第一篇：員工有停工留薪期,是否還能享受帶薪年休假？

案例七：員工有停工留薪期，是否還能享受帶薪年休假？

柯某2009年進(jìn)入某公司工作，簽訂了4年的勞動合同。2011年8月，柯某在下班途中發(fā)生交通事故，住院治療了4個(gè)多月，公司為其申請了工傷認(rèn)定，最終柯某被認(rèn)定為工傷，后經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘9級。2012年1月，柯某回公司上班后向公司提出，其在2010年有5天的應(yīng)休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司對這5天的年休假工資按照其標(biāo)準(zhǔn)日工資的300%支付。公司不同意柯某的請求，柯某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁。請問，他能得到支持嗎？

案例解析：

本案爭議的焦點(diǎn)在于，因工傷引起的停工留薪期是否計(jì)入帶薪年休假假期。

帶薪年休假是法律賦予員工所應(yīng)享受的福利待遇，但法律也同樣規(guī)定了在特定的條件下，員工不再享受當(dāng)年的帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！北景钢?，柯某因下班途中發(fā)生交通事故，經(jīng)相關(guān)部門認(rèn)定為工傷，故柯某因病缺勤并非休病假，而是享受停工留薪期。《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。而針對停工留薪期是否計(jì)入帶薪年休假假期的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第6條對此有明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！?/p>

柯某住院接受治療暫停工作期間，屬于《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的停工留薪期，并且，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，因工傷停工留薪期間不計(jì)入法定帶薪年休假假期，故該公司應(yīng)給予柯某2010年5天法定帶薪年休假的待遇。公司應(yīng)給予補(bǔ)休或者按柯某的標(biāo)準(zhǔn)日工資的300%支付其未休年休假工資。

第二篇：員工怎樣享受帶薪年休假？

員工怎樣享受帶薪年休假？

案例評析

2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個(gè)勞動者的法定權(quán)利。但是究竟什么樣的人可以享受帶薪年休假？如何享受？不享受又有哪些補(bǔ)償呢？

典型案例

張某系上海某服裝公司的一名普通工人，自2006年3月進(jìn)入該公司以來，其工資的發(fā)放一直實(shí)行計(jì)件制。2009年12月，張某的父親臥病在床需要有人照顧，張某從同事處得知像自己這樣的情況可以享受5天的帶薪年休假，遂向公司提出休假的請求，但是公司認(rèn)為張某是計(jì)件制工人，無權(quán)享受帶薪年休假，不僅拒不安排，而且令張某萬萬沒有想到的是在多次請求遭拒之后，公司竟然向其發(fā)出了解除勞動合同的通知書。張某不理解自己爭取合法權(quán)益究竟錯(cuò)在哪里，2009年8月，他一紙?jiān)V狀將公司告上勞動仲裁，要求公司支付應(yīng)休未休年休假的工資及違法解除勞動合同的賠償金。張某被辭退前12個(gè)月的工資共計(jì)50000元，其中包括加班費(fèi)12000元。

(1)帶薪休假工資

本案經(jīng)過依法開庭審理，勞動仲裁在查明事實(shí)真相的基礎(chǔ)上，本著公平公正的原則最終裁決支持了張某的全部訴訟請求。

本案該服裝公司違法解除張某勞動合同的事實(shí)十分清楚，雙方的爭議主要存在于對帶薪年休假應(yīng)如何享受的問題上。下面我們首先來了解一下我國現(xiàn)行的帶薪年休假制度。

● 享受年休假的主體

原則上，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點(diǎn)：首先，對于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止相關(guān)法律法規(guī)并未明確其可以享受帶薪年休假的待遇?！?工齡的計(jì)算

由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計(jì)算方法也就顯得十分重要。

1.享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上

職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假，這也是享受帶薪年休假最主要的條件。

2.帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算

帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累計(jì)工作時(shí)間進(jìn)行劃分。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)然，法律作出的只是底線性規(guī)定，因此并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的約定。

● 帶薪年休假待遇的具體計(jì)算

1.帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算

對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計(jì)工齡即可推知，但由于年休假按公歷計(jì)算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。

新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越，在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算，即(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對于離職員工，其離職的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算，即(當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

