第一篇：公司薪酬制度到底該不該保密？

公司薪酬制度到底該不該保密？

沒(méi)有統(tǒng)計(jì)過(guò)有多少公司的員工手冊(cè)中會(huì)有這么一句：“員工不得公開自己的薪酬，不得私下打聽或談?wù)撍诵匠辍?，您統(tǒng)計(jì)過(guò)沒(méi)？ 保密說(shuō)：

1、公司崗位眾多，工作性質(zhì)迥異，無(wú)法用統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)衡量，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一旦公開，會(huì)增加管理難度。（想象一下：同一個(gè)部門的員工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公開，會(huì)有什么效果？）

2、員工個(gè)人要求薪酬保密（往往是薪酬體系的兩極員工）。

3、員工來(lái)源渠道多樣，同樣的崗位各地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一。按高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行增加公司用人成本，按低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，部分人員不來(lái)，只能分別制定薪酬。這不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不保密怎么行？

4、避免稅務(wù)機(jī)關(guān)的監(jiān)管麻煩。公開說(shuō)：

1、合理的薪酬跟合理的制度一樣，應(yīng)該是公開的。

2、如果薪酬保密，如何體現(xiàn)每個(gè)人的績(jī)效差別？

3、一個(gè)薪酬體系保密的公司，談何信任？

4、俗話說(shuō)：要想人不知除非己莫為，全中國(guó)有幾家公司真正做到了薪酬保密（我沒(méi)有去過(guò)國(guó)外，不知道國(guó)外情況？既然不能真正的保密，又何必掩耳盜鈴？

當(dāng)初想到“管理中的兩難問(wèn)題”這個(gè)標(biāo)題，主要是想以系列的方式來(lái)與家人探討一些工作中遇到或聽到的問(wèn)題，進(jìn)而在探討中向家人們學(xué)習(xí)幾招。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我說(shuō)說(shuō)我的看法。我認(rèn)為還是工薪保密比較好，這樣可以使員工更專心于工作，減少一些不必要的麻煩，例如，張三和李四干的是同樣的工作，李四的工作成績(jī)比張三好，但工資卻因?yàn)榉N種原因（例如學(xué)歷、資歷等）比張三少，如果張三知道了李四的工資比自己高心里就會(huì)不平衡，這種不平衡可能會(huì)轉(zhuǎn)化為與領(lǐng)導(dǎo)理論、自己消極怠工、暗地拆李四的臺(tái)等等，這樣就會(huì)給企業(yè)造成損失。老子云“不見可欲，使民心不亂?！彪m然有愚民之嫌，但還是有一定的道理的。任何一家公司的工資體系都不可能是絕對(duì)公平的，也許某個(gè)員工能力不強(qiáng)但來(lái)得早而且正趕上公司大發(fā)展，工資增長(zhǎng)很快，而另一個(gè)員工雖然能力強(qiáng)但來(lái)得晚正趕上公司遭遇困境，工資沒(méi)有增長(zhǎng)，這都是很正常的，但員工卻會(huì)覺(jué)得不正常。所以，還是工薪保密比較好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像聯(lián)想就把工薪保密作為天條，如果亂打聽別人的工資是會(huì)被開除的。因此，我雖然在聯(lián)想工作了7年，但除少數(shù)鐵桿好友之外，別人的工資還真是不知道?；蛟S我比較“君子”吧。呵呵 這個(gè)問(wèn)題俺也想了很久哈。沒(méi)事出來(lái)拋磚頭，純個(gè)人觀點(diǎn)哈。

保密的話

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不對(duì)稱，而達(dá)到壓縮人員薪酬待遇的目的。但是，一旦讓員工通過(guò)日后溝通得到他人待遇信息，會(huì)產(chǎn)生大范圍的更深的消極思想。

不保密的話

最早心理學(xué)認(rèn)為人的主要?jiǎng)訖C(jī)源于“缺乏”，雖然這忽視很很多其他的重要因素，但可以說(shuō)明“缺乏”二字對(duì)人心理上的影響有多大。職場(chǎng)上人員素質(zhì)參差不齊，大多數(shù)人都有“欺人無(wú)、恨人有”的習(xí)氣，大多數(shù)人只看到別人多拿錢，不看見別人付出??在管理不到位的情況下，公開的結(jié)果容易變成人盯人、不干事、推責(zé)任的問(wèn)題。

