第一篇：薪酬的直接形式

薪酬的直接形式：基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼。間接形式：其他補貼，社會保險，員工福利

非貨幣形式：表彰嘉獎，榮譽稱號，獎?wù)率趧住?/p>

企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)：1保證在勞動力市場上有競爭性2對員工貢獻給予充分的肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報3合理控制成本，提高勞動生產(chǎn)率4將企業(yè)和員工利益結(jié)合在一起，謀求員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理的基本原則：1對外具有競爭力2對內(nèi)具有公正性3對員工具有激勵性4對成本具有控制性

企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1企業(yè)員工工資總額管理2企業(yè)員工薪酬水平控制3企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4日常薪酬管理工作。日常薪酬管理工作內(nèi)容：1開展市場薪酬調(diào)查，寫調(diào)查分析報告2制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃情況進行分析3深入調(diào)查員工薪酬狀況4對報告期內(nèi)人工成本進行核算5根據(jù)公司薪酬要求，對員工薪酬進行必要調(diào)整。

常用工資管理制度的基本程序：1根據(jù)工資結(jié)構(gòu)比例，確定崗位工資總額2確定崗位工資分配原則3崗位分析與評價4確定工資等級數(shù)量和等級劃分5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財務(wù)支付能能力7確定工資等級在標(biāo)準(zhǔn)中對應(yīng)的位置8確定每個工資等級之間的差距9確定每個工資等級的工資幅度10確定工資等級之間重疊部分大小11確定具體計算方法。

工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整，工齡工資調(diào)整，特殊調(diào)整。

工資獎金調(diào)整的設(shè)計方法：1根據(jù)入級規(guī)定和崗位分析結(jié)果給員工入級2確定每個員工的崗位工資和獎金3如果出現(xiàn)員工薪酬等級降低，一般維持原有工資水平4若出現(xiàn)有員工薪酬不合理的，則調(diào)整方案5整理預(yù)算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，對方案進行完善。

工作崗位評價的主要步驟：1根據(jù)性質(zhì)，把崗位劃分為若干大類2收集有關(guān)崗位的各種信息3建立專家評價小組4制定出評價的總體計劃5找出與崗位相關(guān)的各種因素和指標(biāo)6構(gòu)建評價的指標(biāo)體系7在重點崗位試點8全面落實9撰寫評價報告書10對崗位評價進行全面總結(jié)。

影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素：勞動責(zé)任，勞動技能，勞動強度，勞動環(huán)境，社會心理。

福利管理的主要原則：合理性，必要性，計劃性，協(xié)調(diào)性。

物質(zhì)利益原則的內(nèi)涵：激勵，平衡，調(diào)節(jié)，約束。

第二篇：薪酬激勵：吸引人才的最直接手段

薪酬激勵：吸引人才的最直接手段

在當(dāng)前不確定的市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境面前，薪酬管理的價值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點之一，如何通過建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運行這一體系，從而達到激勵員工工作的主動性、積極性，增強責(zé)任心都具有重要的實際意義。

如何建立健全的薪酬體系，并以此激勵員工呢？就此問題，英才網(wǎng)聯(lián)旗下的ＩＴ、電子、傳媒英才網(wǎng)共同主辦了題為“建立策略性薪酬體系，強化HR戰(zhàn)略管理”的主題沙龍活動，特邀來自太和顧問的高級顧問王小飛先生，與大家共同探討這一話題。

薪酬體系為你留住人才

弗朗西斯曾經(jīng)說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！蹦敲矗迷鯓拥氖侄?，讓員工百分百投入工作，以創(chuàng)造更大人力價值？王小飛表示，其中薪酬激勵是人才吸引、保留與激勵的最直接手段。而以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，說得直白一點，就是干什么活拿什么錢。你做的是清潔工的工作，拿到的就是清潔工的薪酬，你做的是總監(jiān)的工作，那你就拿總監(jiān)的薪水。有高有低，員工才有往高處走的欲望和激情，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能激發(fā)團隊的凝聚力。薪酬激勵更應(yīng)注重薪酬構(gòu)建

有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負(fù)面影響，所以每一個公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵機制的共識。

王小飛表示，大多數(shù)企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。

王小飛向在場的ＨＲ們出示了一張薪酬體系設(shè)計的程序表，具體的步驟為：

1、薪酬調(diào)查；

2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查；

3、崗位價值評估；

4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系；

5、擬定薪酬管理制度；

6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。

建立合理的薪酬激勵體系

王小飛說：“企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵成為老板的?噩夢?。業(yè)內(nèi)就曾有運用有問題的薪酬激勵體系，結(jié)果讓ＢＯＳＳ多支出七千萬美元的案例，最后這位倒霉的ＨＲ的下場可想而知?！?/p>