2.帶薪年休假工資待遇的計(jì)算

仲裁裁決

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。應(yīng)休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假的工資報(bào)酬(其中含正常工資收入)。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。由此可見，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，無論是計(jì)時(shí)制員工還是計(jì)件制員工，只要連續(xù)工作滿一年以上，就可以享受帶薪年休假待遇。本案亦是如此，張某雖為計(jì)件制員工，同樣可以依法享受帶薪休假。具體到張某，其應(yīng)休未休帶薪年假的工資待遇應(yīng)當(dāng)按照他離職前12個(gè)月的日平均工資收入的300%進(jìn)行支付(其中含正常工資收入)，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為：(50000-12000)÷12÷21.75×300%=436.77元/天。

第三篇：停工留薪期內(nèi)的工資,是否免征個(gè)人所得稅？

停工留薪期內(nèi)的工資，是否免征個(gè)人所得稅？

作者：偃師市人民法院 王雙喜 楊盼盼

裁判要旨

本案爭議的焦點(diǎn)在于，原告工傷醫(yī)療期間的工資是否屬于免稅項(xiàng)目？原告在“工傷醫(yī)療期內(nèi)”并未向單位提供勞動，單位為其發(fā)放的“工資”實(shí)為依法向原告支付的一種“工傷醫(yī)療期待遇”。原告受傷之后的前12個(gè)月應(yīng)作為基本的停工醫(yī)療期、停工留薪期，該停工留薪期待遇實(shí)為停工醫(yī)療期應(yīng)享受的待遇。按照《工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院令第586號）規(guī)定屬于免稅事項(xiàng)。故對職員停工留薪期內(nèi)的工資應(yīng)作為“工傷保險(xiǎn)待遇”免征個(gè)人所得稅。

案 情

2012年4月28日，原告因工負(fù)傷，即停工接受治療。原告停工留薪就醫(yī)期間，其所在單位依照《工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院令第586號）第三十三條：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付” 之規(guī)定，支付原告原享有的工資福利待遇。在按工資條目輸入單位日常使用的、國家稅務(wù)總局研發(fā)的自動扣稅軟件中時(shí)，原告的工資條自動生成，在原告的停工留薪期內(nèi)，2012年5月、2012年11月、2012年12月、2013年1月、2013年2月、2013年3月，分別被扣繳個(gè)人所得稅137.65元、471.51元、13.67元、2365.64元、3323.89元、279.06元，共計(jì)6591.42元。

原告知情后，于2015年9月23日，向被告某某稅所遞交退稅申請，要求該稅所退還稅款6591.1元。某某稅所調(diào)查了解后，認(rèn)為原告的申請不符合國家財(cái)政部、國家稅務(wù)總局下發(fā)的《關(guān)于工傷職工取得的工傷保險(xiǎn)待遇有關(guān)個(gè)人所得稅政策的通知》【財(cái)稅（2012）40號】第二條列舉的事項(xiàng)，該工資福利不屬于免稅的項(xiàng)目，遂于2015年10月14日向原告送達(dá)了洛某地稅通（2015）004號稅務(wù)事項(xiàng)通知書，對其申請事項(xiàng)“不予退稅”。同日，原告向被告某某稅局遞交了復(fù)議申請。次日，該被告予以受理。經(jīng)審查，2015年12月14日，被告某某稅局向原告送達(dá)了洛某地稅通（2015）006號稅務(wù)事項(xiàng)通知書，同意被告某某稅所作出的處理意見。原告在期限內(nèi)訴至我院，要求撤銷二被告所作的不予退稅通知，并退還所扣的稅款，賠償損失。

審 判

偃師市人民法院審理后認(rèn)為：在原告的停工留薪期內(nèi)，被告扣繳原告?zhèn)€人所得稅6591.42元事實(shí)清楚。原告停工留薪期的工資收入系“工傷保險(xiǎn)待遇”的一項(xiàng)。即原告受傷之后的前12個(gè)月應(yīng)作為基本的停工醫(yī)療期、停工留薪期，該停工留薪期待遇實(shí)為停工醫(yī)療期應(yīng)享受的待遇。原告被扣繳的個(gè)人所得稅無法律依據(jù)，依法應(yīng)予退回。被告以國家稅務(wù)總局制作的納稅軟件“見工資即自動生成個(gè)人所得稅”的理由來否定原告遭遇工傷后領(lǐng)取待遇的性質(zhì)，不符合法律規(guī)定，對該辯訴理由不予支持。原告要求被告賠償其申請退稅過程中的損失5000元，無法律依據(jù)，對該請求不予支持。依照《中華人民共和國行政訴訟法》第七十條第（一）項(xiàng)、《中華人民共和國國家賠償法》第三十六條第（一）項(xiàng)之規(guī)定，偃師市人民法院于2016年3月29日作出（2015）偃行初字第54號行政判決：