個(gè)人認(rèn)為

1、保密是不大現(xiàn)實(shí)的，紙里包不住火是必然的。如果小企業(yè)試圖利用保密薪酬來(lái)壓縮成本，雖然能帶來(lái)一時(shí)的、賬面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗戶紙被員工們捅破，員工消極怠工的成本是深遠(yuǎn)的、長(zhǎng)期的，而且是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)賬面上節(jié)約的成本。

總之，企業(yè)控制人力成本是應(yīng)該的，但不要用這個(gè)方面動(dòng)腦筋。其本質(zhì)就是，企業(yè)在薪酬問(wèn)題上與員工投機(jī)，但是忽視了企業(yè)和員工是長(zhǎng)期合作，員工一旦發(fā)現(xiàn)了自己在與企業(yè)的博弈中吃虧了，必然采取不合作態(tài)度。

2、關(guān)于后面說(shuō)的問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該在公司公司形成共識(shí)問(wèn)題，大家薪酬透明的同時(shí)，要把定薪定酬的標(biāo)準(zhǔn)透明化，然后是部門內(nèi)公開的績(jī)效考核和培訓(xùn)，形成能者上、不能者下的內(nèi)部機(jī)制。即，在部門內(nèi)大家對(duì)某個(gè)具體員工的工作能力形成共識(shí)。這樣就可以杜絕消極怠工、背后說(shuō)閑話、人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)、人員晉升等種種問(wèn)題。（這里可能有人會(huì)認(rèn)為是空話套話，但實(shí)際上真正做到的人太少）,這個(gè)關(guān)鍵在于部門的職業(yè)化強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)。

公司也好，國(guó)家也好，是要求永動(dòng)的，但是人不是永動(dòng)的。部門領(lǐng)導(dǎo)要是天天子光想著做穩(wěn)自己的位置，啥都搞不定。

對(duì)于“不保密”，如果大多數(shù)員工的素質(zhì)足夠高，會(huì)是十分高效的結(jié)果。就類似于，民主制度在所有參與者水平足夠高的前提下是十分高效的。但是職場(chǎng)大多數(shù)環(huán)境遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到這個(gè)要求??

所以，要么領(lǐng)導(dǎo)十分“強(qiáng)勢(shì)”，能夠推動(dòng)和引導(dǎo)部門“輿論”的發(fā)展，要么就會(huì)因員工們相互“欺人無(wú)、恨人有”的心理產(chǎn)生大量負(fù)面效果。

綜上，這也是大多數(shù)企業(yè)選擇保密的原因。即，1、與員工在薪水問(wèn)題上投機(jī)；

2、領(lǐng)導(dǎo)管理水平和駕馭組織能力有限。

個(gè)人認(rèn)為

1.薪資制度及標(biāo)準(zhǔn)可以公開

2.個(gè)人的具體薪酬以保密為好,但是個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)該公開 佛曰：事無(wú)不可對(duì)人言

制度規(guī)范，績(jī)效理念，領(lǐng)導(dǎo)公正的企業(yè)一般會(huì)選擇薪酬透明

個(gè)人認(rèn)為：

薪資保密與否不是問(wèn)題。只要能做到相對(duì)的公平、公正，公開又何妨。很多公司規(guī)定薪資保密制度根源上就是因?yàn)楣镜男劫Y本身沒(méi)有一個(gè)體系，沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)，存在看人付薪的情況，擔(dān)心內(nèi)部引起變動(dòng)，所以要求薪資保密，可是世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，真的能完全的保密嗎？

