第一篇：寶潔的校園招聘
曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘宣講會
寶潔的校園招聘宣講會程序一樣普通如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人具體宣講公司情形狀況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘宣講會宣講材料。寶潔公司會請公司有關(guān)部分的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和宣講，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情形狀況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)宣講及具有感召力的校友親身感受宣講，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對寶潔公司有較為深進(jìn)的了解和更多的信心。
3．網(wǎng)上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊網(wǎng)上申請來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)題目。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式題目，供口試的經(jīng)理參考。
由于每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一樣普通一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接往和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個(gè)測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)進(jìn)到了下一輪口試，口試經(jīng)理也被告之他們都已通過了申請表篩選這關(guān)。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的口試，沒有一個(gè)被公司錄用。
●招聘中的測試
1、網(wǎng)上篩選
2、人才測評
3、筆試
寶潔公司的筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀懂得了解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個(gè)做過的題目有盡對的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)進(jìn)狀態(tài)(考前無讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會)?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，假如沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個(gè)測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時(shí)間為2個(gè)
小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。
(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部分的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部分的同學(xué)。這些部分如研究開發(fā)部、消息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部分招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請公司資深科研職員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部分的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。
4、口試
招聘口試中如何進(jìn)行有效的提問
上個(gè)月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個(gè)重要職位招聘口試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做口試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，口試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加口試的只剩下兩位候選人。由王總親身擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對第一位位候選人問了三個(gè)題目：
1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你以為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？
2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？由于這個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？
3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？
當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，由于我意識到王總提出的題目不妥當(dāng)，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個(gè)題目：第一個(gè)題目，我治理職員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)題目、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES，由于王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希看我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)題目、能適應(yīng)，非常喜愛出差。實(shí)際上，假如把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的放工時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說是。
事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的題目，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)題目能不能承受龐大宏大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的題目中很輕易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是口試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下題目：
1、治理能力方面：
A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？
B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式題目）
2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：
A）營銷經(jīng)理和其他部分特別是人力資源部分經(jīng)常有矛盾，你是否碰到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式題目）
B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？
3、能不能經(jīng)常出差：
A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？
B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？
重新詢問以上題目，王總從兩位候選人中得到了更多的消息，終極選擇了他需要的人才。在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘口試時(shí)提一些建議，口試一樣普通分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)進(jìn)階段、核心階段、確認(rèn)階段、終止完結(jié)階段等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以
用封閉式題目進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。
