第一篇：離職雇員成本財(cái)務(wù)計(jì)算列表

離職雇員成本財(cái)務(wù)計(jì)算列表

成本類別A：離職成本/SEPARATION COST

主要科目

公司在離職雇員任職期間為其培訓(xùn)/教育等方面投入的成本以及參加培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)等

知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失成本（重要的資料文件/知識(shí)和技能等）

參數(shù)或說(shuō)明

例如：IT崗位，管理崗位，產(chǎn)品經(jīng)理崗位，內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)等 一年工齡，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失成本為離職員工全年工資的50%，每增加一年，流失成本增加10%

采購(gòu)，物流和銷售崗位建立一個(gè)新客戶的成本比留住一個(gè)老客戶的成本要高5倍 前后至少每次1小時(shí)

一般為離職雇員的2-5個(gè)月工資 如公關(guān)經(jīng)理崗位

“磁鐵效應(yīng)”離職雇員同時(shí)帶走其他雇員或其他雇員受離職雇員的影響后提出辭職

一個(gè)完整的過(guò)程需要100小時(shí)左右

有關(guān)客戶，供應(yīng)商因雇員離職而中斷，或維持和恢復(fù)成本 離職面談成本 離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本 離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本

雇員辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本

與離職雇員有關(guān)的勞動(dòng)仲裁和法律訴訟成本 離職成本小計(jì)：

成本類別B：崗位空缺成本/ VACANCY COST

主要科目

內(nèi)部雇員填補(bǔ)空缺成本 需要額外臨時(shí)工的成本--崗位空缺成本小計(jì)：

成本類別C：替換成本/REPLACEMENT COST

主要科目

內(nèi)部招聘專員就招聘甄選錄用等工作的準(zhǔn)備成本 廣告、獵頭和網(wǎng)上招聘成本 筆試和測(cè)試成本 面試成本

參數(shù)或說(shuō)明

崗位一般空缺周期為45-60天 按實(shí)際計(jì)算

參數(shù)或說(shuō)明

整個(gè)過(guò)程需要招聘專員30-100個(gè)工作小時(shí) 2000元-10000元 100-500元/人/次

一般前后要2-3次面試，有3-5人參與面試，每次1-2小時(shí)

招聘專員和用人部門(mén)主管或候選人的面試差旅費(fèi)成本（交一般需要二個(gè)工作日前后有人力資源部和用人部門(mén)主管通費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食費(fèi)和面試地租賃等 新雇員在試用期內(nèi)工作動(dòng)態(tài)的跟蹤和反饋成本--替換成本小計(jì)：

成本類別D：培訓(xùn)成本/TRAINING COST

等2-3人參加

期限為3-6個(gè)月一般為每月1-2次每次0.5小時(shí)

主要科目

各部門(mén)培訓(xùn)師的成本 專門(mén)或一對(duì)一的培訓(xùn)成本 培訓(xùn)資料成本

培訓(xùn)學(xué)員的工資和福利成本 培訓(xùn)管理（考試、記錄），跟蹤 培訓(xùn)成本小計(jì)：

成本類別E：損失的生產(chǎn)率成本/LOST PRODUCTIVITY COST

具體科目

離職雇員在參加公司培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本 離職雇員提出辭職后1-2個(gè)月內(nèi)損失的生產(chǎn)率成本

累積40-80小時(shí)不等 20-50小時(shí) 100-500元/套 按100小時(shí)計(jì)算 按100小時(shí)計(jì)算

參數(shù)或說(shuō)明

參數(shù)或說(shuō)明

生產(chǎn)率損失基本上為100% 只有平時(shí)生產(chǎn)率的50%-70%

銷售員：將銷售區(qū)域內(nèi)的預(yù)算分解成每周銷量，然后用得

損失的銷售成本

出的每周銷量乘以該銷售崗位的空缺周數(shù)

非銷售員：將全年銷售除以員工數(shù)，得出年人均銷量，然后算出每位員工的周銷量，用周銷量乘以崗位空缺的周數(shù)

空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本 人力部門(mén)生產(chǎn)率下降

離職雇員對(duì)其他部門(mén)雇員士氣影響而導(dǎo)致他們生產(chǎn)率的下降

新雇員損失的生產(chǎn)率成本 小計(jì)：

成本扣減（-）F

具體科目

新雇員工資與原雇員工資差異 崗位空缺后節(jié)省的工資和福利 新雇員的績(jī)效優(yōu)于離職員工

新雇員在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生的短期和長(zhǎng)期的積極效應(yīng) 小計(jì)：

