第一篇：寶潔招聘流程案例

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來(lái)看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來(lái)到了寶潔。

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校

園的招聘會(huì)的目的。

2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)

責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì)。通過雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)

聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊網(wǎng)上申請(qǐng)來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選

考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參

考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之他們都已通過了申請(qǐng)表篩選這關(guān)。結(jié)果，這幾十

名同學(xué)無(wú)人通過之后的面試，沒有一個(gè)被公司錄用。

●招聘中的測(cè)試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測(cè)評(píng)

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦

計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力。考試時(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用

英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)

須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問

上個(gè)月，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位位候選

人問了三個(gè)問題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)

隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種

高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了

五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答yes，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老

總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說是。

事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。

接下來(lái)我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題：

1、管理能力方面：

a）你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？

b）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

a）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）

b）作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

a）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？

b）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式

問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？......這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例......通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問：你認(rèn)

為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？這是一種封閉式的問題，只能回答yes或no。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如：告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？你最敬佩的人是誰(shuí)？為什么？，用來(lái)收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是

一個(gè)有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理

是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30？45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各

部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能

適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘

者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總

體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘

者的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終

獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并

且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將

注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作

中。

根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的面試評(píng)估表上打分：打分分為3等：1？2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3？5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6？8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在面試評(píng)估表的最后1頁(yè)有1項(xiàng)是否推薦欄，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決

制。任何1位面試官選擇了拒絕，該生都將從面試程序中被淘汰。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職手續(xù)。

除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，感情投資便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。

2．建立人才庫(kù)

朗訊公司有時(shí)會(huì)碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的紅名單，記錄這些暫時(shí)沒機(jī)會(huì)進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與紅名單上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的人才小金庫(kù)，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而

支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。

第二篇：寶潔招聘流程

摘要]具有169年歷史的寶潔公司基業(yè)長(zhǎng)青的秘訣之一就是其對(duì)人才的重視，獲取人才是寶潔公司建立其人才梯隊(duì)的第一步，本文通過研究寶潔公司最主要的人才獲取方式——校園招聘，總結(jié)出企業(yè)進(jìn)行有效招聘的原則與策略。

[關(guān)鍵詞]寶潔招聘原則策略

一、引言

寶潔公司（P&G），始創(chuàng)于1837年的，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。2006財(cái)政，公司全年銷售額近682億美元，在全球“財(cái)富五百?gòu)?qiáng)”中排名81位。所經(jīng)營(yíng)的300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。其中包括洗發(fā)、護(hù)發(fā)、護(hù)膚用品、化妝品、嬰兒護(hù)理產(chǎn)品、婦女衛(wèi)生用品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護(hù)理及個(gè)人清潔用品。產(chǎn)品有飄柔、潘婷、海飛絲、玉蘭油、碧浪、汰漬等。169歲的寶潔公司己經(jīng)成為一個(gè)象征物，代表著那些對(duì)歷史產(chǎn)生過巨大影響，并保持長(zhǎng)久生命力的傳統(tǒng)老店。在20世紀(jì)工業(yè)革命演變的進(jìn)程中，它又扮演了消費(fèi)品牌“教父”的角色，并與通用電氣、福特等在上個(gè)世紀(jì)末共同被評(píng)為“20世紀(jì)最偉大的商業(yè)王朝”。

寶潔的成功有多方面的原因，但勿庸質(zhì)疑的是，人作為企業(yè)中最重要的資源發(fā)揮了關(guān)鍵的作用。在美國(guó)Universum公司出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報(bào)告中，寶潔公司榜上有名。在中國(guó)，一份“最受中國(guó)大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報(bào)告中，寶潔公司依然名列前茅。是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在市場(chǎng)上的大受歡迎，還是其市場(chǎng)上的大受歡迎導(dǎo)致了公司的成功?這似乎是一個(gè)蛋和雞的關(guān)系，但可以肯定的是，這是一個(gè)良勝的循環(huán)，下面就從這一循環(huán)中的一環(huán)——招聘，來(lái)分析寶潔的優(yōu)勢(shì)所在。

二、寶潔招聘的流程

寶潔公司招聘的員工90%以上是應(yīng)屆畢業(yè)生，但法律部、公共關(guān)系部的員工例外，因?yàn)檫@些人的知識(shí)和技能很難在公司內(nèi)部培養(yǎng)，只能招聘既成人才。寶潔公司每年都要在全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會(huì)，通過嚴(yán)格有序的招聘，來(lái)吸引大批富有才干的年輕人。因此，寶潔的招聘工作主要是校園招聘。寶潔招聘主要包括以下步驟：

1．前期的廣告宣傳。

2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)。

3．網(wǎng)上申請(qǐng)。

畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

4．筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

5．面試。

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5分(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8分(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會(huì)到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。

