第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理結業(yè)論文：管理無處不在

《現(xiàn)代企業(yè)管理論文》

管理無處不在現(xiàn)代企業(yè)

企業(yè)，是按投資者、國家和社會所賦予的受托責任，從事生產、流通或服務性等活動，為滿足社會需要并獲得盈利，進行自主經營，自負盈虧，享有民事權利和承擔民事責任的團體法人。

現(xiàn)代企業(yè)的特征

1，擁有投資者投入形成的全部法人財產權，成為享有民事權利，承擔民事責任的法人。

2，以其全部財產依法自主經營，自負盈虧，照章納稅，對投資者承擔資本保值增值的受托責任。

3，投資者按投入企業(yè)資本，享有所有者的權益，并承擔相應的責任。4，按市場和社會需求組織生產經營，保護環(huán)境，以提高勞動生產率、企業(yè)經濟效益和社會效益為目的。

5，建立科學的企業(yè)領導體制和組織管理制度，調節(jié)所有者、經營者和職工的關系，形成激勵和約束相結合的經營管理機制。

管理基本定義

1.從管理的協(xié)調作用方面來說，管理是協(xié)調人力、物力、財力以達到組織的目標。

2.從管理作為一個過程的作用來說，管理是計劃、組織、領導、控制。

管理的理念和目的企業(yè)的核心利潤源就是企業(yè)的知識；建立和強化企業(yè)核心利潤源的過程就是企業(yè)知識的管理。企業(yè)的知識掌握在企業(yè)員工手中，那么知識的管理就是要支持企業(yè)員工掌握好企業(yè)知識。

管理的目的是為了建立和強化企業(yè)的核心利潤源，謀取企業(yè)長期的、穩(wěn)定的、增長的利潤。

其實管理制度不僅僅存在于企業(yè)中，在我們的生活中也處處可見。

例如我加入的校園廣播站就是一個有型的組織，而組織自然少不了管理。下面具體介紹一下廣播臺里的各項管理準則。

一、總則

校園廣播臺是由學院領導的負責校園廣播宣傳報道工作的學生組織。它以“來源與同學，服務與同學”宗旨，以豐富多彩的節(jié)目營造健康向上的校園文化氛圍，為我校的精神文明建設服務。

二、機構設置及職能

1、臺長：負責制定院廣播站學期工作計劃，及主持廣播的日常工作。負責學生 采、編、播人員的招聘、培訓、組織管理與指導工作。承擔一切對內，對外責任，期末組織全站各項工作。