一、撤銷被告洛陽市某某區(qū)地方稅務(wù)局直屬稅務(wù)所于2015年9月23日作出的洛某地稅通（2015）004號稅務(wù)事項(xiàng)通知書；

二、撤銷河南省洛陽市某某區(qū)地方稅務(wù)局于2015年12月14日作出的洛某地稅通（2015）006號稅務(wù)事項(xiàng)通知書；

三、被告洛陽市某某區(qū)地方稅務(wù)局直屬稅務(wù)所退回扣繳原告李某某的個(gè)人所得稅款6591.39元，在判決書生效后10日內(nèi)履行完畢。駁回原告李某某的其他訴訟請求。案件受理費(fèi)50元，由被告洛陽市某某區(qū)地方稅務(wù)局直屬稅務(wù)所、河南省洛陽市某某區(qū)地方稅務(wù)局各負(fù)擔(dān)25元。

評 析

本案的關(guān)鍵是如何認(rèn)定原告工傷醫(yī)療期間的工資是否屬稅務(wù)部門免稅項(xiàng)目。單就原告“工傷醫(yī)療期內(nèi)”，單位為其發(fā)放的“工資”來看，實(shí)為依法向原告支付的一種“工傷醫(yī)療期待遇”，而與平時(shí)所發(fā)“工資”在性質(zhì)上是有區(qū)別的。既然時(shí)間界定上有區(qū)別，那么就不能機(jī)械的使用納稅軟件“見工資即自動生成個(gè)人所得稅”的做法來操作執(zhí)行。這樣做既損害了工傷者應(yīng)享有的合法待遇及權(quán)益，又違法悖理失去公允。筆者認(rèn)為在對“工資”是否免征個(gè)人所得稅方面，應(yīng)根據(jù)案件具體情況及相關(guān)法律規(guī)定具體綜合分析、正確界定及妥善處理。

一、原告停工留薪期的工資收入系“工傷保險(xiǎn)待遇”的一項(xiàng)，與平時(shí)所發(fā)“工資”在時(shí)間及性質(zhì)界定上，應(yīng)認(rèn)真區(qū)別。《個(gè)人所得稅法》第四條規(guī)定：“下列各項(xiàng)個(gè)人所得，免納個(gè)人所得稅：??；

十、經(jīng)國務(wù)院財(cái)政部門批準(zhǔn)免稅的所得”。而國家財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于工傷職工取得的工傷保險(xiǎn)待遇有關(guān)個(gè)人所得稅政策的通知》【財(cái)稅（2012）40號】第一條規(guī)定：“對工傷職工及其近親屬按照《工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院令第586號）規(guī)定取得的工傷保險(xiǎn)待遇，免征個(gè)人所得稅”。由此可以看出，原告在受傷后的2012年5月至2013年4月單位為其發(fā)放的“工資”性質(zhì)與正常情況下所發(fā)“工資”的時(shí)間界限及性質(zhì)是不同的。什么是“工資”，工資是工錢的一種類型，即員工的薪資，是固定工作關(guān)系里的員工所得的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報(bào)酬。是勞務(wù)報(bào)酬(勞酬)中的一種主要形式。而原告在“工傷醫(yī)療期內(nèi)”，并未向單位提供勞動，單位為其發(fā)放的“工資”實(shí)為“工傷治療期間的一種待遇”?！豆ｋU(xiǎn)條例》之“工傷保險(xiǎn)待遇”章節(jié)中，將“工傷保險(xiǎn)待遇”作了一一列舉，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。??”，由此可以看出，原告受傷之后的前12個(gè)月應(yīng)作為基本的停工醫(yī)療期、停工留薪期，該停工留薪期領(lǐng)取的工資實(shí)為停工醫(yī)療期應(yīng)享受的待遇。

二、職工停薪留職期間的工資作為“工傷保險(xiǎn)待遇”，應(yīng)免征“個(gè)人所得稅”。財(cái)稅（2012）40號第二條規(guī)定的“本通知第一條所稱的工傷保險(xiǎn)待遇，包括工傷職工按照《工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院令第586號）規(guī)定取得的一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、工傷醫(yī)療待遇、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、外地就醫(yī)交通食宿費(fèi)用、工傷康復(fù)費(fèi)用、輔助器具費(fèi)用、生活護(hù)理費(fèi)等，以及職工因工死亡，其近親屬按照《工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院令第586號）規(guī)定取得的喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金等”與《工傷保險(xiǎn)條例》中“工傷保險(xiǎn)待遇”的規(guī)定并不矛盾，故被告扣繳原告享受的工傷醫(yī)療期待遇所得“工資”的個(gè)人所得稅無法律依據(jù)，應(yīng)依法退還原告。