三、啟示

從寶潔校園招聘的流程可以看出，寶潔的招聘工作相當(dāng)?shù)闹苊芏晟?，給應(yīng)聘大學(xué)生的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在全國(guó)幾所名牌大學(xué)，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競(jìng)爭(zhēng)，使人感到現(xiàn)代社會(huì)的殘酷。當(dāng)然留下來(lái)的就是寶潔所需要的一流人才，他們應(yīng)該是具有領(lǐng)

導(dǎo)能力的人，誠(chéng)實(shí)正直的人，有能力發(fā)展自己的人，能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人，具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力，解決問題的能力，團(tuán)結(jié)合作的能力。在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來(lái)發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。寶潔的校園招聘帶來(lái)有效招聘的原則和策略兩方面的啟示。

（一）有效招聘的原則

1．適用的原則

企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的位置做合適的工作才行。

寶潔在校園招聘中，除了個(gè)別技術(shù)性很強(qiáng)的部門外，對(duì)學(xué)生的專業(yè)沒有特殊要求，只要是符合寶潔通用的人才標(biāo)準(zhǔn)的就可以被錄用；另外對(duì)學(xué)歷也沒有做特別要求，一般只要是本科學(xué)歷就可以應(yīng)聘。優(yōu)秀的學(xué)生在選拔過程中通過一系列的測(cè)評(píng)會(huì)脫穎而出，對(duì)于一些應(yīng)聘者所報(bào)的部門不適合他本人的情況，公司會(huì)在征求應(yīng)聘者意見的基礎(chǔ)上做出相應(yīng)調(diào)整。優(yōu)秀的人才在招聘過程中不會(huì)因?yàn)椴块T或崗位的要求不合適而被淘汰，要做的只是把合適的人放在合適的位置上。

2．與企業(yè)的人才政策相匹配的原則

寶潔公司遵循內(nèi)部提升，早期責(zé)任，直線經(jīng)理制度等人才培訓(xùn)與發(fā)展的政策，也就是說一旦成為寶潔的員工，寶潔就會(huì)完全將其看作企業(yè)的財(cái)富，給予其廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，培養(yǎng)其成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此在招聘時(shí)特別注重個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)合作精神，誠(chéng)實(shí)等素質(zhì)。所以也就有了寶潔愿意用“不安分”的學(xué)生這樣的說法，“不安分”的學(xué)生就是指那種邊讀書，邊到單位里去社會(huì)實(shí)踐的大學(xué)生，學(xué)校的老師也許會(huì)說他們不務(wù)正業(yè)，但是這種學(xué)生知道了企業(yè)和社會(huì)是怎么回事，進(jìn)入公司適應(yīng)起來(lái)會(huì)很快，當(dāng)然，寶潔錄用的學(xué)生在學(xué)習(xí)上也是優(yōu)秀，他們懂得合理的去平衡工作與學(xué)習(xí)。

3．與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則

一個(gè)企業(yè)的特定文化都會(huì)對(duì)員工的工作、生活產(chǎn)生深刻的影響，這此影響包括正面的與負(fù)面的，所以，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做策略性的工作分析，定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓，他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出，而且也能夠和企業(yè)保持長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。

4．公開、公平原則

寶潔招聘的信息幾乎完全發(fā)布在公司的主頁(yè)上，網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)也是完全向本科畢業(yè)生開放的，而沒有特別指定某些高校，面試由人力資源主管和公司其他部門負(fù)責(zé)人成立專門工作小組，面試結(jié)果采取集體打分，一票否決制，保證了招聘的公開與公平。

（二）有效招聘的策略

這里所說的有效招聘的策略是招聘面試前的各種準(zhǔn)備工作，包括招聘渠道的選擇、招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。這些工作在一定程度上決定了招聘的質(zhì)量及成效，是招聘者不應(yīng)當(dāng)忽視的部分。

1．制定人員招聘規(guī)劃

制定招聘規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中長(zhǎng)期內(nèi)將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充在可能產(chǎn)生的職位空缺上。招聘規(guī)劃應(yīng)明確招聘人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員招募地區(qū)和范圍以及起點(diǎn)待遇等，寶潔在每年的招聘開始前都會(huì)制定周密的規(guī)劃，同時(shí)成立多個(gè)校園招

聘小組進(jìn)入校園，如北京地區(qū)的北大大學(xué)，上海地區(qū)的復(fù)旦大學(xué)等，以這些校園招聘小組為工作單位展開對(duì)當(dāng)?shù)馗咝．厴I(yè)生的招聘。