2、副站長：主抓廣播站工作，負責廣播內部成員，協(xié)調各部門工作，主持每次工作總結例會及督促各項工作完成。

3、理事長：主抓院廣播站的日常工作，負責會議記錄的保存，人員的日?？己说木S持，站內衛(wèi)生的打掃，以及對廣播站的稿件進行統(tǒng)計。

4、編輯部：負責廣播站欄目制作與策劃，保證每期節(jié)目正常開播。

5、播音部：負責院內通知，重大事情及有關節(jié)目的播出，保護好廣播站的音像材料及廣播設備。

三、組織制度

廣播站實行逐級負責制，部長直接對學院負責，各部成員向部長負責，各部之間合理分工，相互協(xié)調。

1、廣播站成員必須嚴格要求自己，不能有任何違反學校規(guī)章制度的行為，若出現(xiàn)此情況，從嚴處理。

2、廣播站例會定于周一晚上9：00在臺里召開，每周一次，具體情況另行通知。

3、廣播站成員若有無故曠例會三次者，按自動退出處理，有事必須向站長請假，其他方式一律無效。

4播音成員必須按時值班工作，若有急事，應找其他人替代。人員離開時，應切斷電源，關燈，關窗，鎖門，對廣播站內的所有設備要嚴格管理，若有遺失，追究當天值班人員責任。

5任何人若出現(xiàn)對工作不負責，無視廣播站紀律等行為，將勸其退出廣播站。6廣播臺臺長，副站長及理事長出現(xiàn)問題，同樣按以上紀律處分。

四、固定資產管理

1、由理事長負責管理，清查廣播站設備及報告維修。

2、必須對固定資產建帳，并指派專人定時清查。

3、換屆交接工作時，必須由交接雙方在固定資產登記簿上簽字。

五、固定資產管理

1、由理事長負責管理，清查廣播站設備及報告維修。

2、必須對固定資產建帳，并指派專人定時清查。

3、換屆交接工作時，必須由交接雙方在固定資產登記簿上簽字。

六、廣播站成員辭職程序

1、廣播站成員離職必須提交書面申請。

2、廣播站一般成員直接向廣播站站長提交辭職申請，或臺長獲批準后，一個星期內進行手中工作的移交，滿一個星期后可離職。

3、廣播站行政會向學院老師提交辭職申請或批準后四個星期內進行手中工作的移交，滿四個星期后方可離職。

俗話說，無規(guī)矩不成方圓，只要有組織的地方就會存在相應的管理。下面再舉一個簡單的例子。

班里準備組織一次春游。那么接下來，組織者將進行計劃、組織、領導、控制、協(xié)調、溝通等一系列的管理工作。

計劃：確定何時、何地、怎么去郊游，花多少錢。

組織：確定郊游各方面工作的負責人，郊游團的組織架構。

領導：班長發(fā)揮領導作用，領導全班活動。

控制：組織者對活動進行控制，包括路線、預算、安全等，保證郊游順利完成。

其實除了這些組織管理之外，我們對自己時間的分配不也正是一種管理嗎？

我們應該讓時間應該是配合事情來走，而不是時間自己一秒一秒的走。

管理時間，就是管理行為。我們的行為將決定我們的回報。

1、工作上，“要是第一”的原則。在自己負責的事項中，必定有最重要的、次要的之分。重要的事情，取決于如何看待，在這個時間范圍內，如果不做這件事，那么后果很嚴重，這就是一種比較簡單的判斷方法。

2、學習上，“快慢結合”的原則。學習基礎知識的時候，需要慢，因為如果錯過基礎的知識，等于走錯了方向。學習技巧的時候，需要快，因為技巧的東西是通過他人提煉出來的。

3、生活上，“不懶”的原則。生活上不怕大事小事，只怕懶事?！皯小?有心的賴。是一種最不可取的壞習慣，人可以接受困難、障礙，但懶的習慣萬萬要不得。一懶什么事情都做不好，失去必定比懶得到得多。

4、心理上，我覺得心理上對時間就保持一種平和的心態(tài)。在以上三方面有效的使用和管理，不僅可以得到這些事情滿意的結果，也會得到滿意的心情。

管理時間也是管理生命。

每個人都知道生命的可貴，沒有人會刻意浪費生命，但卻有太多的人在無意識地揮霍寶貴的時光。

管理生命就是想盡辦法把有限的時間用在真正重要的、有價值的事情上！管理生命的過程就是尋找平衡的過程，就是尋找自我的過程。

管理生命，就是讓自己的生存更有價值，更有意義??

只要用心去尋找，你會發(fā)現(xiàn)，管理就在我們的身邊。并且它時時時刻刻存在于我們的生活之中。

管理，無處不在。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理結業(yè)論文

強化企業(yè)管理提高市場競爭力

【摘要】隨著國家宏觀調控政策的深入實施和市場競爭的加劇，企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境和市場形勢發(fā)生了深刻變化。企業(yè)只有加強內部管理，著力進行管理創(chuàng)新，才能適應新形勢和新要求，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。本文從制度建設、企業(yè)文化管理、人才資源管理、成本管理、財務管理、創(chuàng)新能力管理、發(fā)展戰(zhàn)略管理、現(xiàn)代信息化管理等重要方面來談談如何加強企業(yè)管理，提高市場競爭力。

【關鍵詞】企業(yè)管理，市場競爭，成本管理，技術創(chuàng)新

【正文】在市場經濟條件下，企業(yè)管理水平的高低，直接決定一個企業(yè)發(fā)展的快慢、好壞和持續(xù)性。科學地管理企業(yè)可以快速提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高品牌的市場占有率及影響力。否則，就會失去市場失去客戶，失去消費者；員工人心向背，企業(yè)失去凝聚力，很快就會倒下。因此，為提高企業(yè)的競爭力，必須加強企業(yè)的經營管理。要做好企業(yè)的經營管理應該從以下幾方面著手：

