第一篇：公司薪酬制度

第一章 總則

第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學(xué)的薪酬體系，有效調(diào)動員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

第二條 薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以能力導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向。

第三條本制度的適用范圍：c公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。

第二章基本薪酬結(jié)構(gòu)

第四條 公司的薪酬結(jié)構(gòu)：

薪酬收入=標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資+績效工資）+人態(tài)工資+福利

第五條標(biāo)準(zhǔn)工資

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+績效工資

第六條基本工資?；竟べY也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現(xiàn)員工能力和責(zé)任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。

第七條績效工資也叫動態(tài)工資，與業(yè)績密切掛鉤，是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。

第八條 人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關(guān)，它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關(guān)懷，由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。

第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報酬。

第三章工資標(biāo)準(zhǔn)

第十條工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責(zé)任，對能力和責(zé)任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進(jìn)行崗位評價。

第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結(jié)果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責(zé)、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。

第十二條公司實行定崗定薪制度，規(guī)定的崗位對應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（即基本工資和績效工資），員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內(nèi)。

第十三條員工的工資標(biāo)準(zhǔn)（見表5-44）

第十四條員工的工資標(biāo)準(zhǔn)確定以后，根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同，員工的標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行上下浮動。標(biāo)準(zhǔn)工資又分三級：候補(bǔ)級、正常表現(xiàn)級和卓越級。

第十五條候補(bǔ)級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標(biāo)準(zhǔn)是逐步提高的，突擊劃分標(biāo)準(zhǔn)見表5-45。

第四章基本工資與績效工資的比例

第十六條基本（靜態(tài)）工資和績效（動態(tài)）工資比例關(guān)系的設(shè)定原則。

1.激勵性原則：工資動靜態(tài)比例的設(shè)計給予員工較高的激勵。

2.安全感原則：工資動靜比例的設(shè)計給予員工適度的安全感。

3.可行性原則：考慮公司目前外部和內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達(dá)到適度的平衡。

員工工資標(biāo)準(zhǔn)表

表5-4

4崗位層次

崗位等級

崗位名稱

所屬部門

薪等

薪酬系數(shù)

中層

十二級

貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理

貿(mào)易發(fā)展部

十二等

市場發(fā)展部總經(jīng)理

市場發(fā)展部

十一級

財務(wù)部總經(jīng)理

財務(wù)部

十一等

審計監(jiān)察部總經(jīng)理

審計監(jiān)察部

十級

人力資源部總經(jīng)理

人力資源部

十級

投資實業(yè)部總經(jīng)理

投資實業(yè)部

戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理

戰(zhàn)略規(guī)劃部

九級

政策研究部總經(jīng)理

政策研究部

九等

綜合部總經(jīng)理

綜合部

八級

后備干部

人力資源部（各部）

八等

七級

明星員工

各部

七等

六級

市場研發(fā)主管

市場研發(fā)部

六等

業(yè)務(wù)經(jīng)理

貿(mào)易發(fā)展部

審計監(jiān)察主管

審計監(jiān)察部

六級

市場調(diào)研員

貿(mào)易發(fā)展部

六等

五級

項目經(jīng)理

投資實業(yè)開發(fā)部

五等

審計監(jiān)察助理

審計監(jiān)察部

報表管理專員

財務(wù)部

薪酬、考核管理專員

人力資源部

資金調(diào)度員

財務(wù)部

出口管理專員

財務(wù)部

法律事務(wù)專員

戰(zhàn)略規(guī)劃部

四級

招聘、培訓(xùn)管理專員

人力資源部

四等

業(yè)務(wù)員

貿(mào)易發(fā)展部

市場研發(fā)助理

市場研發(fā)部

會計管理里專員

財務(wù)部

項目管理專員

投資實業(yè)開發(fā)部

綜合管理員

綜合部

業(yè)務(wù)規(guī)劃專員

戰(zhàn)越規(guī)劃部

網(wǎng)絡(luò)管理員

戰(zhàn)略發(fā)展部

三級

出納

財務(wù)部

三等

人事管理專員

人力資源部

黨務(wù)、政審專員

政策研究部

企業(yè)文化專員

政策研究部

外事、物業(yè)管理員

綜合部

車輛、老干部管理專員

綜合部

二級

前臺管理專員

綜合部

二等

文件檔案管理專員

綜合部

二等

一級

待崗員工

人力資源（各部）

一等

注：部門副總經(jīng)理的薪酬系數(shù)=部門總經(jīng)理的薪酬系數(shù)*0.8

表5-45標(biāo)準(zhǔn)工資等級劃分表

薪級

薪酬系數(shù)

