第一篇：人力資源測(cè)評(píng)感受——應(yīng)聘者

人力資源測(cè)評(píng)感受——應(yīng)聘者

在人力資源測(cè)評(píng)課的模擬面試中，我們組面試的是中學(xué)心理咨詢老師，這職位與我的職業(yè)規(guī)劃是差不多的，我有打算畢業(yè)去考小學(xué)的心理咨詢老師的，為此已經(jīng)做了一點(diǎn)準(zhǔn)備，去考了教師資格證。經(jīng)過(guò)這次模擬面試，我感受到，如果想要做一名合格的學(xué)校心理咨詢老師，除了要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還有很重要的一點(diǎn)就是要學(xué)會(huì)如何和學(xué)生相處，如何從他們的視角幫他們解決心理方面的問(wèn)題。

模擬面試對(duì)應(yīng)聘者的考查主要是圍繞了人際溝通、業(yè)務(wù)能力、邏輯思維、人格素養(yǎng)、儀表氣質(zhì)五個(gè)方面。人際溝通考查點(diǎn)包括主動(dòng)溝通、情景洞察、表達(dá)反饋；業(yè)務(wù)能力考查點(diǎn)包括掌握心理咨詢的專(zhuān)業(yè)理論、積極參加心理咨詢的實(shí)踐活動(dòng)、心理反應(yīng)敏感；邏輯思維考查點(diǎn)包括原因分析、演繹推理、歸納總結(jié)；人格素養(yǎng)考查點(diǎn)包括情緒穩(wěn)定、親切、和藹、平易近人、真誠(chéng)地關(guān)心來(lái)訪者；儀表氣質(zhì)考查點(diǎn)包括形象氣質(zhì)、儀容儀表、肢體語(yǔ)言。

我認(rèn)為，應(yīng)聘一名中學(xué)心理咨詢老師不僅應(yīng)該了解中學(xué)生的身心發(fā)展變化帶來(lái)的心理變化的特征，還應(yīng)具備敏銳的觀察力，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生的異常情況，以便及時(shí)進(jìn)行介入輔導(dǎo)。第三點(diǎn)是應(yīng)該對(duì)于中學(xué)生普遍和特殊的各類(lèi)心理問(wèn)題有很全面的了解和有效的解決方法。

中學(xué)心理咨詢老師是具有雙重身份特點(diǎn)的職業(yè)，不僅是咨詢師的身份，更是教師的身份。作為咨詢師身份，只需要幫助來(lái)訪者找到問(wèn)題的根源，協(xié)助來(lái)訪者解決心理方面的問(wèn)題，讓來(lái)訪者學(xué)會(huì)自助方法便可。但作為教師身份，不僅需要幫助學(xué)生解決心理方面的問(wèn)題，還需要有更多的關(guān)心和愛(ài)心，來(lái)幫助學(xué)生完善人格，樹(shù)立正確的三觀，引導(dǎo)學(xué)生走正確的道路。

個(gè)人面試過(guò)后反思面試過(guò)程的不足點(diǎn)有：自我介紹過(guò)于簡(jiǎn)單；聲音不夠洪亮；在回答面試官問(wèn)題時(shí)考慮不周到，急于回答；表達(dá)磕絆，對(duì)自己不夠自信。面試過(guò)程中，面試官問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題，就是如果我遇到調(diào)皮搗蛋的學(xué)生怎么辦？當(dāng)時(shí)我沒(méi)想到合適的答案，事后我一直在思考這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)檫@問(wèn)題在教師職業(yè)中是很常見(jiàn)的，我覺(jué)得當(dāng)遇到這種類(lèi)型的學(xué)生，需要從兩方面入手，一方面是在交談中尋找他所擅長(zhǎng)的地方，并在這方面做到比他更出色讓他對(duì)你形成崇敬心理；另一方面就是感化了，通過(guò)細(xì)節(jié)的事件來(lái)感化學(xué)生。雖然這個(gè)回答還不夠完美，但是我認(rèn)為是 比較可行的。

模擬面試在一定程度上讓我發(fā)現(xiàn)了自身的不足與缺點(diǎn)，除了在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上還

需要多學(xué)習(xí)，在與孩子交往方面是我比較不擅長(zhǎng)的，還需要多了解孩子的心理發(fā)展的特點(diǎn)。作為心理咨詢老師需要比普通教師對(duì)學(xué)生有更多的耐心、細(xì)心、關(guān)心和愛(ài)心，這樣才能更好的幫助學(xué)生解決心理問(wèn)題。

第二篇：人力資源應(yīng)聘者英文簡(jiǎn)歷

人力資源應(yīng)聘者英文簡(jiǎn)歷模板

英文簡(jiǎn)歷是能夠讓你獲得面試機(jī)會(huì)最重要也是最關(guān)鍵的一步。這是幾乎每個(gè)人都知道這個(gè)道理。下面搜集了人力應(yīng)聘者英文簡(jiǎn)歷模板，歡迎閱覽！

人力應(yīng)聘者英文簡(jiǎn)歷模板

Sandy Bin 15/F,TOWARD ,BRIGHT CHINA,BUILDING1,BEIJING.OBJECTIVE

To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.SUMMARY OF QUALIFICATIONS

Extensive public relations work,dealing with all levels of employment.Selfmotivated;able to organize,analyze and meet operational deadlines.Respond well in highpressure atmosphere.Capable of handing a diversity of responsibilities simultaneously.EXPERIENCE

NORMAN DEPARTMENT STORES,New London,CT

Manager of Executive Recruitment,6/871/94

Oversaw college recruiting process,annual budget 75, campus recruitment workshops;developed internship /recruited support and merchandising senior executive award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources,3/92.Department Manager,9/856/87

Merchandised children's clothing and /marketed 2 million inventory /developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling 20% sales increase over one year manager of the year for excellence in execution of responsibilities,1986.SEINFELD'S Redding,CT

