第一篇：“天花板”干部解析（共）

“天花板”干部解析

于學強

“天花板” 干部是指達到一定級別后晉升無望的干部。當干部遭遇晉升中的“天花板”而又無力突破時，他們的心理和行為都會受到嚴重的沖擊，必須引起廣泛的社會關注。正確分析“天花板”干部的負面影響、產(chǎn)生機理，對于消解干部的“天花板”困境有積極意義。

一、“天花板”干部的負面影響

“天花板”干部會消弭干部的進取心，甚至培育干部的私利心，嚴重影響干部個體的身心健康。而且，“天花板”干部的出現(xiàn)還會影響到干部隊伍的親合性與凝聚力，削弱干部隊伍的執(zhí)政能力。

1.影響干部個體的身心健康。具體而言，這方面的負面影響表現(xiàn)為以下幾種情況：其一，使一些干部萌生“當一天和尚，撞一天鐘”的懶散思想。有些干部認為，既然遭遇晉升無望的處境，就不要再繼續(xù)努力了，因為在殘酷的現(xiàn)實面前是個人是無能為力的，與其耗費自己的精力去認真工作，不如得過且過生活得更舒適。在這種思想的影響之下，一些干部不僅不會奮發(fā)有為，反而會走向不思進取、自暴自棄?，F(xiàn)實政治生活中出現(xiàn)的一大批“一杯茶一支煙，一張報紙看半天”庸官，與這種思想不無關系。其二，使一些干部萌生“既生瑜，何生亮”的妒忌心理。妒忌是面對他人的某種優(yōu)勢而產(chǎn)生的不愉快的情感，是一種于人有害，于己不利的不道德的心理疾患。面對晉升中的優(yōu)勝劣汰（有時候可能是汰優(yōu)取劣），一些干部會產(chǎn)生妒賢忌能的心理。比如在村委會選舉中曾出現(xiàn)個別落選村干部忌妒現(xiàn)任村干部得票多，對新任干部不服氣，而拉幫結派，刻意制造矛盾，挑撥黨群干群關系，煽動群眾借事上訪的事件。其三，使一些干部萌生“有權不用，過期作廢”的貪腐思想。有些干部認為，既然晉升無望，不能謀得更高一級的權力，就不再為謀求這一權力積累廉潔績效，不如充分運用手中既得的權力來謀得利益。在這種思想的影響之下，一些干部可能會抓緊現(xiàn)有的機會貪贓枉法。鄭筱萸在59歲時被撤去國家藥監(jiān)局局長，其思想根源就在于沒有跳出59歲現(xiàn)象的魔圈，走上了貪腐之路。其四，使一些干部萌生“木秀于林，風必摧之”仇殺思想。有些干部深感自己之所以遭受“天花板”困境，恰恰在于別的干部能化蛹成蝶，阻礙了自己的晉升，并由此造成內(nèi)心的嚴重不平衡，這種不平衡甚至會走到另一個極端，破壞那些走在自己前面的干部，將其作為自己的敵人予以打擊報復，以消除自己仕途方面的障礙。近幾年發(fā)生的殺人謀官案件中，絕大多數(shù)是副職指向正職，二把手謀殺一把手，下級指向上級，如山東省德州市城市信用社中心社副主任夏志華雇兇殺害主持工作的常務副主任苗建國，海南省瓊山市教育局副局長吳正養(yǎng)雇人謀殺教育局長吳大欽等都屬此類。

2.影響干部隊伍的執(zhí)政能力。具體而言，這方面的負面影響表現(xiàn)為以下幾種情況：其 1

一，破壞了班子的親合力。親和力是在人際關系中所表現(xiàn)出來的吸引力，是班子成員應當具備的整體素質(zhì)。班子成員只有具備親和力，才能處理好職務間的關系，增強干部隊伍的執(zhí)政能力。干部隊伍中存在的工作上的競爭關系，特別是職務晉升方面的矛盾往往是班子成員親合力的殺手。如果班子成員將職務晉升作為自己的追求，而忽視了這種追求之后更為根本的共同利益——全心全意為人民服務，就會造成親合力的流失，甚至會影響干部隊伍的團結和諧，造成嚴重的內(nèi)耗，影響班子的領導能力與執(zhí)政能力。其二，帶壞了官場的風氣。良好的官場風氣是干部執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)，而官氣日下則會嚴重影響執(zhí)政能力和領導水平。誠如第一點所言，“天花板”干部呈現(xiàn)出的種種負面心態(tài)不僅僅影響了個體的身心健康，也會影響或造就一種不正常的官場風氣。比如懶散思想會造就懶散之風，妒忌思想會造就妒忌之風，貪腐思想會造就貪腐之風，仇視思想則會加重官官相斗，勾心斗角。在集體領導體制之中如果沾染了以上風氣，民主就會徒有其形，而無其實，科學決策的目標將很難實現(xiàn)。其三，導致了腐敗現(xiàn)象的滋生。任何干部都不想遭遇“天花板”困境，起碼不想過早地遭遇這種困境。但是根據(jù)調(diào)查，由于不同級別干部對應的年齡框框在許多地方都硬化了，這使得“天花板”干部變得似乎無處不在。比如科級在45歲左右，處級在50歲左右，廳級在55歲左右都會遇到晉升困難。所以，不少干部提前“做工作”，甚至為了早日實現(xiàn)升遷，避免遭遇年齡“天花板”，不計成本，不擇手段，在體制不盡完善的情況之下，鉆體制之空檔，搞人情關系?；谝陨显虍a(chǎn)生的體制外交易已經(jīng)屬于吏治腐敗的內(nèi)容，不能再簡單地稱為官場風氣不正了。

