)，單純按制造型企業(yè)工資分配體系套用這些行業(yè)企業(yè)，明顯不符合這些企業(yè)的實際情況；同樣，單純按照集團管理人員的薪酬制度模式套用在技術、操作服務、營銷、金融等崗位人員上，同樣會帶來明顯的不適應和激勵不足的問題。

這個問題的出現(xiàn)主要是因為企業(yè)單純追求內(nèi)部公平性，而忽視不同行業(yè)之間、不同人員之間不具可比性所造成的。在一個集團內(nèi)部，核心主業(yè)和關鍵崗位人員往往是激勵對象，從而造成輔業(yè)人員和輔助崗位人員薪酬水平相對偏低的情況，但這些輔業(yè)和輔助崗位，在集團外部市場上價位很高，如果單純追求內(nèi)部公平性，必然引發(fā)矛盾。

國有企業(yè)對所屬企業(yè)的 薪酬管控尚不到位

國有企業(yè)對所屬企業(yè)的薪酬管控通常存在三個問題：一是管得過死，有些企業(yè)對所屬單位薪酬管控事無巨細，全面限制了基層的分配自主權，基層單位連生產(chǎn)車間都算不上，大大影響了基層的工作積極性；二是管得過松，不少大型國有企業(yè)上級部門對本企業(yè)要求較嚴，而本企業(yè)對所屬企業(yè)要求相對寬松，所屬企業(yè)甚至可以單獨進行薪酬設計和調(diào)整，從而造成混亂，最后不堪收拾；三是沒有分類管理，對所屬企業(yè)沒有按企業(yè)性質(zhì)與集團管控模式的不同分類設計薪酬管控模式，形成“一刀切”，激勵效果大打折扣，該管的沒管，不該管的卻管了，效果非常不好。

這些問題的出現(xiàn)主要是由于國有企業(yè)薪酬管控模式?jīng)]有跟上企業(yè)發(fā)展造成的，目前國有企業(yè)規(guī)模越來越大，行業(yè)越來越多，所屬企業(yè)也越來越多，越來越復雜，仍然沿用以前的薪酬管控模式，必然會帶來上述問題。

國有企業(yè)職工發(fā)展通道單一

等級觀念主導分配

國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)職工職業(yè)生涯發(fā)展通道仍然是單一的“官本位”，即行政發(fā)展通道。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現(xiàn)在薪酬中的就是行政級別是薪酬水平的主導因素，員工能力、職稱、學歷、績效等多種因素雖然也有所體現(xiàn)，但因為都與級別掛鉤，所以作用不大。這樣的薪酬體系和發(fā)展通道存在三個問題：一是由于“官”的位置較少，在企業(yè)人力資源素質(zhì)較高、數(shù)量較多的時候就會形成“千軍萬馬走獨木橋”的現(xiàn)象，造成人才惡性競爭，最后導致人才流失；二是由于不是所有能力強的人都適合“當官”，有些人只適合搞專業(yè)，當官只會使其失去專業(yè)發(fā)展空間，造成人力資源的巨大浪費；三是由于當官前需要經(jīng)歷漫長的等待時間，中間缺少過渡發(fā)展階梯的激勵，從而使得有些員工“做一天和尚撞一天鐘”，中短期激勵嚴重不足，從而也間接影響企業(yè)核心競爭力的提升。

此類情況的出現(xiàn)一方面是由于不少國有企業(yè)和政府部門存在千絲萬縷的聯(lián)系，人員交流、培訓等都需要行政級別造成的；另一方面是由于企業(yè)傳統(tǒng)的“官本位”思想還非常嚴重，企業(yè)不愿意放棄行政級別，不愿意開辟其他發(fā)展通道所造成的。

深化國有企業(yè)工資分配改革的基本思路和主要建議

黨的十七大和2011年“兩會”通過的“十二五”規(guī)劃綱要，都對我國當前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據(jù)這些要求，結(jié)合寶鋼等國有企業(yè)工資分配制度改革的經(jīng)驗和教訓，調(diào)研組認為，深化國有企業(yè)工資分配制度改革需要做好如下七件事。

切實提高職工收入

合理確定人工成本水平

“十二五”規(guī)劃綱要明確提出，“‘十二五’時期，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入分別年均增長7%以上”?？梢哉f，這是國家進行產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整確定的戰(zhàn)略方向。政府和企業(yè)都要在上述目標牽引下，逐步在“十二五”乃至今后更長的一段時期內(nèi)彌補員工收入欠賬，提升職工收入水平。