采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的消息。例如：你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？這些都是開放式題目。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的消息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，盡不能直接問：你以為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？這是一種封閉式的題目，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以進(jìn)步回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的題目如：告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？你最敬佩的人是誰？為什么？，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的消息。
一個(gè)好的口試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性題目，把題目的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會將探索性題目以數(shù)目化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過往是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判定其能否適應(yīng)這種工作。這種題目就是一個(gè)有效的口試題目。
一次成功的口試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對主考官設(shè)計(jì)有效的口試題目，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。
寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化口試
寶潔的口試分兩輪。第一輪為初試，一位口試經(jīng)理對一個(gè)求職者口試，一樣普通都用中文進(jìn)行?？谠嚾送ǔＪ怯幸欢ń?jīng)驗(yàn)并受過專門口試技能培訓(xùn)的公司部分高級經(jīng)理。一樣普通這個(gè)經(jīng)理是被口試者所報(bào)部分的經(jīng)理，口試時(shí)間大概在30-45分鐘。
通過第一輪口試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪口試，也是最后一輪口試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，口試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪口試大約需要60分鐘，口試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部分)所需要和經(jīng)過親身審核的，復(fù)試都是由各部分高層經(jīng)理來親身口試。假如口試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的口試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互宣講并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為口試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行展墊。
第二，交流消息。這是口試中的核心部分。一樣普通口試人會按照既定8個(gè)題目提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅念}目作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過往親身經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希看得到每個(gè)題目回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些題目。
第三，討論的題目逐步減少或合適的時(shí)間一到，口試就引向結(jié)尾。這時(shí)口試官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考職員提幾個(gè)自己關(guān)心的題目。
第四，口試評價(jià)?？谠嚱K止完結(jié)后，口試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答題目的情形狀況及總體印象作評定。
(2)寶潔的口試評價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的口試評價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和題目來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
寶潔的口試由8個(gè)核心題目組成：
第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。
第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，終極獲得你所?？吹慕Y(jié)果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須往尋找相關(guān)的消息，發(fā)覺關(guān)鍵的題目并
且自己決定依照一些步驟來獲得期看的結(jié)果。
第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將留意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期看的結(jié)果。
第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。
根據(jù)以上幾個(gè)題目，口試時(shí)每一位口試官當(dāng)場在各自的口試評估表上打分：打分分為3等：1-2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3-5(普通至超乎一樣普通水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6-8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項(xiàng)目評分包括說服力／毅力評分、組織／計(jì)劃能力評分、群體合作能力評分等項(xiàng)目評分。在口試評估表的最后1頁有1項(xiàng)是否推薦欄，有3個(gè)結(jié)論供口試官選擇：拒盡、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有口試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位口試經(jīng)理一起口試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位口試官選擇了拒盡，該生都將從口試程序中被淘汰。
特殊口試
日產(chǎn)公司--請你吃飯
日產(chǎn)公司以為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的用餐速度考試--招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一樣普通主考官會好心叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受口試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
殼牌石油--開雞尾酒會
殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判定，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪口試。一樣普通那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、心胸非凡、有組織能力者得到下一輪口試機(jī)會。
假日酒店--你會打籃球嗎
假日酒店以為，那些喜愛打籃球的人，性分外特別向，身體健康，而且布滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)愛好缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。
美電報(bào)電話公司--整理文件筐
先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一樣普通情形狀況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危穩(wěn)定、作風(fēng)干練者自然能獲高分。
同一公司--先往掃廁所
同一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個(gè)拖把叫你往掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們以為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱躲在公司內(nèi)部的敵人。