Selling Supervisor Trainee,6/858/85

Coordinated merchandising and overall appearance of Men's sales inventory and placement of incoming price revisions.EDUCATION

CONNECTICUT COLLEGE,New London,CT ,Spanish Modified with Government Studies,May 1987

NOTICE Specific contributions display candidate's achievements and problemsolving abilities.Specific dates of employment(month and year)are ideal for candidates with no gaps in work history.拓展閱讀：一份英文簡(jiǎn)歷寫(xiě)作需知

一份簡(jiǎn)潔明快的英文簡(jiǎn)歷是進(jìn)入外企的“敲門(mén)磚”。現(xiàn)在許多單位都希望應(yīng)聘者有比較扎實(shí)的英文基礎(chǔ)，特別是外企和涉外交往比較多的單位，一份漂亮的英文簡(jiǎn)歷和一口漂亮的英語(yǔ)會(huì)幫助你給用人單位留下很好的印象。那么，如何寫(xiě)好英文簡(jiǎn)歷呢本文將一步一步、手把手教你如何來(lái)寫(xiě)一份出色的英文簡(jiǎn)歷。

一、英文簡(jiǎn)歷的種類(lèi)

英語(yǔ)簡(jiǎn)歷是用英語(yǔ)來(lái)介紹自己的個(gè)人資料、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、性格、業(yè)余愛(ài)好等情況的書(shū)面報(bào)告，這是求職就業(yè)時(shí)相當(dāng)關(guān)鍵的資料。英語(yǔ)簡(jiǎn)歷有好幾個(gè)詞可以用來(lái)表達(dá)，譬如Resume、Curriculum Vitae、Personal History等。

在英國(guó)中，英語(yǔ)簡(jiǎn)歷多用Curriculum Vitae(通常縮寫(xiě)為CV)來(lái)表示。在美國(guó)英語(yǔ)中，以前一般用Personal History，偶爾也用Data Sheet，不過(guò)現(xiàn)在則通用Resume這個(gè)單詞。由于美國(guó)英語(yǔ)在世界的影響力，所以友求職最好用Resume。另外，Resume一詞來(lái)源于法語(yǔ)，因此你應(yīng)聘由法國(guó)人投資的公司時(shí)也可以適用。

1、中式英文簡(jiǎn)歷

如果中英文簡(jiǎn)歷一起遞交，建議中文不寫(xiě)政治面貌，因?yàn)槿绻ネ馄蠊ぷ?，背景中的政治色彩越少越好，起碼沒(méi)必要讓老外知道。身高、體重等因?yàn)閷儆谔貏e隱私性的內(nèi)容在向外資求職時(shí)，就不必寫(xiě)了，寫(xiě)了顯得不了解國(guó)外文化。

2.港式英文簡(jiǎn)歷

香港出版的簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)技巧書(shū)籍中都要求寫(xiě)年齡、婚否，報(bào)紙的招聘廣告中還要求求職者寫(xiě)上工資現(xiàn)狀及預(yù)期工資，這些都屬于隱私問(wèn)題，美式簡(jiǎn)歷則不要求提供這些信息。

3.英式英文簡(jiǎn)歷

很接近港式，但個(gè)人資料沒(méi)有港式說(shuō)得那么多，篇幅長(zhǎng)但不詳細(xì)，我們這里不做過(guò)多評(píng)論。

4.美式英文簡(jiǎn)歷

國(guó)際大公司中比較流行，一頁(yè)紙，是我們重點(diǎn)參考的樣式。美式簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式也有很多種，本站為大家所介紹的英文簡(jiǎn)歷式樣都是美國(guó)大公司中比較流行的，如華爾街的投資銀行、大的咨詢公司、工業(yè)公司、制造業(yè)公司、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)公司等都采用這種式樣;同時(shí)還參考了三個(gè)名牌學(xué)校哈佛商學(xué)院、沃頓商學(xué)院和哥倫比亞商學(xué)院的簡(jiǎn)歷樣本，式樣大同小異，這里主要以哈佛商學(xué)院的為主。

二、英文簡(jiǎn)歷的格式

英文簡(jiǎn)歷的格式結(jié)構(gòu)一般包括頁(yè)眉部分、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人資料四部分。如果已經(jīng)有全職工作了，一定把工作經(jīng)歷放在第二;如果您目前還是在校學(xué)生，應(yīng)該把教育背景放在第二。

1、英文簡(jiǎn)歷頁(yè)眉部分

1)、求職人名字 對(duì)于求職人名字有很多種寫(xiě)法，不過(guò)采用國(guó)際通用的寫(xiě)法比較妥當(dāng)，即“名在前姓在后”。譬如求職人的名字為杜軍軍，用“Junjun DU”就比用“Du Junjun”要好，這樣也很方便招聘人員，尤其是人事部經(jīng)理為人。另外，在平時(shí)中發(fā)現(xiàn)有少部分人國(guó)人采用外國(guó)人的姓，如Mary Smith，本人覺(jué)得非常不可取的。因?yàn)槿绻阌猛鈬?guó)人的姓，別人會(huì)認(rèn)為你是外國(guó)人，或者你父親是外國(guó)人，或者你嫁給了外國(guó)人。

2)、英文簡(jiǎn)歷地址 很多人覺(jué)得寫(xiě)地址時(shí)在“北京”再寫(xiě)“”顯得多余，他們認(rèn)為“誰(shuí)不知道北京是的呀!”但一個(gè)完整的地址、全球暢通的郵址應(yīng)該是加國(guó)名的，但“”英文最好別用“PRC”，因?yàn)橛谩癈hina”簡(jiǎn)單清楚。另外，郵編的標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě)法應(yīng)該是放在省名與國(guó)名之間，即放在“China”之前。

