第一篇：企業(yè)如何無風(fēng)險辭退員工

用人單位即時解除勞動合同，也叫過失性解除勞動合同，是指單位根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定的四種情形，即員工在試用期內(nèi)、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被依法追究刑事責(zé)任的情形，單位可以隨時與員工解除勞動合同。

試用期用人單位解除勞動合同

一說到試用期解除勞動合同，大家可能會想當(dāng)然的認(rèn)為試用期內(nèi)任何一方都可以隨時通知對方解除勞動合同。其實(shí)，這是對試用期的一種錯誤理解。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒有，因?yàn)椤秳趧臃ā芬?guī)定，在試用期間，用人單位只有證明勞動者確系不符合其錄用條件，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”，是用人單位在試用期內(nèi)隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件沒有成立，用人單位無權(quán)隨時在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。實(shí)踐中，一些企業(yè)對試用期的員工不滿意，但因?yàn)樵谡衅笗r沒有制定明確的錄用條件而無法解除勞動合同，使試用期這一法律保護(hù)措施對企業(yè)失去了作用。

案例：某公司因需要開展一個新項目，決定招收一批工作人員。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，周先生被列入了裁員范圍。人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補(bǔ)償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，公司人力資源部經(jīng)理當(dāng)場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！” 周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后支持了周先生的請求。

點(diǎn)評：本案企業(yè)敗訴的原因就是公司將試用期辭退勞動者的條件想象的過于簡單，認(rèn)為試用期可以無條件的辭退勞動者。事實(shí)不然，本案中該公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，應(yīng)當(dāng)首先與周先生就合同變更問題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在實(shí)踐中，經(jīng)常還有這樣的情形發(fā)生，例如，對試用期內(nèi)患病的職工、懷孕的女職工等，企業(yè)一般也以在試用期為由辭退，其實(shí)，這些都不符合法律規(guī)定。

員工一旦較起真來，敗訴的肯定是企業(yè)。但是，有一個例外是勞動者在試用期內(nèi)患精神病，單位可以解除勞動合同?！秳趧硬哭k公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》的規(guī)定，勞動者患精神病，如果在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同；如果已超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期。因此，對于在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者患有精神病時，企業(yè)可以以其不符合錄用條件為由，當(dāng)即解除勞動合同，不要拖延至試用期屆滿后再作處理。因?yàn)?，試用期屆滿后要適用勞動者患病或非因工（公）負(fù)傷解除勞動合同的規(guī)定，給予一定的醫(yī)療期，醫(yī)療期屆滿后解除勞動合同的，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

由此可見，試用期內(nèi)解除勞動合同存在許多法律風(fēng)險，為了更好地預(yù)防并降低辭退成本，企業(yè)應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

一、要對“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件是員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如“誠實(shí)守信”，在應(yīng)聘的時候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等。所謂“個性”，即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都可能有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書；有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等?！颁浻脳l件”的共性我們可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個性我們可以通過招聘公告、勞動合同等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確?！颁浻脳l件”的具體內(nèi)容和明確方法有很多，大部分企業(yè)也都有自己的一套規(guī)定，關(guān)鍵是要符合企業(yè)招聘人員的要求。

二、要對“錄用條件”事先公示

公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。公示的方法有：

通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)； 招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；

勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；

在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；

規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)行公示?？勺鳛閯趧雍贤母郊?。如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的職位說明和績效考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

三、要做好平時的試用期考核工作

明確、公示錄用條件后，要證明勞動者不符合單位錄用條件，還需要做好試用期期間的考核工作。如果沒有考核評估結(jié)果，用人單位很難證明勞動者不符合其錄用條件。

四、勞動者不符合錄用條件的，單位應(yīng)及時解除勞動合同

以不符合錄用條件為由解除勞動合同也就只有在試用期可用，過了這個時間，就無法再以勞動者不符合錄用條件為由解除合同。因此，這就要求單位在發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件時，應(yīng)及時解除合同，盡量在試用期屆滿前解除合同，否則，超過試用期解除合同，就要支付較高的辭退成本。

嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同

員工在工作中出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，的確很讓管理者頭疼。為此，企業(yè)會制定一系列的規(guī)章制度讓員工遵守。但是，即便有規(guī)章制度，有些員工還是會有意或者無意的違反。這樣的事情發(fā)生后，有些管理者就會馬上辭退員工，并認(rèn)為員工違紀(jì)單位就可以以正當(dāng)理由與其解除勞動合同，這樣做不但能驅(qū)走不合格員工，而且還能對其他員工起到警示作用。其實(shí)不然，《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的紀(jì)律或規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對于違紀(jì)辭退解除勞動合同來說，也是有條件限制的：一是用人單位制定有相關(guān)勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，并且這些勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容要合理合法；二是勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)定的勞動紀(jì)律或規(guī)章制度。因此，并不是所有的違紀(jì)或違反規(guī)章制度行為都是解除勞動合同的充分必要條件，而是嚴(yán)重的違紀(jì)或違反規(guī)章