可見，“天花板”干部的負面影響是全方位的，從干部個體到干部隊伍，從思想領域到實踐行動等等波及到各個方面。干部遭遇“天花板”不僅可能造成大量的人才浪費，而且可能導致制度的認同性不斷流失，體制外力量不斷培育，內(nèi)在的危機不斷積累，執(zhí)政能力不斷削弱，從而最終使民眾對干部隊伍的評判值大大滑落。

二、“天花板” 干部出現(xiàn)的原因

實際上，“天花板”干部不是黨政部門內(nèi)的獨有現(xiàn)象，也不是所謂的“中國特色”，不同國家、不同領域都會不同程度地存在著這種晉升困境?！疤旎ò濉备刹砍霈F(xiàn)的原因，既有組織本身的結構性因素與人事制度因素的影響，也是一定時期政策因素和個性心理方面訴求的所致。

1.組織結構因素。組織結構是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統(tǒng)的“框架”。一般而言，任何一個組織在縱向上都可分為若干層級，上下層級之間有領導與被領導的關系，相對于被領導層級而言，領導層級在職位設置方面要少一些。比如在政府部門內(nèi)部，這種金字塔式的結構形式非常突出：在中國，截止2008年底全國共有34個省級行政區(qū)，333個地級行政區(qū)劃單位，2859個縣級行政區(qū)劃單位，40828個鄉(xiāng)級行政區(qū)劃單位。單純從行政區(qū)劃方面看，組織結構形式對于干部晉升造成的困境已經(jīng)一目了然了，縱然加上上級存在的直屬機構、職能部門與下一層級對應的情況，這種晉升的難度也不會減少。由此推算，人民論壇聯(lián)合多家網(wǎng)絡媒體和研究機構進行了調(diào)查所示結論不虛：在黨政機關中，大約有四五十萬的縣處級干部，作為一個龐大的中層干部群體，他們中只有大概10%-15%的比例能夠在仕途上繼續(xù)升遷?？梢姼刹筷犖?“金字塔” 結構的特點使“天花板”干部的出現(xiàn)成為必然。

2.人事制度因素。人事制度方面的因素主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是干部選拔制度缺少競爭性。雖然我們不斷完善干部選拔制度，但其民主化程度仍然有待發(fā)展，主要領導在干部選拔中的作用仍然很難遏制，造成的結果是選拔上的干部得不到認可，也造成能人在晉升方面的“天花板”困境。二是干部任期制度缺少權威性。自上世紀80年代以來，我們在干部任期制度方面走得比較快，基本上實現(xiàn)了任期制，但有些地方干部的中期調(diào)整、交流等等方面也影響了任期制的權威，可能造成事實上的終身制。三是干部交流制度缺乏經(jīng)常性。干部交流不僅指黨政機關內(nèi)部不同地域之間的干部交流，領導職務與非領導職務的轉換，還應當包括與事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)的相互交流。目前，我國在干部交流方面更多的偏重于前者，對于不同領域干部交流重視不夠。四是干部激勵制度缺乏調(diào)適性。干部激勵不能僅靠職務方面的升遷，如果眾多干部都將升遷作為從事工作的激勵，不僅會使官本位泛濫，強化干部隊伍中的長官意識，而且還會因遭遇“天花板”困境而不能擺脫。

3.干部政策因素。我們一貫堅持任人唯賢的路線和德才兼?zhèn)涞臉藴?，這是我們最為基本的干部政策。但是在貫徹這一干部政策過程中，由于標準的彈性往往也會出現(xiàn)一些問題。為了避免標準彈性導致的問題，不少地方將標準硬化，卻造就了另外一些問題，致使一些干部遭遇“天花板”困境，表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，學歷高就是能力高。不少地方定位賢才的標準，硬化為學歷，規(guī)定一定職務必須具體本科以上，或研究生學歷的基本條件，這使得相當多參加工作早，工作經(jīng)驗豐富，但缺乏學歷教育的干部喪失升遷機會。其二，低齡化就是年輕化。不少地方以低齡化的要求來回應國家推進干部年輕化的進程，在干部選拔晉升方面嚴格控制年齡標準，比如科級干部40周歲以下，處級干部45周歲以下，如此等等，在年齡方面搞“一刀切”，“切一刀”，嚴重影響了一批年齡稍大，但年富力強的干部。其三，得票高就是認可度高。有些地方將群眾公認化為得票高，而忽視了在投票率問題，忽視了領導干部對于投票的干預問題，使得一些擁有干預權的干部得到提拔，而另一些干部卻成為晉升中的犧牲品。其四，GDP高就是政績高。有些地方將政績突出標準理解為GDP高，而忽視了GDP創(chuàng)造中的個人行為與集體行為，現(xiàn)任領導與前任領導，GDP的成果與代價等方面的關系，也可能產(chǎn)生“數(shù)字出官，官出數(shù)字”，同時可能使一批勤勤懇懇干工作的干部在晉升方面陷入困境。

毋庸置疑，導致“天花板” 干部出現(xiàn)除了以上客觀原因所致外，個人心性因素也不能忽視。對于那些官本位意識強，追求晉升沖動大的干部，往往容易陷入“天花板”困境之中。相反，對于那些能正確認識職位、正確分析分析崗位分工的干部，往往能從個性心理方面減弱“天花板”干部的負面影響，甚至根本就不認可所謂的“天花板”干部。由此，能否正確地對待職務與崗位，是產(chǎn)生“天花板”干部的心理原因。

三、“天花板” 干部的消解策略

消解“天花板”干部，應針對其產(chǎn)生的原因三管齊下：既要構建立體化的組織結構，加大干部交流力度，也要完善人性化的干部政策，在干部選拔晉升領域貫徹以人為本的原則，還要造就市場化的個性心理，消除遭遇晉升危機時的內(nèi)在障礙。