一、就內(nèi)部而言，組織的正常運(yùn)行，一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力、相對(duì)完善的薪酬體系是勢(shì)在必行的。同一級(jí)別的員工由于個(gè)人資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等各方面的情況不同，薪資必然會(huì)有種差異，但是基于同一級(jí)別、經(jīng)歷、學(xué)歷都差不多水平的員工，他們之間薪資應(yīng)是相差不大的。所以在建立薪酬體系的時(shí)間要考慮到每個(gè)級(jí)別的的浮動(dòng)性，這也是設(shè)立寬帶薪酬的原因所在。很多公司之所以要強(qiáng)調(diào)薪酬保密，是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)所在，員工之間當(dāng)然會(huì)互相比較薪水，而且薪酬弄得越神秘，越會(huì)讓人想去猜測(cè)別人薪資。

二、對(duì)于外部而言，公司要招募優(yōu)秀人員，保留核心員工，所提供的薪酬必然要具有一定的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。如果說(shuō)薪酬保密是為了不要讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走公司核心員工，這點(diǎn)倒是值得討論的。因?yàn)橐粊?lái)，各行業(yè)的各個(gè)職位，市場(chǎng)上對(duì)此已有一個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，再者，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)叮上了你公司的員工，能通過(guò)獵頭或者其它手段知曉他的薪資。所以本人認(rèn)為，薪資保密與否不是重點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，建立一個(gè)相對(duì)公平、公正、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資才是重點(diǎn)所在。

是否公開，這要看在什么單位和什么環(huán)境下了 一般大中型企業(yè)對(duì)薪資保密是有必要的，人員多，工資透明化會(huì)增加管理難度 小公司，人員少，工資透明化，可以有效提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力,績(jī)效體系公開公正，具體薪資保密，對(duì)企業(yè)和員工利益應(yīng)該能起到最大限度的保護(hù)作用。企業(yè)的可分配資源，受天時(shí)地利人和影響比較大，而員工考慮的是自己，這兩者有時(shí)候本就是矛盾的。另外

1.薪資本就是個(gè)人私密的東西，大概只有大家都一樣的時(shí)候，所有的人才會(huì)真的愿意公開。2.績(jī)效體系的公正公開足以，員工對(duì)自己考評(píng)的結(jié)果能清晰的自知。又有多少公司能管理到績(jī)效的絕對(duì)公平。

3.薪資保密規(guī)定后，大多數(shù)員工還是能做到的，小范圍的溝通不可避免，不足為慮。

4.真正薪資公開的可能也許有，但前提條件也很多，比如績(jī)效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每個(gè)員工也能做到公平公正的自評(píng)等等。

其實(shí)無(wú)論公司,還是員工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是難以監(jiān)管的.但是作為公司要倡導(dǎo)的制度,當(dāng)然不會(huì)鼓勵(lì)員工公開薪酬,因?yàn)檫@東東要完全公平也是不可能,況且各人有各人評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法,主事者也一樣.同意上邊有家人提到的那樣,薪酬制度公開,具體的員工個(gè)人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事.不同的公司有不同的情況,正如無(wú)論什么樣的制度也都可能有例外一樣,似乎性質(zhì)相同的員工之間報(bào)酬甚至差距十幾倍以至更多,也遇到過(guò),這種情況似乎不太好用去評(píng)估,有時(shí)候?qū)τ谄髽I(yè)來(lái)講還是有“難言之隱”的,比如曾經(jīng)接觸過(guò)的一家公司,因?yàn)槠髽I(yè)根基較差,但是發(fā)展速度驚人,于是從外面挖來(lái)的技術(shù)人員,即使定的engineer級(jí)別,依然會(huì)比作為該部門行政manager level的高上許多倍.公開不公開,也就那么回事.只是不知道有多少老板在頭痛這個(gè)公開與不公開的問(wèn)題,個(gè)人之見,應(yīng)該不多.對(duì)于做銷售的人員，做好薪酬公開，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。其他崗位目前各公司還是實(shí)行薪酬保密，不過(guò)我看大家私下還是彼此知道

對(duì)于薪酬，我不贊同企業(yè)故意制定政策，對(duì)薪酬進(jìn)行保密。一是防不勝防，另外則可能反而引起員工的方案，覺(jué)得是否有什么貓膩在里面。