三、被告即稅務(wù)機(jī)關(guān)扣繳原告“個(gè)人所得稅”所謂的理由、依據(jù)及誤區(qū)與立法精神相悖，應(yīng)予以糾正。二被告則稱，《個(gè)人所得稅》規(guī)定，個(gè)人的“工資、薪金所得”應(yīng)納個(gè)人所得稅，只有“經(jīng)國務(wù)院財(cái)政部門批準(zhǔn)免稅的所得”才屬于免稅的項(xiàng)目。原告領(lǐng)取的工資達(dá)到了納稅的標(biāo)準(zhǔn)，依法應(yīng)扣除其個(gè)人所得稅。財(cái)稅（2012）40號通知將“按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定取得的工傷保險(xiǎn)待遇”列為免稅所得，在第二條又對此作了詳細(xì)規(guī)定：“本通知第一條所稱的工傷保險(xiǎn)待遇，包括工傷職工按照《工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院令第586號）規(guī)定取得的一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘補(bǔ)助金、工傷醫(yī)療待遇、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、外地就醫(yī)交通食宿費(fèi)用、工傷康復(fù)費(fèi)用、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、外地就醫(yī)交通食宿費(fèi)用、工傷康復(fù)費(fèi)用、輔助器具費(fèi)用、生活護(hù)理費(fèi)等??”，未將“停工留薪期內(nèi)的工資列舉進(jìn)去”，該部分顯屬納稅事項(xiàng)。我局只是稅務(wù)征收機(jī)關(guān)，無權(quán)改變法律規(guī)定。該條內(nèi)的“等”字實(shí)為“列舉煞尾”的意思。法律沒有明文規(guī)定，我局不敢擅做主張。另受傷職工的收入應(yīng)大于“住院伙食補(bǔ)助費(fèi)”、“輔助器具費(fèi)”等項(xiàng)目，而在第二條的詳細(xì)解釋中，未將“停工留薪期內(nèi)的工資福利待遇”寫進(jìn)，應(yīng)理解為免稅內(nèi)容不包含此一項(xiàng)目，現(xiàn)要求被告退還所扣的個(gè)人所得稅，無法可依，不予支持。原告要求被告賠償其申請退稅過程中的損失5000元，法律依據(jù)不足，對該部分請求也不予支持。故應(yīng)駁回原告李某某的訴訟請求。以上是被告稅務(wù)機(jī)關(guān)在扣繳原告“個(gè)人所得稅”方面的理由、依據(jù)及誤區(qū)。究其原因在于未能深刻理解立法精神，機(jī)械執(zhí)法所做出的違法行政行為，應(yīng)予糾正。

四、職工工傷期間的工傷待遇，應(yīng)依法予以保障和維護(hù)。職工因公遭受傷害，對職工本人而言就是一種身體和精神上的痛苦，本應(yīng)依法享有應(yīng)有的工傷保險(xiǎn)待遇，使其得到應(yīng)有的醫(yī)治及撫慰。然而稅務(wù)部門在未認(rèn)真理解和把握立法精神的情況下，機(jī)械的硬將原告享有的工傷保險(xiǎn)待遇視作正常的工資收入，強(qiáng)征“個(gè)人所得稅”，是一種違法行政行為，應(yīng)依法退還扣繳原告的稅款。同時(shí)通過此案，我們也建議立法部門將職工因工傷醫(yī)療期間應(yīng)享有的待遇，包括所發(fā)“工資”免征“個(gè)人所得稅”的項(xiàng)目進(jìn)一步予以明確，以依法及時(shí)維護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益，并使當(dāng)事人在每一起司法案件中都倍感司法的公平、正義和溫暖。

——————分割線——————

本訂閱號是勞動法與員工關(guān)系管理交流平臺，致力于傳播勞動法觀點(diǎn)與實(shí)操技巧，構(gòu)建企業(yè)用工管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系。電話：***、010-85892499（唐向前律師）。