2．廣泛招募人才

招聘工作實(shí)際上分為招募、選拔和錄用三個(gè)相承接的環(huán)節(jié)，招募環(huán)節(jié)就是吸引人才來(lái)應(yīng)聘等待選拔的過程。在招募過程中，能夠吸引應(yīng)聘者的人數(shù)其實(shí)在很大程度上決定了最終錄用人員的素質(zhì)，簡(jiǎn)單的說就是，可供選拔的人數(shù)越多，最終選出的人員質(zhì)量越好。寶潔在校園招聘中就是廣開“才”路，并不局限與某些高校，也不局限與某些專業(yè)，只要是在選拔中符合寶潔人才標(biāo)準(zhǔn)的都能成為公司員工。

3．塑造專家招聘團(tuán)隊(duì)形象

寶潔的招聘團(tuán)隊(duì)以良好的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人形象著稱，因此即使沒有被寶潔錄用的學(xué)生也對(duì)寶潔公司有著良好的印象。這給我們的啟示是，在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢(shì)下，對(duì)招聘管理團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)也有著更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡(jiǎn)單的收收簡(jiǎn)歷。統(tǒng)計(jì)人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭(zhēng)取第一個(gè)良好印象。

4．進(jìn)行基于行為的面談

寶潔在招聘中主要采用行為面試，初面主要圍繞既定的8個(gè)問題，即以已經(jīng)確定的崗位衡量應(yīng)聘者的能力，以成功勝任這個(gè)崗位所必須具備的要素——作為面談內(nèi)容的基礎(chǔ)。面談中要鼓勵(lì)應(yīng)聘者描繪出他們的資歷工作風(fēng)格和偏好的輪廓，如個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在哪里，決策怎么做、問題怎樣解決、溝通怎么進(jìn)行以及責(zé)任怎樣承擔(dān)等，這此信息有利于評(píng)價(jià)他們是否與工作所處文化相一致。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張德，人力資源開發(fā)與管理[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2001年版

[3]廖泉文，招聘與錄用[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版

[4]周文輝，經(jīng)理人是怎樣“煉”成的——寶潔模式對(duì)我國(guó)的啟示【J】.經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2002，7

[5]仇勇，寶潔真相[J]，中國(guó)新時(shí)代，2004，6

[6]龔偉同，寶潔的創(chuàng)新之道[J]商務(wù)周刊，2005，1

作者簡(jiǎn)介：陳振華（1981—），男，江蘇東臺(tái)人，蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

第三篇：寶潔公司招聘流程

寶潔的校園招聘程序及條件

寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發(fā)展空間，讓“寶潔”成為大學(xué)生心目中向往的公司。而同時(shí)寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進(jìn)入寶潔這樣的機(jī)構(gòu)，讓我們來(lái)熟悉它的招聘流程。

一、寶潔的校園招聘程序

1.前期的廣告宣傳。

2.邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)。

3.網(wǎng)上申請(qǐng)。

從2002年開始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

4.筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

（1）解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。

第一部分：讀圖題（約12題）；

第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；

第三部分：計(jì)算題（約12題）；

第四部分：讀表題（約12題）。

整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心（對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正）；效率（題多時(shí)間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維）；承壓能力（解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無(wú)讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會(huì)）?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。

（2）英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

（3）專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

5.面試。

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評(píng)定。

（2）寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識(shí)），3—5分（普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好），6—8分（杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾）。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

6.公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校

通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會(huì)到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。

二、寶潔公司的招聘條件

寶潔:放在第一位的是誠(chéng)實(shí)正直，熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先

盡管時(shí)代一天天在變化，但那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風(fēng)”的應(yīng)聘者是寶潔最期待的。這些素質(zhì)可以概括為:誠(chéng)實(shí)正直、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、不斷進(jìn)取。這幾方面是密不可分、相互聯(lián)系的。其中，誠(chéng)實(shí)正直是放在第一位的。

此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應(yīng)聘，常常會(huì)被問到是否經(jīng)常參加學(xué)校的活動(dòng)或組織過哪些活動(dòng)，而熱心社會(huì)活動(dòng)的學(xué)生，寶潔會(huì)優(yōu)先考慮聘用的.寶潔用人制度核心：超越一般的“內(nèi)部提拔”

內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。

誕生于1837年的寶潔，起初只是美國(guó)俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創(chuàng)始人威廉·普洛科特和詹姆斯·甘布爾選取了各自姓氏中的第一個(gè)字母，組成了P＆G。這家風(fēng)格保守、但又不斷創(chuàng)新的公司，在此后長(zhǎng)達(dá)170多年的光陰中，成功地開創(chuàng)了一個(gè)日化消費(fèi)品行業(yè)的寶潔帝國(guó)。目前寶潔公司全球雇員近15萬(wàn)，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，產(chǎn)品行銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。

1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國(guó)業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。中國(guó)寶潔是寶潔全球業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度最快的區(qū)域市場(chǎng)之一。目前, 寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場(chǎng)中的第二位, 年銷售額超過二十億美元。

在《財(cái)富》雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟彩淮稳脒x“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。在八項(xiàng)評(píng)比條件中，寶潔在管理質(zhì)量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長(zhǎng)線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。