1.建立立體化的組織結構。干部隊伍的“金字塔”結構是導致“天花板”干部出現(xiàn)的重要原因，作為組織形態(tài)這種結構很難改變，但這并不是說不可改善。改善這種結構的追求目標是建立立體化的組織結構，為此應做好以下工作：一是在黨政機關內(nèi)部構建起低職高配與高職低配機制，領導職務與非領導職務的轉化機制，削減“金字塔”結構造成的負面效應。比如實行職務與職級并行的做法，對于優(yōu)秀的干部采取“升官不挪位”的辦法，低職高配。低職調(diào)配的好處是克服功績無效論，激勵干部努力工作，不斷創(chuàng)造好的成績，并在一定程度上破解“天花板”困境。同樣，也可以采取“挪位不升官”的做法，高職低配。另外，還要進一步推進干部領導職務與非領導職務的轉化，適時為下一層級的優(yōu)秀干部讓路。二是拓寬干部的交流口徑，不僅要拓寬干部交流任職、交叉任職、交流培養(yǎng)的渠道。干部交流的方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流，特別應加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度，做好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、科研人員三支隊伍之間的交流。三是完善干部的晉升制度，增加晉升中的競爭成分。應廣泛采用公推公選、一推雙考、競爭上崗、海選等等方式，不僅擴大了干部工作中的民主，而且拓寬了不同領域的聯(lián)系，加大有能力干部的晉升空間，增強了晉升中的公平公正性，改變了伯樂相馬式的人選人模式，有效地避免了 “天花板”干部的產(chǎn)生。

2.完善人性化的干部政策。目前，我國的干部政策特別是干部晉升政策已經(jīng)大大改善，各個崗位上將一些德才兼?zhèn)洹⒄兺怀龊腿罕姽J的干部提拔上來。但同時，有些地方在貫徹干部政策精神時也出現(xiàn)了走極端的情況。比如，有些地方以干部學歷來衡量干部的知識化水平和能力高低，并以之作為晉升的重要標準，由此而出現(xiàn)了一大批高學歷官員，甚至很多地方出現(xiàn)了博士官員。如果這些官員確實有較好的政績給予晉升機會也無可非議，如果僅因其學歷光環(huán)則值得商榷。不僅如此，這種學歷的偏愛還會導致官員造假行為、“鍍金”行為。實際上，官員不應不適當?shù)刈非蟾邔W歷，博士更適應做理論研究。再說高學歷未盡就高能力，學歷低也未盡能力低。早在延安時期，陳云同志曾擔任中共中央組織部部長，但其履歷表文化程度一欄中仍為小學，但誰又能否認其組織能力和領導水平呢？所以，對于那些雖無學歷但能力突出的干部，更要懂得珍惜。比如，蘇州市委書記蔣宏坤根本沒有學歷光環(huán)，其學歷僅是在職大專，但是它有能力并且誠實誠信，不好虛名，這種品質(zhì)與那些為了謀求學歷光環(huán)的奔波者相去甚遠。再比如，近來中央非常關注干部年輕化問題，有些地方又將年輕化等同于低齡化，將干部晉升中的年齡標準硬化，由此也導致官場中的年齡恐慌，甚至干部篡改年齡事件時有發(fā)生。所以，完善人性化的干部政策應當充分考慮各種情況，既要照顧高學歷者，也不能因之抹殺那些勤奮工作、經(jīng)驗豐富、政績突出的低學歷者，從某種程度上講，有些干部學歷低是歷史造成的，與其個人能力不成正比。同樣，有些干部年齡大，但年富力強，如果搞年齡一刀切實際上也是埋沒人才、浪費人才。

3.造就市場化的個性心理。造就市場化的個性心理，應在以下幾個方面努力：其一，充分認識市場的競爭性，樹立能上能下的意識。在社會政治生活中存在一心向上爬的單一價值觀，不僅違背了中國傳統(tǒng)文化關于安分守己、不越位思考和做事的優(yōu)良傳統(tǒng)，還違背了優(yōu)勝劣汰、能上能下的市場機制，還會造就大量的“天花板” 干部。避免這種情況產(chǎn)生的根本舉措還是加強干部的教育，培育市場競爭擇優(yōu)的心理，讓干部們看到升降遷調(diào)是隊伍發(fā)展的正常現(xiàn)象，面臨晉升壓力與培育競爭動力是一個問題的兩個方面，幫助干部突破“天花板”心理。其二，充分認識市場的公正性，樹立平等觀念。市場的公正性在于一視同仁，沒有特例。在干部晉升環(huán)節(jié)應用市場晉升的公正性原則，一方面應使干部認識到晉升條件的統(tǒng)一性，另一方面也應使干部認識到晉升條件的彈性，不能因為統(tǒng)一性而否定特事特辦的彈性原則，當然也不能因彈性原因而否認硬性規(guī)定。如何在硬性規(guī)定與彈性原則方面尋求平衡點，也需要借鑒市場運作中的相對公平理念。其三，充分認識市場追求利益的原則，運用好晉升中的利益杠桿。正是市場的存在才有了“經(jīng)濟人”的假說，在政治社會中這種“經(jīng)濟人”假說同樣也是適用的。為此，對于在晉升方面存在“天花板”困境的人，應當在物質(zhì)領域給予適當?shù)难a償，以推進其心理平衡。國外政治實踐表明，一些干部雖然在職務晉升方面得不到有效的滿足，但如果有物質(zhì)方面的激勵減少因職務變化導致的心理不平衡。如實行高工資制的香港公務員，其最高最低公務員工資差仍達到22倍，在此制度下，即使公務員的職位不能升遷，由于工資收入逐年提升存在的激勵空間，也會弱化“天花板”干部的影響。