3)、電話 寫(xiě)法很有講究，人名片中的電話經(jīng)常寫(xiě)得不清楚、不專(zhuān)業(yè)，有以下五點(diǎn)提醒大家注意。

A、電話號(hào)碼前一定要加地區(qū)號(hào)，如(8610)。因?yàn)槟窃谙蛲鈬?guó)公司求職，您的簡(jiǎn)歷很可能被傳真到倫敦、紐約，大家不知道您的地區(qū)號(hào)，也沒(méi)有時(shí)間去查，如果另一位求職者的電話有地區(qū)號(hào)，招聘者很可能先和這個(gè)人溝通。

B、8個(gè)號(hào)碼之間最好加一個(gè)“”，如65052266，便于撥號(hào)。

C、區(qū)號(hào)后的括號(hào)和號(hào)碼間加空格，如(8610)65052266。這是英文寫(xiě)作格式的規(guī)定，很多人忽略了，甚至不知道。

D、寫(xiě)手機(jī)或者向別人通報(bào)手機(jī)時(shí)，也有一定的規(guī)范，要用“344原則”，如“***”。

E、傳真號(hào)千萬(wàn)不要留辦公室的，免得辦公室的同事都知道你想跳槽，最好留家里的傳真號(hào)。

2、教育背景

1)、時(shí)間要倒序，最近的學(xué)歷情況要放在最前面。

2)、學(xué)校名要大寫(xiě)并加粗，這樣便于招聘者迅速識(shí)別您的學(xué)歷。

3)、地名右對(duì)齊，全部大寫(xiě)并加粗。

4)、關(guān)于學(xué)歷。如果正在學(xué)習(xí)，用Candidate for開(kāi)頭比較嚴(yán)謹(jǐn);如果已經(jīng)畢業(yè)，可以把學(xué)歷名稱(chēng)放在最前。

5)、社會(huì)工作擔(dān)任班干部，只寫(xiě)職務(wù)就可以了，不必寫(xiě)年月和工作詳情。

6)、獎(jiǎng)學(xué)金。一般用一句話概括。如果有多個(gè)，也爭(zhēng)取用一句話概括。但如果是學(xué)生簡(jiǎn)歷，則可以多寫(xiě)一點(diǎn)。

7)、成績(jī)。如果不是前十名，建議不寫(xiě)。因?yàn)槿绻旁谑?，感覺(jué)您不是一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生。一旦寫(xiě)上，有些人會(huì)窮追不舍地猛問(wèn)，讓你尷尬。

3、工作經(jīng)歷

首先要再次強(qiáng)調(diào)一下，對(duì)于正在工作的人，Experience應(yīng)寫(xiě)在Education的前面，而對(duì)于在校生Education則應(yīng)放在Experience之前。寫(xiě)時(shí)間時(shí)應(yīng)注意：

1)、目前的工作要最先寫(xiě)，左側(cè)寫(xiě)時(shí)間，如寫(xiě)成1997present。此外更要注意拼寫(xiě)，不要把“present”寫(xiě)成“president”，這種拼寫(xiě)錯(cuò)誤要避免。

2)、以前的工作，只寫(xiě)年份，如19931995。這樣的寫(xiě)法主要適于以下三種情況：一是工作時(shí)間較早;二是工作時(shí)間在兩年以上;三是旨在巧妙地拉長(zhǎng)工作時(shí)間。例如，如果您曾于1997年12月到1998年1月就職于某家公司，雖然只有短短兩個(gè)月，但寫(xiě)成19971998就顯得工作時(shí)間較長(zhǎng)，同時(shí)也沒(méi)撒謊。

4、個(gè)人資料 可以介紹個(gè)人業(yè)余愛(ài)好等內(nèi)容。

第三篇：人力資源測(cè)評(píng)

人力資源測(cè)評(píng)

題型：填空、名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述、設(shè)計(jì)

第一章

人力資源測(cè)評(píng)概述 本章小結(jié)

1、人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過(guò)程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，屬于間接測(cè)量，其結(jié)果具有相對(duì)性。

4、按使用目的，人力資源測(cè)評(píng)可以分為：診斷性測(cè)評(píng)、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)。思考題

1、人力資源測(cè)評(píng)的含義是什么？

人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過(guò)程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？

（一）人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性。就人力資源測(cè)評(píng)的對(duì)象而言，它主要是對(duì)個(gè)體的個(gè)性心理特征和個(gè)性傾向性的測(cè)量，包括能力、態(tài)度、理想、信念興趣愛(ài)好價(jià)值觀等。盡管身高等身體素質(zhì)有時(shí)也被列入測(cè)量的范疇，但它們并不是測(cè)評(píng)的主要方面，因?yàn)閷?duì)一個(gè)人事業(yè)的發(fā)展起決定性影響的還是其心理屬性。

（二）人力資源測(cè)評(píng)屬于簡(jiǎn)介測(cè)量

這一特點(diǎn)是由測(cè)評(píng)對(duì)象即個(gè)體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內(nèi)的客觀存在，看不見(jiàn)摸不著。但它有一定的表現(xiàn)性，可以通過(guò)外在的行為特征進(jìn)行間接的的推測(cè)和判斷。因此人力資源測(cè)評(píng)是間接測(cè)量不是直接測(cè)量。

（三）人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的

人力資源測(cè)評(píng)畢竟是人對(duì)人的測(cè)評(píng)，首先，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程都是由人來(lái)完成，不同的人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解、測(cè)評(píng)工具的使用以及測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋也不同，因此結(jié)果也不可能完全一致；其次，被測(cè)人員的素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，測(cè)評(píng)工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測(cè)評(píng)是在有限的時(shí)間內(nèi)開(kāi)展的，不可能掌握被測(cè)者的完全信息，而只能采用行為抽樣的方法對(duì)部分要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)行為樣本的測(cè)量結(jié)果來(lái)推斷全部待測(cè)內(nèi)容的特征。