對(duì)于薪酬，更重要的則是如何設(shè)計(jì)一套公平合理且具有激勵(lì)性的薪酬體系，讓員工覺(jué)得他們拿了他們應(yīng)拿的，讓員工覺(jué)得其他員工沒(méi)有拿他們不應(yīng)該拿的。

個(gè)人認(rèn)為還是應(yīng)該保密的，在薪資保密與否的問(wèn)題上兩個(gè)原則:

1、薪資政策必須公開，如：薪資構(gòu)成、績(jī)效工資/計(jì)件工資算法、員工績(jī)效等級(jí)等

2、薪資數(shù)額必須保密，其實(shí)這個(gè)在源頭上涉及到的是個(gè)人的隱******私權(quán) 同時(shí)，對(duì)于薪酬體系應(yīng)該合理地調(diào)整：

個(gè)人收入=崗位工資+績(jī)效工資+職稱工資（或者說(shuō)是對(duì)個(gè)人知識(shí)、能力、素質(zhì)綜合評(píng)價(jià)等級(jí)的工資）

比如：同做A崗位的人，一定在崗位工資那一塊一致，績(jī)效工資跟據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和績(jī)效政策核算，職稱工資跟據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力、素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)評(píng)級(jí)給與一定的薪酬

保障同等崗位同等能力的人的基準(zhǔn)面是一致的，變化和偏離在績(jī)效部分即可。

這個(gè)設(shè)計(jì)到崗位體系設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)、職稱體系設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)，個(gè)人認(rèn)為做好這三塊，薪資是否保密就不會(huì)成為問(wèn)題。

薪酬保密規(guī)定，沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性意義。大部分時(shí)領(lǐng)導(dǎo)為減少對(duì)內(nèi)部員工因薪資不平衡問(wèn)題的解釋，說(shuō)白了，是用一種比較簡(jiǎn)單而粗暴的方式來(lái)應(yīng)對(duì)敏感問(wèn)題。美名其曰：薪酬保密。還可以讓薪酬調(diào)整權(quán)變成領(lǐng)導(dǎo)的私權(quán)。凡兩難問(wèn)題，就不要偏執(zhí)于其一。

第二篇：物業(yè)費(fèi)到底該不該交

物業(yè)費(fèi)到底該不該交？！

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)，全市各基層法院受理的因業(yè)主拒交物業(yè)費(fèi)引起的訴訟呈上升趨勢(shì)，業(yè)主們以物業(yè)管理不到位、存在瑕疵、物業(yè)管理違規(guī)等理由拒交物業(yè)費(fèi)，業(yè)主們認(rèn)為這都是理所當(dāng)然，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在法律面前，拒繳物業(yè)費(fèi)99%的理由都是不成立的。

一、家中財(cái)物被盜拒交物業(yè)費(fèi)

【案例】：1月29日，上海市閔行區(qū)人民法院支持了物業(yè)公司的部分訴訟請(qǐng)求。張先生于2001年9月入住閔行區(qū)七莘路某小區(qū)，某物業(yè)公司系該小區(qū)的物業(yè)管理單位。張先生每月繳納物業(yè)管理費(fèi)183.6元至2003年9月，后以家中被盜、物業(yè)公司沒(méi)有開通報(bào)警裝置為由拒付物業(yè)管理費(fèi)。物業(yè)公司催討欠費(fèi)未果，而起訴要求張先生繳納2003年10月至2006年9月的物業(yè)管理費(fèi)6609.60元。物業(yè)公司向法院提供了住宅設(shè)備驗(yàn)收單、補(bǔ)充協(xié)議，以證明張先生進(jìn)戶時(shí)家庭防盜系統(tǒng)完好、齊全。經(jīng)質(zhì)證，張先生對(duì)證據(jù)真實(shí)性無(wú)異議，但認(rèn)為僅能證明有防盜系統(tǒng)，而不能證明系統(tǒng)完好。張先生辯稱，其對(duì)入住情況和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)異議。物業(yè)公司作為該小區(qū)的物業(yè)管理單位，在保安措施方面不到位，一直未修復(fù)張先生家中的安保系統(tǒng)，結(jié)果導(dǎo)致張先生家中于2004年3月16日失竊財(cái)物1.5萬(wàn)元。物業(yè)公司存在違約行為，且有催討債務(wù)的時(shí)效問(wèn)題，故不同意支付上述費(fèi)用。