一是樹立企業(yè)和員工共同發(fā)展的理念，員工共享企業(yè)發(fā)展成果。企業(yè)和員工的目標不是對立的，企業(yè)發(fā)展離不開員工，員工發(fā)展離不開企業(yè)，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)要樹立企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，正確處理好公平與效率的關系，著力建立健全職工工資正常增長機制。比如高管薪酬增長要與企業(yè)效益、勞動力市場價位、職工平均工資水平、當?shù)芈毠て骄べY、物價指數(shù)等因素掛鉤；普通職工工資水平要與企業(yè)效益、勞動力市場價位、個人業(yè)績、物價指數(shù)等因素掛鉤；有條件的企業(yè)還可以探索構(gòu)建市場化的工資協(xié)商增長機制。

二是政府部門要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。目前，我國第二產(chǎn)業(yè)中主力軍就是國有企業(yè)，與跨國公司比較，我國的國有企業(yè)還不夠大不夠強，國有企業(yè)大都面臨“二次創(chuàng)業(yè)”和“做大做強”的新任務。為此，要有效提高職工工資水平，不僅需要企業(yè)正確處理好長遠發(fā)展和員工近期利益的關系，政府有關部門更要在立足于做大“蛋糕”的基礎上，切好“蛋糕”、分好“蛋糕”，通過減稅、減少企業(yè)上繳利潤等多種方式增強企業(yè)人工成本支付能力和員工實際收入，保證在企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的同時，也能同時保證職工共享改革發(fā)展成果。

三是國有企業(yè)要適當提升人工成本水平，把人工成本控制在一個合適水平上。人工成本太高，企業(yè)不堪重負；人工成本太低，無法對員工形成有效激勵，無法吸引和留住優(yōu)秀員工。為此，企業(yè)要合理控制人工成本水平，不能太高，也不能太低，要把人事費用率控制在合理的范圍之內(nèi)。

積極引入現(xiàn)代人力資源

管理理念和分配理念

國有企業(yè)工資分配制度改革需要引入系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理理念和分配理念，改革要高起點、高標準、高要求，設計內(nèi)容要全面、系統(tǒng)、配套，最好選擇國內(nèi)外行業(yè)標桿企業(yè)進行“標桿超越”，力爭改革目標是建立起國際國內(nèi)所在行業(yè)內(nèi)最好的工資分配制度和配套制度。此外，引入先進理念，要深入結(jié)合中國國情和企業(yè)實際，只有這樣，改革才能達到預期目標。

現(xiàn)代人力資源管理理念可以簡要概括為“3P”/“1M”付薪理念。所謂“3P”/“1M”付薪理念，即為員工的崗位等級高低（Position）不同付薪酬，為員工的能力高低（Potency）不同付薪酬，為員工的業(yè)績大?。≒erformance）不同付薪酬，為員工所在崗位市場價位（Market）付薪酬。具體來講，Position是指員工所在崗位價值度越高，薪酬水平越高，通過崗位評價和劃崗歸級，打破國有企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的行政級別觀念，引導形成以崗位價值度為核心的導向；Potency是指員工能力水平越高，薪酬水平越高，在企業(yè)內(nèi)部形成促進員工加強學習與成長的機制，塑造企業(yè)核心能力，培育學習型組織；Performance是指員工業(yè)績水平越高，薪酬水平越高，最終的分配結(jié)果還要與員工業(yè)績掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的以績效為導向的企業(yè)文化氛圍；“1M”是指員工收入水平尚需與市場價位掛鉤，保持市場競爭性。

為此，在國有企業(yè)工資分配制度改革過程中，必須配套做好四個方面的工作：一是崗位價值度評價；二是員工職業(yè)發(fā)展通道設計；三是科學的績效考核體系設計；四是行業(yè)、地區(qū)市場薪酬水平分析。

做好工資分配制度

改革的系統(tǒng)性工作

國有企業(yè)工資分配改革不是簡單地就分配論分配，改革是個系統(tǒng)工程。國有企業(yè)在工資分配制度改革前，一定要做好整體規(guī)劃和設計，明確改革的思路和方向，明確改革的主要內(nèi)容及基本要求；在工資分配制度改革過程中，一定要做好配套體系的建設，加強系統(tǒng)集成，形成合力；在工資分配制度改革結(jié)束后，還要加強培訓和灌輸，保證方案的有效執(zhí)行和落地。一個以工資分配制度為中心的配套的、系統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)，才能有效支撐企業(yè)人力資源目標和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

國有企業(yè)工資分配制度改革要做到系統(tǒng)性、集成性，必須站得高、望得遠，統(tǒng)籌兼顧，系統(tǒng)設計，防止出現(xiàn)“按起葫蘆浮起瓢”的情況。為此，需要處理好如下四類關系：一是企業(yè)工資分配制度體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、業(yè)務流程、組織機構(gòu)、部門職能、定崗定編、工作分析、崗位評價、職位體系、考核體系等的關系；二是集團公司機關工資分配制度體系與所屬單位工資分配制度體系之間的關系；三是集團公司所屬各單位之間工資分配制度體系的關系，包括行業(yè)之間、單位之間工資分配關系等；四是集團公司所屬各單位內(nèi)部工資分配制度體系的關系，包括不同類人員之間工資分配制度體系的關系等等。積極推行分類薪酬管控