說明

卓越級

1.6

4完全勝任（超出）本職崗位要求的各項能力素質(zhì)條件，在任職期間，至少累計4次難度評估為a級別，同時部門評估成績?yōu)閍級別4次。

正常表現(xiàn)級

1.0

為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，勝任本崗位能力要求，能夠穩(wěn)定完成崗位要求的工作業(yè)績與工作任務(wù)。

候補(bǔ)級別

0.7

3為試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該級別表示僅能符合本崗位要求的基本能力素質(zhì)條件

第十七條基本（靜態(tài)）工資和績效（動態(tài)）工資比例關(guān)系的設(shè)定要求：

1.薪酬動靜比例的劃分要體現(xiàn)出崗位的責(zé)任、承受的壓力、個人風(fēng)險、對公司的影響等因素。

2.崗位類別相同的情況下，業(yè)務(wù)高的崗位薪酬動態(tài)比例要高于級別低的崗位薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出內(nèi)部一致性。

3.崗位級別相同的情況下，業(yè)務(wù)崗位的薪酬動態(tài)比例要高于非業(yè)務(wù)崗位的薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出重點(diǎn)激勵性。

第十八條業(yè)務(wù)類人員基本（靜態(tài)）工資和績效（動態(tài)）工資的比例關(guān)系見表5-46

表5-46業(yè)務(wù)類崗位基本工資和績效工資比例表

崗位類別

崗位級別

薪等

崗位名稱

靜態(tài)公司

所占比重

動態(tài)公司所占比例

中層

十二級

十二等

貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理

40%

按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的60%

市場研發(fā)部總經(jīng)理

50%

按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的50%

八級

八級

后備待崗干部

參照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)工資總額減去年度已發(fā)金額。

基層

七級

七等

明星員工

60%

按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。

六級

六等

市場研發(fā)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場調(diào)研員

60%

按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。

四級

四等

業(yè)務(wù)員、市場研發(fā)助理

70%

按比例提成，稱職者拿到崗位工資的30%。

第十九條非業(yè)務(wù)人員靜態(tài)公司和動態(tài)工資比例關(guān)系見表5-47。

表5-47 非業(yè)務(wù)類崗位基本公司和績效工資比例表

崗位類別

崗位級別

薪等

崗位名稱

靜態(tài)工資所占比例

動態(tài)公司所占比例

中層

十一級

十一等

財務(wù)部總經(jīng)理

70%

30%

審計監(jiān)察部總經(jīng)理

70%

30%

十級

十等

人力資源部總經(jīng)理

70%

30%

投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理

60%

40%

戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理

70%

30%

九級

九等

政策研究部總經(jīng)理

70%

30%

綜合部總經(jīng)理

70%

30%

八級

八等

后備待崗干部

參照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)工資總額減去年已發(fā)金額

基層

七級

七等

明星員工

75%

25%

六級

六等

審計監(jiān)察主管

75%

25%

五級

五等

項目經(jīng)理

審計監(jiān)察助理

報表管理專員

薪酬、考核管理專員

資金調(diào)度員

出口管理專員

法律事務(wù)專員

75%

25%

四級

四等

招聘、培訓(xùn)管理專員

會計管理專員

項目管理專員

綜合管理員

業(yè)務(wù)規(guī)劃專員

網(wǎng)絡(luò)管理員

80%

20%

三級

三等

出納

人事管理專員

黨務(wù)、政審專員

企業(yè)文化專員

外事、物業(yè)管理專員

崗位類別

崗位級別

薪等

崗位名稱

靜態(tài)工資所占比例

動態(tài)公司所占比例

基層

三級

三等

車輛、老干部管理專員

80%

20%

二級

二等

前臺管理專員

文件檔案管理專員

80%

20%

一級

一等

待崗員工

第五章 標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放辦法

第一節(jié) 崗位的劃分

第二十條根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，公司中層、基層崗位劃分為業(yè)務(wù)類崗位、支持服務(wù)類崗位和管理控制類崗位三類。見表5-48。