【法律專家分析】：物業(yè)公司為該小區(qū)實(shí)施了物業(yè)管理服務(wù)，張先生等業(yè)主也實(shí)際接受了物業(yè)公司的保安、保潔等物業(yè)管理服務(wù)，根據(jù)等價(jià)有償?shù)脑瓌t，張先生應(yīng)當(dāng)支付物業(yè)管理費(fèi)用；張先生對(duì)其主張的物業(yè)公司保安措施不到位致其財(cái)產(chǎn)受到侵害的事實(shí)沒(méi)有提供證據(jù)證明，故法院不予采信；張先生以債務(wù)的時(shí)效問(wèn)題提出抗辯，因物業(yè)公司無(wú)證據(jù)證明其催討行為導(dǎo)致訴訟時(shí)效中斷，故物業(yè)公司之訴在訴訟時(shí)效期間內(nèi)的部分法院予以支持。據(jù)此，法院判決張先生應(yīng)支付物業(yè)公司自2004年10月起至2006年9月止的物業(yè)管理費(fèi)計(jì)4222.8元。

二、樓上漏水造成損失

【案例】：2014年春節(jié)后不久，林先生家發(fā)生一件鬧心事，家中的衛(wèi)生間出現(xiàn)漏水，不僅給林先生一家的生活帶來(lái)不便，還花費(fèi)了不少維修費(fèi)用。在發(fā)生漏水后，林先生當(dāng)即找物業(yè)公司報(bào)修，物業(yè)公司維修人員及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)，經(jīng)檢查后發(fā)現(xiàn)，是由于樓上業(yè)主家的管道破裂漏水導(dǎo)致林先生家發(fā)生漏水。但樓上業(yè)主家中當(dāng)時(shí)并沒(méi)有人，無(wú)法及時(shí)維修。林先生要求樓上業(yè)主和物業(yè)公司共同賠償損失，卻遭到了樓上業(yè)主的拒絕，物業(yè)公司也表示漏水并非公司管理不當(dāng)造成。因協(xié)商賠償事宜未果，林先生從2014年6月起開始拒絕交納物業(yè)費(fèi)。物業(yè)公司起訴至法院要求林先生支付物業(yè)費(fèi)。同時(shí)，林先生亦起訴樓上業(yè)主及物業(yè)公司賠償其損失?！痉蓪＜曳治觥?物業(yè)公司要求林先生給付物業(yè)費(fèi)系物業(yè)服務(wù)合同糾紛，而林先生因家中漏水主張損害賠償則系損害賠償糾紛，并不屬于同一法律關(guān)系，因此法院分別審理上述兩案。林先生要求先解決漏水問(wèn)題，否則不同意交納物業(yè)費(fèi)的意見，缺乏法律依據(jù)。林先生家發(fā)生漏水后報(bào)修，物業(yè)公司及時(shí)派人檢查維修，提供了相應(yīng)服務(wù)，履行了服務(wù)、管理的職責(zé)，因此林先生理應(yīng)交納物業(yè)費(fèi)用。

目前，法院受理的物業(yè)服務(wù)合同糾紛數(shù)量龐大，同一個(gè)小區(qū)內(nèi)往往存在多戶業(yè)主欠繳物業(yè)費(fèi)的情況。一方面，物業(yè)公司應(yīng)積極聽取業(yè)主意見，加強(qiáng)與業(yè)主的交流與溝通，提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量；另一方面，業(yè)主欠交物業(yè)管理費(fèi)的初衷雖然是為了以此促進(jìn)物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的改善，但整體環(huán)境的改善需要一個(gè)過(guò)程，也需要業(yè)主的共同維護(hù)。個(gè)別業(yè)主拖欠物業(yè)費(fèi)，對(duì)那些已經(jīng)交費(fèi)的業(yè)主來(lái)說(shuō)是不公平的，更有可能造成物業(yè)公司在無(wú)法收回運(yùn)營(yíng)成本的情況下，降低現(xiàn)有服務(wù)質(zhì)量的惡性循環(huán)局面。而小區(qū)公共部分的管理，需要全體業(yè)主協(xié)商進(jìn)行。同時(shí)，業(yè)主在發(fā)生利益受損的情況下，應(yīng)及時(shí)向具體的責(zé)任方主張權(quán)利。

