第一篇：無(wú)錫市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例(2014)

無(wú)錫市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（2014）

案例

一、違紀(jì)調(diào)查不清，企業(yè)理當(dāng)擔(dān)責(zé)

——尤某訴營(yíng)銷(xiāo)公司賠償金糾紛案

【裁判摘要】

勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實(shí) 后可以依照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同。用人單位未經(jīng)調(diào) 查核實(shí)，在確定是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的依據(jù)不充分的情況下即 作出解除勞動(dòng)合同的決定，應(yīng)屬違法解除。

【案情簡(jiǎn)介】

尤某與營(yíng)銷(xiāo)公司簽訂勞動(dòng)合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場(chǎng)擔(dān)任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報(bào)崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達(dá)第一個(gè)終端后，用手機(jī)短信的形式向市場(chǎng)經(jīng)理報(bào)崗，并在短信中留下該終端的固定座機(jī)電話，以便市場(chǎng)經(jīng)理檢查。每天上 午最遲報(bào)崗時(shí)間為9 時(shí) 10 分，每天下午最遲報(bào)崗時(shí)間為 13時(shí) 10 分。遲于上班時(shí)間 10 分鐘以上至 30 分鐘以?xún)?nèi)報(bào)崗為遲到?！蹦橙?，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時(shí)，尤某回復(fù)稱(chēng)其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報(bào)每日工作情況。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過(guò)了解除與尤某勞動(dòng)合同的決定。尤某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。

經(jīng)尤某申請(qǐng)，法院前往尤某負(fù)責(zé)的終端銷(xiāo)售點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實(shí)際均到店走訪，開(kāi)展了業(yè)務(wù) 活動(dòng)。故法院認(rèn)定營(yíng)銷(xiāo)公司解除違法，判付經(jīng)濟(jì)賠償金 15000 元。

【法官提醒】

勞動(dòng)者的基本義務(wù)是提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動(dòng)者的 勞動(dòng)合同。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施懲戒的，必須有事實(shí)依據(jù)。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽(tīng)偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者有利與不利的事 實(shí)，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。勞動(dòng)者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時(shí)，也應(yīng)當(dāng)恪守誠(chéng)信，善意地與用人單位進(jìn)行溝通，如果惡意誤 導(dǎo)用人單位的，勞動(dòng)者對(duì)于造成的后果也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)必要的責(zé)任。

案例

二、違法解除勞動(dòng)合同行為，當(dāng)支付合同未競(jìng)期間工資

——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案

【裁判摘要】

用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，可以按照 基本工資的標(biāo)準(zhǔn)支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動(dòng)合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案情簡(jiǎn)介】

2008 年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書(shū)面約定具體的工作 時(shí)間。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場(chǎng)品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競(jìng)聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場(chǎng)品質(zhì)崗位。2011 年 2 月又被調(diào)動(dòng)到公司的另一客戶服 務(wù)點(diǎn)工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動(dòng)合 同，但雙方對(duì)補(bǔ)償金未達(dá)成一致意見(jiàn)。次日，公司以王某不能適應(yīng)公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動(dòng)關(guān)系。王某申請(qǐng)仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動(dòng)合同未競(jìng)期間的工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。法院審理后判決支持了勞 動(dòng)合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請(qǐng)求。

【法官提醒】

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對(duì)于勞動(dòng)力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動(dòng)合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者能力欠缺 時(shí)，有法定義務(wù)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動(dòng)合同。建議用人單位在事前對(duì)于崗位目標(biāo)建章立制，其既是勞動(dòng)者職業(yè)行為 的歸依，也是法院審理糾紛時(shí)的參考；用人單位在對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施轉(zhuǎn)崗 與培訓(xùn)的過(guò)程要保證公開(kāi)透明，在事中注意形成和保留有關(guān)的材料，避免發(fā)生爭(zhēng)議。

案例

三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔(dān)責(zé)

——某知名超市訴張某勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

在勞動(dòng)關(guān)系的框架下，普通底層的勞動(dòng)者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級(jí)管理人員的職責(zé)、能力都有所不同，與用人單位相對(duì)地位的 強(qiáng)弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔(dān)的舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)有強(qiáng)弱之別。