總之，避免“天花板”干部產(chǎn)生應多管齊下，既要在組織結構方面進行改革，也要在干部政策方面進行調(diào)整，更應當采取多樣化的激勵手段，尤其是開發(fā)職級晉升之外的激勵手段，來解決職務晉升方面面臨的困境。我們可以借鑒國外政府職級晉升之外的激勵手段，如以彈性調(diào)薪取代固定薪級，公務員的工資逐步與績效掛鉤，榮譽激勵等等方面的有益做法，避免在職務晉升方面出現(xiàn)的“天花板”困境。

第二篇：干部成長【天花板現(xiàn)象】調(diào)查

干部成長“天花板現(xiàn)象”調(diào)查: 哪些人最易遭遇 如何化解

天花板現(xiàn)象

頭腦風暴

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解決方法

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編者按

在干部成長過程中，大多數(shù)人達到一定級別后，晉升空間便會越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”。這種狀況被形象地稱為“天花板”現(xiàn)象。

造成“天花板”困局的原因多種多樣，比如制度安排、學歷問題、年齡因素等等。面對“天花板”，若不能理性應對，就會在一定程度上出現(xiàn)負面心態(tài)，輕者因此喪失工作動力、得過且過，重者可能以權謀私、走入歧途。

因此，高度關注和認真剖析“天花板”困局的形成機制、遭遇“天花板”的干部的心理狀態(tài)等，無論對個體成長還是干部隊伍建設，都具有重要意義。

調(diào)查說明

針對干部成長中的“天花板”現(xiàn)象，《人民論壇》雜志社聯(lián)合多家網(wǎng)絡媒體和研究機構進行了廣泛調(diào)查，受調(diào)查人數(shù)總計8311人，具體為：

網(wǎng)絡調(diào)查。人民網(wǎng)、人民論壇網(wǎng)、新華網(wǎng)、騰訊網(wǎng)等知名網(wǎng)站聯(lián)合進行了“仕途困局催生‘天花板’現(xiàn)象”的網(wǎng)絡問卷調(diào)查，共有7869位網(wǎng)友參與投票。

院校合作調(diào)查。中共中央黨校、國家行政學院、中國延安干部學院、中共天津市委黨校、中共湖南省委黨校、中共湖南省寧鄉(xiāng)縣委黨校等院校的專家、學員對本次調(diào)查給予了大力支持，面向黨政干部群體發(fā)放問卷360份，收回有效問卷280份。

記者訪談?！度嗣裾搲酚浾咄ㄟ^面談、電話、郵件等方式采訪了各級組織部長32名，黨政干部130名。通過調(diào)查及采訪發(fā)現(xiàn)，黨政干部群體對干部成長“天花板”困局不但廣泛關注，而且見解頗深。他們不但直面“天花板”現(xiàn)象，概括其特征，分析其原因，并且紛紛建言獻策，提出解決之道。

這次調(diào)查顯示，“天花板”困局不容小覷，打破“天花板”刻不容緩。

哪個級別、哪個年齡段的干部最容易遭遇“天花板”？

64%的受訪者認為縣處級干部遭遇“天花板”最多，70%的受訪者認為“天花板”現(xiàn)象出現(xiàn)在“45—55歲”年齡段最多

您認為“天花板”現(xiàn)象最多出現(xiàn)于哪個級別？選擇“縣處級”的最多，占全部受訪者的64%，12%選擇“廳局級”，3%選擇“省部級”，另有18%選擇“其他”。

為什么縣處級干部遭遇“天花板”最多？記者采訪了國家行政學院公共管理教研部李軍鵬教授，他認為，在黨政機關中，大約有四五十萬的縣處級干部，作為一個龐大的中層干部群體，他們中只有大概10%—15%的比例能夠在仕途上繼續(xù)升遷，剩下的就形成了所謂遭遇“天花板”的干部群體，這是一種必然會出現(xiàn)的現(xiàn)象。

山東省煙臺市委黨校曲春杰教授解釋說，縣處級領導干部入黨時間都比較長，絕大多數(shù)是從基層工作干起，經(jīng)過多年多個崗位的長期磨礪，一步一個臺階、循序漸進地成長起來的，任縣處級職務的時間也都比較長。因此，他們具有豐富的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，群眾基礎廣泛，享有較高的威望。但是，他們成長周期相對較長，擔任縣處級領導干部時的年齡較大。

在采訪中，不少干部認為，從級別來看，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，干部升遷的“天花板”是正科級；在縣一級，干部升遷的“天花板”是正處級；在市一級，干部升遷的“天花板”是正廳級。您認為“天花板”現(xiàn)象最多出現(xiàn)在哪個年齡段？選擇“45—55歲”這一年齡段的最多，占全部受訪者的70%，19%的受訪者選擇“35—45歲”，6%選擇“55—65歲”，2%選擇“25—35歲”，另有1%選擇“其他”。

人一到40歲，就進入了孔夫子所說的“不惑之年”，世界衛(wèi)生組織則把45到59歲的年齡段界定為中年人。在這一年齡段的人，應該說正處于人生的黃金階段，既有豐富的經(jīng)驗，又年富力強，可為什么遭遇“天花板”的干部在“45—55歲”這一階段最多呢？

江蘇省泰州市委組織部研究室主任陸彩鳴認為，由于層級不同，每個層級干部升遷的年齡“天花板”也不盡相同。一般來說，鄉(xiāng)科級干部遇到升遷“天花板”的年齡大約是45歲，縣處級干部大約是50歲，而司局級干部則大約是55歲。

對此，國家行政學院公共管理教研部竹立家教授指出，目前一些地方組織部門形成了這樣一種用人政策，在干部的提拔晉升上以年齡劃線，有的地方規(guī)定：過40歲不能提拔為科級干部，50歲不能提拔為處級干部，55歲不能提拔為司局級干部，科處級干部50歲都要退居二線。正是這些政策，促使遭遇“天花板”的干部在“45—55歲”這一年齡段上扎堆。