一、加強企業(yè)管理應注重制度建設。

企業(yè)要為職工創(chuàng)造和諧的工作氛圍，讓所有同志都能夠感受到組織的溫暖，在這種環(huán)境中工作，人的心情是愉悅的、舒暢的，人的潛能也能得到盡情發(fā)揮。這是人性化管理的一部分，能夠極大地提高工作效率，促進工作全面展開，中心業(yè)務也能實現(xiàn)更好、更快的發(fā)展?？恐贫裙苋?，按程序辦事，制度不完善要修改制度，程序不科學要改進程序、流程，這些都是企業(yè)管理的基礎。企業(yè)要建立健全以責任制為基礎的規(guī)章制度，主要包括：基本制度、工作制度、責任制度，它是根據社會化大生產進行分工和協(xié)作的要求制定的，規(guī)定了企業(yè)每個成員在自己的崗位上所應承擔的任務、責任以及相應的權利。建立崗位責任制是基礎，通過這一制度的實行，可以把企業(yè)的每一項工作落實到人，從領導到基層，專人專崗，專人專責，有了良好的生產秩序，各項技術經濟指標的實現(xiàn)也就有了保證。

二、打造企業(yè)文化，創(chuàng)建特色文化。

企業(yè)要適應現(xiàn)代人文管理的發(fā)展趨勢，就要結合行業(yè)和企業(yè)實際，打造企業(yè)的核心文化，通過具有共同價值取向的企業(yè)文化來吸引和凝聚員工，讓員工在潛移默化中主動接受企業(yè)、認同企業(yè)、維護企業(yè)。要積極培育特有的企業(yè)精神，用企業(yè)精神教育和激勵廣大員工，塑造良好的企業(yè)形象，以得到社會各界對本企業(yè)的關注、重視、信任和支持，在用戶中樹立起誠信守諾的形象，從而贏得市場；要注重文化禮

儀建設，規(guī)范員工的言行，確保企業(yè)內部團結協(xié)作，使企業(yè)各項工作協(xié)調有序進行；要通過企業(yè)文化把企業(yè)、員工和社會三者有機結合到一起，創(chuàng)建和諧企業(yè)。企業(yè)文化要以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)中創(chuàng)造一種團結友愛、相互信任的和諧氣氛，使企業(yè)文化成為企業(yè)管理的一個重要組成部分和企業(yè)發(fā)展壯大的重要支撐。

三、人力資源規(guī)劃以及員工開發(fā)。

任何事情離開了人就沒法做，一個企業(yè)也是如此，如果離開了高素質的員工隊伍就談不上運轉和發(fā)展。離開了員工，企業(yè)也只是個空架子，即使制定了再好的計劃都沒法去實施落實。一個企業(yè)，要生存、要發(fā)展、要有競爭力，更是需要優(yōu)秀的人才，人才在企業(yè)發(fā)企業(yè)要發(fā)展，首先，選拔人才，從高校中選拔學習成績優(yōu)異、思想品德好、動手能力強的優(yōu)秀畢業(yè)生，到企業(yè)后加強培養(yǎng)與鍛煉，使其成為企業(yè)的棟梁；其次，以人為本”，做好人力資源管理，把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，為他們提供和創(chuàng)造條件，使其主觀能動性和勞動潛力與智慧充分發(fā)揮出來，增強企業(yè)的競爭力和吸引力；再次，是教育投資，在本企業(yè)中培養(yǎng)創(chuàng)造性人才，通過對員工的繼續(xù)教育、繼續(xù)學習、繼續(xù)培訓、提高員工的業(yè)務能力和素質，他們會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，也促進員工本身的全面發(fā)展，使企業(yè)進入良性循環(huán)，成為知識型企業(yè)、創(chuàng)造型企業(yè)。