【案情簡(jiǎn)介】

2011 年 1 月，時(shí)任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上?？偛颗芍聊暇?，處理南京門(mén)店的關(guān)店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門(mén)店員工的圍堵，上海總部項(xiàng)目總監(jiān)簽署授權(quán)書(shū)，正式 書(shū)面授權(quán)上述 4 人處理南京門(mén)店員工事宜。2011 年 7 月，南京門(mén)店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的王某等 6 人。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱(chēng)該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補(bǔ)簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門(mén)店 訂立任何書(shū)面的用工協(xié)議。2012 年 4 月，同去處理南京門(mén)店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問(wèn)題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動(dòng)仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達(dá)成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項(xiàng)的內(nèi)容均為“未簽訂書(shū)面勞 動(dòng)合同二倍工資、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取薄Ｒ虺姓J(rèn)為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致其超 市承擔(dān)敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發(fā)出解除通知，載明 解除原因?yàn)椤皣?yán)重違紀(jì)，違反了公司《紀(jì)律管理政策》”。張某遂申請(qǐng) 仲裁，認(rèn)為超市的解除違法。法院經(jīng)審查認(rèn)為，張某作為人事部門(mén)負(fù) 責(zé)人，受超市全權(quán)委托處理相應(yīng)人事事宜，沒(méi)有按照法律規(guī)定與勞動(dòng) 者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同確實(shí)存在過(guò)錯(cuò)，違反了其工作職責(zé)，超市據(jù)此解 除并無(wú)不當(dāng)，因此確認(rèn)超市的解除行為合法。

【法官提醒】

在眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，除了大多數(shù)普通勞動(dòng)者，一些企業(yè)的中層 管理人員甚至是高級(jí)管理人員都成為主張權(quán)利的一方。作為用人單位，要加強(qiáng)對(duì)中層管理職以上人員的規(guī)范管理，將職責(zé)分工明細(xì)化、書(shū)面 化、固定化；作為勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)范圍內(nèi)的責(zé)任。

案例

四、勞動(dòng)者打架違紀(jì)，用人單位可予解除

——某公司訴書(shū)李某勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定 標(biāo)準(zhǔn)，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過(guò)程、勞動(dòng)者崗位職責(zé)要求 及違紀(jì)行為情節(jié)等因素。

【案情簡(jiǎn)介】某公司系由某集團(tuán)公司與兩家村辦企業(yè)合資成立，原職工大部分 系當(dāng)?shù)卮迕瘛?012 年 7 月 24 日李某與車(chē)間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對(duì)朱某、李某進(jìn)行事故調(diào)查，并于同日作出通報(bào)：2012 年 7 月 24 日一車(chē)間發(fā)生員工打架事件，通過(guò)調(diào)查確認(rèn)，按《員工手冊(cè)》第三 章第十三條第 5 點(diǎn)規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，對(duì)當(dāng)事人李某予 以開(kāi)除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結(jié)果為 左胸肋骨未見(jiàn)明顯骨折。同月 26 日，公司以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認(rèn)為該公司 系違法解除而訴至法院。一審認(rèn)定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現(xiàn)象多發(fā)，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，公司遂針對(duì)此情形特別規(guī)定一經(jīng)查實(shí)打架即可開(kāi) 除，員工對(duì)此也均知情。公司之前也因打架開(kāi)除了幾名員工，打架之 風(fēng)逐漸平息。最終，法院依據(jù)公司補(bǔ)充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)關(guān)系合法，并依法予以了改判。

【法官提醒】

對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的情形，法律賦予了用人單位解除權(quán)。但現(xiàn) 實(shí)中勞動(dòng)者違紀(jì)的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀(jì)情況的具體情形。因此，對(duì)于勞動(dòng)者的相關(guān)行為是 否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，不能機(jī)械的套用規(guī)章制度是否明確具體的規(guī)定，也 應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位其他員工對(duì)規(guī)章制度的認(rèn)知、規(guī)章制度的整個(gè)內(nèi)容、制定過(guò)程等等因素綜合考慮。

案例

五、學(xué)法守法，依法維權(quán)

——姜某與某科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當(dāng)從規(guī)章制度的實(shí)體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過(guò)了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)。但是如果勞動(dòng)者的行為同時(shí)違反了勞動(dòng)合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為合法有效。