●招聘的后續(xù)工作
發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)進(jìn)職手續(xù)。
除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：
1．招聘后期的溝通
寶潔以為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那樾螤顩r下，感情投資便是競爭重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工往跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。
2．建立人才庫
朗訊公司有時(shí)會碰到這樣一種情形狀況：碰到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個(gè)自己的紅名單，記錄這些暫時(shí)沒機(jī)會進(jìn)進(jìn)朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與紅名單上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的人才小金庫，往往能在少量人才變動時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。
3．招聘成效效驗(yàn)考核
寶潔公司招聘終止完結(jié)后，公司也會對整個(gè)招聘過程進(jìn)行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)目的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘職員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的用度，即每位新員工人均因招聘而引起的用度分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。
第二篇：寶潔公司的校園招聘
寶潔公司的校園招聘 作者：楊瑩 魏國波
寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在 200
3年中華英才網(wǎng)首后“英才大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)”評選活動中，寶潔名列綜合排名的第五位和快速消費(fèi)品行業(yè)的第一位。
我們考察寶潔所取得的成就時(shí)，肯定不能忘記的是寶潔獨(dú)特的人力資源戰(zhàn)略。其中，尤其值得稱道的是寶潔的校園招聘。曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”
一、寶沽的校園招聘程序
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。
寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。
3．網(wǎng)上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。
因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個(gè)測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個(gè)被公司錄用，4．筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個(gè)做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會)。考試結(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個(gè)測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。
(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。
5．面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。
通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。
第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：
第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。
第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。
第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。
第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。
第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。
根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項(xiàng)目評分包括說服力／毅力評分、組織／計(jì)劃能力評分、群體合作能力評分等項(xiàng)目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。
6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校
通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有 1個(gè)月左右。
二、校園招聘的后續(xù)工作
發(fā)放錄取通知后，寶潔的人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職、離校手續(xù)。除此以外，寶潔校園招聘的后續(xù)工作還包括：
1．招聘后期的溝通
寶潔認(rèn)為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競爭重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。
2．招聘效果考核
在公司招聘結(jié)束后，公司也會對整個(gè)招聘過程進(jìn)行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。
三、對寶沽公司招聘的評價(jià)
1．寶潔公司招聘的特點(diǎn)：
(1)大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為代理來選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。
(2)科學(xué)的評估體系。與一般的國營企業(yè)不同，寶潔的招聘評估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實(shí)為依據(jù)來考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
(3)富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。
2．寶潔公司的招聘中值得商榷的方面：
(1)寶潔公司招聘程序多，歷時(shí)較長，最短也需要1個(gè)月左右。普遍來看，在學(xué)生有很多選擇機(jī)會，又有盡快落實(shí)用人單位傾向的情況下，用人單位很容易因?yàn)闆Q策緩慢而導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投其他用人單位。
(2)寶潔堅(jiān)持每年只在中國少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生，但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最理想的招聘學(xué)校。這些學(xué)校的畢業(yè)生自視頗高，進(jìn)入公司之前，在簽約后出國留學(xué)時(shí)毀約事件經(jīng)常發(fā)生；在進(jìn)入公司后，又不愿承擔(dān)具體繁瑣的日常工作。這有礙于他們對基層工作的掌握和管理能力的進(jìn)步，而且這些員工的流失率相比之下也頗高。
第三篇：寶潔招聘流程
摘要]具有169年歷史的寶潔公司基業(yè)長青的秘訣之一就是其對人才的重視，獲取人才是寶潔公司建立其人才梯隊(duì)的第一步，本文通過研究寶潔公司最主要的人才獲取方式——校園招聘，總結(jié)出企業(yè)進(jìn)行有效招聘的原則與策略。
[關(guān)鍵詞]寶潔招聘原則策略
一、引言
