第一篇：?jiǎn)T工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項(xiàng)

員工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項(xiàng)

1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話(huà)，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣?。?。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi)，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。

2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。

一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現(xiàn)的將來(lái)（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。

1、過(guò)于強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。特別是一些企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開(kāi)，因?yàn)樗呐d趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。

4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。

一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。

5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。

一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車(chē)能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如?！薄?/p>

6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。

招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。

2）過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應(yīng)該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應(yīng)該筆試、面試一次過(guò)比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來(lái)往之苦。

4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。

5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購(gòu)站），卻不給答復(fù)；把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒(méi)有任何回音；提問(wèn)時(shí)咄咄逼人；對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)題愛(ài)理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒(méi)有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問(wèn)或回答時(shí)，應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)被尊重。

第二篇：《員工招聘與選拔》讀后感

最近讀了員工招聘與選撥，使我對(duì)招聘工作有了更深刻的認(rèn)識(shí)，感覺(jué)到這項(xiàng)工作對(duì)我很重要，因?yàn)檫@項(xiàng)工作可以塑造一個(gè)人的洞察力以及應(yīng)變能力。

在現(xiàn)在人員緊缺的時(shí)候人力資源管理的功能和作用日益

突出，逐漸成為企業(yè)謀生存、求發(fā)展和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一，它對(duì)于企業(yè)系統(tǒng)能否實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)轉(zhuǎn)，具有極其關(guān)鍵的作用。

員工招聘與選拔一書(shū)中我重點(diǎn)讀了招聘與培訓(xùn)兩節(jié)，人

員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和選拔有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員選拔工作事實(shí)上在于眾多的應(yīng)聘者中挑選出優(yōu)秀的、與工作崗位相適應(yīng)的人力資源，從而提高企業(yè)人員素質(zhì)水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。招聘與選拔不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在平時(shí)的工作當(dāng)中我做的很少，這可能也是我的弱點(diǎn)，對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為

了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。

人力資源的各個(gè)模塊起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位。

第三篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場(chǎng)影響力的不斷擴(kuò)大，招聘單位的不斷增加，求職簡(jiǎn)歷的持續(xù)補(bǔ)充，很多中小企業(yè) 發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來(lái)越不理想，銀子花了，沒(méi)招到合適的人才，甚至是沒(méi)幾個(gè)人應(yīng)聘，對(duì)于企業(yè)的人 力資源負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，相當(dāng)苦惱。其實(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡(jiǎn)歷申請(qǐng)職位，同時(shí)，也可以通過(guò)招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹(shù)立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非是交了錢(qián)，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上就萬(wàn)事大吉了，這樣發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)招聘 的最大作用。如果貴公司不是實(shí)力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不要坐等人才上門(mén)，花點(diǎn)時(shí)間、費(fèi)點(diǎn)心思參照以下幾點(diǎn)提示管理操作你的網(wǎng)絡(luò)招聘，肯定會(huì)增加招聘效果的。

職場(chǎng)專(zhuān)家針對(duì)種種問(wèn)題歸納以下六種原因：

一、請(qǐng)對(duì)公司和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然很便捷，但是不能做到線(xiàn)下面試的那種效果，這個(gè)時(shí) 候，求職者對(duì)于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過(guò)文字和圖片來(lái)完成，如果能夠有效的利用好網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì)增加求職者的興趣，增強(qiáng)選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時(shí) 還能對(duì)公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。所以，請(qǐng)多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯(cuò)別字。眾所周知，語(yǔ)文是我們學(xué)習(xí)中的必修科目，而錯(cuò)別字往往是我們?cè)谡Z(yǔ)文 考試中丟分的關(guān)鍵，錯(cuò)別字不僅會(huì)產(chǎn)生歧義，更會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)人形象。求職者的簡(jiǎn)歷出現(xiàn)錯(cuò)別字，會(huì)讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機(jī)會(huì)；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯(cuò)別字，更是 大忌，輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，工作不認(rèn)真，重者會(huì)認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無(wú)論何種判斷，都會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對(duì)職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯(cuò)別字。