寶潔成長(zhǎng)的密碼何在？從寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree的一段話里，也許能找到答案。Richard Deupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

毫無(wú)疑問，人才是寶潔最寶貴的財(cái)富。

選對(duì)人：人力資源管理的根基

寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來(lái)經(jīng)營(yíng)，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，這種策略注定要關(guān)注校園里的學(xué)生。

關(guān)注校園學(xué)生，實(shí)際上是關(guān)注人的潛能。寶潔的核心價(jià)值觀有五個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠(chéng)實(shí)正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。

在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來(lái)，雖然他們每人都有自己不同的特點(diǎn)、個(gè)性，但寶潔希望他們能傳承企業(yè)文化的DNA——認(rèn)識(shí)到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個(gè)核心價(jià)值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)。寶潔認(rèn)為，培養(yǎng)這種人才有這樣的好處：

第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。從學(xué)校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准?，可塑性很?qiáng)，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；而從外面引進(jìn)的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來(lái)很難。

第二，寶潔的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢(shì)，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢(shì)，這就更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。

招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國(guó)，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。

在職訓(xùn)練是最好的培訓(xùn)

要使員工成為合格的寶潔人，強(qiáng)大而富有實(shí)效的培訓(xùn)體系是最重要的支持之一。

寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國(guó)總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中國(guó)，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個(gè)雇員提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

在寶潔，最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn)，而大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對(duì)下屬一對(duì)一的培養(yǎng)與幫助。寶潔認(rèn)為，職業(yè)只是員工個(gè)人發(fā)展中一個(gè)比較核心的部分，不是全部，輔導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展是最重要的。輔導(dǎo)要實(shí)現(xiàn)的，也不僅僅只是員工與上司之間的協(xié)助或者師徒關(guān)系，“我們的價(jià)值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無(wú)所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國(guó)公司HR經(jīng)理Cissy Zhou說。

寶潔很少采用試用期的方法，認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色，進(jìn)行身份的認(rèn)同。

因此，除了一對(duì)一的輔導(dǎo)談話外，寶潔還推行“早期責(zé)任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔(dān)起真正的責(zé)任，迅速進(jìn)入狀態(tài)。寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會(huì)讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更快地成長(zhǎng)。

“全程”是寶潔培訓(xùn)的特點(diǎn)之一，員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時(shí)不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。寶潔的內(nèi)部網(wǎng)站上總是提前六個(gè)月到一年就掛上了若干培訓(xùn)預(yù)告，從最基礎(chǔ)的office文件使用、語(yǔ)言培訓(xùn)到如何精進(jìn)你的業(yè)務(wù)水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續(xù)脫崗數(shù)天；而他的上司和同事不會(huì)有任何異議，因?yàn)椤八ヅ嘤?xùn)”了。在寶潔公司，參加培訓(xùn)也是工作的一部分。

在培訓(xùn)方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓(xùn)的“投入”與“產(chǎn)出”的相關(guān)系數(shù)具體到底是多少？這也許是培訓(xùn)界的哥德巴赫猜想。但有一點(diǎn)是肯定的，寶潔培訓(xùn)的終極目標(biāo)是——“員工具備良好的態(tài)度，掌握必須和足夠的知識(shí)、技能，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果”。每年寶潔都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需求，對(duì)比員工現(xiàn)在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據(jù)這些差距聯(lián)系相應(yīng)的資源，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，最終減少或消除這些差距,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

在培訓(xùn)系統(tǒng)中，寶潔根據(jù)五大原則提供培訓(xùn)：

1、所有的培訓(xùn)都是為了提高工作表現(xiàn)；

2、培訓(xùn)不是獎(jiǎng)勵(lì)，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進(jìn)步的一種途徑；

3、培訓(xùn)方式與內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；

4、培訓(xùn)主要由寶潔員工來(lái)任教；

5、不根據(jù)員工在培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)估評(píng)員工的工作能力。

在培訓(xùn)方式上，寶潔采用混合式培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)、課堂式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。

寶潔認(rèn)為，每天的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的源泉，在職訓(xùn)練就是最好的培訓(xùn)。員工解決問題、設(shè)定順序、采取行動(dòng)、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職培訓(xùn)得到提高。

內(nèi)部提升：用人制度的核心

寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時(shí)間里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量的時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強(qiáng)調(diào)交流，也非常強(qiáng)調(diào)對(duì)員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內(nèi)部選拔制度的時(shí)間。

寶潔的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個(gè)非常昂貴的策略。比如，如果中國(guó)區(qū)空出了一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會(huì)先看自己在中國(guó)的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會(huì)考慮從寶潔其它公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí)這就比在本土市場(chǎng)上請(qǐng)獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)貴得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對(duì)較高的。但是，寶潔一直堅(jiān)持這種有效的方式。