4、人力資源測(cè)評(píng)的種類(lèi)有哪些？

種類(lèi)：

一、診斷性測(cè)評(píng)：它是制定人力資源規(guī)劃時(shí)使用的主要測(cè)評(píng)技術(shù)和方式總稱(chēng)。包括兩個(gè)方面：第一，采用一定的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)對(duì)宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的現(xiàn)狀并評(píng)定哪些方面為優(yōu)和不足，為制定具人的改進(jìn)措施和方法提供依據(jù)；第二是診斷性還可以通過(guò)全面系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)某些特定素質(zhì)的人員的需求情況，再根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀分析，制定具體的人力資源規(guī)劃，滿足組織的任務(wù)需要和發(fā)展需要。

二、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動(dòng)中使用的各種測(cè)量技術(shù)和方式的總稱(chēng)。內(nèi)容和特點(diǎn)：一種就是在眾多的應(yīng)聘者中挑選優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，作為良好的人才?chǔ)備；另一種就是根據(jù)崗位選人員。預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)可以采用申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心等形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容可以涉及應(yīng)聘者的個(gè)性特征、身體素質(zhì)、職業(yè)興趣等。

三、配置性測(cè)評(píng)：通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)，評(píng)定員工具備的素質(zhì)特點(diǎn)或崗位的匹配程度。它具有針對(duì)性、客觀性和準(zhǔn)備性的特點(diǎn)。

四、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要的職能。根據(jù)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的不同對(duì)象和目的可以將其分為兩種類(lèi)型：一類(lèi)是對(duì)新員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，目的是使其盡快適應(yīng)組織和崗位的需要；另一類(lèi)主要是針對(duì)組織內(nèi)部員工進(jìn)行的。

第二章 人力資源測(cè)評(píng)的方法 本章小結(jié)：

3、心理測(cè)驗(yàn)具有三個(gè)要素：即行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。智力測(cè)驗(yàn)的編制與實(shí)施必須嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)化的程序。人力資源測(cè)評(píng)中常用的心理測(cè)試包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。思考題：

2、心理測(cè)驗(yàn)是如何編制的？常用的心理測(cè)驗(yàn)有哪些？

心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用相應(yīng)的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數(shù)量化的值、其實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣本進(jìn)行客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的具體要求：行為樣組要有代表性；整個(gè)測(cè)驗(yàn)過(guò)程要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，有效控制測(cè)量誤差；測(cè)驗(yàn)的實(shí)施、計(jì)分和解釋都要客觀。

常用的（P22—23）：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向性測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)

5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側(cè)重點(diǎn)有何不同？

（一）公文筐測(cè)驗(yàn)：所需處理的公文已經(jīng)有了正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓?xiě)?yīng)試者處理，其目的是要檢驗(yàn)應(yīng)試者是否處理有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范；處理?xiàng)l件已經(jīng)具備，要求應(yīng)試者愛(ài)綜合分析的基礎(chǔ)上作出相應(yīng)的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。公文筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)方式簡(jiǎn)便，易于操作，測(cè)驗(yàn)情境和實(shí)際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對(duì)于同一個(gè)應(yīng)試者的處理方式的評(píng)價(jià)，可以由幾個(gè)考官在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上共同決定。

（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)試者按照一定人數(shù)（7—12人）編為一個(gè)小組，事前并不確定討論會(huì)的主持人，考官則在一旁觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)并作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?？脊倏梢詮?個(gè)方面評(píng)價(jià)：發(fā)言次數(shù)的多少、是否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)；是否敢于堅(jiān)持自己正確的意見(jiàn)；是否能控制全局；是否具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)十分有效，尤其適用于對(duì)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策能力的測(cè)評(píng)。

（三）角色扮演：要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理實(shí)務(wù)，以觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。分為兩個(gè)步驟：第一，準(zhǔn)備階段；第二，實(shí)施評(píng)估階段（觀察行為、歸納行為、為應(yīng)試者打分、初步評(píng)價(jià)、重新評(píng)價(jià)、總體評(píng)分）

對(duì)角色扮演評(píng)價(jià)重點(diǎn)考察：角色把握能力；角色表現(xiàn)行為；角色的儀表與言談舉止是否符合當(dāng)時(shí)的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優(yōu)勢(shì)：充分調(diào)動(dòng)應(yīng)試者參與的積極性；角色扮演的形式和內(nèi)容是多樣的，為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，考官可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)測(cè)試主題、場(chǎng)景；另外，角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此應(yīng)試者做出決策行為的時(shí)候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒(méi)有必要為自己擔(dān)心。

（四）案例分析：是指給應(yīng)試者提供一些實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題的書(shū)面案例材料，要求他們?cè)诎咐械膯?wèn)題提出解決的方案，也可以要求他們進(jìn)一步寫(xiě)出分析報(bào)告，或者在小組談?wù)摃?huì)上做口頭發(fā)言，展開(kāi)討論。當(dāng)書(shū)面分析報(bào)告提交之后，考官可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩個(gè)方面，對(duì)應(yīng)試者各方面的素質(zhì)進(jìn)行分析好評(píng)價(jià)。其優(yōu)點(diǎn)在于：操作簡(jiǎn)單易行，不但可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問(wèn)題的能力，而且也可以用于測(cè)評(píng)應(yīng)試者某方面特殊的才能。第三章

人力資源測(cè)評(píng)的技術(shù)原理 本章小結(jié):

2、信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度，它在數(shù)值上等于真分?jǐn)?shù)方差與實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)方差之比。它主要受測(cè)評(píng)中隨機(jī)誤差大小的影響。

3、評(píng)估測(cè)評(píng)信度的主要角度：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致信度、評(píng)分者信度

4、效度是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效程度

5、根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數(shù)定量描述，一般可以用題目的通過(guò)率或得分率來(lái)表示，也可以用高分組和低分組得分率的均值表示