表5-48崗位劃分表

崗位類別

業(yè)務(wù)類崗位

支持服務(wù)類崗位

管理控制類崗位

中層

貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理

市場研發(fā)部總經(jīng)理

人力資源部總經(jīng)理

戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理

政策研究室（黨辦）總經(jīng)理

投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理綜合部總經(jīng)理

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

副書記

總經(jīng)理助理

財務(wù)部總經(jīng)理

審計監(jiān)察部總經(jīng)理

基層

業(yè)務(wù)經(jīng)理

市場研究員

業(yè)務(wù)員

市場研發(fā)主管

市場研發(fā)助理

薪酬、考核管理專員

招聘、培訓(xùn)管理專員

人事管理專員

出口管理專員

會計管理專員

出納

法律事務(wù)專員

業(yè)務(wù)規(guī)劃專員

網(wǎng)絡(luò)管理員

企業(yè)文化專員

黨務(wù)、政審專員

項目經(jīng)理

項目管理專員

文件檔案管理專員

外事、物業(yè)管理專員

前臺管理專員

車輛、老干部管理專員

綜合管理員

資金調(diào)度員

報表管理專員

審計監(jiān)察主管

審計監(jiān)察助理

第二節(jié) c公司高層員工、分（子）公司、代表處標(biāo)準(zhǔn)工資（包括基本工資和績效工資）發(fā)放辦法。

第二十一條c公司高層員工的薪酬待遇參照上級母公司的有關(guān)規(guī)定。c公司的高層員工包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、副書記、總經(jīng)理助理

第二十二條c公司的分公司、子公司、代表處薪酬的待遇可以參考本制度的相關(guān)條款，結(jié)合自身實際經(jīng)營情況，制定薪酬管理制度，經(jīng)總公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三節(jié)非業(yè)務(wù)類部門總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)工資（包括基本工資和績效工資）發(fā)放辦法。

第二十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預(yù)支金額。

第二十五條部門總經(jīng)理的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù)，如果部門總經(jīng)理的基本工作任務(wù)沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣除。

第二十六條部門總經(jīng)理的績效工資為年薪中績效工資部分。部門總經(jīng)理的績效工資分為兩個部分：個人績效工資（占績效工資總額的的90%和公司績效工資（占績效工資總額的10%），即：

部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資+公司績效工資

第二十七條個人績效工資與個人考核結(jié)果掛鉤，在年終發(fā)放。

第二十八條個人績效工資實發(fā)金額

個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)

第二十八條個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)

第二十九條考核系數(shù)根據(jù)個人的考核情況確定，具體關(guān)系見表5-49

表5-49個人考核系數(shù)表

考核評分

考核等級

考核系數(shù)

a

極優(yōu)秀

1.5b

優(yōu)秀

1.2c

稱職

1.0

d

基本稱職

0.8

e

不稱職

0.5

第三十條公司績效工資（占績效工資總額的10%）與公司整體工作完成情況掛鉤，年底發(fā)放一次。

第三十一條公司績效工資實發(fā)金額

公司績效工資實發(fā)金額=績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)

第三十二條公司績效系數(shù)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況確定，具體對應(yīng)關(guān)系見表5-50。

表5-50 公司考核系數(shù)表

公司年度任務(wù)完成情況

公司考核系數(shù)

公司年度任務(wù)完成110%（不含）以上

1.1公司年度任務(wù)完成90%（含）-110%（含）

1公司本年度工作任務(wù)目標(biāo)未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合0.9

第四節(jié)業(yè)務(wù)類部門總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)工資（包括基本公司和績效工資）發(fā)放辦法。

第三十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預(yù)支金額。

第三十四條部門總經(jīng)理的基本工資按月發(fā)放。

第三十五條每年最后一個月需要核算本業(yè)務(wù)部門的收支是否平衡，核算虧損的業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理的基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資從下月發(fā)放時起予以扣回。

第三十六條部門總經(jīng)理的績效工資分為三部分：個人績效工資（占標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額的90%）、公司績效工資（占標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額的10%）和個人超目標(biāo)利潤提成。