三、私搭亂建未解決

【案例】趙女士于2007年購(gòu)買了B小區(qū)一棟別墅。然而一家人入住后不久，發(fā)現(xiàn)相鄰業(yè)主在樓頂加蓋了一層。趙女士認(rèn)為相鄰業(yè)主侵害了自己的權(quán)利，找到物業(yè)反映要求拆除。物業(yè)公司表示，會(huì)找相鄰業(yè)主協(xié)調(diào)處理此事。然而半年過(guò)去了，相鄰業(yè)主并沒(méi)有拆除加蓋的房屋，甚至還在旁邊繼續(xù)加建。物業(yè)公司告訴趙女士，已經(jīng)通知了相鄰業(yè)主不允許加建，并且報(bào)告了城管部門，但是物業(yè)公司也無(wú)權(quán)拆除違規(guī)加蓋的房屋，建議趙女士可以起訴相鄰業(yè)主。趙女士認(rèn)為，對(duì)小區(qū)進(jìn)行管理是物業(yè)公司的職責(zé)。趙女士并沒(méi)有找到相鄰業(yè)主協(xié)商，也沒(méi)有提起訴訟，并自2009年開始拒絕繳納物業(yè)費(fèi)。物業(yè)公司將趙女士訴至法院?！痉蓪＜曳治觥勘景钢?，趙女士認(rèn)為物業(yè)公司沒(méi)有對(duì)違規(guī)私搭亂建的現(xiàn)象進(jìn)行制止，服務(wù)不當(dāng)，因此拒絕交納物業(yè)費(fèi)。那么，趙女士的說(shuō)法合理嗎？物業(yè)公司作為小區(qū)的服務(wù)和管理者，對(duì)小區(qū)內(nèi)私搭亂建的行為有義務(wù)管理和制止。本案中，物業(yè)公司在接到趙女士反映私搭亂建的情況后，即與相應(yīng)業(yè)主聯(lián)系，發(fā)送了書面通知，在相應(yīng)業(yè)主繼續(xù)違規(guī)搭建的情況下，物業(yè)公司及時(shí)向城管部門報(bào)告，已經(jīng)履行了相應(yīng)的義務(wù)，并不存在怠于行使管理職責(zé)的情況。雖然違建的問(wèn)題未能解決，但物業(yè)公司已經(jīng)做出處理，趙女士以此為由拒絕繳納物業(yè)費(fèi)缺乏合法依據(jù)。

趙女士如果認(rèn)為相鄰業(yè)主的違規(guī)搭建行為侵害自己的利益，那么作為權(quán)利受損一方，趙女士也應(yīng)該積極維護(hù)自身權(quán)利，可以針對(duì)相鄰業(yè)主提起訴訟