總計(jì)（A+B+C+D+E-F）

無(wú)人替補(bǔ)，損失相當(dāng)于離職雇員工資收入和福利的100%有人替補(bǔ)，損失相當(dāng)于離職雇員工資收入和福利的50% 人力部門(mén)生產(chǎn)率下降 生產(chǎn)率下降30%左右 生產(chǎn)率下降10%-40%

按每月獲得20%-25%生產(chǎn)率計(jì)算，平均5-6個(gè)月才能達(dá)到100%的生產(chǎn)率

參數(shù)或說(shuō)明

新雇員工資低于原雇員 沒(méi)有招聘 上崗后6個(gè)月內(nèi) 上崗后6個(gè)月內(nèi)

第二篇：離職雇員及終止供應(yīng)商控制程序

離職雇員及終止供應(yīng)商控制程序

1、目的本程序旨在控制離職雇員和終止合作供應(yīng)商進(jìn)入我廠區(qū)，嚴(yán)格遵守C—TPAT有關(guān)控制非準(zhǔn)許進(jìn)入的要求

2、適用范圍

本程序適用于我公司所有離職人員（含辭工、自離、解雇）和已終止合作的供應(yīng)商（含供貨商、承包商）

3、工作職責(zé)

由安全經(jīng)理負(fù)責(zé)策劃，人事部、采購(gòu)部配合，保安部執(zhí)行

4、工作程序

4.1有雇員離職，人事部需記錄于“員工辭職申請(qǐng)表”清晰注明離廠人員姓名、時(shí)間、原因，并提供相關(guān)資料給保安部。

4.2有雇員辭工或被解雇時(shí)，雇員應(yīng)將自己的廠服及工牌等交回人事部，財(cái)務(wù)部給予結(jié)算工資，然后憑放行條出廠，出廠時(shí)，行李包裹等須接受檢查。

4.3保安人員嚴(yán)密監(jiān)視有自動(dòng)離廠人員利用其未被收繳的廠牌混入廠區(qū)，發(fā)現(xiàn)此類事件，可強(qiáng)行收繳其廠牌，拒絕其進(jìn)入。

4.4一般情況下，被解雇的員工不可再次聘用，自動(dòng)離廠和辭工的雇員亦須在至少三個(gè)月后才能被聘用。

4.5采購(gòu)部應(yīng)及時(shí)將因故終止合同的供應(yīng)商，承包商和客戶的相關(guān)資料和信息提供給保安部門(mén)，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括客商單位名稱，終止合同的時(shí)間，原因及經(jīng)常往來(lái)我公司和業(yè)務(wù)人員姓名等資料。

4.6保安部接采購(gòu)部通知后，再有終止合同的客商要求進(jìn)入廠區(qū)，可拒絕，如屬確有需要，須征得安全經(jīng)理和采購(gòu)部同意方可進(jìn)入。

第三篇：離職賠償計(jì)算

根據(jù)《財(cái)政部 國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》（財(cái)稅（2001）157號(hào)）第一條“個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄止べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅”的規(guī)定，超過(guò)的部分，仍然按照《國(guó)家稅務(wù)局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅的通知》（國(guó)稅發(fā)（1999）178號(hào)）的有關(guān)規(guī)定計(jì)算征收個(gè)人所得稅。

具體計(jì)算方法為：個(gè)人取得的一次性補(bǔ)償收入，減去當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，再減去按國(guó)家和地方支付規(guī)定比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、事業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，用此余額除以個(gè)人在本企業(yè)的實(shí)際工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個(gè)人的月工資、薪金收入，按照工資、薪金所得項(xiàng)目計(jì)算出應(yīng)納的個(gè)人所得稅，然后再乘以年限數(shù)，就是應(yīng)納個(gè)人所得稅稅額。個(gè)人在該企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過(guò)12年的按12年計(jì)算。

補(bǔ)償金計(jì)算知識(shí)匯總

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算及支付指南

近幾年，勞動(dòng)爭(zhēng)議中涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的比例畸重，不少人對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)問(wèn)題存在爭(zhēng)議。以下筆者將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)發(fā)問(wèn)題中爭(zhēng)議較多之處加以歸納，以供所需時(shí)參考。

一、企業(yè)什么情況下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法

勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資，包括所有的工資性的收入，不僅僅指基本工資或合同工資。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算中顧網(wǎng)律師解答：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)

濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

離職補(bǔ)償金如何計(jì)算?

離職補(bǔ)償金如何計(jì)算?06年進(jìn)入公司，08年續(xù)簽合同3年，剛好過(guò)幾天我的合同就期滿，公司與我商討續(xù)簽的問(wèn)題，但是因?yàn)楣べY減少了，所以我不想再在那里做，請(qǐng)問(wèn)：離職補(bǔ)償金如何計(jì)算?中顧網(wǎng)律師：離職補(bǔ)償金的計(jì)算：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，當(dāng)合同期滿，除用人單位維持或者提高

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)是如何確定的?