部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資技校工資+個人超目標(biāo)利潤提成第三十七條部門總經(jīng)理完成工作目標(biāo)在90%（不含）以下的，績效工資總額為零。

第三十八條部門總經(jīng)理完成工作目標(biāo)在90%（含）--110%（含）的，績效工資總額為標(biāo)準(zhǔn)年薪績效工資額。

第三十九條部門總經(jīng)理完成工作目標(biāo)在110%（含）以上的，績效工資總額為標(biāo)準(zhǔn)年薪績效工資額和個人超目標(biāo)利潤提成之和。

第四十條部門總經(jīng)理完成工作部目標(biāo)在110%（含）以上，發(fā)放個人超目標(biāo)利潤提成。個人超目標(biāo)利潤提成為部門超目標(biāo)利潤提成的個人分配數(shù)額。

第四十一條部門抄目標(biāo)利潤提成按超目標(biāo)稅前利潤的5%計提，部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配，部門內(nèi)部的分配系數(shù)如表5-51

表5-51 業(yè)務(wù)部門獎金分配系數(shù)表

職務(wù)

部門總經(jīng)理

高級代表

普通業(yè)務(wù)人員

外協(xié)人員

獎金分配系數(shù)

6310.5第四十二條 個人超目標(biāo)利潤提成的發(fā)放按項目周期累計計算，年終發(fā)放。

第四十三條個人績效工資。

1.個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。

2.個人績效工資年終發(fā)放。

3.個人績效工資實發(fā)數(shù)額=年標(biāo)準(zhǔn)績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)

第四十四條公司績效工資

1.公司績效工資為績效工資總額的10%，與公司整體工作情況掛鉤。

2.公司績效工資年終發(fā)放。

3.公司績效工資實發(fā)數(shù)額=年標(biāo)準(zhǔn)績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)

部門績效工資實發(fā)金額=年標(biāo)準(zhǔn)績效工資*10%*部門考核系數(shù)

第六章總經(jīng)理特別獎金

第六十六條為了獎勵員工做出的重大貢獻(xiàn)，特設(shè)立總經(jīng)理特別獎金。

第六十七條總經(jīng)理特別獎金的額度為工資總額的5%，特別獎金采取額度內(nèi)使用，跨年度累計的方式。

第六十八條年度特別優(yōu)秀個人的獎勵。每年度由人力資源部負(fù)責(zé)組織，推選出年度特別優(yōu)秀的個人2名，其中中層、部門員工各一人。報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源不負(fù)責(zé)具體實施。

第六十九條員工特別的貢獻(xiàn)的獎勵。

1.總經(jīng)理根據(jù)員工做出的特別貢獻(xiàn)，提出特別獎金的發(fā)放目的，發(fā)放人員，發(fā)放金額。

2.經(jīng)理辦公會進(jìn)行討論和審批，并形成意見決定。

3.經(jīng)理辦公會審議通過總經(jīng)理特別獎金發(fā)放的意見，人力資源部根據(jù)經(jīng)理辦公會的決定具體負(fù)責(zé)實施。

第七章 標(biāo)準(zhǔn)工資調(diào)整辦法

第七十條遵循國家規(guī)定的“兩個低于”原則，即工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，人均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度原則。

第七十一條遵循“崗變薪變”原則。薪隨崗變，易崗易薪。

第七十二條公司本年度任務(wù)目標(biāo)完成，同時增長速度超過10%以上或在以往三年業(yè)績平均增長幅度以上，公司工資基數(shù)上調(diào)5%，全體干部員工普調(diào)。

第七十三條公司本年度任務(wù)目標(biāo)順利完成，同時增長速度低于10%且增長幅度在以往三年增長幅度以內(nèi)，公司工資基數(shù)保持不變，參照薪酬調(diào)查結(jié)果對關(guān)鍵崗位進(jìn)行工資調(diào)整；參照一年工作目標(biāo)的設(shè)定，對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行工資調(diào)整。

第七十四條公司本年度工作任務(wù)目標(biāo)未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合，公司工資基數(shù)保持不變，工資不增長，非業(yè)務(wù)崗位工資下降5%，對于考核不合格人員以及輔業(yè)人員，盡量精簡，減少多余的人員。