寶潔的歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級(jí)經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，更重要的是，他們對(duì)寶潔的文化有百分之百的忠誠(chéng)。他們是隨著寶潔公司成長(zhǎng)而一道成長(zhǎng)的，這種自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來(lái)說，如果有太多的“空降兵”進(jìn)入的話，這個(gè)組織就會(huì)在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現(xiàn)任CEO雷夫利也是內(nèi)部提升的一個(gè)典型，他自1977年哈佛大學(xué)MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。

要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。

作為一家國(guó)際性的大公司，寶潔有足夠的空間來(lái)讓雇員描繪自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無(wú)論他是一個(gè)技術(shù)型人才還是一個(gè)管理型人才，他未來(lái)的發(fā)展空間都會(huì)足夠的大。例如，如果你要想成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，那么，這個(gè)就是你的職業(yè)成長(zhǎng)路線圖：最初你將會(huì)是一個(gè)人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實(shí)施、招聘等工作。更進(jìn)一步，你會(huì)作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會(huì)成為人力資源部的經(jīng)理。

在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級(jí)經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來(lái)的。

在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內(nèi)部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來(lái)的“公司政治”(不同背景的小集團(tuán))增多的風(fēng)險(xiǎn)，有利于維護(hù)公司文化的純潔，從而減少因公司核心價(jià)值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營(yíng)上動(dòng)蕩的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，內(nèi)部選拔容易帶來(lái)員工同質(zhì)性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進(jìn)而可能會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強(qiáng)調(diào)“外向性”，加強(qiáng)外部市場(chǎng)調(diào)研，加強(qiáng)與研究機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來(lái)積極化解內(nèi)部選拔制帶來(lái)的某些不利。這比許多選擇了并堅(jiān)持自身特色的企業(yè)多走了一步。

內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。

根據(jù)以上的材料，你應(yīng)該感覺到，首先你要熱情，自信，有活力，并且要是年輕就更好了，他們更喜歡新人。多參加社會(huì)上各種公益活動(dòng)。個(gè)人建議你再去專業(yè)的攝影店照張簡(jiǎn)歷照或者說形象照?？梢韵胂笠幌?，在你看一個(gè)人的資料的時(shí)候，是不是首先看的就是那個(gè)人的照片呢？一個(gè)好的照片，會(huì)給你一個(gè)很不錯(cuò)的第一印象，而第一印象優(yōu)勢(shì)很重要的，給所要求職的公司一個(gè)好的印象，人家才會(huì)多注意你的簡(jiǎn)歷，這樣才能最大限度地爭(zhēng)取面試機(jī)會(huì)，踏出成功的第一步，對(duì)吧？如果你是北京的，建議你到五道口的完美空間看看，那里拍這些證件照、簡(jiǎn)歷照還是很專業(yè)的，之所以推薦，是因?yàn)槲揖褪窃谶@里拍的簡(jiǎn)歷照片，拍得過程很愉快，而且效果也還不錯(cuò)。你可以先看看他們的網(wǎng)站，然后再作決定。

相關(guān)問題答疑

1、參加面試要作什么準(zhǔn)備？英語(yǔ)水平是決定錄取與否的因素嗎？面試是用英語(yǔ)還是中文來(lái)進(jìn)行？

答：基本上不需要作什么準(zhǔn)備。只要自信地把自己最優(yōu)秀、最真實(shí)的一面表現(xiàn)出來(lái)就可以了。英語(yǔ)是寶潔公司的工作語(yǔ)言，但是英語(yǔ)的好壞并非我們選拔人才的考慮因素。然而，你應(yīng)具備基本英語(yǔ)培訓(xùn)，并愿意在P&G學(xué)習(xí)提高你的英文水平。面試者有中方經(jīng)理也有外方經(jīng)理，因此面試有可能用英文進(jìn)行。若是外方經(jīng)理面試，我們則會(huì)安排翻譯協(xié)助面試雙方作語(yǔ)言溝通。

2、各部門對(duì)所招的大學(xué)生是否有專業(yè)要求？專業(yè)是否一定要對(duì)口？

答：公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì)，有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)部、產(chǎn)品發(fā)展部、管理系統(tǒng)部和財(cái)務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不存在要求專業(yè)對(duì)口的問題。

3、公司對(duì)學(xué)歷有特別限制嗎？

答：我們只招收具有學(xué)士學(xué)位或以上的學(xué)生。

4、公司最重視大學(xué)生在校時(shí)的什么能力？

答：學(xué)習(xí)成績(jī)是我們考察的一個(gè)很重要因素，但不是唯一的；同時(shí)P&G在世界范圍內(nèi)招聘時(shí)都遵循同一條準(zhǔn)則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來(lái)招聘我們所能找到的最優(yōu)秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性別、種族、信仰等我們都不作考慮。我們對(duì)待黨員學(xué)生、非黨員學(xué)生、干部、一般同學(xué)、研究生和本科生的態(tài)度也沒有差別，我們歡迎所有愿意報(bào)考本公司的畢業(yè)生。