第四篇：職工享受帶薪年休假是否須在同一用人單位連續(xù)工作一定時(shí)間

職工享受帶薪年休假是否須在同一用人單位連續(xù)工作一定時(shí)間

2012-09-27 來源:人民法院報(bào) 作者：熊曉震

博主點(diǎn)評：本文分析較為到位，但執(zhí)法應(yīng)在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一。根據(jù)人社廳函（2009）149號復(fù)函（附后），年休條件應(yīng)包括其他用人單位，而且職工帶薪年休假條例草案與公布稿的區(qū)別在于取消了“同一用人單位”的限制。筆者認(rèn)為年休假是對職工持續(xù)勞動的休息補(bǔ)償方案，只要是持續(xù)勞動的，應(yīng)給與年休待遇。如實(shí)踐當(dāng)中在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動而產(chǎn)生的連續(xù)工作也較為普遍，如果要求必須在新單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，無異于剝奪了勞動者的休假權(quán)，而實(shí)際上關(guān)聯(lián)企業(yè)共同承擔(dān)勞動者一個(gè)完整的年休天數(shù)容易被接受。而對于非關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的工作單位調(diào)動（通常從辭職到再就業(yè)會有時(shí)間

差），此時(shí)不滿足“連續(xù)”條件，不享受年休。

《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假條例實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法》）均規(guī)定了職工須連續(xù)工作滿一定時(shí)間才能享受帶薪年休假，但對連續(xù)工作時(shí)間是否須在同一用人單位卻沒有作出規(guī)定。

實(shí)踐中存在兩種截然相反的意見：一種意見認(rèn)為，職工連續(xù)工作一定時(shí)間必須是在同一用人單位才能享受帶薪年休假。廣東省勞動和社會保障廳即持此意見，其在2009年1月23日下發(fā)的《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見》(粵勞社發(fā)[2009]7號)第二條第一款規(guī)定：“職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上?！绷硪环N意見則認(rèn)為，職工連續(xù)工作一定時(shí)間可以是在不同用人單位。

筆者認(rèn)為，判斷“連續(xù)工作一定時(shí)間”是否須在同一用人單位可以從以下三方面考量：

第一，法律法規(guī)層面?！掇k法》第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！钡谖鍡l規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，連續(xù)工作滿12個(gè)月，應(yīng)包括職工在原用人單位的工作時(shí)間，否則新進(jìn)用人單位的職工在新進(jìn)當(dāng)不可能滿足連續(xù)工作滿12個(gè)月的條件，無法享受年休假，更談不上折算了?！掇k法》的制訂部門人力資源和社會保障部也通過復(fù)函的形式對此問題進(jìn)行了解釋。應(yīng)當(dāng)說，從法律法規(guī)層面上考量，“連續(xù)工作一定時(shí)間”不需在同一用人單位。

第二，經(jīng)濟(jì)層面。確定“連續(xù)工作一定時(shí)間”不需在同一用人單位將導(dǎo)致可休假的勞動者占全部勞動者的比例提高，在勞動者基數(shù)巨大的地區(qū)將導(dǎo)致生產(chǎn)量絕對值的較大減少，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。故在勞動者基數(shù)巨大的地區(qū)，從經(jīng)濟(jì)層面考量，將“連續(xù)工作一定時(shí)間”限制在同一用人單位可控制休假勞動者的比例，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。廣東省屬勞動力高度密集的地區(qū)，勞動者基數(shù)巨大，從經(jīng)濟(jì)因素考慮采用此做法并無不妥。

第三，實(shí)際操作層面。不同用人單位之間的工作的連續(xù)性的認(rèn)定沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，缺乏操作性，是不能存在間隔還是可以存在一定時(shí)間的間隔，實(shí)踐中較難掌握，也容易引發(fā)糾紛。同一用人單位工作的連續(xù)性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)明確，易于操作，避免了因此產(chǎn)生的糾紛。勞動者數(shù)量大、用工關(guān)系變動多的地區(qū)，將“連續(xù)工作一定時(shí)間”限制在同一用人單位便于操作，可避免糾紛。廣東省勞動力高度密集，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，勞動者數(shù)量巨大，用工關(guān)系變動頻繁，如不將“連續(xù)工作一定時(shí)間”限制在同一用人單位，可能出現(xiàn)大量的不同用人單位工作時(shí)間的連續(xù)性的認(rèn)定問題，由此引發(fā)許多不必要的糾紛。故廣東省將“連續(xù)工作一定時(shí)間”限制在同一用人單位也是適宜的。

綜合上述分析，筆者認(rèn)為，享受年休假的條件“連續(xù)工作一定時(shí)間”不需在同一用人單位，但如果某些特殊地區(qū)從本區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況出發(fā)，制訂相關(guān)規(guī)定，限制享受年休假的條件“連續(xù)工作一定時(shí)間”必須在同一用人單位也是適宜的，在該區(qū)域內(nèi)應(yīng)從其規(guī)定。