第七十五條其他個人工資調(diào)整的情況。

1.根據(jù)員工任職資格和業(yè)績的變化，按候補(bǔ)級、正常表現(xiàn)級、卓越級來確定員工的薪酬。

2.根據(jù)員工崗位的調(diào)整，按照“崗變薪變”的原則，對員工的標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行調(diào)整。

3.員工下崗，對下崗員工的工資進(jìn)行調(diào)整。員工下崗前為部門總經(jīng)理的，按照薪等的第八等調(diào)整工資；員工下崗前為部門員工的，按照薪等第一等調(diào)整工資。

第八章新近員工和其他員工的薪酬

第七十六條新進(jìn)員工在試用期間采用試用期間工資，試用期標(biāo)準(zhǔn)工資以試用期崗位的候補(bǔ)級作為發(fā)放的基數(shù)。

第七十七條公司其他用工可以采用勞務(wù)費(fèi)的方式進(jìn)行支付。

公司勞務(wù)費(fèi)的支付范圍：

1.對公司勞務(wù)外包的人員，可以支付勞務(wù)費(fèi)。

2.對公司短期臨時聘用的人員，可以支付勞務(wù)費(fèi)。

3.對公司非場設(shè)崗位的人員，可以支付勞務(wù)費(fèi)。公司勞務(wù)費(fèi)應(yīng)當(dāng)提前提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)實施。

第九章人態(tài)工資和員工福利

第七十八條人態(tài)工資=年功工資+國家規(guī)定津貼

第七十九條年功工資。公司鼓勵員工在本公司長期工作，同時對在企業(yè)工作多年但始終沒有得到升遷機(jī)會的員工提供補(bǔ)償，特設(shè)立年功工資。

第八十條年功工資計算方法：年功工資=工齡工資+司齡工資，見表5-53和表5-54

表5-53 工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表

工齡

每年工齡工資增加額

工齡

每月工齡工資額

每年工齡工資額

1-XX年

1

1

12

2

2

24

3

3

36

4

4

48

5

5

60

6

6

72

7

7

84

8

8

96

9

9

108

10

10

120

XX年 以上

0

11

10

120

12

10

120

13

10

120

14

10

120

表5-54司齡工資標(biāo)準(zhǔn)表

司齡

每年司齡工資增加額

司齡

每月司齡工資額

每年司齡工資總額

1-5年

1

2

24

2

4

48

3

6

72

4

8

96

5

10

120

6-XX年

1

6

11

132

7

12

144

8

13

156

9

14

168

10

15

180

XX年以上

0

11

15

180

12

15

180

13

15

180

14

15

180

第八十一條國家規(guī)定津貼按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，由人力資源部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。

第二節(jié)員工福利

第八十二條公司福利的原則

1.保障原則：體現(xiàn)公司對員工的退休、健康、失業(yè)和住房等方面的保障。

2.關(guān)懷原則：體現(xiàn)公司對員工的親切關(guān)懷。

3.重點(diǎn)傾斜原則：體現(xiàn)公司對核心員工的傾斜。

第八十三條公司福利的具體內(nèi)容。公司福利分為兩類：國家法定福利和公司補(bǔ)充福利。國家法定福利有：社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金。公司補(bǔ)充福利有：伙食補(bǔ)助、交通費(fèi)、住宅管理費(fèi)、取暖費(fèi)、通訊費(fèi)、帶薪年休等等。

第八十四條伙食補(bǔ)助費(fèi)。為體現(xiàn)公司對員工伙食方面的關(guān)心和照顧，公司對員工的飲食進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。

第八十五條為了鼓勵員工嚴(yán)格遵守公司考勤紀(jì)律，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，公司將員工的考勤情況與伙食補(bǔ)助費(fèi)掛鉤。具體執(zhí)行按照《***公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。

第八十六條公務(wù)交通費(fèi)。為體現(xiàn)公司對員工公務(wù)交通方面的關(guān)心和照顧，公司對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

第八十七條公務(wù)交通費(fèi)額度標(biāo)準(zhǔn)5-55

表5-55公務(wù)交通費(fèi)額度標(biāo)準(zhǔn)表

崗級

額度標(biāo)準(zhǔn)