制度的行為才是解除勞動合同的前提條件。

案例：王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同。王小姐不服，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?，但是這種禁止的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位的規(guī)章制度中并沒有說明。最后，裁決公司解除勞動合同不當(dāng)應(yīng)予以糾正。

點(diǎn)評：本案中公司之所以敗訴，原因就是其規(guī)章制度存在漏洞，只規(guī)定禁止的行為，并沒有明確何為重大違紀(jì)行為，以至在仲裁中處于被動地位。

企業(yè)欲根據(jù)嚴(yán)重違紀(jì)的法律規(guī)定辭退勞動者的，為防范法律風(fēng)險，應(yīng)事先做好以下幾個方面的工作：一是要建立、健全勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，否則無法運(yùn)用這一法律準(zhǔn)繩來辭退勞動者。二是要在勞動紀(jì)律、規(guī)章制度中對“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確的界定，即在勞動紀(jì)律、規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴(yán)重違紀(jì)”，而且最好明確哪些行為是“嚴(yán)重違紀(jì)”且可以隨時被辭退的情形。對于“大錯沒有，小錯不斷”的行為，也可以通過嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)讓一系列行為的過錯程度不斷升級，如三次輕微違紀(jì)為一次中度違紀(jì)，三次中度違紀(jì)為一次嚴(yán)重違紀(jì)等。三是做好日常管理、取證工作，因?yàn)檫`紀(jì)辭退員工的舉證責(zé)任在用人單位，否則，用人單位很難證明哪些是嚴(yán)重的違紀(jì)行為或違反規(guī)章制度的行為。

嚴(yán)重失職解除勞動合同

《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。對于這一點(diǎn)，同樣也是有條件限制的：一是員工存在嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為，即勞動者在履行勞動合同期間，有玩忽職守、未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為，或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為。二是因嚴(yán)重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。即使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損害，如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，以及泄漏或出賣商業(yè)秘密等。

用人單位運(yùn)用這一條款與勞動者解除勞動合同的，關(guān)鍵點(diǎn)在“重大損害”，也就說何謂“重大損害”。根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，“本條中的‘重大損害’由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定?！?由此可見，對于何謂“重大損害”，界定權(quán)首先在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小，而將其界定為“重大損害”，這樣就可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以重新認(rèn)定。如果企業(yè)對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理，當(dāng)事人發(fā)生爭議時，仲裁機(jī)構(gòu)與法院有權(quán)對此作出界定。因此，企業(yè)事先對“重大損害”作出明確界定十分重要，否則，不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己就將失去主動權(quán)，在仲裁或訴訟時就會多一層敗訴風(fēng)險。案例一：黃先生是某制冷設(shè)備有限公司的空調(diào)維修工人，該公司認(rèn)為，黃先生維修的空調(diào)常存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭在審理時發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動合同。最后，在仲裁庭的調(diào)解下，公司撤回了辭退決定。

案例

二、謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時，謝某利用職務(wù)之便，選用自己朋友的裝修公司為公司進(jìn)行裝修。結(jié)果，裝修時許多材料系假冒偽劣，給公司造成了20余萬元的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動合同。謝某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬元以上的，公司可以提前辭退。最后，勞動爭議仲裁委員會未支持謝某的請求。

點(diǎn)評：案例一中公司無法以“嚴(yán)重失職，給公司利益帶來重大損害”為由辭退勞動者，而案例二中公司卻可以以此為由辭退勞動者，原因就在于案例一中公司沒有事先對“重大損害”作出界定，而案例二中公司事先對“重大損害”作出了明確具體的界定。

被追究刑事責(zé)任解除勞動合同

《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同的，關(guān)鍵要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”。根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。此外，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第31條還規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動者的勞動合同。

案例一：劉某因涉嫌盜竊，被公安機(jī)關(guān)拘留審查。在關(guān)押期間，其所在企業(yè)以其被追究刑事責(zé)任為由，解除了與劉某之間的勞動合同。后來劉某被公安機(jī)關(guān)以證據(jù)不足予以無罪釋放。劉某要求原單位恢復(fù)勞動關(guān)系被拒，單位不予恢復(fù)。劉某到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申訴。勞動爭議仲裁委員會裁決，劉某所在單位的做法是錯誤的，并責(zé)令公司與劉某恢復(fù)勞動合同關(guān)系。

案例二：徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動合同。在工作到第三年時，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準(zhǔn)逮捕，后經(jīng)法院審理被判詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司便開出退工單，與徐某解除勞動關(guān)系。徐某申訴至勞動爭議仲裁委員會要求公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系，未獲支持。