四、業(yè)主可以“服務(wù)差”為由拒交物業(yè)費(fèi)嗎？

【案例】2005年，個(gè)體戶邱先生在龍巖中山路商業(yè)城租賃了一個(gè)商場(chǎng)用于經(jīng)營(yíng)娛樂(lè)城，面積940.87平方米，按每月每平方米1元的價(jià)格計(jì)算，他每月應(yīng)交物業(yè)管理費(fèi)940.87元。但2006年7月起他開始拖欠物業(yè)費(fèi)，理由是營(yíng)業(yè)場(chǎng)所出現(xiàn)消防自動(dòng)噴淋系統(tǒng)和遠(yuǎn)程自動(dòng)報(bào)警系統(tǒng)無(wú)法正常運(yùn)行及歇業(yè)后多處出現(xiàn)不明噪聲情況，邱先生要求管理商業(yè)城的物業(yè)公司解決，但物業(yè)公司未給解決，導(dǎo)致其被有關(guān)部門處罰。他認(rèn)為物業(yè)公司未盡合同義務(wù)，因此有理由不交納物業(yè)費(fèi)。物業(yè)公司多次催繳無(wú)果后，2007年11月將邱先生告上法庭。法院認(rèn)為，邱先生與物業(yè)公司簽訂的物業(yè)管理合同約定，物業(yè)管理的內(nèi)容為“房屋建筑本體共用設(shè)施設(shè)備（共用的上下水管道、共用照明、配電系統(tǒng)、樓內(nèi)消防設(shè)施設(shè)備、電梯等）的維修、養(yǎng)護(hù)、管理和運(yùn)行服務(wù)?！倍裣壬鸂I(yíng)業(yè)場(chǎng)所內(nèi)的消防設(shè)施并非屬所有業(yè)主共用設(shè)施設(shè)備，不在物業(yè)管理范圍，因此邱先生不能以此為由拒交物業(yè)費(fèi)，應(yīng)支付拖欠物業(yè)公司2006年7月至2007年10月的物業(yè)管理費(fèi)14113.05元。廣東解法律師事務(wù)所

多一個(gè)律師朋友多一份安全保障！

【法律專家分析】按照約定交納物業(yè)管理費(fèi)是業(yè)主應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)基本合同義務(wù)，但實(shí)踐中此類糾紛的發(fā)生原因十分復(fù)雜，應(yīng)分不同情況進(jìn)行處理：屬于業(yè)主無(wú)理拒絕交費(fèi)情形的，業(yè)主應(yīng)按合同規(guī)定交納物業(yè)管理費(fèi)，并承擔(dān)延期交費(fèi)的違約責(zé)任；若是因物業(yè)服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到合同約定致使業(yè)主拒絕交費(fèi)的，則屬于物業(yè)管理企業(yè)違約在先，業(yè)主拒絕交費(fèi)屬于行使合同履行中的抗辯權(quán)行為，是依法采取的自我救濟(jì)手段，這種情況下法院可根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，駁回物業(yè)管理企業(yè)要求業(yè)主交納物業(yè)管理服務(wù)費(fèi)的訴訟請(qǐng)求，或適當(dāng)減少業(yè)主的應(yīng)交服務(wù)費(fèi)。作為業(yè)主，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)盡量找物業(yè)公司協(xié)商解決，不能隨意拿不交物業(yè)費(fèi)作“擋箭牌”，否則可能造成惡性循環(huán)。

第三篇：薪酬保密與制度公開

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會(huì)引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對(duì)崗位的重視，對(duì)員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長(zhǎng)與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過(guò)政治手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營(yíng)造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能 的提高就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)的資源和有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、激勵(lì)員工

根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績(jī)，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績(jī)效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度必然會(huì)有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

三、凝聚與招攬人才

隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭(zhēng)奪的日益激烈，通過(guò)薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強(qiáng)員工的公平感，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素：

1．外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對(duì)高低。外部市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

2．內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對(duì)大小來(lái)支付薪酬，完成工作需要的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來(lái)考慮薪酬的多寡。

3．個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對(duì)同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬起決定性的作用，即每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場(chǎng)化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對(duì)待員工的方式。

第四篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。第二條 指導(dǎo)思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。

二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國(guó)家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。第二條 管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（

技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績(jī)效工資

一、績(jī)效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績(jī)效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

三、績(jī)效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jī)效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績(jī)效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。

1、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過(guò)三年以上。

2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過(guò)該等最高薪級(jí)的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條 低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的，提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。第九條 根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：

1、個(gè)人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條 員工對(duì)薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無(wú)異議。第十條 試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月?？飘厴I(yè) x00元/月本科畢業(yè)（或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月博士學(xué)位（或有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。第十一條 合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。第十二條 合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三章 薪酬發(fā)放第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊(cè)》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。第三條 對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。第四章 薪酬的定期調(diào)整 下一頁(yè)

第五篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。第二條 指導(dǎo)思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。

二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國(guó)家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。第二條 管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（

技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績(jī)效工資

一、績(jī)效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績(jī)效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

三、績(jī)效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jī)效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

第三條 對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章 薪酬的定期調(diào)整

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