合計

上下班交通

公務(wù)車

總公司總經(jīng)理（正職）

2800

--

---

總公司副總經(jīng)理（副職）

2500

---

---

總公司總經(jīng)理助理

2300

---

---

部門總經(jīng)理

XX

300

1700

部門（子公司）副總經(jīng)理

1800

300

1500

部門（子公司）總經(jīng)理助理

1600

300

1300

其他人員

500

300

200

第八十八條公司對員工交通補(bǔ)助的具體執(zhí)行按照《***公司公務(wù)員交通費(fèi)管理暫行規(guī)定》。

第八十九條住宅管理費(fèi)、供暖費(fèi)。按照北京市人民政府《關(guān)于北京市已購公有住房上市出售實施方法》（京政發(fā)（XX）3號）文件精神，“鼓勵有條件的單位改革現(xiàn)行供暖費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)由單位支付的方式，實行貨幣分配?！眳⒄毡本┦鞋F(xiàn)行的供暖費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的實際情況，對在京員工的住房供暖費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)執(zhí)行貨幣化補(bǔ)貼。

第九十條員工住宅管理費(fèi)、供暖費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，見表5-56

表5-56員工住宅管理費(fèi)、供暖費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表

崗位級別

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

總裁

1200元/月

副總裁

1100元/月

總裁助理

1000元/月

部門總經(jīng)理

900元/月

部門副總經(jīng)理

800元/月

部門經(jīng)理助理

700元/月

部門員工（滿XX年工齡）

600元/月

部門員工（滿5年，不滿XX年工齡）

500元/月

部門員工（不滿5年工齡）

400元/月

第九十一條公司住宅管理費(fèi)、供暖費(fèi)的具體致信感召《****公司行政管理的若干規(guī)定》。

第九十二條通訊費(fèi)。為體現(xiàn)公司對員工通訊方面的關(guān)心和照顧，公司對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵮a(bǔ)助。

第九十三條通訊費(fèi)報銷標(biāo)準(zhǔn)，見表5-57

表5-57通訊費(fèi)報銷標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)

標(biāo)準(zhǔn)

公司領(lǐng)導(dǎo)

600元/月

部門總經(jīng)理

400元/月

部門副總經(jīng)理

300元/月

部門總經(jīng)理助理

200元/月

普通員工

80元/月

第九十四條公司對員工通訊補(bǔ)助的具體執(zhí)行按照《*****公司通訊費(fèi)管理辦法》。

第九十五條帶新年休假。為體現(xiàn)公司對員工休息和休假方面的關(guān)心和照顧，公司規(guī)定員工享受帶薪年休假。

第九十六條員工帶新年休假的具體執(zhí)行按照《*****公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。

第九十七條公司根據(jù)經(jīng)營效益的情況，不定期為員工提供多種其它福利：公司司服、身體檢查、班車、低價早餐等。

第二篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎）+提成20％

每年業(yè)績達(dá)40w者，公司額外獎勵此人總業(yè)績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，業(yè)績達(dá)40w者優(yōu)先領(lǐng)取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據(jù)個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點(diǎn)子獎

公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性項目

本公司作為創(chuàng)客空間，每人都有權(quán)利為公司引進(jìn)新型項目，此項目一經(jīng)公司操作落地，項目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設(shè)此獎項 公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司引進(jìn)人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經(jīng)錄用

推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂

被推薦讓人工資滿一定數(shù)額的，公司將根據(jù)個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：

被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵

被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵

被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵

第三篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類

（一）崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動基數(shù)比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應(yīng)崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6即無績效獎時，計算公式為

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時間有關(guān)。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認(rèn)為員工對公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱確定。

學(xué)歷工資表

學(xué)歷

中專以下

中專(高中)

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時，應(yīng)享受加班工資。加班工資計算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國家相關(guān)法律規(guī)定實施。

實行業(yè)務(wù)提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補(bǔ)貼

補(bǔ)貼類別：出差補(bǔ)貼

出差補(bǔ)貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實物或過節(jié)費(fèi)。

勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

2.1.5保險

公司為正式員工所投保險主要有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻(xiàn)獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：

績效獎=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)

績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表

崗位工資

浮動基數(shù)比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量×80%+

本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量×20%

當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6時，按0計算，無績效獎

3.2特殊貢獻(xiàn)獎

3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實后提出獎勵建議，報總經(jīng)理審批。

3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎獎金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎

優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優(yōu)秀班組獎獎金表

一等獎

二等獎

三等獎

優(yōu)秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)

其中，個人年終獎金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術(shù)職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。

業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司效益調(diào)整系數(shù)×個人考核系數(shù)×

（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）

（二）業(yè)務(wù)提成工資

1、基本工資

實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費(fèi)。

2.2駐外補(bǔ)貼

駐外補(bǔ)貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100

其中超額任務(wù)百分比=子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%

每月沒有完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數(shù)+銷售提成6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人考評系數(shù)計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人考評系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）

其中，個人年終獎金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。

六、工資調(diào)整

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。

1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

七、其他說明

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

—

END

—

第四篇：公司薪酬制度(新版)

薪

酬

制

度

一、目的為調(diào)動公司所有員工的工作積極性和主動性，最大限度地發(fā)揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.薪資構(gòu)成：

員工的薪資由月薪及年終獎金構(gòu)成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工資+業(yè)績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。

B.基本工資包含當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資。

C.基本工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.員工薪資結(jié)構(gòu)比例（固浮比）為：基本工資：業(yè)績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業(yè)績工資之和的70%，且是固定的；業(yè)績工資占基本工資和業(yè)績工資之和的30%，且根據(jù)月度考核（動態(tài)考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業(yè)績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態(tài)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎：

為體現(xiàn)公司對員工全年的努力工作和業(yè)績而設(shè)立，于每年的二月份根據(jù)公司上的經(jīng)營情況并結(jié)合員工個人業(yè)績進(jìn)行確定與發(fā)放。

2.月度獎金：

是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況，由公司領(lǐng)導(dǎo)層決定提取月營業(yè)額的百分比作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分?jǐn)?shù)差別，計發(fā)獎金（具體方法另訂）。優(yōu)

點(diǎn)：

1)

職級越高，獎金分?jǐn)?shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作。

2)

在獎金總額不變的前提下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實現(xiàn)公司人員編制的自動控制。

3)

如：某月所提取的獎金額為5萬元，獎金份數(shù)總計為150份，則每份獎金為333元（50000/150）；如果獎金分?jǐn)?shù)為100分，則每份獎金為500元（50000/100）。

3.職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據(jù)工作崗位及公司實際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個職級：總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級和員工級，各職級均分為三個級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業(yè)績工資

（比例3）

效益獎金

合計

備

注

總監(jiān)級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經(jīng)理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.薪資結(jié)構(gòu)：月薪=基本工資+業(yè)績工資+效益獎金（獎金+保險）；社會保險以轉(zhuǎn)正后簽訂合同為準(zhǔn)。

B.基本工資：業(yè)績工資=7：3。效益獎金和各項保險方案及詳細(xì)規(guī)則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業(yè)績考核晉升?？冃ЧべY每月須進(jìn)行考核后確定多少發(fā)給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業(yè)績工資；如達(dá)到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制訂。

C.所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數(shù)

效益獎金

福利

通

訊

費(fèi)

報銷上限

營銷總監(jiān)

A

4000

3000

0.3%

實報實銷

B

3000

2000

0.3%

省級經(jīng)理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區(qū)域經(jīng)理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區(qū)域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業(yè)務(wù)專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業(yè)代

A

800

400

提成由代理商支付，直營為實際回款數(shù)2%執(zhí)行。

B

700

300

備注

A.基本工資發(fā)放金額按照實際數(shù)量發(fā)放。

B.績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：以月工作重點(diǎn)目標(biāo)和階段性目標(biāo)為準(zhǔn)。

例一：張兵（區(qū)域主管A級）本月目標(biāo)為新開發(fā)客戶4個，（1）實際開發(fā)2個客戶，完成50%業(yè)績目標(biāo)；（2）如實際開發(fā)6個客戶，完成150%業(yè)績目標(biāo)。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計）。

C.提成發(fā)放以實際回款金額*提成系數(shù)=70%計，另30%預(yù)留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.效益獎金：銷售公司根據(jù)企業(yè)階段性發(fā)展需要，制定針對性提升業(yè)務(wù)銷量政策或方案。如空白市場開發(fā)的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費(fèi)用率不超預(yù)算獎金等。

E.福利為正式與公司簽訂勞動合同文本后，經(jīng)總經(jīng)辦審核批準(zhǔn)，可參社會保險五險等其它節(jié)假日福利。

差旅費(fèi)報銷流程和標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)