5、應(yīng)屆生在寶潔的升遷機(jī)會(huì)如何？中外人員提升的機(jī)會(huì)是否均等？

答：150多年來(lái)，寶潔公司成功的其中一個(gè)秘訣是從內(nèi)部提升，也就是說所有的高級(jí)員工都是從內(nèi)部提升的，你不必?fù)?dān)心公司會(huì)從外面招入一個(gè)人做你的上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，因此員工的國(guó)籍并不影響提升。

6.公司是否限制離職？離職是否要交一定費(fèi)用？

答：公司與員工簽定無(wú)固定期限合同。作為一家國(guó)際型的大企業(yè)，P&G在處理員工離職問題上還是比較成熟的。離開公司是個(gè)人選擇，我們會(huì)盡力挽留員工，但不會(huì)刁難要求離職的員工，也不會(huì)向員工提出收取培訓(xùn)費(fèi)的要求。除非在極少數(shù)情況下，你需接受某種特殊培訓(xùn)而與公司簽訂了特殊的合同。我們這種對(duì)員工很少限制的做法是建立在公司的實(shí)力以及其開明的文化基礎(chǔ)上的。事實(shí)證明，這種做法對(duì)保留優(yōu)秀員工的效果更好。

第四篇：寶潔招聘：寶潔的招聘流程及面試題[范文]

寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發(fā)展空間，讓“寶潔”成為大學(xué)生心目中向往的公司。而同時(shí)寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進(jìn)入寶潔這樣的機(jī)構(gòu)，讓我們來(lái)熟悉它的招聘流程。寶潔的校園招聘程序1．前期的廣告宣傳。2.邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)。3．網(wǎng)上申請(qǐng)。從2002年開始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。4．筆試。筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)；第二和第五部分：閱讀理解(約15題)；第三部分：計(jì)算題(約12題)；第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)；思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)；承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。5．面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評(píng)定。(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5分(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8分(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會(huì)到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。

第五篇：寶潔案例

內(nèi)部提拔：寶潔用人制度的核心

內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。

誕生于1837年的寶潔，起初只是美國(guó)俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創(chuàng)始人威廉。普洛科特和詹姆斯。甘布爾選取了各自姓氏中的第一個(gè)字母，組成了P＆G.這家風(fēng)格保守、但又不斷創(chuàng)新的公司，在此后長(zhǎng)達(dá)170多年的光陰中，成功地開創(chuàng)了一個(gè)日化消費(fèi)品行業(yè)的寶潔帝國(guó)。目前寶潔公司全球雇員近15萬(wàn)，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，產(chǎn)品行銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。

1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國(guó)業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。中國(guó)寶潔是寶潔全球業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度最快的區(qū)域市場(chǎng)之一。目前，寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場(chǎng)中的第二位，年銷售額超過二十億美元。

在《財(cái)富》雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟彩淮稳脒x“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。在八項(xiàng)評(píng)比條件中，寶潔在管理質(zhì)量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長(zhǎng)線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。

寶潔成長(zhǎng)的密碼何在？從寶潔公司前任董事長(zhǎng)RichardDeupree的一段話里，也許能找到答案。RichardDeupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

毫無(wú)疑問，人才是寶潔最寶貴的財(cái)富。

選對(duì)人：人力資源管理的根基

寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來(lái)經(jīng)營(yíng)，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，這種策略注定要關(guān)注校園里的學(xué)生。

關(guān)注校園學(xué)生，實(shí)際上是關(guān)注人的潛能。寶潔的核心價(jià)值觀有五個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠(chéng)實(shí)正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。

在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來(lái)，雖然他們每人都有自己不同的特點(diǎn)、個(gè)性，但寶潔希望他們能傳承企業(yè)文化的DNA——認(rèn)識(shí)到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個(gè)核心價(jià)值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)。寶潔認(rèn)為，培養(yǎng)這種人才有這樣的好處：

第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。從學(xué)校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准?，可塑性很?qiáng)，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；而從外面引進(jìn)的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來(lái)很難。

第二，寶潔的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢(shì)，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢(shì)，這就更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。

招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國(guó)，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。

在職訓(xùn)練是最好的培訓(xùn)

要使員工成為合格的寶潔人，強(qiáng)大而富有實(shí)效的培訓(xùn)體系是最重要的支持之一。

寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國(guó)總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中國(guó)，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個(gè)雇員提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。在寶潔，最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn)，而大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對(duì)下屬一對(duì)一的培養(yǎng)與幫助。寶潔認(rèn)為，職業(yè)只是員工個(gè)人發(fā)展中一個(gè)比較核心的部分，不是全部，輔導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展是最重要的。輔導(dǎo)要實(shí)現(xiàn)的，也不僅僅只是員工與上司之間的協(xié)助或者師徒關(guān)系，“我們的價(jià)值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無(wú)所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國(guó)公司HR經(jīng)理CissyZhou說。