一個優(yōu)秀的企業(yè)必然有一個成功的企業(yè)管理者，一個成功的企業(yè)管理者必然會重視人才的引進與儲備。為了企業(yè)發(fā)展壯大，作為企業(yè)管理者要有勇氣不惜重金引進大量的優(yōu)秀人才，積極創(chuàng)造良好的氛圍，使人才能夠引進來留得住，能夠人盡其才，敢于給他們給施展才能的舞臺和機會，放到不同崗位甚至是領導崗位上去歷練，不怕犯錯誤，讓他們早日成熟，成為企業(yè)的中堅力量，推動企業(yè)快速發(fā)展。

四、加強成本管理，努力實現(xiàn)降本增效。

企業(yè)應當在企業(yè)內部建立一整套降低成本的管理機制和管理辦法，要健全完善成本費用管理制度，科學制訂企業(yè)生產計劃與作業(yè)計劃，對工藝流程、生產進度、過程質量、物質消耗、生產成本等進行全面控制，提高工作效率和優(yōu)質產品率，降低成本。企業(yè)要開展目標成本管理，科學合理確定原材料及各種能源消耗定額，努力把原材料及輔助材料成本控制在預算范圍內，把目標成本分解到產品開發(fā)和生產經營的各個環(huán)節(jié)，目標責任落實到人，嚴格考核成本指標，嚴格兌現(xiàn)獎懲。企業(yè)應大力采用先進技術改造落后生產工藝和裝備，主動淘汰原

材料、能源消耗高的落后工藝和裝備，杜絕跑、冒、滴、漏等各種浪費現(xiàn)象的發(fā)生，切實降低生產及經營成本。

五、強化財務管理，控制管理費用。

資金是企業(yè)的血液，要把財務和資金的管理作為企業(yè)經營管理的中心環(huán)節(jié)，千方百計提高資金的流動性和收益性。企業(yè)要建立健全以現(xiàn)金流量控制為重點的各項財務管理制度，嚴格資金使用前的審批程序和使用中的過程監(jiān)督；要以現(xiàn)金流量為重點，加強收入、支出管理，促進資金流轉，最大限度地減少資金占用率；要改進和加強對現(xiàn)金流的動態(tài)監(jiān)控，努力縮短資金循環(huán)周期，防范資金風險，保障資金運轉安全，確保企業(yè)資金鏈不斷裂；要加強應收賬款和預付賬款管理，強化合同訂單執(zhí)行，提高預收賬款比例，加強貨款回收，強化應收賬款和預付賬款風險預警預報，采取必要的保險或再保險辦法，降低壞賬比例。

六、加強信息化建設，推進現(xiàn)代化企業(yè)管理。

企業(yè)應注重提高對工業(yè)化與信息化融合發(fā)展的認識，把應用先進信息化管理納入企業(yè)核心競爭力建設的工作中去。加快企業(yè)信息化建設和管理的步伐，支持企業(yè)在產品設計開發(fā)、生產制造、物資采購、市場營銷等環(huán)節(jié)，采用現(xiàn)代信息技術手段和企業(yè)資源計劃等計算機管理系統(tǒng)，全面提升企業(yè)運營效率和管理水平；加快發(fā)展電子商務，積極構建企業(yè)信息門戶和電子商務平臺，促進業(yè)務流程和組織結構的重組與優(yōu)化，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和高效利用，加快推進企業(yè)管理由傳統(tǒng)經驗型向現(xiàn)代科學型轉變。

七、堅持以人為本，抓好安全生產管理。

安全出效益，企業(yè)應嚴格落實安全生產主體責任，建立健全企業(yè)安全生產預警機制，按照國家相關規(guī)定的要求，完善各種應急處置和救援預案；要結合企業(yè)行業(yè)特點和企業(yè)生產實際，以倉儲運輸、生產過程、作業(yè)現(xiàn)場、產品質量、原材料及能源消耗等環(huán)節(jié)為重點，制定和建立完善的生產管理制度和安全操作規(guī)范，確保不留空白、不留死角，切實做到各類人員都有規(guī)可依、有章可循；要堅持以人為本，努力改善安全生產條件，加強員工安全生產教育培訓，嚴格持證上崗制度；要認真排查和整改各類事故隱患，防止重特大事故發(fā)生；要按照有關法律法規(guī)的規(guī)定，主動對新建、改建、擴建工程進行安全評價，采取有效措施，確保安全生產設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