直轄市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)

省會城市

二級城市

縣級城市

總經(jīng)理

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)

交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

260

200

160

140

營銷

總監(jiān)

230

180

150

130

省級

經(jīng)理

180

160

140

120

區(qū)域

經(jīng)理

160

140

120

區(qū)域

主管

140

120

普通

專員

130

報銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規(guī)發(fā)票（過程電腦驗票為準(zhǔn)）。汽車、火車票以電腦票為準(zhǔn)；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領(lǐng)導(dǎo)簽字方可核銷。

①財務(wù)核對標(biāo)準(zhǔn)和票據(jù)

②部門負(fù)責(zé)人審核批復(fù)

③汪總批復(fù)

④財務(wù)出納報銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業(yè)務(wù)，公交費(fèi)備注說明實報實銷；餐補(bǔ)直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產(chǎn)部經(jīng)測算后待定。

4.社會保險及繳納：

公司根據(jù)所在地社會保險基數(shù)及相關(guān)國家政策，將為關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療及工傷保險，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險費(fèi)的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險費(fèi)其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協(xié)議，公司為員工繳納的社會保險費(fèi)其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。

5.工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據(jù)新入職員工的實際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經(jīng)理確定。

6.工作時間：

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。

生產(chǎn)單位或業(yè)務(wù)單位根據(jù)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)狀況制訂符合本單位實際工作需要的上、下班作息時間，并在員工入職時在勞動合同中說明。

7.超時工作：

1)

公司不鼓勵員工超時工作。

2)

如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導(dǎo)致員工超時工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請表》報人力資源部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補(bǔ)休。

未能及時安排的補(bǔ)休，如果員工沒有向部門經(jīng)理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補(bǔ)休。

員工補(bǔ)休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的超時工作一律予以時間進(jìn)行補(bǔ)償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補(bǔ)休。

3)

如超時工作無法以時間補(bǔ)償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細(xì)理由，報請總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的超時工作，可予以發(fā)放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

○正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1倍；

○公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；

○法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時工作的，公司一律不予考慮時間或薪水補(bǔ)償。

8.計算辦法：

○員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額。

○日工資計算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷26。

9.發(fā)放辦法：

1)

9．1基本工資和業(yè)績工資

基本工資和業(yè)績工資于每月的25日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則順延至最近的工作日發(fā)放。

2)

月獎金

月獎金于每月的30日由人力資源部會同財務(wù)部核算后發(fā)放。

3)

年終獎金

年終獎金于每年的春節(jié)前3天發(fā)放。

4)

發(fā)放形式

所有員工的薪資均通過授權(quán)銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發(fā)放。

10.試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。

2)

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11.假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫(yī)院證明）。超出20天部分的病假視為醫(yī)療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

產(chǎn)假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經(jīng)公司批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，享受全薪工資。

12.事

假：

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

當(dāng)月事假超過三天，將影響本人的月獎金。

13.附

注：

1)

本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

2)

本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在******人力資源部。

第五篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度如何制定

小企業(yè)的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業(yè)該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認(rèn)為沒必要建立制度，該怎么辦？

麻雀雖小，五臟俱全”，小企業(yè)也應(yīng)建立規(guī)章制度。這是本網(wǎng)用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。

制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導(dǎo)致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對守紀(jì)員工來說有失公平。更重要的是這種違規(guī)的風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)部蔓延，對組織的損害是相當(dāng)大的。所以制度建設(shè)是必須且要逐步完善的。

說到制度建設(shè)，許多人很快就會想到這個規(guī)章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。對于一個規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些規(guī)章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機(jī)構(gòu)扁平本來就是小組織的特點(diǎn)和優(yōu)勢。

對于小組織的制度建設(shè)，不能太過理想化，設(shè)想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個小組織尤其是發(fā)展初期的組織實際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執(zhí)行和堅持。

都說管理是科學(xué)也是藝術(shù)，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術(shù)更大程度上就體現(xiàn)于此，組織領(lǐng)導(dǎo)者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。

至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細(xì)的規(guī)章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來處理，這樣不但會占用他很多的時間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規(guī)章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。

同時只有有了嚴(yán)格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。