寶潔公司（P&G），始創(chuàng)于1837年的，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。2006財(cái)政，公司全年銷售額近682億美元，在全球“財(cái)富五百強(qiáng)”中排名81位。所經(jīng)營的300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國家和地區(qū)。其中包括洗發(fā)、護(hù)發(fā)、護(hù)膚用品、化妝品、嬰兒護(hù)理產(chǎn)品、婦女衛(wèi)生用品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護(hù)理及個(gè)人清潔用品。產(chǎn)品有飄柔、潘婷、海飛絲、玉蘭油、碧浪、汰漬等。169歲的寶潔公司己經(jīng)成為一個(gè)象征物，代表著那些對歷史產(chǎn)生過巨大影響，并保持長久生命力的傳統(tǒng)老店。在20世紀(jì)工業(yè)革命演變的進(jìn)程中，它又扮演了消費(fèi)品牌“教父”的角色，并與通用電氣、福特等在上個(gè)世紀(jì)末共同被評為“20世紀(jì)最偉大的商業(yè)王朝”。
寶潔的成功有多方面的原因，但勿庸質(zhì)疑的是，人作為企業(yè)中最重要的資源發(fā)揮了關(guān)鍵的作用。在美國Universum公司出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報(bào)告中，寶潔公司榜上有名。在中國，一份“最受中國大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報(bào)告中，寶潔公司依然名列前茅。是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在市場上的大受歡迎，還是其市場上的大受歡迎導(dǎo)致了公司的成功?這似乎是一個(gè)蛋和雞的關(guān)系，但可以肯定的是，這是一個(gè)良勝的循環(huán)，下面就從這一循環(huán)中的一環(huán)——招聘，來分析寶潔的優(yōu)勢所在。
二、寶潔招聘的流程
寶潔公司招聘的員工90%以上是應(yīng)屆畢業(yè)生，但法律部、公共關(guān)系部的員工例外，因?yàn)檫@些人的知識和技能很難在公司內(nèi)部培養(yǎng)，只能招聘既成人才。寶潔公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會，通過嚴(yán)格有序的招聘，來吸引大批富有才干的年輕人。因此，寶潔的招聘工作主要是校園招聘。寶潔招聘主要包括以下步驟：
1．前期的廣告宣傳。
2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會。
3．網(wǎng)上申請。
畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。
4．筆試。
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。
(2)英文測試。這個(gè)測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。
(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。
5．面試。
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。
通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。
第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識)，3—5分(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8分(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項(xiàng)目評分包括說服力／毅力評分、組織／計(jì)劃能力評分、群體合作能力評分等項(xiàng)目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。
6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。
三、啟示
從寶潔校園招聘的流程可以看出，寶潔的招聘工作相當(dāng)?shù)闹苊芏晟疲o應(yīng)聘大學(xué)生的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在全國幾所名牌大學(xué)，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭，使人感到現(xiàn)代社會的殘酷。當(dāng)然留下來的就是寶潔所需要的一流人才，他們應(yīng)該是具有領(lǐng)
導(dǎo)能力的人，誠實(shí)正直的人，有能力發(fā)展自己的人，能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人，具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力，解決問題的能力，團(tuán)結(jié)合作的能力。在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。寶潔的校園招聘帶來有效招聘的原則和策略兩方面的啟示。
（一）有效招聘的原則
1．適用的原則
企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的位置做合適的工作才行。
寶潔在校園招聘中，除了個(gè)別技術(shù)性很強(qiáng)的部門外，對學(xué)生的專業(yè)沒有特殊要求，只要是符合寶潔通用的人才標(biāo)準(zhǔn)的就可以被錄用；另外對學(xué)歷也沒有做特別要求，一般只要是本科學(xué)歷就可以應(yīng)聘。優(yōu)秀的學(xué)生在選拔過程中通過一系列的測評會脫穎而出，對于一些應(yīng)聘者所報(bào)的部門不適合他本人的情況，公司會在征求應(yīng)聘者意見的基礎(chǔ)上做出相應(yīng)調(diào)整。優(yōu)秀的人才在招聘過程中不會因?yàn)椴块T或崗位的要求不合適而被淘汰，要做的只是把合適的人放在合適的位置上。
2．與企業(yè)的人才政策相匹配的原則
寶潔公司遵循內(nèi)部提升，早期責(zé)任，直線經(jīng)理制度等人才培訓(xùn)與發(fā)展的政策，也就是說一旦成為寶潔的員工，寶潔就會完全將其看作企業(yè)的財(cái)富，給予其廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，培養(yǎng)其成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此在招聘時(shí)特別注重個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)合作精神，誠實(shí)等素質(zhì)。所以也就有了寶潔愿意用“不安分”的學(xué)生這樣的說法，“不安分”的學(xué)生就是指那種邊讀書，邊到單位里去社會實(shí)踐的大學(xué)生，學(xué)校的老師也許會說他們不務(wù)正業(yè)，但是這種學(xué)生知道了企業(yè)和社會是怎么回事，進(jìn)入公司適應(yīng)起來會很快，當(dāng)然，寶潔錄用的學(xué)生在學(xué)習(xí)上也是優(yōu)秀，他們懂得合理的去平衡工作與學(xué)習(xí)。
3．與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則
一個(gè)企業(yè)的特定文化都會對員工的工作、生活產(chǎn)生深刻的影響，這此影響包括正面的與負(fù)面的，所以，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做策略性的工作分析，定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓，他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出，而且也能夠和企業(yè)保持長久的雇傭關(guān)系。
4．公開、公平原則
寶潔招聘的信息幾乎完全發(fā)布在公司的主頁上，網(wǎng)絡(luò)申請也是完全向本科畢業(yè)生開放的，而沒有特別指定某些高校，面試由人力資源主管和公司其他部門負(fù)責(zé)人成立專門工作小組，面試結(jié)果采取集體打分，一票否決制，保證了招聘的公開與公平。
（二）有效招聘的策略
這里所說的有效招聘的策略是招聘面試前的各種準(zhǔn)備工作，包括招聘渠道的選擇、招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。這些工作在一定程度上決定了招聘的質(zhì)量及成效，是招聘者不應(yīng)當(dāng)忽視的部分。
1．制定人員招聘規(guī)劃
制定招聘規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中長期內(nèi)將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充在可能產(chǎn)生的職位空缺上。招聘規(guī)劃應(yīng)明確招聘人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員招募地區(qū)和范圍以及起點(diǎn)待遇等，寶潔在每年的招聘開始前都會制定周密的規(guī)劃，同時(shí)成立多個(gè)校園招
聘小組進(jìn)入校園，如北京地區(qū)的北大大學(xué)，上海地區(qū)的復(fù)旦大學(xué)等，以這些校園招聘小組為工作單位展開對當(dāng)?shù)馗咝．厴I(yè)生的招聘。
2．廣泛招募人才