八、加強企業(yè)技術創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力。

企業(yè)進行技術改造和技術創(chuàng)新是企業(yè)調整產品結構、促進產業(yè)升級、淘汰落后產能、開拓市場、提高經濟效益、推動企業(yè)快速發(fā)展的必要手段。企業(yè)要加強對技術改造項目規(guī)劃和實施的管理，針對企業(yè)在產業(yè)、產品、規(guī)模、技術和工藝等方面的薄弱環(huán)節(jié)，集中企業(yè)的人力、財力和物力，及時、準確提出技術改造項目并組織實施；要加強企業(yè)技術創(chuàng)新管理，加快建立以企業(yè)為主體、以市場為導向的技術創(chuàng)新機制和創(chuàng)新體系，切實提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，增強核心競爭力。總之，要提高企業(yè)在市場中的競爭力，必須要把強化經營管理放在首要位置，堅持以人為本，合理規(guī)劃，協(xié)調發(fā)展，企業(yè)才能朝著正確的方向發(fā)展，在激烈的市場競爭中處于主動地位。

對于企業(yè)來說，如何提升企業(yè)競爭力是一個永恒的話題。入世后，隨著中國經濟與國際的接軌，經濟全球化的日益深入和我國市場經濟體制的不斷完善，提高企業(yè)競爭力，形成一批具有核心競爭力的企業(yè)集團，對我國經濟的長遠發(fā)展有著極其深遠的意義。但是企業(yè)競爭力的提升并不是一朝一夕的事，需要強化企業(yè)管理制度，為企業(yè)的發(fā)展做長遠打算。

【參考文獻】

[1]《現(xiàn)在企業(yè)管理》劉珂 周廣亮主編經濟科學出版社

[2]《管理學》 周三多高等教育出版社2007年版

[3]《企業(yè)管理》 李旭量 程玲云 主編經濟科學出版社

[4]《現(xiàn)代企業(yè)管理基礎》 王英杰等 機械工業(yè)出版社2008年版

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理管理論文

現(xiàn)代企 業(yè) 管 理 論 文學院：機電工程學院 班級：機設07-3班 指導老師：

學號：200702010322 姓名：劉克 日期：2010年5月28日

淺談“企業(yè)如何有效進行績效管理”

指導老師：

當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術日新月異,知識經濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了。

從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設計有不同的看法，有的認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。而有的人則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。有人認為績效不是活動的結果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上他們的認識都包括了一點：績效管理是人員任用的依據,是決定人員調配和職務升降的依據,是進行人員培訓的依據,是確定勞動報酬的依據,是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。

只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經濟才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關注。我認為，企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全

部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。

從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調工作。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業(yè)的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。

獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這

些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

四、制度化與經理人的責任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。

五、績效管理與管理信息系統(tǒng)

績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、運作流程及市場的數(shù)據并使信息在企業(yè)內部快速的流動，才能使績效指標及時地反映企業(yè)的經營狀況，提高經營績效反饋和調整的效率，縮短企業(yè)響應市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關鍵的業(yè)務環(huán)節(jié)進行績效控制，與此同時建立相應的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進，逐步地得到發(fā)展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質非常關鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。

第四篇：企業(yè)管理結業(yè)論文

淺談怎樣在企業(yè)中建立人本管理運行機制

——企業(yè)管理概論結業(yè)論文

【摘 要】企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力,就必須打造以人為本的管理理念,有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展,本文主要對在企業(yè)中建立人本管理運行機制問題進行了探討。

【關鍵詞】人本管理；運行機制；核心競爭力

人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。人本管理思想是一種以人為中心的管理,企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力,就必須打造以人為本的管理理念,人是企業(yè)管理中最重要的因素。時代的發(fā)展越來越突出對人的尊重。人本管理是每一個現(xiàn)代企業(yè)都提倡的。有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展,才能有效地進行人本管理,實施人本管理,企業(yè)應該圍繞“人”這個核心,建立人本管理運行機制