“天花板”現(xiàn)象有什么消極影響？

35%的受訪者選擇“一些干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞干部風氣”

干部遭遇“天花板”有什么消極影響？35%的受訪者選擇“一些干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞干部風氣”，32%選擇“阻礙年富力強、經(jīng)驗豐富的人才干事，影響執(zhí)政能力提高”，28%選擇“一些干部覺得手中權力時日無多，貪污腐敗”，3%選擇“其他”。

有網(wǎng)友留言道，跨過45歲門檻的官員，有些人覺得升遷無望后，會珍惜來之不易的成果，有些人則千方百計地保全既得利益，“搞定就是穩(wěn)定，擺平就是水平，無事就是本事”成為官教條，使得改革銳氣下降，甚至連講話都格外謹慎，常常重復文件、報告的內(nèi)容。江蘇省海門市委常委、組織部長范燕燕在采訪中談到“天花板”現(xiàn)象的危害時表示：“人總需要有個目標盼頭，如果一個干部覺得自己升遷無望的時候，難免會影響其工作積極性。大部分人可能還會做好工作，但好到什么程度，怎么個好法，就要因人而異了。這也取決于干部的素質(zhì)，當然也需要組織上加強對干部的培養(yǎng)教育?！?/p>

江蘇省如東縣委常委、組織部長司祝建認為：“這會影響到當事人的工作積極性，一般來說他們心里有數(shù)，覺得不會再被重用了，工作上就不會再那么竭盡心力了。另外，也可能導致有的年齡大的干部蛻化變質(zhì)，當他們覺察到手中權力時日無多了，就會在最后的時間里撈一把，再不用就沒有機會了?！?/p>

清華大學公共管理學院教授任建明認為，公務員到了一定年齡還晉升不到相應級別，就轉為非領導職務。應該說這一改革的初衷是好的，是為了推動干部隊伍年輕化，讓有能力的年輕人脫穎而出，加快新老交替步伐，增強各級領導班子的活力，但事實上也帶來了不少突出的問題，讓許多仍然年富力強、經(jīng)驗豐富、可以承擔相應工作職責的領導干部退出一線，造成了大量的人才浪費，甚至削弱了領導班子的戰(zhàn)斗力。

“天花板”現(xiàn)象是怎么造成的？

50%的受訪者認為是“現(xiàn)行干部制度的硬性規(guī)定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”造成的

您認為造成“天花板”現(xiàn)象的原因是什么？50%的受訪者選擇“現(xiàn)行干部制度的硬性規(guī)定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”。

對此，李軍鵬認為，制度因素是造成“天花板”現(xiàn)象的主要原因。我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結合的用人制度，公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，對干部缺乏明確的業(yè)績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。同時，又沒有建立嚴格的公務員問責制度，除非犯有嚴重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務員只有在本機關向上升的一元化上升通道，缺乏與事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)的交流渠道，公務員缺乏職業(yè)發(fā)展的“旋轉門”。

對于一些地方的“干部年輕化”舉措，陸彩鳴認為：“受任職年齡的限制，特別是一些地方片面強調(diào)干部低齡化，在干部任用中搞‘任職年齡層層遞減’，因而不同層級的干部在升遷中往往會遭遇不同的任職年齡‘天花板’?！?/p>

28%的受訪者認為，“干部隊伍的整體結構特點使‘天花板’現(xiàn)象的產(chǎn)生和出現(xiàn)成為必然，干部隊伍整體結構的‘金字塔’形狀，必然意味著越高級的官員數(shù)量越少”。

任建明教授在談及“天花板”現(xiàn)象的形成原因時，也贊同這個看法：“這主要源于黨政體制的‘金字塔’形結構。一般說來，當一個黨政官員級別越來越高的時候，他在職務上繼續(xù)晉升的機會也就越來越少。目前我國科級職務以下的公務員占92％，只有8％的公務員是副處級職務以上。公務員晉升領導職務需求的無限性與黨政機關領導職務供給的有限性之間的矛盾，阻礙了公務員個人的發(fā)展空間，導致‘天花板’現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。”

來自江蘇泰州市委組織部的徐小軍也認為，是各級職位的金字塔結構造成了“僧多粥少”的局面。

12%的受訪者認為，產(chǎn)生“天花板”現(xiàn)象的原因是“心態(tài)消極，一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進取，不求上進，從而提前自行終止了仕途”。

4%的受訪者認為“能力有限是催生‘天花板’現(xiàn)象的重要原因”，4%選擇“其他”。

如何化解干部成長中的“天花板”困局？

44%的受訪者認為應“清除‘官本位’意識，進一步深化干部人事制度改革，剔除昏官庸官，選拔廉官能吏” 您認為應如何有效化解干部成長中的“天花板”困局？44%的受訪者選擇“清除‘官本位’意識，進一步深化干部人事制度改革，既能及時剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望”，27%選擇“推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實學、工作實績突出的干部能夠突破‘天花板’”，22%選擇“切實轉變觀念，打破單一僵化的用人模式，避免片面強調(diào)干部的低齡化和高學歷化”，6%選擇“對于多數(shù)干部而言要最大限度地提升‘天花板’的高度，減少各種限制”。

河南省駐馬店市的一位縣級官員建議：“配備領導班子應該‘老、中、青’三結合。對‘想干事、能干事、干大事’的人，多留干部隊伍三至五年，不要‘一刀切’，‘切一刀’，讓想干事、謀大事的人有甜頭、有盼頭、有奔頭。同樣，這也是黨的福氣，人民的福祉?！?/p>