招聘工作實(shí)際上分為招募、選拔和錄用三個(gè)相承接的環(huán)節(jié)，招募環(huán)節(jié)就是吸引人才來應(yīng)聘等待選拔的過程。在招募過程中，能夠吸引應(yīng)聘者的人數(shù)其實(shí)在很大程度上決定了最終錄用人員的素質(zhì)，簡單的說就是，可供選拔的人數(shù)越多，最終選出的人員質(zhì)量越好。寶潔在校園招聘中就是廣開“才”路，并不局限與某些高校，也不局限與某些專業(yè)，只要是在選拔中符合寶潔人才標(biāo)準(zhǔn)的都能成為公司員工。
3．塑造專家招聘團(tuán)隊(duì)形象
寶潔的招聘團(tuán)隊(duì)以良好的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人形象著稱，因此即使沒有被寶潔錄用的學(xué)生也對寶潔公司有著良好的印象。這給我們的啟示是，在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢下，對招聘管理團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)也有著更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡單的收收簡歷。統(tǒng)計(jì)人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭取第一個(gè)良好印象。
4．進(jìn)行基于行為的面談
寶潔在招聘中主要采用行為面試，初面主要圍繞既定的8個(gè)問題，即以已經(jīng)確定的崗位衡量應(yīng)聘者的能力，以成功勝任這個(gè)崗位所必須具備的要素——作為面談內(nèi)容的基礎(chǔ)。面談中要鼓勵應(yīng)聘者描繪出他們的資歷工作風(fēng)格和偏好的輪廓，如個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在哪里，決策怎么做、問題怎樣解決、溝通怎么進(jìn)行以及責(zé)任怎樣承擔(dān)等，這此信息有利于評價(jià)他們是否與工作所處文化相一致。
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[6]龔偉同，寶潔的創(chuàng)新之道[J]商務(wù)周刊，2005，1
作者簡介：陳振華（1981—），男，江蘇東臺人，蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。
第四篇：寶潔招聘流程案例
寶潔公司的校園招聘
曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校
園的招聘會的目的。
2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)
責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)
聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。
3．網(wǎng)上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊網(wǎng)上申請來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選
考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參
考。
因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個(gè)測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之他們都已通過了申請表篩選這關(guān)。結(jié)果，這幾十
名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個(gè)被公司錄用。
●招聘中的測試
1、網(wǎng)上篩選
2、人才測評
3、筆試
寶潔公司的筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個(gè)做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會)?？荚嚱Y(jié)果采用電腦
計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個(gè)測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用
英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。
(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無
須進(jìn)行該項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。
4、面試
招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問
上個(gè)月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對第一位位候選
人問了三個(gè)問題：
1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？
2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)
隊(duì)精神好嗎？
3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種
高壓力的工作狀況嗎？
當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了
五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答yes，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老
總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說是。
事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題：
1、管理能力方面：
a）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？
b）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）
2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：
a）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）
b）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？
3、能不能經(jīng)常出差：
a）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？
b）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？
重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式
問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。
采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？......這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例......通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問：你認(rèn)
為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？這是一種封閉式的問題，只能回答yes或no。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如：告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？你最敬佩的人是誰？為什么？，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。
一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是
一個(gè)有效的面試問題。
一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。
寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理
是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30？45分鐘。
通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各
部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能
適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會給應(yīng)聘