一、什么是人本管理機制

有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。

（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。

（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。

（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。

（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

二、正確理解人本管理理論的內涵

要理解人本管理,首先要完整地認識管理中的人,掌握人性的實質,即人的本質、人的價值和人的需要等。

人本管理是一種以人為中心的管理,人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進管理理論。人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,是在管理活動中將人作為主要管理對象,以合理滿足人的正當需要為途徑,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

人本管理管理理念著重探求人與工作的相互適應,把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系在一起。把人視為組織管理的核心和重要資源,通過充分調動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性

實現(xiàn)組織的目標。是圍繞人的行為和需求進行管理的模式。在這個管理模式中人是一切管理工作的核心,處于主導地位。

三、明確人本管理的重要性

當前我國不少企業(yè),在經營管理實踐中,盡管能意識到人才的重要性,但由于對人本管理原理的基本理念和價值觀沒有深刻認識,人本管理仍面臨許多困境。在現(xiàn)代社會條件下,經濟的發(fā)展已由主要依靠自然物質資源轉到依靠人力資源,管理也日益以人為本。激發(fā)職工的工作積極性,開發(fā)人力資源和重視運用人力資本。人本管理理念已成為現(xiàn)代企業(yè)管理理念中的不可忽略的重要組成部分。管理者和領導者要充分認識到人本管理的重要性。

四、善待員工,努力形成和諧、友善、融洽的人際關系有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。增強單位吸引力和凝聚力。企業(yè)在確定目標時,在承認企業(yè)需要利潤的前提下,充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益,保護員工的合法權益,從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

有效地進行人本管理, 需要倡導一種團結協(xié)作、平等互助、相互尊重的企業(yè)人際關系,形成一個人人平等、和睦相處、心情舒暢的寬松環(huán)境和氛圍。在用人上采用公開、公正、公平競爭上崗機制,讓每個員工都在適合自己的崗位上施展才能,體現(xiàn)自我價值。構筑和諧企業(yè)。鼓勵員工積極投身企業(yè)發(fā)展,要隨著企業(yè)經濟效益的不斷增長,相應提高員工收入水平,改善員工福利待遇,提高員工以企業(yè)為家的責任感和歸屬感,挖掘人的潛能,調動人的積極性,增強企業(yè)對員工的感召力和凝聚力。

五、以人為本營造現(xiàn)代企業(yè)文化

有效地進行人本管理, 需要以人為本建設先進的企業(yè)文化,先進的企業(yè)文化可以營造一種良好的企業(yè)氛圍和人才輩出的人文環(huán)境,不斷深化改革,加強企業(yè)文化建設,培育了核心競爭力和企業(yè)創(chuàng)新能力,提高了經濟效益和管理水平。加強企

業(yè)文化建設是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。建設先進的企業(yè)文化,需要把企業(yè)精神、經營理念等融于管理制度中,滲透到管理過程的每一個細節(jié),建立和完善了系統(tǒng)規(guī)范的管理體系,實現(xiàn)了管理制度與文化理念的對接,有效地規(guī)范企業(yè)管理,推進了管理升級,提升管理水平。

六、重視人力資源開發(fā)管理

有效地進行人本管理, 需要改革用人制度,引入競爭機制,實行平等、公開的競聘上崗的制度,管理者要知人善任,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,要創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境,制定增強人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計吸引優(yōu)秀人才,造就優(yōu)秀人才是勢在必行的戰(zhàn)略任務。

有效地進行人本管理, 需要加大人才投資力度。加強再教育和培訓,促進知識更新,積極開發(fā)人力資源。通過管理培訓,使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務,看作是自己的理想和追求。

七、建立員工激勵機制。

有效地進行人本管理, 需要創(chuàng)建激勵機制,用各種激勵手段調動館員的積極性。激勵是一個能使個體將外部刺激變?yōu)閷崿F(xiàn)目標的自覺行為的過程。運用各種激勵手段充分調動人的積極性,挖掘人的潛能,全面開發(fā)人力資源。企業(yè)職工激勵機制的構建激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心。激勵是一個過程,是讓企業(yè)職工盡最大努力實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。它貫穿于管理的全過程。激勵要與績效考核相結合,使人才能夠獲得預期收益與貢獻相符的保證。要完善人才激勵與約束機制留住人才。把個人收入與崗位職責、對企業(yè)的貢獻掛鉤,有效發(fā)揮激勵作用,采用目標激勵、成就激勵、物質激勵、精神激勵、興趣激勵、情感激勵等一列激勵手段使員工真正感到自己是管理的參與者,而不是旁觀者,從而喚起他們的使命感、榮譽感和責任感,積極、主動地去完成目標和任務,將管理中的強制性變?yōu)閱T工的自覺行動,制定激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