王小飛強調(diào)：只有根據(jù)公司特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

第三篇：公務(wù)員薪酬改革：媒體稱方向已定 基層直接受益

公務(wù)員薪酬改革：媒體稱方向已定 基層直接受益

2014年06月21日 06:29來源：光明網(wǎng)

延續(xù)多年的公務(wù)員薪酬制度即將面臨一場深層次改革，而受益最多的，將是絕大多數(shù)科級以下公務(wù)員。

經(jīng)濟觀察報近日獲悉，按照國務(wù)院安排部署，從去年開始，人社部等方面就加快籌劃新一輪公務(wù)員薪酬改革。目前，基本的目標(biāo)方向已經(jīng)確定，概括起來，就是4句話，24個字——調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。

人社部一位不愿署名的專家對經(jīng)濟觀察報說，所謂調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，是指要把公務(wù)員工資收入中，過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比；擴展晉升空間，是指打破現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)決定級別，級別決定工資的局限，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別來提高工資待遇。

據(jù)透露，建立比較機制，是要求定期對公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較，以此來作為提高公務(wù)員工資的重要依據(jù)；實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務(wù)員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當(dāng)中。

上述專家表示，從總體上來看，新一輪公務(wù)員薪酬改革，是把重心放在“限高”、“提低”上了?！跋薷摺敝饕窍拗苹疑杖?，更確切地說，是限制公務(wù)員工資中名 目繁多的津貼補貼；“提低”主要是向基層公務(wù)員傾斜，向職務(wù)偏低，但業(yè)務(wù)能力強、承擔(dān)任務(wù)多的公務(wù)員傾斜。最終的目的是，縮小公務(wù)員上下級之間、地區(qū)之間 的收入差距。

據(jù)悉，在制定公務(wù)員薪酬改革政策的同時，人社部還與中編辦、中組部、國家發(fā)改委、財政部等方面正在籌劃相關(guān)配套制度的改革。其中對養(yǎng)老金“雙軌制”的改革，目前已經(jīng)制定出詳盡的改革方案，預(yù)計在年內(nèi)將會正式出臺。

調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

人社部一位不愿具名的專家告訴經(jīng)濟觀察報，去年人社部等方面已經(jīng)對各省公務(wù)員津貼補貼發(fā)放情況做了調(diào)查摸底。下一步，人社部將制定嚴(yán)格的公務(wù)員津貼補貼方案。在大幅降低津貼補貼在公務(wù)員工資占比的同時，也使得公務(wù)員的津貼補貼由暗轉(zhuǎn)明。

上述專家說，新的公務(wù)員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務(wù)員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠(yuǎn)地區(qū)的公務(wù)員，國家將會提高津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地，中西部地區(qū)公務(wù)員的整體工資收入水平也會隨之提高。

我 國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度，主要的依據(jù)是2006年實施的《公務(wù)員法》、《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》等政策法規(guī)。公務(wù)員工資由基本工資、津貼補貼組成?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)全國統(tǒng)一。公務(wù)員職務(wù)高，相應(yīng)級別就高，基本工資也高。從國務(wù)院總理到鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府的科員、辦事員，共分27個級別。基本工資最高與最低的比 例是12：1。

公務(wù)員工資的差距主要是體現(xiàn)在津貼補貼部分。人社部勞動工資研究所曾做過調(diào)查，現(xiàn)在國內(nèi)公務(wù)員工資收入中，基本工資占比大 約是30%，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務(wù)員的津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內(nèi) 不同縣市的公務(wù)員津貼補貼也差距很大。有的省內(nèi)公務(wù)員津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)多達32個，最低和最高相差

1.5萬元/年。

2006年6月，國務(wù)院頒布《公務(wù)員工資制度改革方案》，提出要制定津貼補貼制度，但是對何時出臺沒有時間限制?，F(xiàn)在公務(wù)員津貼補貼都是各地自行規(guī)定。

近兩年，中央加大反腐力度，在中紀(jì)委發(fā)出《關(guān)于落實中央八項規(guī)定精神堅決剎住中秋國慶期間公款送禮等不正之風(fēng)的通知》，以及中組部印發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)兼職(任職)問題的意見》中，都提到嚴(yán)禁政府官員違規(guī)領(lǐng)取工資之外的津貼補貼。