者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。
第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總
體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘
者的綜合素質(zhì)和能力。
寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：
第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。
第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終
獲得你所希望的結(jié)果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并
且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。
第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將
注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。
第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作
中。
根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場在各自的面試評估表上打分：打分分為3等：1？2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3？5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6？8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項(xiàng)目評分包括說服力／毅力評分、組織／計(jì)劃能力評分、群體合作能力評分等項(xiàng)目評分。在面試評估表的最后1頁有1項(xiàng)是否推薦欄，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決
制。任何1位面試官選擇了拒絕，該生都將從面試程序中被淘汰。
●招聘的后續(xù)工作
發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職手續(xù)。
除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：
1．招聘后期的溝通
寶潔認(rèn)為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，感情投資便是競爭重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。
2．建立人才庫
朗訊公司有時(shí)會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個(gè)自己的紅名單，記錄這些暫時(shí)沒機(jī)會進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與紅名單上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的人才小金庫，往往能在少量人才變動時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。
3．招聘效果考核
寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會對整個(gè)招聘過程進(jìn)行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而
支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。
第五篇：寶潔公司招聘流程
寶潔的校園招聘程序及條件
寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發(fā)展空間，讓“寶潔”成為大學(xué)生心目中向往的公司。而同時(shí)寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進(jìn)入寶潔這樣的機(jī)構(gòu)，讓我們來熟悉它的招聘流程。
一、寶潔的校園招聘程序
1.前期的廣告宣傳。
2.邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會。
3.網(wǎng)上申請。
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。
4.筆試。
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。
（1）解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。
第一部分：讀圖題（約12題）；
第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；
第三部分：計(jì)算題（約12題）；
第四部分：讀表題（約12題）。
整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心（對每個(gè)做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正）；效率（題多時(shí)間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維）；承壓能力（解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會）?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。
（2）英文測試。這個(gè)測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。
（3）專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。
5.面試。
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。
通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。
（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。
第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
（2）寶潔的面試評價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：
第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。
第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。
第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。
第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。
第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。
根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識），3—5分（普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6—8分（杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項(xiàng)目評分包括說服力／毅力評分、組織／計(jì)劃能力評分、群體合作能力評分等項(xiàng)目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。
6.公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校
通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。
二、寶潔公司的招聘條件
寶潔:放在第一位的是誠實(shí)正直，熱心社會活動者優(yōu)先
盡管時(shí)代一天天在變化，但那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風(fēng)”的應(yīng)聘者是寶潔最期待的。這些素質(zhì)可以概括為:誠實(shí)正直、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、不斷進(jìn)取。這幾方面是密不可分、相互聯(lián)系的。其中，誠實(shí)正直是放在第一位的。
此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應(yīng)聘，常常會被問到是否經(jīng)常參加學(xué)校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學(xué)生，寶潔會優(yōu)先考慮聘用的.寶潔用人制度核心：超越一般的“內(nèi)部提拔”
