第一篇：公共部門員工績效考核

公共部門員工績效考核

摘要

本文主要針對公共部門人力資源管理中的公共部門員工績效考核做出相關論述，主要包括績效考核的基本含義，我國現(xiàn)代公共部門員工績效考核出現(xiàn)的問題及解決途徑。另外，也會對績效考核的作用和意義做出一些強調?？冃Э己俗鳛楣膊块T人力資源管理中十分重要的一部分，近些年來已逐漸受到人們的關注。關鍵詞：公共部門績效考核 問題 對策 意義

一、公共部門績效考核的含義

首先，目前對績效界定側重點各有不同，有的人側重結果，有的人側重行為，還有的側重員工潛能與績效的關系。個人認為，績效確實與員工的潛能有關，它是可變動的，而變動的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動性。“績效就是指一個組織所期望得到的富有價值的結果，是組織為達成其有效的增值目標而在不同層面上形成的產出要求?！盵1] 這是對績效的一種相對權威的定義。對于績效考核的界定也有好幾種描述，這里不再一一贅述?！翱冃Э己耸侨肆Y源部門以及直線業(yè)務主管依據特定的績效考核目標，借助多種行為和標準化的測量技術和方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產出狀況等進行客觀評價?！盵2]還有一種說法值得一提：“績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法?！盵3]我認為績效考核就是運用一些手段和方法對員工的過去工作成果進行評價，并以此產生工作方面新的標準和目標。

二、公共部門績效考核出現(xiàn)的問題

考核主體的失誤造成考核偏差。由于負責績效考核的工作也是由人來做，因此考核主體在考核時會自覺或不自覺地產生偏差。產檢的偏差有從眾心理、暈輪效應、刻板印象、自我比較誤差和盲點誤差等。從眾心理主要表現(xiàn)在下級對領導的評價上，由于一些利害關系，導致他們不說真話而隨大流。暈輪效應則是以點帶面、以偏概全，這種誤差比較嚴重?？贪逵∠笫俏覀兯f的偏見，即犯了唯心主義的錯誤，背離了馬克思主義哲學。自我比較誤差比較好理解，就是拿別人和自己比較，顯然錯誤。盲點錯誤，即考核者和被考核者共同出現(xiàn)的問題被忽略。

定性有余，定量不足。我國考核公務員的標準主要是：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”[4]這種測評標準比較籠統(tǒng)，空泛。其實我國的這種考核標準主要考驗公務員的自覺性和誠信度。但是從實際情況來看我國的公務員自覺性和誠信度并不高。因此整個的評價體系也就起不到太大的作用，雖然有些部門也做出了一些細則，但也是杯水車薪，起不了太大的作用。

績效考核缺乏有效的外部監(jiān)督。如果是一些私營企業(yè)自然不需要這一點。但是對于公共部門來說，外部監(jiān)督十分重要。我國公務員的宗旨就是為人民服務。既然為人民服務，就有必要讓人民群眾參與到公共部門員工績效的考核上來。因為有些工作就是和人民生活息息相關的。做得好不好，人民自然最有話語權。

三、關于績效考核問題的對策

慎重選擇考核主體，減少考核偏差。物理學上誤差是允許存在的，生活中亦是如此。既然誤差來自考核主體，那我們就應該慎重選擇考核主體。像從眾心理造成的誤差，就要選擇能夠脫離利害關系的考核主體。而對于暈輪效應、刻板印象和自我比較誤差的出現(xiàn)，則是由于考核主體強烈的主觀意識?？稍诳己饲皩己酥黧w進行相應的培訓和提醒。經培訓無效者，剔除考核主體的群體。

建立細化的評價指標體系。由于公共部門工作性質、工作特點差異比較大。所以將評價指標細化有著極大的工作量。但是這種指標體系一旦建成，會使公共部門員工績效考核的工作變得相對簡單起來。我覺得雖然工作量大，但是將這些標準交給具體的、對應的部門來做，還是可以完成的。簡單來說，就是各自制定自己的評價標準，最后合成整體的評價指標體系。

正式引入外部監(jiān)督。據我所知，我國目前還沒有人民對公共部門工作人員的績效評價監(jiān)督制度。公共部門也沒有太過重視人民對公務員績效的評價。雖然有些舉報貪污腐敗的案例，但方式并不夠正式，只是隨意地曝光嚴重的事跡以引起人們的注意而已。因此，正式的建立外部監(jiān)督制度不失為考核和提高公共部門人員績效的好方法。