8、題目的鑒別率又叫區(qū)分度，是指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)應(yīng)試者心理特征的鑒別能力和區(qū)分程度。一般用題分和總分的相關(guān)?；蛘吒叻纸M和低分組得分率之差進(jìn)行估計(jì)

思考題：

1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？

信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)施測(cè)，所得結(jié)果的一致性程度。

影響因素：受測(cè)團(tuán)體的范圍；測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；測(cè)驗(yàn)的難度

3、什么是效度？效度受到什么因素影響？

效度：是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效性程度。

影響因素：測(cè)驗(yàn)題目的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測(cè)時(shí)的干擾因素

5、信度和效度的關(guān)系如何？

6、題目的難度和題目的鑒別力有何關(guān)系？（P57）

從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區(qū)分度越大，而難度接近1.00或0.00時(shí)，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測(cè)驗(yàn)中，題目難度要保持中等。但只有在所有測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)的相關(guān)為0，所有題目難度都為0.50 的時(shí)候，整個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才呈正態(tài)分布。所以，在實(shí)際測(cè)驗(yàn)中，題目難度應(yīng)當(dāng)分布廣一些，以中等難度為主，適當(dāng)輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區(qū)分開(kāi)來(lái)。

第四章

人力資源測(cè)評(píng)的流程

本章小結(jié):

無(wú)

思考題：

6、常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋有何異同？（P79）

常模參照解釋?zhuān)河蓽y(cè)量的原始分?jǐn)?shù)通過(guò)與常模的對(duì)照得到導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過(guò)程就是常模參照解釋。

效標(biāo)參照解釋?zhuān)焊鶕?jù)外來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受測(cè)者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。

兩者的區(qū)別在于：前者是將受測(cè)者的分?jǐn)?shù)與同類(lèi)群體的其他人進(jìn)行比較，可以知道受測(cè)者在人群當(dāng)中的位置；后者是將受測(cè)者的成績(jī)與機(jī)械師等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，可以知道是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照模型。

對(duì)于常模參照解釋的測(cè)驗(yàn)，常模的選取是結(jié)果解釋準(zhǔn)確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達(dá)到一定的數(shù)量。常用的常模有百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)常模表示，其特點(diǎn)是有相等單位，有確定的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

相同點(diǎn)：都有很多種表示方法，比如：百分比。

7、請(qǐng)根據(jù)下述人力資源部經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)，編制相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（可以參見(jiàn) 應(yīng)用案例P74）

第五章

人力資源測(cè)評(píng)的工具 本章小結(jié)：

1、能力是人們成功地完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，它包括兩層含義：一是實(shí)際能力；二是潛在能力

思考題

1、什么是能力？能力與智力，能力與知識(shí)、技能，能力與資歷的關(guān)系如何？

能力：是人們成功完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征

能力與智力的關(guān)系：能力與智力是有區(qū)別的：能力一般分為認(rèn)識(shí)能力和操作能力。認(rèn)識(shí)能力：完成某種活動(dòng)中最基本的心理?xiàng)l件，在各種活動(dòng)中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實(shí)際工作的能力。智力：一般指人在認(rèn)識(shí)過(guò)程方面所表現(xiàn)出來(lái)的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創(chuàng)造力?？梢哉f(shuō)，智力是認(rèn)識(shí)活動(dòng)的綜合能力。

能力與知識(shí)、技能的關(guān)系：

一、能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識(shí)、技能的難易、速度和程度，也決定著對(duì)知識(shí)、技能運(yùn)用及解決問(wèn)題的程度；

二、知識(shí)和技能又是形成能力的基礎(chǔ)，一個(gè)人掌握了一定的只知識(shí)和技能，也會(huì)促使其能力的提高。某種水平知識(shí)、技能所提供可能性的實(shí)現(xiàn)，為高水平能力的發(fā)展開(kāi)辟了可能；

三、具備同等水平知識(shí)、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測(cè)評(píng)中，不能把文憑和能力劃等號(hào)否則就混淆了知識(shí)和能力的界限。

能力與資歷：資歷：是指?jìng)€(gè)體接受某種專(zhuān)業(yè)知識(shí)教育以及從事某項(xiàng)工作（社會(huì)實(shí)踐）的時(shí)間經(jīng)歷。由于教育和實(shí)踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深淺和能力大小有一定關(guān)聯(lián)。一般而言，接受教育和實(shí)踐活動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，人的能力就越強(qiáng)。但是，資歷又不能等同于能力，表現(xiàn)為：具有相同資歷的人，有的能力強(qiáng)，有的能力弱。

4、能力測(cè)驗(yàn)的主要理論有哪些？（P87）

（一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素

（二）塞斯頓的“群因素理論”

（三）吉爾福特的“三維結(jié)構(gòu)模型”：內(nèi)容維度、操作維度、產(chǎn)品維度

（四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論

6、創(chuàng)造思維的特征和指標(biāo)是什么？

創(chuàng)造思維的特征：新穎性；發(fā)散思維和聚合思維相結(jié)合；創(chuàng)造性想象的積極參與；靈感狀態(tài)

指標(biāo)：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨(dú)特性；（4）思維的敏感性

第六章

性格測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性心理特征

3、常用的性格測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問(wèn)卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PF)；艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）；加州心理調(diào)查表（CPI）;MBTI測(cè)驗(yàn)

4、投射測(cè)驗(yàn)是指沒(méi)有結(jié)構(gòu)性的測(cè)題引起被試的反應(yīng)，從而考查其所投射的人格特征。

5、常用的投射測(cè)驗(yàn)量表有：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 思考題：

1、什么是性格？性格對(duì)職業(yè)有哪些影響？

性格：是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性心理特征

2、性格的特征表現(xiàn)在那些方面？（P105—106）

（一）性格的態(tài)度特征：指的是處理各種社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出來(lái)的性格特征