寶潔很少采用試用期的方法，認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色，進(jìn)行身份的認(rèn)同。因此，除了一對(duì)一的輔導(dǎo)談話外，寶潔還推行“早期責(zé)任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔(dān)起真正的責(zé)任，迅速進(jìn)入狀態(tài)。寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會(huì)讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)，更快地成長(zhǎng)。

“全程”是寶潔培訓(xùn)的特點(diǎn)之一，員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時(shí)不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。寶潔的內(nèi)部網(wǎng)站上總是提前六個(gè)月到一年就掛上了若干培訓(xùn)預(yù)告，從最基礎(chǔ)的office文件使用、語(yǔ)言培訓(xùn)到如何精進(jìn)你的業(yè)務(wù)水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續(xù)脫崗數(shù)天；而他的上司和同事不會(huì)有任何異議，因?yàn)椤八ヅ嘤?xùn)”了。在寶潔公司，參加培訓(xùn)也是工作的一部分。

在培訓(xùn)方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓(xùn)的“投入”與“產(chǎn)出”的相關(guān)系數(shù)具體到底是多少？這也許是培訓(xùn)界的哥德巴赫猜想。但有一點(diǎn)是肯定的，寶潔培訓(xùn)的終極目標(biāo)是——“員工具備良好的態(tài)度，掌握必須和足夠的知識(shí)、技能，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果”。每年寶潔都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需求，對(duì)比員工現(xiàn)在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據(jù)這些差距聯(lián)系相應(yīng)的資源，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，最終減少或消除這些差距，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。在培訓(xùn)系統(tǒng)中，寶潔根據(jù)五大原則提供培訓(xùn)：

1、所有的培訓(xùn)都是為了提高工作表現(xiàn)；

2、培訓(xùn)不是獎(jiǎng)勵(lì)，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進(jìn)步的一種途徑；

3、培訓(xùn)方式與內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；

4、培訓(xùn)主要由寶潔員工來(lái)任教；

5、不根據(jù)員工在培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)估評(píng)員工的工作能力。

在培訓(xùn)方式上，寶潔采用混合式培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)、課堂式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。

寶潔認(rèn)為，每天的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的源泉，在職訓(xùn)練就是最好的培訓(xùn)。員工解決問題、設(shè)定順序、采取行動(dòng)、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職培訓(xùn)得到提高。

內(nèi)部提升：用人制度的核心

寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時(shí)間里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量的時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)

產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強(qiáng)調(diào)交流，也非常強(qiáng)調(diào)對(duì)員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內(nèi)部選拔制度的時(shí)間。

寶潔的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個(gè)非常昂貴的策略。比如，如果中國(guó)區(qū)空出了一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會(huì)先看自己在中國(guó)的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會(huì)考慮從寶潔其它公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí)這就比在本土市場(chǎng)上請(qǐng)獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)貴得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對(duì)較高的。但是，寶潔一直堅(jiān)持這種有效的方式。

寶潔的歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級(jí)經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，更重要的是，他們對(duì)寶潔的文化有百分之百的忠誠(chéng)。他們是隨著寶潔公司成長(zhǎng)而一道成長(zhǎng)的，這種自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來(lái)說，如果有太多的“空降兵”進(jìn)入的話，這個(gè)組織就會(huì)在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現(xiàn)任CEO雷夫利也是內(nèi)部提升的一個(gè)典型，他自1977年哈佛大學(xué)MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。

要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。

作為一家國(guó)際性的大公司，寶潔有足夠的空間來(lái)讓雇員描繪自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無(wú)論他是一個(gè)技術(shù)型人才還是一個(gè)管理型人才，他未來(lái)的發(fā)展空間都會(huì)足夠的大。例如，如果你要想成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，那么，這個(gè)就是你的職業(yè)成長(zhǎng)路線圖：最初你將會(huì)是一個(gè)人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實(shí)施、招聘等工作。更進(jìn)一步，你會(huì)作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會(huì)成為人力資源部的經(jīng)理。

在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級(jí)經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95％以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來(lái)的。

在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內(nèi)部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來(lái)的“公司政治”（不同背景的小集團(tuán)）增多的風(fēng)險(xiǎn)，有利于維護(hù)公司文化的純潔，從而減少因公司核心價(jià)值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營(yíng)上動(dòng)

蕩的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，內(nèi)部選拔容易帶來(lái)員工同質(zhì)性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進(jìn)而可能會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強(qiáng)調(diào)“外向性”，加強(qiáng)外部市場(chǎng)調(diào)研，加強(qiáng)與研究機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來(lái)積極化解內(nèi)部選拔制帶來(lái)的某些不利。這比許多選擇了并堅(jiān)持自身特色的企業(yè)多走了一步。