人社部部長、國家公務(wù)員局局長尹蔚民在一次講話中說，目前我國公務(wù)員隊伍中，有超過90%的公務(wù)員屬于科員及科員以下職務(wù)，有60%是在縣級以下政府機關(guān)。他還曾表示，探索建立職務(wù)與職級并行的公務(wù)員晉升制度（簡稱“職級并行制”），將是完善公務(wù)員制度的一項重要工作。

尹蔚民所說的公務(wù)員“職級并行制”，在十八屆三中全會的決定里有更明確的表述，就是要建立公務(wù)員的職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。

據(jù)經(jīng)濟觀察報了解，現(xiàn)在中央已經(jīng)批準(zhǔn)一些縣市，開展公務(wù)員“職級并行制”試點。有關(guān)部門也已經(jīng)擬定了具體的執(zhí)行辦法，有關(guān)專家預(yù)計在下一個五年規(guī)劃

期內(nèi)，中央將在總結(jié)、完善試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將公務(wù)員“職級并行制”在全國范圍內(nèi)推廣。

前述人社部專家告訴經(jīng)濟觀察報，新一輪公務(wù)員薪酬改革，主要是把激勵重心更多放在公務(wù)員的級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，也就是說，即使公務(wù)員沒有提升職務(wù)，也能通過晉升級別來提高工資待遇。

該 專家說，實施職務(wù)與職級并行制度之后，一些職務(wù)不高，但業(yè)務(wù)能力強、承擔(dān)任務(wù)多的公務(wù)員，其工資將可能與同層次職務(wù)較高的公務(wù)員工資水平相當(dāng)。也就說，一 個副科級的公務(wù)員可能比科級公務(wù)員的工資高，一個副處長的工資同樣也可能比處長還高。這樣的制度改革，對于縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級公務(wù)員的激勵作用尤為明顯。

漲工資呼聲

今年全國兩會期間，全國政協(xié)委員、中國作家協(xié)會會員何香久曾提交了一份建議給公務(wù)員漲工資的提案。何香久認(rèn)為，國家應(yīng)該大幅提高公務(wù)員的工資。其外，在提高公務(wù)員職務(wù)工資基數(shù)同時，要擴大職務(wù)之間工資的差距，以此體現(xiàn)不同職務(wù)公務(wù)員的責(zé)任風(fēng)險和職務(wù)貢獻。

何 香久舉例，一個正處級干部，從2006年至今的工資總漲幅約為37.2%，平均年增長4.7%，而同期我國GDP增長了74.8%。與企業(yè)職工相 比，2006年，全國城鎮(zhèn)職工的年平均工資收入是21001元，到2013年，這一數(shù)字提高至47593元，同比增長了127%，年平均增長15.8%。核算下來，企業(yè)職工年平均工資增長是公務(wù)員的3倍多。

但何香久的說法很快招致輿論的強烈反駁。反對者認(rèn)為，何香久忽視了企業(yè)職工平均工資 基數(shù)偏低的事實，現(xiàn)在除了一些國企、外企職工的工資較高，民企、私企職工工資普遍偏低。而相對應(yīng)的公務(wù)員工資中，津貼補貼部分，一直處于不明朗的狀態(tài)。公 務(wù)員工資之外，還有其他大量的灰色收入。

2014年兩會期間，全國政協(xié)委員、國家公務(wù)員局黨組書記兼副局長楊士秋說，“毫不含糊地講，我認(rèn)為應(yīng)該為公務(wù)員漲工資”。一些人大代表和政協(xié)委員稱，應(yīng)該在先規(guī)范公務(wù)員津貼補貼的前提下，再提公務(wù)員漲工資。

據(jù)了解，2013年人社部已經(jīng)就“建立公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平調(diào)查比較制度”做了專題調(diào)研。尹蔚民在2013年年底的人社部工作會議上表示，人社部將建立公務(wù)員工資正常增長機制。

經(jīng)濟觀察報最新了解的情況是，全國人大常委會成立專題調(diào)研組，從今年6月初開始，就在陜西、湖南等地，就公務(wù)員工資收入、人事制度等方面進行深入調(diào)研。在湖南常德調(diào)研期間，全國人大內(nèi)務(wù)司法委員會委員李江表示，本次調(diào)研是為今后修改公務(wù)員法、制定相關(guān)配套政策做準(zhǔn)備。