作者單位：湖南省長沙市中級人民法院

博主注：關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

有關(guān)問題的復(fù)函

人社廳函〔2009〕149號

上海市人力資源和社會保障局：

你局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

二、關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的確定

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。二 ○○九年四月十五日

第五篇：案例-新入職員工能否享受當(dāng)年帶薪年休假？

新入職員工能否享受當(dāng)年帶薪年休假？

【經(jīng)典案例】

陳某于2013年1月11日進(jìn)入上海某咨詢公司工作，擔(dān)任咨詢顧問的崗位。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。

陳某進(jìn)入新公司工作半年后向公司人力資源部門申請5天帶薪年休假。人力資源部門回復(fù)：“根據(jù)公司《員工手冊》規(guī)定，新入職員工需在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月以上才能享受帶薪年休假”。

陳某認(rèn)為帶薪年休假是法律規(guī)定的福利待遇，公司《員工手冊》的規(guī)定與法律相悖。但由于還在公司工作，故沒有就此事與公司人力資源部門進(jìn)行爭論。2013年12月15日，陳某由于個(gè)人原因提出辭職。辦理完離職手續(xù)后，陳某即向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其2013年1月11日至2013年12月15日期間應(yīng)休未休年休假工資。

【爭議焦點(diǎn)&裁判結(jié)果】

本案的爭議焦點(diǎn)為：新入職員工能否享受當(dāng)年帶薪年休假？

陳某認(rèn)為：其累計(jì)工作年限已滿10年，之前已在其他公司連續(xù)工作超過12個(gè)月，其享有帶薪年休假的權(quán)利。公司未安排其享受帶薪年休假，應(yīng)當(dāng)支付其應(yīng)休未休年休假工資。

公司則認(rèn)為：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿1年以上的，享受帶薪年休假?！币虼?，新入職員工需要在本公司工作滿12個(gè)月以上才能享受帶薪年休假，公司《員工手冊》的規(guī)定符合法律規(guī)定。公司無需支付陳某應(yīng)休未休年休假工資。

仲裁委審理后認(rèn)為：員工陳某在進(jìn)入新公司工作之前已在其他用人單位連續(xù)工作超過12個(gè)月，因此在進(jìn)入新公司當(dāng)年就能夠享受帶薪年休假。當(dāng)年應(yīng)休年休假天數(shù)按照其在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定。仲裁委作出裁決，要求上海某咨詢公司按照陳某當(dāng)年應(yīng)休年休假天數(shù)支付其未休的年休假工資?！景咐u析】

自從《職工帶薪年休假條例》2008年1月1日施行以來，新入職員工享受帶薪年休假的條件一直是充滿爭議的話題。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！睏l例頒布之初，大部分企業(yè)對帶薪年休假享受條件的理解是：新入職員工需要在本單位連續(xù)工作1年以上，才能享受帶薪年休假。同時(shí)，也有另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，條例中所說的連續(xù)工作1年以上，包括勞動者在之前單位工作滿1年以上的情況。即，新入職員工只要在之前用人單位連續(xù)工作滿1年以上，就能在入職后當(dāng)即享受帶薪年休假。隨后頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對此問題也未作出明確解釋。

直至2009年，人力資源和社會保障部辦公廳對上海市人力資源和社會保障局“關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函”（人社廳函〔2009〕149號）中對帶薪年休假享受條件進(jìn)行了明確解釋：“關(guān)于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形?！备鶕?jù)此解釋，新入職員工只要入職前在同一用人單位或不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，就能在入職后享受當(dāng)年帶薪年休假。

新入職員工當(dāng)帶薪年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受帶薪年休假。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)。

因此，本案中，陳某之前已在其他用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，所以在入職當(dāng)年就能享受帶薪年休假。由于陳某累計(jì)工作年限已滿10年，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)其當(dāng)在公司剩余日歷天數(shù)折算確定當(dāng)帶薪年休假天數(shù)。

由于公司沒有安排陳某享受帶薪年休假，故應(yīng)當(dāng)根據(jù)陳某應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含公司支付陳某正常工作期間的工資收入。

本案中如果公司對法律有正確的理解，在陳某提出辭職以后，正式離職之前，安排陳某

休完相應(yīng)年休假，那么該公司就無需按300%支付未休年休假工資報(bào)酬了。

最后，需要提醒廣大勞動者，應(yīng)休未休年休假工資的仲裁時(shí)效屬于勞動爭議一般仲裁時(shí)效，即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年。