內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。
誕生于1837年的寶潔，起初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創(chuàng)始人威廉·普洛科特和詹姆斯·甘布爾選取了各自姓氏中的第一個(gè)字母，組成了P＆G。這家風(fēng)格保守、但又不斷創(chuàng)新的公司，在此后長達(dá)170多年的光陰中，成功地開創(chuàng)了一個(gè)日化消費(fèi)品行業(yè)的寶潔帝國。目前寶潔公司全球雇員近15萬，在全球80多個(gè)國家設(shè)有工廠及分公司，產(chǎn)品行銷160多個(gè)國家和地區(qū)，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。
1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。中國寶潔是寶潔全球業(yè)務(wù)增長速度最快的區(qū)域市場之一。目前, 寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場中的第二位, 年銷售額超過二十億美元。
在《財(cái)富》雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟彩淮稳脒x“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。在八項(xiàng)評比條件中，寶潔在管理質(zhì)量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。
寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長Richard Deupree的一段話里，也許能找到答案。Richard Deupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>
毫無疑問，人才是寶潔最寶貴的財(cái)富。
選對人：人力資源管理的根基
寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，這種策略注定要關(guān)注校園里的學(xué)生。
關(guān)注校園學(xué)生，實(shí)際上是關(guān)注人的潛能。寶潔的核心價(jià)值觀有五個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實(shí)正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。
在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來，雖然他們每人都有自己不同的特點(diǎn)、個(gè)性，但寶潔希望他們能傳承企業(yè)文化的DNA——認(rèn)識到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個(gè)核心價(jià)值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)。寶潔認(rèn)為，培養(yǎng)這種人才有這樣的好處：
第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。從學(xué)校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准?，可塑性很?qiáng)，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；而從外面引進(jìn)的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來很難。
第二，寶潔的市場優(yōu)勢除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢，這就更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。
招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)會事倍功半，而且會影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。
在職訓(xùn)練是最好的培訓(xùn)
要使員工成為合格的寶潔人，強(qiáng)大而富有實(shí)效的培訓(xùn)體系是最重要的支持之一。
寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中國，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個(gè)雇員提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。
在寶潔，最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn)，而大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對下屬一對一的培養(yǎng)與幫助。寶潔認(rèn)為，職業(yè)只是員工個(gè)人發(fā)展中一個(gè)比較核心的部分，不是全部，輔導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展是最重要的。輔導(dǎo)要實(shí)現(xiàn)的，也不僅僅只是員工與上司之間的協(xié)助或者師徒關(guān)系，“我們的價(jià)值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國公司HR經(jīng)理Cissy Zhou說。
寶潔很少采用試用期的方法，認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色，進(jìn)行身份的認(rèn)同。
因此，除了一對一的輔導(dǎo)談話外，寶潔還推行“早期責(zé)任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔(dān)起真正的責(zé)任，迅速進(jìn)入狀態(tài)。寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更快地成長。
“全程”是寶潔培訓(xùn)的特點(diǎn)之一，員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時(shí)不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。寶潔的內(nèi)部網(wǎng)站上總是提前六個(gè)月到一年就掛上了若干培訓(xùn)預(yù)告，從最基礎(chǔ)的office文件使用、語言培訓(xùn)到如何精進(jìn)你的業(yè)務(wù)水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續(xù)脫崗數(shù)天；而他的上司和同事不會有任何異議，因?yàn)椤八ヅ嘤?xùn)”了。在寶潔公司，參加培訓(xùn)也是工作的一部分。
在培訓(xùn)方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓(xùn)的“投入”與“產(chǎn)出”的相關(guān)系數(shù)具體到底是多少？這也許是培訓(xùn)界的哥德巴赫猜想。但有一點(diǎn)是肯定的，寶潔培訓(xùn)的終極目標(biāo)是——“員工具備良好的態(tài)度，掌握必須和足夠的知識、技能，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果”。每年寶潔都會根據(jù)業(yè)務(wù)需求，對比員工現(xiàn)在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據(jù)這些差距聯(lián)系相應(yīng)的資源，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，最終減少或消除這些差距,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。
在培訓(xùn)系統(tǒng)中，寶潔根據(jù)五大原則提供培訓(xùn)：
1、所有的培訓(xùn)都是為了提高工作表現(xiàn)；
2、培訓(xùn)不是獎勵，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進(jìn)步的一種途徑；
3、培訓(xùn)方式與內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；
4、培訓(xùn)主要由寶潔員工來任教；
5、不根據(jù)員工在培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)估評員工的工作能力。
在培訓(xùn)方式上，寶潔采用混合式培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)、課堂式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。