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)是按照解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月勞動(dòng)者的月平均工資計(jì)算，實(shí)際履行的勞動(dòng)合同期限不滿十二個(gè)月的，按照實(shí)際履行期間的月平均工資計(jì)算，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這里的“工資”是指用人單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)

補(bǔ)償金個(gè)稅計(jì)算方法

補(bǔ)償金個(gè)稅計(jì)算本月，公司一名老總與公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，按雙方的協(xié)議，共獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款240，000元。

1、工齡：按12年計(jì)算;

2、當(dāng)?shù)卦诼毬毠ど掀骄べY：2000元/月;

3、社保、住房公積金合計(jì)1500元/月我的計(jì)算方法：按《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人

離職補(bǔ)償金計(jì)算方法

離職補(bǔ)償金計(jì)算方法如果2007年10-12月份沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但2008年元月已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)在離職的話可以要求公司賠償2007年10-12月、共三個(gè)月沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的期間，共計(jì)三個(gè)月的月工資賠償金嗎?

勞動(dòng)補(bǔ)償金如何計(jì)算?

勞動(dòng)補(bǔ)償金如何計(jì)算?我于2008年5月與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，2009年3月，公司以我不能勝任工作為將我裁員，于3月31日通知我，說(shuō)于4月30日解除勞動(dòng)合同，通知是口頭傳達(dá)的，并明確說(shuō)明從4月1日開(kāi)始可以出去找工作而不必再來(lái)上班。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工資計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工資計(jì)算工資計(jì)算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式1.補(bǔ)償金計(jì)算公式：離職前12個(gè)月實(shí)際應(yīng)發(fā)之月平均工資*富士康工作年資(年資不足半年計(jì)0.5個(gè)月，半年到一年計(jì)1個(gè)月);2.月平均工資構(gòu)成項(xiàng)目：包含：標(biāo)準(zhǔn)薪資，應(yīng)付房補(bǔ)，主管加給，伙食津貼，外租津貼，加班工資，年終獎(jiǎng)，持續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)，1-3-3獎(jiǎng)金，海外津貼

第四篇：離職率計(jì)算

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計(jì)算才合理呢？

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開(kāi)始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374

離職人數(shù)3520653170

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/?(50+18)/2?×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)

員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

第五篇：IT企業(yè)雇員離職影響因素研究

張 勉，張 德.IT企業(yè)雇員離職影響因素研究.清華大學(xué).2003.核心內(nèi)容：本篇論文采用個(gè)人訪談和小組深訪兩種質(zhì)化研究方法，通過(guò)在西安10家IT企業(yè)的實(shí)地調(diào)研，對(duì)雇員離職的影響因素進(jìn)行了探討和分析。研究主要發(fā)現(xiàn)：（1）雇員離職一般性的原因可以歸納為薪酬、管理和個(gè)人因素三個(gè)大的方面；（2）一些特質(zhì)性的傳統(tǒng)文化因素對(duì)主動(dòng)離職存在影響；（3）個(gè)人技術(shù)發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方向是技術(shù)員工離職的特質(zhì)性重要影響因素。

個(gè)人總結(jié)：雇員離職是指 “從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程?！北酒撐牟捎脗€(gè)訪和組訪兩種質(zhì)化研究方法，通過(guò)在西安10家IT企業(yè)的實(shí)地調(diào)研，對(duì)IT企業(yè)員工離職的影響因素進(jìn)行了探討和分析。并得出主要的結(jié)論。

本篇論文屬于一項(xiàng)探索性的質(zhì)化研究，主要的不足表現(xiàn)在調(diào)查企業(yè)的選取上。由于實(shí)際條件的限制，主要在民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展調(diào)查，對(duì)其它所有制類型的企業(yè)調(diào)查較少，因此難以從企業(yè)的不同所有制類型角度對(duì)造成員工離職的影響因素進(jìn)行對(duì)比分析。另外，論文研究選取的企業(yè)全部在西安，可能對(duì)由于地區(qū)之間的差異而造成的離職影響因素的不同考慮不足。雇員離職在我國(guó)是個(gè)研究相對(duì)薄弱的領(lǐng)域。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，雇員離職對(duì)于企業(yè)的重要性會(huì)逐漸增加。本文的一些發(fā)現(xiàn)將為我國(guó)企業(yè)雇員離職的量化研究提供一個(gè)參考。另外，從實(shí)踐的意義上講，本文可以幫助企業(yè)人力資源管理者加深對(duì)雇員離職原因的理解，有助于他們結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂有針對(duì)性的員工保持策略。