分類設計薪酬體系

隨著國有企業(yè)的做大做強，國有企業(yè)工資分配管理需要按照企業(yè)內(nèi)部行業(yè)不同、人員類別等的不同分類確定集團公司對所屬單位的薪酬管控模式和具體工資分配方案。

從薪酬管控模式上，對完全市場化的所屬企業(yè)可以采用相對寬松的工資總額預算管理辦法，建立其工資總額與效益掛鉤的辦法，放開對其工資總額管控，僅僅通過行業(yè)工資指導線進行宏觀調(diào)控；對于半市場化的所屬企業(yè)，可以采用工資總額預算管理辦法和核批制相結(jié)合的辦法，繼續(xù)鼓勵其拼搏市場，又要保持其服務集團；對于完全內(nèi)部化的所屬企業(yè)，可以采用相對嚴格的工資總額核批制，嚴格其工資總額的提取和使用。

從薪酬制度分類設計上，需要按照企業(yè)內(nèi)部員工層級、類別等的不同分類設計工資分配方案。比如中層管理人員可采用年薪制、特殊人才可采用協(xié)議工資制或股權激勵制、管理人員可采用崗位績效工資制或崗位薪點工資制、技術人員可采用能力工資制、一線操作人員可采用計時計件工資制、研發(fā)人員可采用項目工資制、銷售人員可采用銷售提成工資制、輔助人員可采用市場價位工資制等等。

保持改革方案具有

必要的彈性和靈活性

“十二五”時期，是我國國有企業(yè)繼續(xù)保持快速成長和發(fā)展的關鍵時期，在這種大背景下，國有企業(yè)體制機制必須不斷進行優(yōu)化改革才能滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。為此，國有企業(yè)工資分配制度改革要分門別類、分類設計。有些方案需要相對固化下來，比如跨部門核心業(yè)務流程、部門核心職能及崗位核心職責等；有些方案設計則不能僵化，要具備一定的前瞻性、柔性和彈性，要建立方案自我優(yōu)化、自我調(diào)整、自我完善的機制，保證改革方案能夠與時俱進，跟上企業(yè)改革發(fā)展的步伐，比如部門一般性業(yè)務流程、部門一般性職能、崗位一般性職責以及某些關鍵崗位的編制等等，都需要保持一定的前瞻性、彈性和靈活性。

構(gòu)建“多通道”發(fā)展通道

逐步消除等級觀念

所謂“多通道”職業(yè)生涯發(fā)展通道實際就是貫徹“長家匠”分離的原則，在行政通道外再另設專業(yè)管理、工程技術、操作服務、市場營銷等多條通道。比如，有些國有企業(yè)在專業(yè)管理系列分專業(yè)從低到高分別設置業(yè)務助理、業(yè)務主辦、業(yè)務主管、高級業(yè)務主管、首席專業(yè)師等通道；同理在工程技術系列、在操作服務系列、在市場營銷系列、都分別設置從低到高的發(fā)展通道。每個通道都設定相應的任職資格條件，高通道設定相應的職數(shù)，并建立各個通道晉升降級管理辦法，可以實行任期制，員工的職稱、技能等級、學歷、工齡等僅僅作為上崗的某個條件，真正建立起職位能上能下的動態(tài)管理體系。

為了有效消除企業(yè)內(nèi)部的等級觀念，一是可以采用行政級別保留制，組織管理部門核定每位員工的行政級別，對內(nèi)不再使用，僅在對上級單位或外部交流時使用；二是更改行政級別名稱，比如局長改為總裁、副局長改為副總裁、處長改為總經(jīng)理、副處長改為副總經(jīng)理、科長改為經(jīng)理、副科長改為副經(jīng)理等等。

此外，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道必須與薪酬兌現(xiàn)相銜接，確保其激勵的有效性。

正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者關系

改革就是要理順收入分配關系，因此要有一定的力度，要向理想的目標努力；發(fā)展就是工資分配制度改革要有利于企業(yè)員工積極性提升；穩(wěn)定是改革必須要保持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，要服務服從于公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的大局。為此，國有企業(yè)改革一般要采用“增量改革、存量不動”或“慎動存量、增量改革”的原則，而且工資增量要控制在企業(yè)可承受范圍之內(nèi)。此外，在改革實施過程中，已確定的改革目標和方向不動搖，同時，要注重和加強對員工的培訓和宣傳，逐步轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，使全體員工理解、支持改革，確保改革在穩(wěn)定的基礎上推進，以改革促進公司生產(chǎn)經(jīng)營任務的完成，形成改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者良性互動關系。