三、堅(jiān)持每天刷新職位，提高職位排名和首頁(yè)曝光率。任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè) 的同類(lèi)職位都是數(shù)以千計(jì)，隨時(shí)在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會(huì)很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會(huì)查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時(shí)，很多招 聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能，招聘職位刷新后，就會(huì)在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網(wǎng)

四、不要長(zhǎng)期網(wǎng)絡(luò)招聘同一職位。除了流動(dòng)性比較大的基層銷(xiāo)售代表外，一般來(lái)說(shuō)，同一職位的長(zhǎng)期招 聘只會(huì)有兩種情況，一是長(zhǎng)期無(wú)法招聘到合適的人員，二是人招滿(mǎn)了，網(wǎng)絡(luò)招聘的信息沒(méi)有更新。第一種 情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業(yè)要及時(shí)的同步更新網(wǎng)絡(luò)招聘的信息?？傊L(zhǎng)期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個(gè)職位，很容 易讓求職者產(chǎn)生如下疑問(wèn)：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動(dòng)性較 大，新人難以適應(yīng)；三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì)讓求職 者對(duì)招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)長(zhǎng)期一個(gè)職位無(wú)法招聘 到合格人員時(shí)，也最好把職位暫時(shí)停一下，嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M(jìn)行人員補(bǔ)充，或者一段時(shí)間后再行發(fā) 布(招聘時(shí)間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬(wàn)不能在一棵樹(shù)上吊死。實(shí)在不愿意把職位停下，你也 可以把原來(lái)的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請(qǐng)職位還真難說(shuō)!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對(duì)于那些聯(lián)系電話(huà)、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱(chēng)都沒(méi)有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把 自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去？如果說(shuō)公布聯(lián)系電話(huà)會(huì)干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒(méi)什么大問(wèn)題，直接上門(mén) 的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個(gè)展示平臺(tái)，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項(xiàng)提前告知求職者，會(huì)給你的招聘工作帶來(lái)多大的幫助！面試遲到的少了，常見(jiàn)問(wèn)題咨詢(xún)的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè)而不為？其實(shí)只要多花點(diǎn)時(shí)間，多投入點(diǎn)精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報(bào)！

六、主動(dòng)出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業(yè)無(wú)法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)感覺(jué)合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索符合招聘需求的人才，然后主動(dòng)邀請(qǐng)面試。統(tǒng)計(jì)對(duì)比后表明：主動(dòng)投發(fā)簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡(jiǎn)歷而被約見(jiàn)的求職者，實(shí)際赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第四篇：企業(yè)員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉(zhuǎn)正工作，提高員工綜合素質(zhì)，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼?zhèn)涞脑瓌t

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過(guò)程的管理

4.0職責(zé)

4.1人事行政部：負(fù)責(zé)公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關(guān)部門(mén)：負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)用人需求的申請(qǐng)，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進(jìn)行員工招聘

5.1公司崗位編制內(nèi)出現(xiàn)空缺，其他崗位人員無(wú)法分擔(dān)或替代工作。

5.2公司因工作或業(yè)務(wù)需要新增設(shè)人員

6.0招聘渠道

依據(jù)所招聘員工的條件，進(jìn)行招聘成本的評(píng)估并選擇合適的招聘渠道

6.1內(nèi)部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場(chǎng)

6.2-3網(wǎng)上招聘

6.2-4人力資源中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業(yè)程序

7.1招聘申請(qǐng)及審批

7.1-1用人需求部門(mén)責(zé)任人根據(jù)部門(mén)人員需求情況提出用人申請(qǐng)，并填寫(xiě)《人才需求申請(qǐng)表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫(xiě)《人才需求申請(qǐng)表》；新增崗位需提供職務(wù)說(shuō)明書(shū)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核后連同《人才需求申請(qǐng)表》交人事行政部經(jīng)理審核。

7.1-2人事行政部人事專(zhuān)員根據(jù)《人才需求申請(qǐng)表》核實(shí)編制、缺崗崗位、招聘人數(shù)、到崗時(shí)間、工資預(yù)算等內(nèi)容，若屬實(shí)，報(bào)人事行政部經(jīng)理審核。