內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。

寶潔的人才培養(yǎng)辦法

“注重人才，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財(cái)富。寶潔公司的一位前任董事長(zhǎng)Richard曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

人才是一個(gè)企業(yè)成功的基礎(chǔ)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來(lái)說是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在所有的管理問題中，連續(xù)穩(wěn)定地培養(yǎng)人才是最有挑戰(zhàn)性的工作。

作為一家國(guó)際性的大公司，寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。記錄顯示：在過去的五十年中，寶潔所有總監(jiān)以上的職位都是內(nèi)部提拔。員工進(jìn)入公司后，寶潔就非常重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)。通過正規(guī)培訓(xùn)以及工作中直線經(jīng)理一對(duì)一的指導(dǎo)，寶潔員工得以迅速地成長(zhǎng)。在國(guó)際上，寶潔被喻為管理的大學(xué)，商業(yè)精英的搖籃。

培養(yǎng)一個(gè)人才不難，五十年培養(yǎng)幾十萬(wàn)人才，沒有科學(xué)量化的方法是不可能的。

在上百年的經(jīng)營(yíng)歷史中，寶潔發(fā)展出一套完整而系統(tǒng)的人才培養(yǎng)辦法，在寶潔，培養(yǎng)人才不僅僅是一項(xiàng)工作，它已經(jīng)變成一種文化，一種習(xí)慣。

清晰人才的標(biāo)準(zhǔn)與培養(yǎng)路經(jīng)

定義人才的標(biāo)準(zhǔn)才能有目的有計(jì)劃的培養(yǎng)人才。經(jīng)過長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐，寶潔定義了培訓(xùn)的目的為：稱職（Fittouse）。公司根據(jù)員工的能力強(qiáng)弱和工作需要來(lái)提供不同的培訓(xùn)。從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會(huì)針對(duì)不同的工作崗位來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程和內(nèi)容。

怎樣才能稱職呢？關(guān)鍵是對(duì)于企業(yè)中崗位的分析。研究發(fā)現(xiàn)，為了使員工適合公司各種不同的崗位，所需的技能可以分為三個(gè)方面：

1． 基礎(chǔ)素養(yǎng)

2． 專業(yè)素養(yǎng)

3． 管理素養(yǎng)

三種素養(yǎng)的內(nèi)容與培訓(xùn)方法是完全不同的。

1． 基礎(chǔ)素養(yǎng)：

目的：培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的商業(yè)習(xí)慣，了解基本的商業(yè)知識(shí)

培訓(xùn)時(shí)機(jī)：新入職

培訓(xùn)方法：掃盲式課堂培訓(xùn)

培訓(xùn)對(duì)象：全員

培訓(xùn)內(nèi)容：見下圖

思想概念 ?商務(wù)概念 正確統(tǒng)一的理解工作中的各種商務(wù)概念

·營(yíng)銷原理

正確統(tǒng)一的理解工作中市場(chǎng)營(yíng)銷的基礎(chǔ)思想

溝通方式 書面 撰寫備忘錄 統(tǒng)一如何正確撰寫備忘錄的方法

撰寫計(jì)劃書 統(tǒng)一如何正確撰寫計(jì)劃書的方法

撰寫報(bào)告 統(tǒng)一如何正確撰寫報(bào)告的方法

撰寫總結(jié) 統(tǒng)一如何正確撰寫總結(jié)的方法

口頭

·有效會(huì)議管理 統(tǒng)一如何正確高效率的進(jìn)行會(huì)議的方法

·商務(wù)演講 統(tǒng)一如何正確有效的進(jìn)行演講的方法和技巧

行為方式

·項(xiàng)目管理 培養(yǎng)員工以項(xiàng)目管理的思想有效的工作

·職業(yè)經(jīng)理人八項(xiàng)基本素質(zhì) 培養(yǎng)員工良好的日常工作習(xí)慣

基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)是員工職業(yè)化與正規(guī)化的重要步驟，是進(jìn)一步學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。

2． 專業(yè)素養(yǎng)：

培訓(xùn)目的：使員工掌握完成崗位相關(guān)項(xiàng)目任務(wù)的專業(yè)技能

培訓(xùn)方法：自學(xué)項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)，直接經(jīng)理一對(duì)一輔導(dǎo)

培訓(xùn)內(nèi)容：因崗位而異，以項(xiàng)目任務(wù)為單位

培訓(xùn)時(shí)機(jī)：上崗前

從新員工加入公司開始,公司便派一些經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理悉心對(duì)其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。公司為每一位新員工都制定其個(gè)人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級(jí)經(jīng)理定期與員工進(jìn)行總結(jié)回顧，這一做法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起，最終使他們成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。