公務(wù)員分類改革

除了公務(wù)員工資收入改革、制定養(yǎng)老金“雙軌制”改革等方案，人社部年內(nèi)全力推進的還有公務(wù)員分類改革。《公務(wù)員法》第十四條明確規(guī)定，“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”。

其實早在2006年，我國就確立了公務(wù)員職位分類制度。但據(jù)人社部專家介紹，目前除廣東深圳、湖南株洲等極少數(shù)地區(qū)之外，公務(wù)員管理都采取的是“大一統(tǒng)”模式，也就是對公務(wù)員職位沒有什么類別劃分。

深圳和株洲，先后在2006年和2010年開始起步探索公務(wù)員分類管理。據(jù)悉，目前人社部下屬的國家公務(wù)員局，正在對去年起草的《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》、《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》做最后修改，其中在很多方面，都借鑒了深圳的改革經(jīng)驗。

深圳最初只是在公安系統(tǒng)實施職位分類改革，到2010年，經(jīng)國家公務(wù)員局批準(zhǔn)，深圳全面啟動行政機關(guān)公務(wù)員分類管理改革。到目前為止，三類公務(wù)員隊伍中，行政執(zhí)法類公務(wù)員占比最大，高達69%，綜合管理類公務(wù)員占比居中，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員人數(shù)最少。

按照深圳的做法，實施公務(wù)員分類管理改革之后，新進入深圳行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類職位的公務(wù)員全都實行聘任制，端的是“瓷飯碗”。行政執(zhí)法類公務(wù)員共分7個職級；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員分設(shè)主任、主管、助理等職級。

目前深圳總計有4萬多名公務(wù)員，聘任制公務(wù)員占比約為10％。自實施公務(wù)員分類改革以來，深圳解聘掉了20名公務(wù)員。深圳市人社局一位官員說，公

務(wù)員隊伍都是千挑萬選進來的精英，沒有任何理由要通過改革，降低公務(wù)員的待遇。(來源：經(jīng)濟觀察報 記者 降蘊彰)

第四篇：直接辦理材料

附件4：

直接辦理煤礦安全生產(chǎn)許可證延期手續(xù)礦井必須提供的文件、資料：

1、《煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)許可證直接延期申請書》（一式兩份）。

2、采礦許可證正、副本及其復(fù)制件。查看原件，留存復(fù)印件（一份）；

3、各種安全生產(chǎn)責(zé)任制及發(fā)布文件（復(fù)制件一份）。

4、安全生產(chǎn)規(guī)章制度及發(fā)布文件（復(fù)制件一份）。

5、操作規(guī)程目錄清單及發(fā)布文件（復(fù)制件一份）。礦井執(zhí)行的操作規(guī)程應(yīng)有實施文件；具有獨立生產(chǎn)系統(tǒng)的礦井，執(zhí)行上級煤礦統(tǒng)一制定的操作規(guī)程的，可不單獨制定。

6、設(shè)置安全生產(chǎn)管理機構(gòu)和配備專職安全生產(chǎn)管理人員的文件（復(fù)制件一份）。

7、礦長、安全生產(chǎn)管理人員具有有效的安全資格證（包括礦長、安全生產(chǎn)管理人員安全資格證書及其復(fù)制件一份、礦長資格證及其復(fù)制件一份）。

8、特種作業(yè)人員培訓(xùn)管理臺帳與有效的特種作業(yè)操作資格證書（復(fù)制件一份）。臺帳應(yīng)說明煤礦現(xiàn)有特種作業(yè)人員的總?cè)藬?shù)，各種類型特種作業(yè)人員的具體人數(shù)，并附特種作業(yè)人員情況明細(xì)表，注明人員姓名、出生年月、資格證種類、取得證件時間、證件的有效期，復(fù)訓(xùn)時間，審核頒證機關(guān)等。

9、從業(yè)人員安全教育考試合格的證明材料（一份）。由煤礦企業(yè)或者四級及以上培訓(xùn)機構(gòu)提供的證明材料，附從業(yè)人員安全

-1-教育考試的基本情況表。

10、為從業(yè)人員繳納工傷保險費或意外傷害保險、安全生產(chǎn)責(zé)任保險、雇主責(zé)任保存險的有關(guān)證明材料（申請前半年的合同及交費發(fā)票復(fù)制件一份）。按照《工傷保險條例》規(guī)定，參加保險的人員應(yīng)是企業(yè)全部職工。