（1）對(duì)社會(huì)、集體和他人的態(tài)度特征；

（2）對(duì)工作和學(xué)習(xí)個(gè)態(tài)度特征；

（3）對(duì)自己的態(tài)度特征

（二）性格的意志特征：指人在對(duì)自己的行為的自覺(jué)的調(diào)節(jié)方式和水平方面表現(xiàn)的性格特征

（1）對(duì)行為目的的明確程度；

（2）對(duì)行為自覺(jué)控制水平的特征‘

（3）在長(zhǎng)期工作中表現(xiàn)出來(lái)的特征。

（三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動(dòng)在強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性和主導(dǎo)性等方面展現(xiàn)出來(lái)的性格特征

（1）情緒強(qiáng)度特征；

（2）情緒穩(wěn)定性特征

（3）情緒持久性特征

（4）主導(dǎo)心境特征

（四）性格的理智特征

（1）感知方面的特征；

（2）記憶方面的性格特征

（3）想象方面的性格特征

（4）思維方面的性格特征 第七章

職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、興趣是人對(duì)客觀事物的選擇性態(tài)度好，是對(duì)人需要的情緒表現(xiàn)

3、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)包括6個(gè)類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型

4、動(dòng)機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力

5、麥克萊蘭提出三種工作情境動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)

6、職業(yè)錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無(wú)論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西

思考題：

1、在霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型中，企業(yè)型的人是否適合在企業(yè)中工作，為什么？

適合。企業(yè)型：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、勸說(shuō)他人或推銷(xiāo)自己的觀念、產(chǎn)品從而達(dá)到個(gè)人或組織的目標(biāo)，希望成就一番事業(yè)。他們重視：經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位上的成功、忠誠(chéng)和冒險(xiǎn)精神以及責(zé)任。職業(yè)環(huán)境和要求：說(shuō)服他人或者支配他人的能力，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)導(dǎo)向。典型職業(yè)：律師。政治運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖、營(yíng)銷(xiāo)商、市場(chǎng)部門(mén)經(jīng)理、電視制片人、保險(xiǎn)代理

3、為什么對(duì)于管理職位來(lái)說(shuō)，親和動(dòng)機(jī)高不適合？

親和動(dòng)機(jī)：是爭(zhēng)取與他人進(jìn)行社會(huì)性交往的內(nèi)在動(dòng)力。親和取向的人則傾向于選擇周?chē)呐笥?，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內(nèi)心滿足，并且他們需要在工作中自由發(fā)展這些關(guān)系。具有強(qiáng)烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關(guān)注積極的社會(huì)通常可以建立合作性的工作環(huán)境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系干擾工作的正常程序。對(duì)親和力取向型管理者來(lái)說(shuō)，分配挑戰(zhàn)性的工作，指導(dǎo)工作活動(dòng)及監(jiān)督工作的有效性會(huì)存在困難。第八章

領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、情境領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可分為兩種——工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為S1—S4四種：指導(dǎo)型、教練型；支持型；授權(quán)型、下屬的準(zhǔn)備度水平根據(jù)工作能力和意愿分為四種水平：R1沒(méi)能力，沒(méi)意愿或不自信；R2沒(méi)能力，有意愿或自信；R3有能力，沒(méi)意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員所處的準(zhǔn)備度水平（R1-R4），調(diào)整和運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)方式（S1-S4）

4、俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼等把領(lǐng)導(dǎo)分為兩個(gè)維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。并根據(jù)這兩個(gè)維度的組合，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本類(lèi)型：高關(guān)懷——高定規(guī) ；高關(guān)懷——低定規(guī)；低關(guān)懷——高定規(guī)；低關(guān)懷——低定規(guī)

5.梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個(gè)期望成功的團(tuán)隊(duì)都必須與9種角色：創(chuàng)新者；資源調(diào)查者；協(xié)調(diào)者；塑造者；監(jiān)控評(píng)估者；協(xié)作者；執(zhí)行者；完成者；專(zhuān)家

6.“團(tuán)隊(duì)角色測(cè)驗(yàn)”可以測(cè)驗(yàn)8種團(tuán)隊(duì)角色：謀劃者；外交者；協(xié)調(diào)者；鞭策者；分析者；凝聚者；執(zhí)行者；完善者 思考題：

2、不同領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系如何？

領(lǐng)導(dǎo)型：高工作；低關(guān)系

教練型：高工作；高關(guān)系；

支持型：低工作；高關(guān)系

授權(quán)型：低工作；地關(guān)系

3、請(qǐng)?jiān)u價(jià)管理方格理論中的集中典型類(lèi)型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型；（9,9）型

（1,1）型：貧乏型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作

（1,9）型：鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理型，表示領(lǐng)導(dǎo)者只注重和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意和士氣（9,1）型：任務(wù)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展（9,9）型：團(tuán)隊(duì)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率和下屬士氣。

4、一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)如何平衡不同角色的人之間的沖突？

第九章

面試 本章小結(jié)：

5、面試中的主要題型有這些：背景性問(wèn)題；情境性問(wèn)題；智能型問(wèn)題；行為經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；壓力性問(wèn)題；意向性問(wèn)題

7、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有：首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等 思考題：

1、什么是面試？

面試：是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)的、在特定的時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行的，通過(guò)面對(duì)面的交談與觀察，由表及里考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力等方面素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法

3、面試的類(lèi)型有哪些？

（一）按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化面試；

2、半結(jié)構(gòu)化面試；

3、自由化面試；

（二）按實(shí)施形式劃分：1.單獨(dú)面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；

（三）按題目?jī)?nèi)容劃分：

1、行為面試；

2、情境面試；

3、智能面試

5、面試的要素有哪些？

個(gè)人信息；儀表和風(fēng)度；教育經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能言語(yǔ)；言語(yǔ)表達(dá)和綜合分析能力；反應(yīng)速度和應(yīng)變能力；自我認(rèn)知和自我控制；人際交往能力；進(jìn)取心和成就動(dòng)機(jī)；工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)與工作要求和期望