總結：要在企業(yè)建立人本管理運行機制，必須樹立以人為本的企業(yè)管理理念，建立科學合理的選人用人育人機制和公平合理的激勵機制，不斷完善勞動福利保障體系，并且以人為本營造現(xiàn)代獨特企業(yè)文化。只有這樣才能保持自己企業(yè)的核心競爭力，在越來越激烈的市場競爭中使自己的企業(yè)長期并充沛的保持企業(yè)生命力。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

海爾經過20多年，從一個曾經虧空147萬元的集體小廠，發(fā)展為如今一個現(xiàn)代化大型企業(yè)集團，是什么創(chuàng)造了海爾如此神速發(fā)展的奇跡？我總結了一下大概就是一下幾點吧。

1、“人人是人才，賽馬不相馬”

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺。

現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。

2、授權與監(jiān)督相結合海爾集團制定了三條規(guī)定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。

3.不斷創(chuàng)新，永無止境。提到創(chuàng)新，要數(shù)海爾的OEC管理模式了，OEC管理的核心就是變，變就是創(chuàng)新，“日清日高”精益求精。海爾OEC管理的理念與魯化水泥廠精細管理提到的“事事有人管、人人有事做”，該廠廠長提出的“解決問題在現(xiàn)場”、“抓反復，反復抓”等理念也是不謀而合。這些理念在管理中的應用對于提升做事的效率和效果有百得而無一害。世上沒有兩片相同的樹葉，我們學海爾的管理模式，更要注重學其精神，將其精神結合企業(yè)實際進行創(chuàng)新，使其成活、發(fā)展。

4.海爾吃“休克魚”理論。海爾吃“休克魚”的管理模式是海爾務實精神的精華所在。這種魚不缺頭少尾，只是處于休克狀態(tài)，但由于管理不善而處于瀕危狀態(tài)。海爾收購或兼并的企業(yè)正是這些“休克魚”。廠房、設備都可以加以利用，通過海爾的一套成熟的管理經驗、管理模式，便可使之“激活”，使休克魚蘇醒過來，扭虧為盈。

5．要么不干，要干就要爭第一。這是海爾追求卓越的一種思想。在追求卓越的經營哲學的思想 下，定出一系列的經營目標，例如海爾在兼并其他企業(yè)的時候，定出一系列的標準，必須要達到這 些標準才去兼并。為什么呢？張總裁說，如果它不達到這些目標，你去兼并，看似企業(yè)規(guī)模擴大，實際上最終給企業(yè)帶來的是災難。所以他有一句很著名的話叫東方亮了再亮西方。在多元化經營方 面，很多企業(yè)是東方不亮西方亮，但海爾在這要么不干、要干就干第一的經營理念指導下，他們在 兼并的時候始終堅持東方亮了再亮西方。所以海爾從 1995 年開始走了這樣一條兼并擴張的路，兼并 18 家企業(yè)，是家家成功，沒有一家是不成功的。

6．明天的目標比今天要更高。這是海爾日清的原理，今天的結果一定要比昨天好，叫日清日高。

7．先謀事再謀利。這是海爾的品牌戰(zhàn)略，一直堅持十幾年，始終告誡員工做事情是先做人，先謀事，先創(chuàng)品牌，再獲利。

8．不斷地否定自我，不斷地開創(chuàng)新的市場，以變制變。海爾能夠始終在產品開發(fā)上走到很前沿 的位置，在市場的競爭中，它核心的競爭力量是它的文化，是它的研發(fā)能力，是它的創(chuàng)新精神。

9．先賣信譽再賣產品。這是它的一種真誠服務。1997 年北京的夏天是很多年來最熱的一次，海爾的空調就承諾 24 小時安裝到位。由于當時北京天氣特別地炎熱，很多人集中迅速地購買空調，安裝的人員不夠，怎么辦呢？海爾派了架專機從青島送來了 100 名安裝工人。“真誠到永遠”是海 爾一句非常著名的廣告詞。