11、《直接延期自查報告書》（包括煤礦安全生產(chǎn)許可證發(fā)證條件自查情況表和審查意見表）（一份）。

12、礦井瓦斯等級鑒定和生產(chǎn)能力核定批復(fù)文件，煤塵爆炸性、煤層自燃傾向性鑒定報告（復(fù)制件一份）。礦井瓦斯等級鑒定批復(fù)文件要能夠看出本礦井瓦斯鑒定的結(jié)果；煤塵爆炸性、煤層自燃傾向性由有資質(zhì)的單位按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進行鑒定的鑒定報告。

13、煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)事故應(yīng)急預(yù)案、礦井災(zāi)害預(yù)防和處理計劃（一份）。由煤礦自行制訂，也可委托制訂，都必須以文件的形式加以明確。

14、設(shè)立礦山救護隊的文件或與專業(yè)救護隊簽訂的救護協(xié)議（文件或協(xié)議復(fù)制件一份）。上級煤礦企業(yè)設(shè)置救護隊的，可提交企業(yè)設(shè)置救護隊的文件，并說明為其服務(wù)；上級煤礦企業(yè)統(tǒng)一與專業(yè)礦山救護隊簽訂協(xié)議的，可提交該協(xié)議，但要能夠證明協(xié)議包含為本煤礦或礦井服務(wù)的內(nèi)容。

15、反映實際情況的礦井地質(zhì)和水文地質(zhì)圖，井上下對照圖，巷道布置圖，采掘工程平面圖，通風(fēng)系統(tǒng)圖，井下運輸系統(tǒng)圖，安全監(jiān)控裝備布置圖，排水、防塵、防火注漿、壓風(fēng)、充填、抽放瓦斯等管路系統(tǒng)圖，井下通信系統(tǒng)圖，井上、下配電系統(tǒng)圖和

-2-井下電氣設(shè)備布置圖，井下避災(zāi)路線圖。

16、經(jīng)礦技術(shù)負(fù)責(zé)人組織審定的礦井水文地質(zhì)類型劃分報告和相關(guān)部門編制的礦井水患論證報告、其他重大危險源評估報告；

17、原安全生產(chǎn)許可證正、副本。

18、安全設(shè)備、安全儀器強檢證明合格材料（復(fù)制件一份）。

19、其他需要補充的材料，如：煤礦反風(fēng)演習(xí)明材料、職工職業(yè)病防治材料等。

注：①其中1、5、8、9、11、13項規(guī)定的材料申請時還應(yīng)提交由Word格式編制的電子版本（可提交軟盤或光盤）。

②所有復(fù)制件需加蓋申報單位公章，并對其真實性負(fù)責(zé)。

第五篇：直接責(zé)任人文檔

消防安全責(zé)任書

說明：A、直接消防安全管理人、責(zé)任人：（專柜、店內(nèi)各責(zé)任區(qū)基層員工（比

如：安管員收銀員、理貨員、專柜營業(yè)員、專柜廠商負(fù)責(zé)人等）；B、以上所述公司范圍內(nèi)專柜、各責(zé)任區(qū)的基層員工，均為專柜或責(zé)任區(qū)的消防安全直接責(zé)任人，也是公司范圍內(nèi)的專柜或責(zé)任區(qū)消防安全工作的消防安全直接管理人，主要負(fù)直接管理責(zé)任。

姓名＿＿＿＿是中成百貨有限公司部門＿＿＿＿＿＿＿，職務(wù)＿＿＿，是責(zé)任區(qū)＿＿＿＿＿＿＿的消防安全責(zé)任人，對本責(zé)任區(qū)＿＿＿＿＿＿的消防安全工作負(fù)有維護的責(zé)任。

為確實加強公司消防安全管理工作，確保人民群眾的生命安全和公司的財產(chǎn)安全，督促火災(zāi)隱患整改，及時處理涉及消防安全隱患的重大問題，杜絕火災(zāi)事故的發(fā)生。公司決定實行消防安全責(zé)任制，認(rèn)真貫徹落實消防工作“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的原則，按部門、工作區(qū)域劃分防火安全責(zé)任區(qū)，制定防火安全責(zé)任人，使防火責(zé)任區(qū)層層分解，落實到人、防火安全措施落實到人，做到消防安全工作層層有人管、區(qū)區(qū)有人抓、隱患有人改、責(zé)任有人擔(dān)，而制定本消防安全責(zé)任書。

防火責(zé)任部門：＿＿＿＿＿＿＿＿

防 火 責(zé)任人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 安管負(fù)責(zé)人：＿＿＿＿＿＿＿＿

簽 定日 期：＿＿＿＿＿＿＿＿

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