點(diǎn)評：這兩個案例最終的結(jié)果之所以不同，關(guān)鍵是員工是否屬于被追究“刑事責(zé)任”。案例一中，員工劉某被拘留審查，最終因證據(jù)不足被公安機(jī)關(guān)釋放，說明沒有觸犯刑法，也就不存在刑事責(zé)任問題；案例二中，員工徐某被判刑，屬被追究刑事責(zé)任，公司可以依據(jù)法律規(guī)定予以辭退。

第二篇：企業(yè)員工辭退流程

企業(yè)員工辭退流程: 工不符合錄用條件的或其他符合辭退的，也可以辭退，不需要支付補(bǔ)償。

1、根據(jù)相關(guān)勞動合同法的規(guī)定，在試用期內(nèi)，如果是公司能證明員

2、部門經(jīng)理發(fā)出《員工辭退通知書》，寫明辭退的具體原因交至綜合部；綜合部寫明意見后再交至總經(jīng)理審批

3、部門經(jīng)理對辭退員工進(jìn)行面談，說明辭退的具體原因（需注意辭退員工談話的語言和技巧）

4、員工簽字同意后，通知辭職員工依據(jù)程序辦理離職手續(xù)，并填寫《離職手續(xù)表》

5、離職人員進(jìn)行離職交接工作，離職交接主要包括以下內(nèi)容：

所在部門：工作、物品、文件、資料等交接

綜合部：資產(chǎn)及其他物品等歸還，收回人事手冊及考勤卡

財務(wù)部：對離職員工借支及其它情況進(jìn)行審核 以上手續(xù)辦理完后由依次由經(jīng)辦人簽名確認(rèn)。

10、最后，上級領(lǐng)導(dǎo)，綜合部，財務(wù)部，總經(jīng)理依次簽署意見，離職員工：在《員工離職手續(xù)表》簽名確認(rèn)。

備注：根據(jù)最新勞動合同法的第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第三篇：企業(yè)辭退員工

企業(yè)辭退員工補(bǔ)償金計算方法

企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

主要有以下幾種情況：

一是經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

三是勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由用人單位一次性支付給勞動者。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計算平均工資。

哪些不能列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的范圍？

勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的范圍：

（1）社會保險福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計劃生育補(bǔ)貼等；

（2）勞動保護(hù)費(fèi)用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法

第五條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作時間不滿半年的按半個月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金公司因?yàn)榻?jīng)營業(yè)績的問題，前段時間裁員了一部分員工，然后就根據(jù)《勞動法》的補(bǔ)償原則，給他們滿半年以上的人補(bǔ)償一個月的月薪，不足半年的給了半個月月薪?？墒牵行┫旅孓k事處的員工卻不滿意，說要補(bǔ)償他們?nèi)兜墓べY，提出公司解雇他們的理由不充分。當(dāng)時因?yàn)槿耸律喜僮鞯膯T工已經(jīng)離開了公司，考慮辦事處與總部相隔兩地，沒有及時與他們簽訂勞動合同，故他們提出要補(bǔ)償雙倍工資，到底應(yīng)該如何操作呢？不簽合同的后果體現(xiàn)出來了。

不簽合同辭退員工補(bǔ)償金更高：

市民關(guān)先生：我在一家飯店做廚師長，飯店一直沒有與我簽訂勞動合同，后來又無故把我辭退，請問我能要求飯店給我賠償嗎？

海潤所魯蕊律師：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起應(yīng)該與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年的未簽訂勞動合同的，應(yīng)該雙倍支付勞動者工資，超過一年未簽訂勞動合同的雙方形成無固定期限勞動合同。

飯店沒有跟你簽訂勞動合同，應(yīng)該支付雙倍工資作為補(bǔ)償。

另外，飯店解除勞動合同應(yīng)該向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未滿六個月的支付半個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，若飯店是違法解除勞動合同的，須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付賠償金；若屬于非過失解除合同，飯店沒有提前一個月通知解除的，應(yīng)該支付一個月的代通知金。

第四篇：J企業(yè)員工辭退通知書

通知書

________先生/女士：

本公司與您簽訂的勞動合同于

年

月

日到期。公司決定到期后不再與您續(xù)簽勞動合同，請您接此通知書后于____年____月____日前辦理離職手續(xù)離開本公司。

公司綜合部

****年**月**日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因?yàn)楸竟镜慕?jīng)營方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調(diào)整和變化，您所學(xué)的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和勞動合同的約定處理。

________有限責(zé)任公司

年 月 日

第五篇：企業(yè)員工辭退通知書范本

企業(yè)員工辭退通知書

________先生/女士：

因?yàn)楸竟镜慕?jīng)營方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調(diào)整和變化，您所學(xué)的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和勞動合同的約定處理。_ _ ______有限責(zé)任公司。

年 月 日