10．內有文化，外有市場。這是海爾文化擴張的一個理念。只要把內部的文化做好，就可以用無 形資產盤活有形資產，用文化和管理的輸入去擴大海爾外部的市場。

11．國門之內無名牌。這是海爾始終在走的一條經營戰(zhàn)略。很多企業(yè)在競爭國內的名牌，海爾要 做名牌一定是全世界，在全世界，在全球范圍內的名牌才是真正的名牌。

從海爾管理企業(yè)的經驗來看，我得出了以下的幾點啟示：

1．企業(yè)領導層的認識和決心是企業(yè)文化建設的前提

眾所周知，當張瑞敏1984年到海爾走馬上任時，海爾是一個嚴重虧損、人心渙散、瀕

臨倒閉的企業(yè)。在張瑞敏的帶領下，青島海爾由年虧損174萬元的小廠發(fā)展成為年營業(yè)額達到268億元，產品涉及冰箱、空調、洗衣機、手機、電腦、冰柜、微波爐、洗碗機等13個門類58個系列9200多種，并且遠銷美國、歐洲、日本等國的大型電器企業(yè)集團，成為中國家電第一品牌。海爾能有今天的輝煌，作為領頭人的張瑞敏可以說居功至偉，他本人也成為首位在哈佛管理學院授課的中國企業(yè)家。由此可見，一個優(yōu)秀的領導者對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。當然，張瑞敏的成功不僅在于救活了一個企業(yè)、創(chuàng)立了一個品牌，更在于他創(chuàng)造了一種文化模式。從海爾以及許多其他知名公司企業(yè)文化建設的成功案例來看，有一個共同點即是：企業(yè)領導層對企業(yè)文化的深刻認識和培育企業(yè)文化的決心，是其企業(yè)文化建設能否成功的前提和關鍵。

２．切合實際的文化功能定位是企業(yè)文化建設的關鍵

海爾集團的發(fā)展經歷了以質量創(chuàng)品牌、以多元化促擴張、以國際化推動企業(yè)上檔次的階段，其企業(yè)文化的核心內涵也由質量、服務向創(chuàng)新和快速的市場反應、滿足客戶的個性化需求（追求卓越）不斷轉變和調整。在這個過程中，海爾集團根據企業(yè)實際情況，不斷提出新的目標，使企業(yè)文化始終保持著活力，始終起著整合員工和企業(yè)理念的作用。

所以，真正的企業(yè)文化建設必然要切合企業(yè)的實際情況。

３．管理創(chuàng)新是企業(yè)文化建設的基礎

關于海爾文化的內涵和實質，張瑞敏有一個很出名的“斜坡球”理論，即一個企業(yè)的成長和發(fā)展猶如一個沿斜坡往上運動的球，要保持在斜坡上不滾下來，需要一個止動力，要使球體向上運動，還需要一個上升力，這個止動力即企業(yè)的基礎管理，這個上升力即創(chuàng)新能力。４．員工認同度是企業(yè)文化建設成功與否的標志

走進海爾的工廠，我們看到的是花園似的廠房，整潔有序的生產現(xiàn)場，身著淡藍色服裝的海爾員工全神貫注，生產線上的產品一臺接一臺，車間板報上張貼著各種精細的統(tǒng)計表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫等等，讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。這就是海爾文化的具體體現(xiàn)，它得到了每一個海爾員工的認同，深刻地融入了每一個海爾人的心靈。所以，企業(yè)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關鍵在于它是否得到全體員工的認同。

５．合理有效的培育機制是企業(yè)文化建設的重點

企業(yè)文化的培育不是孤立的，而是企業(yè)經營管理活動的重要內容，是貫穿于企業(yè)經營活動之中的。它要依托于企業(yè)的經營管理制度的執(zhí)行和落實的過程，它是在每個員工的日常行為的基礎上體現(xiàn)、總結、歸納出來并反作用于每個員工的觀念和行為之上的，是一種觀念的生成和升華的過程。