【案情簡(jiǎn)介】

2010 年 12 月姜某到無(wú)錫某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門(mén)參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無(wú) 改善，姜某參與了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、嚴(yán)重 違反公司的勞動(dòng)紀(jì)律和公司規(guī)章制度，嚴(yán)重妨礙了公司的正常經(jīng)營(yíng)管 理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動(dòng)合同。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章 制度”。

法院審理后認(rèn)為，關(guān)于解除勞動(dòng)合同依據(jù)的合法性問(wèn)題。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)了民主制定 和公示程序，但是對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)還應(yīng)當(dāng)遵守雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定以及勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同 的約定和勞動(dòng)法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同亦符合法律 規(guī)定。

【法官提醒】

由于目前《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)有很多空白和原 則性的規(guī)定，因此法律授權(quán)并鼓勵(lì)用人單位通過(guò)自行制定規(guī)章制度，以完善企業(yè)管理。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實(shí)體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項(xiàng)規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。當(dāng)然，員工的行為也應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)。

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六、勞動(dòng)者“被迫辭職”，企業(yè)應(yīng)付補(bǔ)償金

——李某訴某線纜公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成 勞動(dòng)者辭職的，應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是勞動(dòng)者被迫辭職，用人 單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位事后以勞動(dòng)者辭職、曠工等不符 合客觀實(shí)際的理由辦理退工手續(xù)的，應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)予以更正。

【案情簡(jiǎn)介】

2010 年 9 月 10 日，李某進(jìn)入某線纜公司工作，擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)管理員。

雙方訂立二年固定期限勞動(dòng)合同，約定線纜公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需 要調(diào)整李某的工作崗位。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車(chē)間交聯(lián)機(jī)上操作，李某因沒(méi)有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗(yàn)，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開(kāi)公司后遂向仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動(dòng)關(guān)系。李某認(rèn)為線 纜公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，再次向仲裁委申請(qǐng)仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。原審法院認(rèn)為線纜公司解 除與李某之間的勞動(dòng)關(guān)系程序違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償 金。二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動(dòng)關(guān)系并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故李某提出解除在前，且符合法律規(guī) 定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，故二審法院判令線纜公司應(yīng)當(dāng)向李某支付 單倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而非雙倍賠償金。

【法官提醒】

在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等重大利益事項(xiàng)，用人單位無(wú)權(quán)肆意進(jìn)行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致或通過(guò)其他法定程序進(jìn)行。用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪是否合法合理，應(yīng)當(dāng)符合兩方面的要求：一是 在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度由關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報(bào)酬的約定或規(guī) 定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。如果雙方對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單 位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉 證責(zé)任。

案例

七、用人單位的用工自主權(quán)，依法應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)

——楊某與某陶瓷有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要和勞 動(dòng)者各方面的表現(xiàn)情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數(shù)量、用工時(shí)間、用工條件、工作地點(diǎn)、工作崗位、工資報(bào)酬等自主 用工的權(quán)利。

【案情簡(jiǎn)介】

楊某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財(cái)務(wù)工作。雙方簽訂的 最后一份勞動(dòng)合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定楊某從事高級(jí)助理崗位。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購(gòu) 部負(fù)責(zé)的倉(cāng)庫(kù)管理由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。考慮到楊某兼任倉(cāng)庫(kù)主管職責(zé)，陶瓷公司于 2011 年 10 月起為楊某的工資進(jìn)行了上調(diào)，并補(bǔ)發(fā)了自同年 4 月起至 9 月的上調(diào)工資。

2012 年12 月陶瓷公司四次書(shū)面通知楊某，工作地點(diǎn)從財(cái)務(wù)辦公 室移至樓下倉(cāng)庫(kù)，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對(duì)楊某進(jìn)行口頭警 告，同時(shí)，楊某對(duì)此向陶瓷公司提出書(shū)面異議。陶瓷公司遂以楊某被 連續(xù)口頭警告 4 次，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)放了解除 勞動(dòng)合同通知。當(dāng)天雙方辦理了工作移交。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等。