7.1-3招聘職務(wù)若為主管級(jí)以下人員（不含職員），人事行政部經(jīng)理復(fù)核后交副總經(jīng)理審批；若為職員、主管級(jí)以上人員或新增崗位、新增部門(mén)大批量招人，人事行政部經(jīng)理復(fù)核后交副總經(jīng)理審批后交總經(jīng)理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開(kāi)除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實(shí)施前準(zhǔn)備

7.2-1人事行政部人事專(zhuān)員根據(jù)審批后的《人才需求申請(qǐng)表》中所招聘崗位員工的任職條件，評(píng)估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計(jì)劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準(zhǔn)備。

7.3應(yīng)聘信息的處理

7.3-1招聘信息發(fā)出后，人事行政部人事專(zhuān)員對(duì)收到的應(yīng)聘資料需進(jìn)行分類(lèi)整理、登記，并按規(guī)定對(duì)應(yīng)聘資料保密，只對(duì)相關(guān)人員公開(kāi)。

7.3-2人事行政部人事專(zhuān)員將整理后的應(yīng)聘人員的個(gè)人簡(jiǎn)歷，交需求部門(mén)責(zé)任人進(jìn)行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門(mén)確定的初選名單，并電話(huà)通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業(yè)證、資格證）在規(guī)定的時(shí)間到規(guī)定面試地點(diǎn)參加面試。

7.3-4不合格的應(yīng)聘資料，歸檔人才儲(chǔ)備資料庫(kù)

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點(diǎn)后填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》人事行政部審核其相關(guān)證件與資料是否屬實(shí)，記錄相關(guān)證號(hào)，并及時(shí)將證件還應(yīng)試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測(cè)試，與符合要求者進(jìn)行面談，職員或主管級(jí)以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據(jù)需要安排測(cè)試；包括專(zhuān)業(yè)測(cè)驗(yàn)（由用人部門(mén)擬制試題）、性格測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試。

7.4-3面試人員將面試意見(jiàn)記錄于《職員面試評(píng)審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請(qǐng)表》相關(guān)欄內(nèi)。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門(mén)最高負(fù)責(zé)人安排復(fù)試，面試

合格的職員或主管級(jí)以上人員送總經(jīng)理復(fù)試。對(duì)面試不合格者，發(fā)出口頭通知。

7.5復(fù)試

7.5-1部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)普通員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，合格后由部門(mén)負(fù)責(zé)人在《求職申請(qǐng)表》內(nèi)簽署意見(jiàn)后交人事行政部報(bào)副總經(jīng)理審批；若為職員或主管級(jí)以上人員，用人部門(mén)或相關(guān)部門(mén)面試人員在《職員面試評(píng)審表》《職員求職申請(qǐng)表》上簽署意見(jiàn)后人事行政部報(bào)副總經(jīng)理審批后報(bào)總經(jīng)理作最終審批。

7.5-2對(duì)復(fù)試合格的所有人員由人事行政部經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理和用人部門(mén)的意見(jiàn)，結(jié)合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對(duì)復(fù)試不合格人員發(fā)辭謝通知，并將其個(gè)人資料納入人才儲(chǔ)備庫(kù)；評(píng)定錄取人員，經(jīng)批準(zhǔn)后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓(xùn)及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請(qǐng)表》并依照相關(guān)程序辦理入職手續(xù)。

7.6-2收集建立員工個(gè)人檔案的相關(guān)資料（身份證、照片、畢業(yè)證、特殊行業(yè)人員資格證、技術(shù)等級(jí)證、健康證等原件及復(fù)印件）。

7.6-3簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同

7.6-4涉及公司機(jī)密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、采購(gòu)等崗位人員必要時(shí)要持本市戶(hù)口擔(dān)保人資料擔(dān)保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉(zhuǎn)正規(guī)定及程序。

7.6-6負(fù)責(zé)安排入職人員辦理廠(chǎng)證、領(lǐng)取員工手冊(cè)并由人事行政部行

政負(fù)責(zé)人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會(huì)相關(guān)信息；公司簡(jiǎn)介及廠(chǎng)規(guī)廠(chǎng)紀(jì)的培訓(xùn)的時(shí)間安排，明確辦公地點(diǎn)，作息時(shí)間及后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃安排。