“為讓優(yōu)秀干部盡可能減少‘天花板’的困擾，可以實行職務與職級并行的做法，對德才兼?zhèn)?、群眾公認、實績突出的優(yōu)秀干部，采取‘升官不挪位’的辦法，實行低職高配。比如，優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、縣級黨政機關部門負責人可以明確副縣處級，優(yōu)秀的縣委書記、市級黨政機關部門負責人可以明確副廳級。這樣，通過低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷‘天花板’的難題?！标懖束Q表示。

值得注意的是，黨中央已經(jīng)開始重視這個問題，十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》提出，要“合理使用各年齡段干部，切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題”。

近年來，一些地方為了穩(wěn)定縣級主要領導干部隊伍，相繼實行“低職高配”制度，出現(xiàn)了不少“副廳級”的“縣官”。在這方面，廣東、湖南、湖北都進行了積極探索。比如，今年湖南省就有19名長期在基層工作的縣委書記被提拔為副廳級干部，其中有16人繼續(xù)兼任縣委書記。一些縣委書記級別升格，既符合“省直管縣”改革的趨勢，也可以鼓勵這些“縣官”安心一方，更好地推動縣域發(fā)展。另外，在一些地方還出現(xiàn)了處級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和鎮(zhèn)長。應當說，這些措施客觀上提升了縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級等主要領導干部的“天花板”高度，較好地解決了他們的職務晉升瓶頸問題，有著重要的現(xiàn)實意義。（《人民論壇》雜志專題調(diào)研組）

2009年12月17日 07:26:58 來源：人民日報

第三篇：天花板吊頂勞務合同

天花板吊頂工程承包協(xié)議

甲方：

乙方：

經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商就項目達成以下協(xié)議：

第一條 工程項目名稱：

第二條 承包項目方式：

第三條 工程內(nèi)容：根據(jù)施工圖紙全部工作量及甲方要求施工，配合其他工種施工。乙方

自備施工中所需工具設備，包括材料計劃、材料到場后卸料、按要求堆放整齊、場內(nèi)材料運輸、制作、安裝做到工停料清，安裝完畢后，材料按項目部指定地方碼放整齊。

第四條 工程造價及結算方式

1、本工程總面積約為，單價為：元/M2（此單價含稅金）。

2、工程總造價約為：（大寫），完工后按實際完成工作量展開計算并按實結算。

第五條 合同工期

甲方發(fā)出進場通知后，天內(nèi)乙方必須安排工人進場施工，施工期限為天。自年月日至年月日止。如未按期完成按每日％扣除違約金。

第六條 工程質(zhì)量要求

甲方對工程質(zhì)量要求：。

第七條 工程款支付

工程竣工驗收合格，甲方支付乙方工程總造價全款，總計（大寫）。

第八條 竣工驗收

雙方對工程施工質(zhì)量按施工前約定施工標準進行驗收。

第九條 甲方、乙方責任范圍

一、甲方責任

1、甲方提供用水、用電，甲方承擔由此費用。

2、負責提供與施工相關的資料。

3、甲方派給工地現(xiàn)場代表，幫助乙方解決由甲方負責的問題，與乙方協(xié)商解決施工中出現(xiàn)的問題，及時辦理乙方送達的關于工程進度、現(xiàn)場簽證工作。

4、負責組織工程的竣工驗收。

二、乙方責任

1、嚴格按甲方確定的施工圖及說明進行施工，保證質(zhì)量，按時完工并交付使用。

2、負責提供驗收資料，參加甲方組織的竣工驗收，辦理竣工結算。

3、在施工期間做好現(xiàn)場防火及安全生產(chǎn)工作，若發(fā)生人身安全事故及其他事故，乙方應負責。對甲方設施及設備造成的損失或丟失應照價賠償。

4、乙方進場人員服從甲方統(tǒng)一管理，做好文明施工、工完場清工作。

第十條 其他事項

1、本合同未盡事宜，雙方另行簽訂補充，補充協(xié)議具有同等法律效力。

2、本合同壹式貳份，甲方執(zhí)壹份，乙方執(zhí)壹份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效，至工程價款全部結清后自動失效。

甲方：（公章）乙方：（公章）法人委托代表：法人委托代表：

年月日年月日

第四篇：教室安裝天花板申請

教室安裝天花板刮膩子申請報告預算

學校為改善學習環(huán)境，迎接義務教育均衡縣檢查，學校申請為學生教室安裝天花板、安裝電燈、刮膩子，申請明細如下：

一、教室安裝天花板：

一年級：9.1米*6.04米*30元／平方=1648.92元 二年級：9.25米*6.04米*30元／平方=1676.1元 三年級：9.25米*6.04米*30元／平方=1676.1元 四年級：9.5米*6米*30元／平方=1710元 五年級：9.5米*6米*30元／平方=1710元 六年級：9.5米*6米*30元／平方=1710元 心理咨詢室：6米*3米*30元／平方=540元

合計：10671.12元

二、安裝電燈：

學校一年級、二年級、三年級、四年級、五年級、六年級、心理咨詢室共計19間，每間手工費100元，19間*100元=1900元

合計：1900元

三、刮膩子：

學校一年級、二年級、三年級、四年級、五年級、六年級刮膩子共計420平方米，心理咨詢室56平方米，共計476平方米，每平方4元。476平方米*4元／平方=1904元

合計：1904元

總計：10671.12元+1900元+1904元=14475.12元 大寫：壹萬肆仟肆佰柒拾伍元壹角貳分整 校長簽字： 民主理財小組簽字： 經(jīng)辦人簽字： 預算員簽字：

潘店小學 2015年4月30日

第五篇：華為發(fā)展觸及天花板

華為發(fā)展觸及天花板：全球電信設備業(yè)沒“錢途”

2012年04月28日 08:48 來源：21世紀經(jīng)濟報道 作者：丘慧慧 朱志超 字號:T|T

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“難道華為會有神仙相助？你以為我們會超凡脫俗，會在別人衰退時崛起？”——華為總裁任正非在華為2011年報“總裁致辭”中的追問，也是外界對華為的追問。