四、公共部門員工績效考核的意義

績效考核有利于提高員工績效。這就和學生考試一樣，考試可以激勵學生學習，但也會帶來作弊。通過考核來激勵員工固然不是上上之策，但也是沒有辦法的辦法。我們畢竟做不到：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”[5]就像沒有考試很少有學生去主動學習一樣。

績效考核有利于提高部門的工作效率。通過績效考核使得大部分的員工工作積極性得到提高，從而能夠提高整個部門的績效。這樣一來，部門的工作效率也會得到提高。不過如果考核過程中出現(xiàn)了不公正、片面的現(xiàn)象而沒有及時糾正的話也會大大挫傷員工的工作積極性。

績效考核有利于部門與員工之間的有效溝通。通過績效考核，可對員工的工作狀況進行反饋，而員工也可以指出工作中的困難和出現(xiàn)的問題對部門進行反饋。這樣一來就能促進部門與員工的溝通，從而提高工作質量。參考文獻：

[1]、[2]：孫柏瑛、祁凡驊：《公共部門人力資源管理》 [3]

：百度百科

[4]

：《中華人民共和國公務員法》

[5]

：孔子及其弟子：《論語》

第二篇：員工績效考核

員工績效考核

員工績效考核細則

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、普通員工績效考評

（1）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；

（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總?？荚u員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等?？荚u員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 工作業(yè)績（40%）：平均工作任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質量和效率）

③ 臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④ 業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、辦公室人員考評

（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策?？荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件?？荚u管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 設計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 工程部——靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節(jié)儉等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由經理辦公室評準時性、計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（經理辦公室根據監(jiān)督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人事專員同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。行政專員負責收集資料信息交人事專員。

4、每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績。

5、每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

8、每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協(xié)助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向

行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

1.辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2.了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3.幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4.了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。

5.公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6.加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級或調整的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第三篇：員工績效考核

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權重

工作業(yè)績

1．項目完成工作量

2．項目完成質量

3． 能否擔任項目負責人

4.能否獨立完成份內工作

5.工作態(tài)度

1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務

2．團結協(xié)作，團隊意識

3．及時、守規(guī)，、主動、積極

4．、與客戶溝通主動、積極、友善

5.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

6.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形

考評人簽名 本人： 項目 經理： 所長

評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作態(tài)度平均 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

第四篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

1.總則 1.1考核目的

為了進一步規(guī)范我局員工考核體系，健全考核的激勵約束機制，通過考核對員工進行客觀、公正的評價，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

1.2考核原則

1.2.1堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則。1.2.2堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則。1.3適用范圍

全局所有在編在崗員工。1.4考核機構及職責

1.4.1考核領導組設置及職責 組 長：局長 副組長：局班子成員 成 員：各部門負責人

職責：負責審批員工考核管理辦法；批準考核結果及應用。1.4.2考核辦公室設置及職責

考核辦公室設在局人事教育科，具體負責考核的相關工作。職責：負責擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實施細則；監(jiān)督各部門的考核工作；負責考核結果申訴的處理。

1.5考核內容和考核依據

1.5.1考核內容包括工作紀律：工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。

工作紀律：主要以員工工作紀律管理制度落實情況作為考核內容。屬于否決指標。

工作能力：以員工所在崗位應具備的理論水平和實踐能力作為考核內容。

工作態(tài)度：以員工履行崗位職責和完成崗位目標責任時所表現(xiàn)出來的積極性和主動性作為考核內容，列入工作業(yè)績當中一并考核。

工作業(yè)績：以員工落實崗位職責和崗位目標任務及其它工作任務作為考核內容。

1.5.2考核依據

工作紀律：以《局員工工作紀律考核管理辦法》為依據。工作能力：根據干部管理權限，副科以上管理人員以上級有關《干部專業(yè)基本能力評價標準》和考評結果為依據；其他員工以局《員工專業(yè)基本能力評價標準》為依據。同時，局一級教育培訓考核情況也作為全員工作能力的考核依據。

工作業(yè)績（包括工作態(tài)度）：局領導主要以上級與局簽訂的《工作目標責任書》為考核依據；各部門負責人主要以局與部門簽訂的《工作目標責任書》為考核依據；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業(yè)績考核細則》，在人事教育科審核報備后作為考核依據。2.考核實施