寶潔認(rèn)為，每天的經(jīng)營活動都是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的源泉，在職訓(xùn)練就是最好的培訓(xùn)。員工解決問題、設(shè)定順序、采取行動、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職培訓(xùn)得到提高。
內(nèi)部提升：用人制度的核心
寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時(shí)間里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量的時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強(qiáng)調(diào)交流，也非常強(qiáng)調(diào)對員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內(nèi)部選拔制度的時(shí)間。
寶潔的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個(gè)非常昂貴的策略。比如，如果中國區(qū)空出了一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會先看自己在中國的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會考慮從寶潔其它公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí)這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)貴得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對較高的。但是，寶潔一直堅(jiān)持這種有效的方式。
寶潔的歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營機(jī)制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的，這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來說，如果有太多的“空降兵”進(jìn)入的話，這個(gè)組織就會在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現(xiàn)任CEO雷夫利也是內(nèi)部提升的一個(gè)典型，他自1977年哈佛大學(xué)MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。
要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。
作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無論他是一個(gè)技術(shù)型人才還是一個(gè)管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會足夠的大。例如，如果你要想成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，那么，這個(gè)就是你的職業(yè)成長路線圖：最初你將會是一個(gè)人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實(shí)施、招聘等工作。更進(jìn)一步，你會作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會成為人力資源部的經(jīng)理。
在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來的。
在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內(nèi)部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司政治”(不同背景的小集團(tuán))增多的風(fēng)險(xiǎn)，有利于維護(hù)公司文化的純潔，從而減少因公司核心價(jià)值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營上動蕩的風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)然，內(nèi)部選拔容易帶來員工同質(zhì)性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進(jìn)而可能會影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強(qiáng)調(diào)“外向性”，加強(qiáng)外部市場調(diào)研，加強(qiáng)與研究機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來積極化解內(nèi)部選拔制帶來的某些不利。這比許多選擇了并堅(jiān)持自身特色的企業(yè)多走了一步。
內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。
根據(jù)以上的材料，你應(yīng)該感覺到，首先你要熱情，自信，有活力，并且要是年輕就更好了，他們更喜歡新人。多參加社會上各種公益活動。個(gè)人建議你再去專業(yè)的攝影店照張簡歷照或者說形象照。可以想象一下，在你看一個(gè)人的資料的時(shí)候，是不是首先看的就是那個(gè)人的照片呢？一個(gè)好的照片，會給你一個(gè)很不錯(cuò)的第一印象，而第一印象優(yōu)勢很重要的，給所要求職的公司一個(gè)好的印象，人家才會多注意你的簡歷，這樣才能最大限度地爭取面試機(jī)會，踏出成功的第一步，對吧？如果你是北京的，建議你到五道口的完美空間看看，那里拍這些證件照、簡歷照還是很專業(yè)的，之所以推薦，是因?yàn)槲揖褪窃谶@里拍的簡歷照片，拍得過程很愉快，而且效果也還不錯(cuò)。你可以先看看他們的網(wǎng)站，然后再作決定。
相關(guān)問題答疑
1、參加面試要作什么準(zhǔn)備？英語水平是決定錄取與否的因素嗎？面試是用英語還是中文來進(jìn)行？
答：基本上不需要作什么準(zhǔn)備。只要自信地把自己最優(yōu)秀、最真實(shí)的一面表現(xiàn)出來就可以了。英語是寶潔公司的工作語言，但是英語的好壞并非我們選拔人才的考慮因素。然而，你應(yīng)具備基本英語培訓(xùn)，并愿意在P&G學(xué)習(xí)提高你的英文水平。面試者有中方經(jīng)理也有外方經(jīng)理，因此面試有可能用英文進(jìn)行。若是外方經(jīng)理面試，我們則會安排翻譯協(xié)助面試雙方作語言溝通。
2、各部門對所招的大學(xué)生是否有專業(yè)要求？專業(yè)是否一定要對口？
答：公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì)，有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)部、產(chǎn)品發(fā)展部、管理系統(tǒng)部和財(cái)務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不存在要求專業(yè)對口的問題。
3、公司對學(xué)歷有特別限制嗎？
答：我們只招收具有學(xué)士學(xué)位或以上的學(xué)生。
4、公司最重視大學(xué)生在校時(shí)的什么能力？
答：學(xué)習(xí)成績是我們考察的一個(gè)很重要因素，但不是唯一的；同時(shí)P&G在世界范圍內(nèi)招聘時(shí)都遵循同一條準(zhǔn)則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘我們所能找到的最優(yōu)秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性別、種族、信仰等我們都不作考慮。我們對待黨員學(xué)生、非黨員學(xué)生、干部、一般同學(xué)、研究生和本科生的態(tài)度也沒有差別，我們歡迎所有愿意報(bào)考本公司的畢業(yè)生。
5、應(yīng)屆生在寶潔的升遷機(jī)會如何？中外人員提升的機(jī)會是否均等？
答：150多年來，寶潔公司成功的其中一個(gè)秘訣是從內(nèi)部提升，也就是說所有的高級員工都是從內(nèi)部提升的，你不必?fù)?dān)心公司會從外面招入一個(gè)人做你的上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，因此員工的國籍并不影響提升。
6.公司是否限制離職？離職是否要交一定費(fèi)用？
答：公司與員工簽定無固定期限合同。作為一家國際型的大企業(yè)，P&G在處理員工離職問題上還是比較成熟的。離開公司是個(gè)人選擇，我們會盡力挽留員工，但不會刁難要求離職的員工，也不會向員工提出收取培訓(xùn)費(fèi)的要求。除非在極少數(shù)情況下，你需接受某種特殊培訓(xùn)而與公司簽訂了特殊的合同。我們這種對員工很少限制的做法是建立在公司的實(shí)力以及其開明的文化基礎(chǔ)上的。事實(shí)證明，這種做法對保留優(yōu)秀員工的效果更好。
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