從4月23日披露2011年財報以來，這家中國最成功的科技公司如履薄冰：銷售額323.96美元，僅增長9.1%（過去十年華為的年均增長率為20%－30%）；凈利潤18.5億美元，大幅下降53%；現(xiàn)金流28.32億美元，下降42.5%。

規(guī)模減速、利潤下挫、現(xiàn)金流下降，這與2010年逆市高增長的優(yōu)異表現(xiàn)形成落差，它讓外界產(chǎn)生的聯(lián)想就是，華為的發(fā)展也觸及天花板了嗎？

“回顧過去20年的歷史，我們的產(chǎn)品在業(yè)內(nèi)一直處于落后的狀態(tài)，但是到現(xiàn)在，我們在很多領域已經(jīng)沒有追隨的對象或領先者了。”4月25日，華為副董事長、公司輪值CEO徐直軍既坦然又鋒芒畢露地回應了海外分析師關于華為業(yè)績驟然減速的追問。他稱，公司的核心業(yè)務已經(jīng)因為電信業(yè)普遍衰退以及供應商壓價等因素而減速，“這一趨勢還將繼續(xù)延續(xù)下去”。

徐直軍同時回應稱，利潤下降是華為核心業(yè)務從單一平臺（運營商市場）向多平臺（企業(yè)網(wǎng)與消費者業(yè)務）遷徙必須付出的成本，例如華為在2011年研發(fā)投入達到236.96億元，為銷售額的11%，比上年增長34%，為業(yè)界最高。徐透露，華為還要把今年的研發(fā)開支提高20%至45億美元以支持企業(yè)網(wǎng)業(yè)務和終端業(yè)務的發(fā)展。他認為，這是一個“積極的目標”，以此來保障公司今年營收仍然能保持15%－20%的增長。

這是一個典型的“華為式”天花板問題：一個仍然保持著充沛體能和糧草的登山者，卻已經(jīng)到達了行業(yè)的珠峰，他未來的增長預期，只能建立在遷徙和轉戰(zhàn)第二、第三戰(zhàn)場上。

如果回望過去，全球電信設備業(yè)早在十年前就已是個沒有“錢途”的行業(yè)。

在這十年中，全球電信設備業(yè)規(guī)模始終維持在1300億美金上下，幾乎沒增長。吊詭的是，在此間，全球信息產(chǎn)業(yè)無論用戶規(guī)模，還是業(yè)務應用發(fā)展都發(fā)展迅猛：全球移動用戶數(shù)從十年前的5億增長到現(xiàn)在的50億；互聯(lián)網(wǎng)用戶從2.5億增長到了20億，都增長了將近10倍！

也就是說，電信業(yè)在這十年間不斷地產(chǎn)生新的用戶，推動信息革命，制造各種新的應用需求，但實際并沒有在設備商市場上產(chǎn)生新的價值。具體到華為、中興兩家公司而言，它們過去十年的增長，并非來自市場的增量，而是行業(yè)殘酷的淘汰賽下的“此消彼長”。

但是，2010年之后，當淘汰賽最終只余下5家企業(yè)，當華為已經(jīng)事實上等于問鼎珠峰（2011年華為銷售額324億美元，比愛立信的329億美元略低，但其利潤為18.5億美元，略高于愛立信的18.3億美元）的時候，后續(xù)的想像空間已相當有限。以2011年銷售規(guī)?？?，華為324億美金、中興139億美金，已占到市場容量的約35%，再往上走很難。

事實上，進入2011年以來，盡管電信設備行業(yè)仍然不斷傳來裁員的聲音，但由5家設備商共同把持的市場競爭格局已事實上進入相對平衡的狀態(tài)：此前一直在虧損邊緣掙扎的阿朗2011年營收增長了1.9%，實現(xiàn)了重組以來第一個凈盈利，現(xiàn)金流和經(jīng)營成本也在顯著改善；壓力最大的諾基亞西門子，2011年實現(xiàn)銷售額140億歐元，增長14%，運營利潤達2.25億歐元，似乎正在重回復興之路。

另一方面，3G投資高峰退潮之后，電信業(yè)變成一個“守成”的市場。以中國市場為例，中移動早在2008年就停止年均業(yè)績保持20%上下高增長的局面，其去年營業(yè)額增長為8.8%，凈利潤僅增長5.2%。隨著經(jīng)營和競爭壓力上升，中移動相應的投資也在縮減?；旧峡梢哉J為，這個中國電信設備市場最大的“甲方”已經(jīng)不像過去那么令人期待。

華為年報亦顯示，2011年面向全球運營商的業(yè)務增長僅為3.0%，為歷年最低，轉型勢在必行。

華為年報在其“輪值CEO致辭”中透露，僅去年一年，華為新增員工達到了3萬人，為目前全體員工數(shù)（14萬）的21%，主要為滿足企業(yè)網(wǎng)和終端消費者業(yè)務的發(fā)展需求——在行業(yè)普遍裁員的情況下，人力的高速擴張只是轉型代價的一個縮影。

業(yè)界用“做了是找死，不做是等死”來形容華為手機擴張的兩難，這也是對華為從單一電信業(yè)務轉向多元業(yè)務經(jīng)營時的形象比喻。顯而易見的是，華為企業(yè)網(wǎng)和消費者業(yè)務去年收入分別增長了57%和44.3%，它們是華為業(yè)績持續(xù)做大的保障，但由此帶來的利潤壓力也不言自明。