6、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有哪些？

首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等

第十章

評(píng)價(jià)中心技術(shù) 本章小結(jié)：

1、評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，是通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行的活動(dòng)和方法。其特點(diǎn)是：綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫(xiě)報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過(guò)觀察一組被測(cè)人員對(duì)某工作相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行一定時(shí)間討論的實(shí)際表現(xiàn)，來(lái)檢測(cè)被被測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個(gè)方面的素質(zhì)，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)被測(cè)者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。

4、公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中 思考題:

1、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)？

綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些形式？

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫(xiě)報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：綜合性：可以在同一時(shí)間考查受測(cè)者的多個(gè)特征：溝通能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力

效率高：可以在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)多名競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的受測(cè)進(jìn)行測(cè)試

自然性：可以讓受測(cè)者無(wú)意中體現(xiàn)自己各個(gè)方面的特征

平等性：受測(cè)在一個(gè)相對(duì)平等的環(huán)境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個(gè)體真實(shí)的差異

可以考察參與者之間的互動(dòng)性

局限性：

對(duì)測(cè)試題目的要求較高，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的題目才能調(diào)動(dòng)各個(gè)參與者的積極性； 對(duì)面試官的評(píng)分技術(shù)要求很高，面試官在評(píng)分之前應(yīng)該接受專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn) 參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)影響其能力的真正表現(xiàn)

4、公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：考查內(nèi)容廣泛，表面效度高，因而非常受歡迎

公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力

6、某公司要求招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，請(qǐng)討論需要考察哪些素質(zhì)？并設(shè)計(jì)一套測(cè)評(píng)方案

應(yīng)該考察的是：角色扮演這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。參考P214

第十一章

招聘和甄選中的測(cè)評(píng) 本章小結(jié)：

2、人員招聘的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘

4、員工甄選的方法：加權(quán)申請(qǐng)表和自傳式調(diào)查表法；心理測(cè)驗(yàn)法；筆試法；面試法；評(píng)價(jià)中心法 思考題

2.內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點(diǎn)？

4、招聘面試中，如何運(yùn)用STAR技術(shù)？

（1）與工作相關(guān)：提問(wèn)內(nèi)容應(yīng)與工作相關(guān)，如需具備技能、知識(shí)、工作態(tài)度等；

（2）提問(wèn)信息一致、平等

（3）高信度、高效度，保證信息準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)

（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設(shè)備如錄音筆、攝像機(jī)等等。

5、中高層管理人員的招聘測(cè)評(píng)和一般員工的招聘有何區(qū)別？（參考P247——249）

中高層管理人員：測(cè)評(píng)要素：能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、敏感性與溝通能力、開(kāi)放和改革意識(shí)

一般員工：個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向

第十二章 職業(yè)生涯管理中的測(cè)評(píng) 本章小結(jié)：

1、職業(yè)生涯是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性

2、職業(yè)生涯可以分為：內(nèi)部生涯和外部生涯

4、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括：常規(guī)管理和延伸管理，以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

6、職業(yè)目標(biāo)定位的有效方法是職業(yè)錨測(cè)評(píng) 思考題：

1、什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

職業(yè)生涯：是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性

職業(yè)生涯管理：常規(guī)管理和延伸管理，以及）

職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估。調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

2、員工幫助計(jì)劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？

含義：是由組織（如企業(yè)、政府部門(mén)、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織成員的診斷。建議，和對(duì)組織成員以及家屬的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康、提高其工作績(jī)效并改善組織管理

內(nèi)容：第一，針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當(dāng)?shù)?管理和環(huán)境因素；第二，處理壓力造成的反應(yīng)，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

3、職業(yè)生涯管理中的個(gè)性測(cè)評(píng)，一般包括那些方面？常用測(cè)評(píng)工具有哪些？

5、什么是職業(yè)錨？如何測(cè)試職業(yè)錨？（參考P273、第七章P146）

職業(yè)錨：新員工在早期工作在 中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無(wú)論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西?！奥殬I(yè)錨”由自我觀三個(gè)部分構(gòu)成：1.自行才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中實(shí)際成功為基礎(chǔ)；2。自省的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際環(huán)境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；

3、自省態(tài)度和價(jià)值

第十三章

建立勝任力模型 本章小結(jié)：

1、勝任力是能夠明確的區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效低下者并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等

2、勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任能力

3、勝任力理論模型主要有冰山模型和洋蔥模型

4、勝任力建模方法有兩種：工作勝任力評(píng)鑒法；行為錨定修正法

思考題：

1、什么是勝任力？什么是勝任力模型？

勝任力是能夠明確的區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效低下者并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任能力

2、勝任力模型理論主要有哪兩種？含義又各是什么？

冰山模型：主要有以下幾種勝任力：動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、自我形象、價(jià)值觀、技能、知識(shí)。按照這個(gè)模型，“知識(shí)和技能”是處于水面以上能看見(jiàn)的冰山，最容易被感知和改變，而“動(dòng)機(jī)和個(gè)性特點(diǎn)”潛藏于水面之下，不易觸及，也是最難改變和發(fā)展的；“自我形象”和“價(jià)值觀”是介于兩者之間

洋蔥模型：是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時(shí)由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基本的技巧和知識(shí)，里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征。

第十四章

人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告 本章小結(jié)：無(wú) 思考題：

3、一份標(biāo)準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)報(bào)告是由哪幾部分構(gòu)成？（參考P306）

前言、測(cè)評(píng)信息、注明測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)結(jié)果及其分析、總評(píng)和建議、測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的信息和說(shuō)明

4、人才測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫(xiě)應(yīng)該遵循哪些原則？（參考P307）