2.1考核周期與考核分值

考核分為日?？己?、月度考核、考核?？己藘热莓斨械墓ぷ骷o律、工作能力、工作業(yè)績（工作態(tài)度）均實行百分制，并按權重計入考核成績，其中：工作紀律權重為20%，工作能力權重為10%,工作業(yè)績（工作態(tài)度）權重為70%。

2.2考核辦法

2.2.1工作紀律。日常考核按照《局員工工作紀律考核管理辦法》規(guī)定進行打分。日?？己顺煽兗訖嗥骄纬稍露瓤己顺煽?，月度考核成績加權平均形成考核成績。局領導和部門一把手的工作紀律由辦公室考核，其他員工的工作紀律由各部門考核。

2.2.2工作能力。采用日常考核與考核相結合的辦法進行。日常考核是對局《一級教育培訓計劃》的培訓效果進行考

核，考核成績不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業(yè)基本能力測評或考評，并參照考評標準劃分等次，測評等次在合格及以上的考核分值計100分，測評等次不合格的，考核分值按實際得分計。各崗位專業(yè)基本能力測評或考評可以是每年進行一次，在未重新測評情況下，考核成績仍延用以往的測評結果。當年的考核成績由兩項內容合計得分計算，作為當年的考核成績和下一的月度考核成績。工作能力的考核由人事教育科負責。

2.2.3工作業(yè)績（工作態(tài)度）。日?？己?、月度考核和考核都按照各部門制定的《員工工作業(yè)績考核細則》和各級《工作目標責任書》進行考核。具體考核分層級進行：

2.2.3.1局黨政一把手考核。月度考核成績按100分計；考核由上級主管部門組織考核，考核成績根據考核等次進行量化，考核等次在合格及以上的計100分，考核不合格的按實際分值計。

2.2.3.2局班子其他成員的考核。通過每月考核例會，由局黨政一把手對局班子其他成員的《工作目標責任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；月度考核成績加權平均后按50%計入考核成績，年終將上級部門的考核內容中對應考核項的考核分值的50%計入考核成績。

2.2.3.3部門一把手的考核。通過月度考核例會，各職能部門由局領導根據部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；各基層部門由各職能部門根據部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績?？己烁鶕豆ぷ髂繕素熑螘分械木唧w規(guī)定進行考核并計算出考核成績。

2.2.3.4其他員工考核。日?？己擞刹块T負責人根據部門《員工工作業(yè)績考核細則》進行考核，日?？己顺煽兗訖嗥骄纬稍露瓤己顺煽儯露瓤己顺煽兗訖嗥骄纬煽己顺煽?。

3.考核結果的反饋與申訴

3.1各級各部門在考核過程中，要做到公開、公平、公正，每月將考核結果在部門內部進行公示，并在下月的前三個工作日前上報局人事教育科。人事教育科通過局域網OA系統(tǒng)，將全員的月度考核和考核結果進行公示。

3.2對考核結果存在異議的，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請，人事教育科要在5個工作日內予以復核并予以反饋；若對人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領導或考核領導組申訴，局分管人事工作的領導或考核領導組接到申訴后，須在20日內進行核查并予以反饋。

4.考核結果的應用 4.1日?？己私Y果的應用

日?？己私Y果由各部門做好記錄，并應用于月度和考核。4.2月度考核結果的應用

月度考核結果。與月度獎勵性績效工資發(fā)放相結合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業(yè)單位工資政策核定的每個人月度獎勵性績效工資=∑部門月度平均獎勵性績效工資×員工月度考核分值。

4.3考核結果的應用

4.3.1考核結果。與年終獎勵性績效工資及其它政策性獎勵發(fā)放相結合。由于該項資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經營結果相聯(lián)系。具體辦法如下：

4.3.1.1生產經營類部門

道路養(yǎng)護管理所、橋梁管理所所、排水設施管理所、道路照明管理所、材料供應站員工年終績效工資按局考核結果和市政公司經營考核結果，以年終獎勵性績效工資發(fā)放政策及其它政策性獎勵發(fā)放合計總額為上限，具體確定每個部門的年終績效工資。各生產經營類部門（四所一站）發(fā)放總額除以各部門人數(包括部門負責人)，得出生產經營類部門的年終平均績效工資，以此作為其它部門年終績效工資發(fā)放依據。