蘋果？思科？IBM？——那些新的假想敵們

4月25日，面對來自世界各地的行業(yè)分析師，徐直軍在被問及華為手機未來前景時，這位一向以直爽著稱的湖南人當即回應，即便華為最后不能從智能手機上賺錢，仍然可以通過芯片組賺錢?！叭绻覀兡軌驈男酒匈嵉藉X，這也很可觀?！毙煺f。

一石激起千層浪，海外媒體旋即評論，這意味著華為還要進入移動終端芯片市場，并將成為高通、NVIDIA、德州儀器等公司的對手。這是個敏感而危險的話題，而華為沖破電信“天花板”尋找下一片藍海的努力，還將樹敵無數(shù)，就如華為終端董事長余承東在微博中叫板蘋果、三星總是引來圍觀與叫罵。實際上，無論是企業(yè)網(wǎng)，還是手機終端等消費者市場，已沒有所謂的“藍?！?，華為在每一個市場都面臨著世界上最強悍的對手和殘酷的廝殺。

首先來看全球企業(yè)網(wǎng)市場，這個市場全球大概有600億－700億美金規(guī)模，為電信設備的二分之一左右。同時，這是一個利潤高度集中的市場，40%－50%都集中在北美，并且占據(jù)60%以上的利潤。但是，北美是一個因為政治、文化等諸多因素，被華為、中興最終證明為“拒絕中國企業(yè)”的市場，利潤最高，但門檻也奇高。

如果排除北美市場、爭奪余下的其它區(qū)域市場，那將意味著高成本、低產(chǎn)出的風險，因為與電信市場不同，企業(yè)網(wǎng)市場客戶分散、需求千差萬別，何況與北美的大企業(yè)相比，其它市場的企業(yè)含金量要遠遠低得多。

除此以外，把持這一市場的公司皆已擁有穩(wěn)定的行業(yè)地位，路由器領域的思科、存儲市場的戴爾、EMC、惠普、IBM，服務器市場的IBM、思科、惠普、戴爾。

2011年，它們的銷售額分別為：思科432億美元、IBM1069億美元、惠普1272億美元、戴爾614億美元。而華為的企業(yè)網(wǎng)僅91億人民幣，并且還處于虧損的投入期。

其次是手機等消費終端市場。智能機時代的到來讓這個市場充滿誘惑。過去兩年，由于華為、中興“千元智能機”的闖入，加速了LG、索愛、MOTO的衰退，但“千元機”顯然是一個接近零利潤甚至負利潤的市場，加上今年HTC、三星、MOTO亦已開始反向進軍“千元機”，低端競爭加劇的同時，華為想撼動體量達“千億美元”規(guī)模的蘋果、三星在高端的地位，必然是一著險棋。

但是，這著險棋不走，華為終端亦將無路可走。2011年，華為終端公司收入446億元，除去數(shù)據(jù)卡、移動固話，手機的銷售額約300億元，以年報公布的6000萬部銷量計，平均每部售價僅600－700元——低端市場只能做量，但根本無利可賺。

企業(yè)基因、體能與耐力的大拷

余承東說，按華為一貫的作風，看準的事就要血本投入，否則寧可放棄。這就是華為內(nèi)部一再強調(diào)的所謂“壓強原則”——這足以解釋華為在業(yè)務轉型、擴張戰(zhàn)略中的大膽和果斷。

但是，華為是否有足夠的體能力和耐力，來付出足夠多的遷徙成本、試錯的成本，挺過多元化后的耕種期，等到收成的一天？ 也許華為真正的挑戰(zhàn)，并非來自近期外界廣泛爭論的“接班人”和華為特色的“輪值CEO”制度，因為所謂“輪值CEO”制度來自華為從2004年開始執(zhí)行的EMT（核心管理人團隊）輪值主席（COO）制度的演變，過去7年已被驗證為相對可行的管理制度創(chuàng)新。

華為真正的挑戰(zhàn)或者來自于三方面：

一是金融去杠桿化后的資金鏈管理。華為2011年現(xiàn)金流28.32億美元，雖然下降了43.5%，但在各大電信巨頭當中，仍然為財務較為穩(wěn)鍵的公司。只是2010年以來全球金融風暴的深化，華為可資利用的金融杠桿也在受到壓制。正如華為財報“輪職CEO”的預言，華為正在面臨“宏觀環(huán)境的挑戰(zhàn)，金融去杠桿化可能發(fā)生”。華為人士稱，去年初開始，中國金融業(yè)的緊縮政策也影響到了華為，深圳工商行等數(shù)家商業(yè)銀行面向華為、中興的資金支持亦在收緊。

二是“全員持股”這項華為獨創(chuàng)的激勵制度的后續(xù)作用。華為截止去年底的員工人數(shù)為14萬，其中持有公司“虛擬受限股”的人數(shù)達到6萬多人，在企業(yè)保持相對高速增長時，這項制度的激勵作用無比強大，但是一旦企業(yè)增速下降，其作用必然被削減。比如，華為2010年的分紅高達2.98元/股（凈資產(chǎn)收益率達到54%），2011年則下降為1.46元/股（收益率為27%），約下降了一半。華為員工說，在CPI高企、金融投資低收益或負收益的當前，該機制仍能有效地綁定員工，但它未來繼續(xù)有效的前提必須是，公司能保持持續(xù)的增長，并且增長要大于由CPI、房價等綜合社會成長上升的速度。

三是華為脫身于電信設備商的基因和出身面臨的挑戰(zhàn)。例如面向企業(yè)、終端消費者的品牌建設，渠道建設之路能否順利推進？例如如何調(diào)和華為“艱苦奮斗”、講求團隊合作的東方式價值觀與個體創(chuàng)新之間天然難以磨合的沖突？

所以，華為正在努力打破的是兩張?zhí)旎ò澹阂皇蔷窒抻陔娦蓬I域的行業(yè)天花板，而另一張?zhí)旎ò?，則是企業(yè)制度、文化和基因的天花板。