一、客觀性原則二、一致性原則

三、邏輯性原則

四、結(jié)構(gòu)性原則

五、詳細(xì)性原則

六、實(shí)用性原則

第四篇：人力資源測(cè)評(píng)與方法

人力資源測(cè)評(píng)與方法復(fù)習(xí)資料

名詞解釋?zhuān)?/p>

一、人力資源測(cè)評(píng)：是基于特定個(gè)體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對(duì)個(gè)體或群體的素質(zhì)、能力和績(jī)效進(jìn)行全面、系統(tǒng)的識(shí)別與診斷，并作出量化表達(dá)和價(jià)值判斷。

二、信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致性程度。

三、結(jié)構(gòu)效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度或者說(shuō)用某種心理結(jié)果或特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度

四、效標(biāo)：是測(cè)驗(yàn)效度驗(yàn)證的標(biāo)準(zhǔn)，它的測(cè)量必須科學(xué)、準(zhǔn)確、否則效標(biāo)效度的建立就缺少了方向。

五、自陳量表：是一種自我報(bào)告式的問(wèn)卷，即根據(jù)要測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

六、公文處理：是指對(duì)公文的撰寫(xiě)、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實(shí)際效用的全部活動(dòng)，是機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其管理職能的重要形式。

七、背景調(diào)查：是指通過(guò)從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來(lái)核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。

八、能力：是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備的直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。

九、能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。

多選：人力資源測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)過(guò)程人力資源測(cè)評(píng)主要有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)三個(gè)方面的功能

人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)包括測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個(gè)部分

質(zhì)化的方法：投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人訪談、小組訪談等

分析定性資料方法：敘述法、理想類(lèi)型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴(lài)法、主題分析法等

人力資源測(cè)評(píng)兩大理論基石：一是心理學(xué)理論，具體包括特質(zhì)理論、人-崗匹配理論等 二是測(cè)量理論，具體包括經(jīng)典測(cè)量理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論等

簡(jiǎn)答：

人力資源測(cè)評(píng)的意義：

（一）有助于資源配置的科學(xué)化

（二）有助于人力資源開(kāi)發(fā)

（三）有助于人力資源的優(yōu)化管理

（四）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展

（五）有助于提高員工的工作質(zhì)量

論述：人力資源測(cè)評(píng)的基本原理

一、人員配置的測(cè)評(píng)原型理論

二、角色要求

三、素質(zhì)差異

四、認(rèn)知理論

五、管理優(yōu)化

六、開(kāi)發(fā)提高

人力資源測(cè)評(píng)的基本原則

一、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

二、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

三、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

四、精確測(cè)評(píng)與迷糊測(cè)評(píng)相結(jié)合

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

六、要素測(cè)評(píng)與行動(dòng)測(cè)評(píng)相結(jié)合

七、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

八、素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開(kāi)發(fā)相結(jié)合品德的特征：

1、品德是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性

3、品德具有穩(wěn)定性

4、品德具有差異性

興趣測(cè)驗(yàn)的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業(yè)類(lèi)型，并且一旦從事這種職業(yè)，被試會(huì)比其他人適應(yīng)得更好。

高成就動(dòng)機(jī)者具有的特點(diǎn)：

1、事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定出程度的風(fēng)險(xiǎn)

2、有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋

3、一旦選定目標(biāo)，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務(wù)

4、把個(gè)人成就看得比金錢(qián)更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看作是對(duì)成就的一種認(rèn)可。

績(jī)效評(píng)估的目的1、發(fā)展規(guī)劃目的2、人事管理目的3、員工開(kāi)發(fā)目的4、績(jī)效評(píng)估的基本方法 一比較法

1、排序法

2、強(qiáng)制分布法

3、配對(duì)比較法

二、特質(zhì)法

三、行為法

1、關(guān)鍵事件法

2、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

4、行為觀察評(píng)價(jià)法

5、敘述法

四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

五、質(zhì)量法

360度績(jī)效評(píng)估法：（編評(píng)估表）

優(yōu)點(diǎn)：

1、綜合性強(qiáng)，集中了多個(gè)角度的反饋信息

2、信息質(zhì)量可靠

3、通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面的質(zhì)量管理

4、從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響；

5、從員工周?chē)娜四抢铽@取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)，讓員工對(duì)自己有更全面的認(rèn)識(shí)。（360度績(jī)效評(píng)估法設(shè)計(jì)框架：上級(jí)主管、同事、自己、下屬、內(nèi)部客戶、外部客戶）平衡計(jì)分法：（編考評(píng)方案）四個(gè)視角（維度）：財(cái)務(wù)視角、顧客視角、學(xué)習(xí)與發(fā)展視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角

面試的發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式的多樣化

2、面試內(nèi)容的全面化

3、面試程序的規(guī)范化

4、面試考官的專(zhuān)業(yè)化

5、面試評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化

面試的內(nèi)容和功能：內(nèi)容：

1、儀表風(fēng)度

2、口頭表達(dá)能力

3、綜合分析能力

4、應(yīng)變能力和情緒控制力

5、知識(shí)面

6、工作經(jīng)驗(yàn)

7、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)

8、興趣愛(ài)好功能：

1、可以確認(rèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的有關(guān)信息

2、可以彌補(bǔ)筆試的不足

3、可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)

4、可以靈活、具體地評(píng)價(jià)被試者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力品質(zhì)

第五篇：現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容視個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)，具體包括能力因素、動(dòng)力因素、個(gè)人風(fēng)格因素三個(gè)方面。

能力因素：科學(xué)智能和社會(huì)智能。前者來(lái)自于人與自然交往過(guò)程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過(guò)書(shū)本學(xué)到的間接經(jīng)驗(yàn)，后者則來(lái)自

于社會(huì)實(shí)踐，通過(guò)人與人之間的交往、聯(lián)系、競(jìng)爭(zhēng)與合作來(lái)獲得。

動(dòng)力因素：價(jià)值觀（理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型）、動(dòng)機(jī)、興趣

個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、行為風(fēng)格。

測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定要以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)為依據(jù)。