4.3.1.2其它部門

員工年終績效工資發(fā)放以生產經營類部門年終平均績效工資為基數，具體辦法為：部門的年終績效工資總額=(部門人數－1)×部門系數×年終平均績效工資。

4.3.1.3其它部門負責人和局領導

年終績效工資發(fā)放辦法為：本人年終考核分值×本人崗位系數×年終平均績效工資。

4.3.2考核結果與事業(yè)單位年終考核結果相結合?？己顺煽?0分及以上為優(yōu)秀、89-80分為合格、79-60分為基本合格、59分及以下為不合格。當優(yōu)秀等次人數超出所規(guī)定的比例時，按照考核分值的高低確定優(yōu)秀人選并計入本人人事檔案。

考核結果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。

考核結果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對于考核不合格的，將按照《事業(yè)單位人事管理條例》條例予以調整崗位，對于不同意調整崗位的，或者連續(xù)兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核結果作為調整崗位、工資、評優(yōu)評先、晉升職務、職稱、技能等級、續(xù)訂聘用合同的重要依據。

5.附則

5.1本辦法由局人事教育科負責解釋。5.2本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

第五篇：員工績效考核實施辦法

公司員工

目標管理 績效成績考核實施辦法

第一章 總則

第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向；保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵；同時，通過考核淘汰不合適的人員。

第二條考核的原則：

1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。

3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。

5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內容。

第三條 公司績效考核分為：月目標管理績效考核、目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。

第四條 相關名詞解釋

1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業(yè)提出在一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。

2、月度mbo績效考核：是指在每月初（7日前）由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現(xiàn)情況進行的mbo考核。

3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本績效考核的最終得分。

第二章 月度mbo考核

第一條 月度mbo考核在次月1日-7日進行。

第二條 mbo考核的內容和實施

（一）目標的制定

1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》（見附表），一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。

2、個人崗位目標制定的原則及要點

（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量分等），綜合目標可用階段或期限表示；

（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；

（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；

（4）挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能達到；

（5）必須促進工作的改善；

（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。

3、個人崗位目標制定的步驟：

（1）上級向下級說明自己當月的目標；

（2）上級請下級設立自己的重點目標；

（3）上級要求下級設定各自的目標計劃書；

（4）檢查下級目標書；

（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每月3日前完成）。

4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。

（二）目標執(zhí)行

1、目標執(zhí)行過程中應注意的事項：目標監(jiān)督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導；目標執(zhí)行人應主動匯報。

2、目標執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應的解決辦法。

（三）目標完成情況評估

1、評估步驟：

（1）員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表“自評”欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每月3日前交直接經理。

（2）直接經理根據被考核人的“自評”，結合“增加任務情況”、“規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結果”，結合人事行政部門的“扣分記錄”進行評分。

（3）直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。

2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。

3、評分辦法：

（1）工作目標完成情況考分滿分100分，占考核總分的65%；

（2）“增加任務情況”考核滿分5分；

（3）“規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結果”考分滿分15分；

（4）“工作目標完成質量”考分滿分15分；

（5）考核總得分=工作目標完成情況考核得分×65%+（2）+（3）+（4）項考核得分；

（6）將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》（見表二），被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。

（四）評估結果的應用

1、績效考核等級

考核結果分為5等10級，具體見表二

月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：

（1）有曠工記錄或請事假超過3日（不含3日），考核等級不得為a級。

（2）受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每月發(fā)放。

（1）績效工資系數（分5等10級）見表二；

（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數；

（3）考核結果為“需改進”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤?？冃Э己说燃墳椤氨憩F(xiàn)不良”的，應立即予以辭退。

第三章 mbo 考核

第一條 mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。

第二條 mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。

第三條 年終mbo考核結果的應用：

（1）與年終業(yè)績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據。

（2）與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為“需改進”的，予以辭退；雖無連續(xù)三次為“需改進”，但年終評為“需改進”的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)“需改進”，予以辭退。

第四章 申訴和監(jiān)督

第一條 績效考核的申訴

1、月度mbo績效考核和mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以

示公平、公正。

2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

第二條 對考核人的監(jiān)督和要求：

1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業(yè)務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

5、如果目標考核人對下屬的mbo監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節(jié)輕重給予相應的處罰。

第五章 附 則

第一條 本實施辦法呈經總經理核準后實施，修改時亦同。

第二條 本實施辦法自二oo 年 月一日起施行。