7.7人員試用和轉(zhuǎn)正

7.7-1人事行政協(xié)助用人部門(mén)完成對(duì)員工的試用期考核和從業(yè)引導(dǎo)。

7.7-2用人部門(mén)對(duì)試用期不合格的人員應(yīng)在試用期限滿(mǎn)之前10個(gè)工作日知會(huì)人事行政部，試用期未滿(mǎn)10天離職的，不予結(jié)算工資。

7.7-3新員工試用期滿(mǎn)前一周，由人事行政部發(fā)放員工試用考核作業(yè)表單給用人部門(mén)，試用員工填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正述職報(bào)告》，部門(mén)負(fù)責(zé)人3天內(nèi)填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正考核定級(jí)審核表》交人事行政部，對(duì)試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉(zhuǎn)正考核定級(jí)審批表》上簽署考核意見(jiàn)并套用薪酬等級(jí)報(bào)副總經(jīng)理審批后報(bào)總經(jīng)理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉(zhuǎn)正考核定級(jí)審批表》交轉(zhuǎn)正員工簽字確認(rèn)后，將相關(guān)資料歸檔并下發(fā)通告。

8.0處罰規(guī)定

8.1用人部門(mén)負(fù)責(zé)人未經(jīng)任何手續(xù)自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經(jīng)理接到《人才需求申請(qǐng)表》一個(gè)工作日之內(nèi)回復(fù)用人部門(mén)的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會(huì)同用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初次篩選后，兩個(gè)工作日之內(nèi)沒(méi)有通知應(yīng)聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經(jīng)理接到《人才需求申請(qǐng)表》沒(méi)有簽署意見(jiàn)交總經(jīng)理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門(mén)復(fù)試后必須在兩個(gè)工作日之內(nèi)將應(yīng)聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門(mén)最高負(fù)責(zé)人10元/人/次。

8.6用人部門(mén)對(duì)試用期不合格的人員應(yīng)在試用期限滿(mǎn)之前10個(gè)工作日內(nèi)知會(huì)人事行政部，否則處罰相關(guān)部門(mén)責(zé)任人20元/人/次。

8.7對(duì)應(yīng)試者檢驗(yàn)“三證”時(shí)，導(dǎo)致應(yīng)試者遺失證件，責(zé)任在應(yīng)試者，處罰面試者20元/次；責(zé)任在面試者同責(zé)任面試者與遺失證的應(yīng)試者協(xié)商賠償事項(xiàng)，另公司對(duì)責(zé)任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規(guī)定事項(xiàng)的，處罰責(zé)任人10元/次，情節(jié)嚴(yán)重的按總經(jīng)理批示處理。

9.0相關(guān)表單

9.1《人才需求申請(qǐng)表》

9.2《員工求職申請(qǐng)表》

9.3《員工面試評(píng)審表》

9.4《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

第五篇：企業(yè)員工招聘復(fù)函格式

招 聘 復(fù) 函

：

您好!

非常感謝您應(yīng)聘萬(wàn)科，經(jīng)過(guò)慎重的比較和考慮，我公司暫時(shí)無(wú)法給您提供

合適的職位。

我們不得不承認(rèn)這種取舍令我們也非常惋惜，我們做出這種決定并不意味

著您不是一名出色的人才，也不意味著您將永遠(yuǎn)與萬(wàn)科失緣。本次接觸我們彼此沒(méi)有找到契合點(diǎn)非常令人遺憾，但是在您今后成長(zhǎng)的歲月里，由衷希望您能繼續(xù)關(guān)注萬(wàn)科！

另外，我們會(huì)將您的資料輸入公司人才儲(chǔ)備庫(kù),以后若有機(jī)會(huì),我們將給予

優(yōu)先考慮。

同時(shí)感謝你參加了萬(wàn)科的認(rèn)知能力測(cè)評(píng)，您的測(cè)評(píng)成績(jī)?yōu)椋篨X（100分制）

順祝愉快！

萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司

人力資源部

2011年月日

2011年1月萬(wàn)科集團(tuán)人力資源部版權(quán)所有