法院審理后認(rèn)為，陶瓷公司出于強(qiáng)化倉(cāng)庫(kù)管理的需要，要求兼任 倉(cāng)庫(kù)主管職責(zé)的楊某辦公地點(diǎn)從財(cái)務(wù)室搬至倉(cāng)庫(kù)內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點(diǎn)的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營(yíng)管理的 需要，有利于用人單位提高倉(cāng)庫(kù)管理的質(zhì)量和效率，也有利于實(shí)現(xiàn)作 為倉(cāng)庫(kù)主管的楊某對(duì)倉(cāng)庫(kù)的監(jiān)管。該種調(diào)整不是對(duì)楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對(duì)其履行工作職責(zé)設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報(bào)酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒(méi)有超出一般勞動(dòng)者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當(dāng)合理的，遂駁回楊某的主張。

【法官提醒】

勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況往往會(huì)發(fā)生各種變化，變更勞動(dòng)合同的約定在所難免。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律規(guī)定，只有在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能變更勞動(dòng)合同，對(duì)于雙方不能達(dá)成一致意見(jiàn)的，企業(yè)如何行使自主經(jīng)營(yíng)和管理權(quán)成了一 道難題，故建議企業(yè)在尊重勞動(dòng)者意愿和權(quán)益的情況下，經(jīng)過(guò)合理協(xié) 商、告知等程序，根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要，可以對(duì)勞動(dòng)合同的約定做適當(dāng)調(diào)整。

案例

八、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止

—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問(wèn)題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開(kāi)始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動(dòng)者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。本案最終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。

【案情簡(jiǎn)介】

1994 年，朱某進(jìn)入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達(dá)到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書(shū)各 1 份。該協(xié)議書(shū)載明：雙方的勞動(dòng)關(guān)系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 10200 元和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 8000 元，共計(jì)人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動(dòng)爭(zhēng)議和社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書(shū)無(wú)效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬(wàn)元。原審法院認(rèn)為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達(dá)到退休年齡，但由于無(wú)證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。據(jù)此認(rèn)定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動(dòng)關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。

【法官提醒】

勞動(dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。之所 以存在爭(zhēng)議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動(dòng)者一旦發(fā)生因 工受傷能否認(rèn)定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟(jì)這一問(wèn)題引起的。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。因此，針對(duì)這部分人員進(jìn) 行用工，勞動(dòng)者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。

案例

九、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止

—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判摘要】

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問(wèn)題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開(kāi)始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡 的，勞動(dòng)合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退 休養(yǎng)老待遇的勞動(dòng)者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。本案最 終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對(duì)未享受

養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部 分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。

【案情簡(jiǎn)介】

1994 年，朱某進(jìn)入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達(dá)到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書(shū)各 1 份。該協(xié) 議書(shū)載明：雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 10200 元和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 8000 元，共計(jì)人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動(dòng)爭(zhēng)議和社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書(shū)無(wú)效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬(wàn)元。原審法院認(rèn)為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達(dá)到退休年齡，但由于無(wú)證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待 遇的，勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。據(jù)此認(rèn)定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動(dòng)關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。

【法官提醒】勞動(dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。之所以存在爭(zhēng)議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動(dòng)者一旦發(fā)生因 工受傷能否認(rèn)定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟(jì)這一問(wèn)題引起的。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。因此，針對(duì)這部分人員進(jìn) 行用工，勞動(dòng)者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。

案例

十、“主動(dòng)辭職”工齡連續(xù)，“自動(dòng)離職”工齡歸零

——祝某訴某學(xué)校人事?tīng)?zhēng)議糾紛案

【裁判摘要】

人事?tīng)?zhēng)議糾紛相對(duì)于普通勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨(dú)特的規(guī)定，同時(shí)還受到一些政策的制約?！爸?動(dòng)辭職”和“自動(dòng)離職”在勞動(dòng)合同法中的法律后果并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關(guān)系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計(jì)算和工齡歸零，直接關(guān)系到勞動(dòng)者繳費(fèi)年限的計(jì)算，影響勞 動(dòng)者養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)待遇的核算。

【案情簡(jiǎn)介】

祝某原系某學(xué)校在編教師。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國(guó)而請(qǐng)假，該校準(zhǔn)假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續(xù)假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長(zhǎng)張某代其辦理辭職過(guò)程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書(shū)、辭職申請(qǐng)書(shū)，落款日期均為2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，該校以祝某假滿未返校為由，對(duì)祝某作出了按自動(dòng)離職處理的決定。2006 年 9 月 12 日，該校副校長(zhǎng)許某 通過(guò)電子郵件向祝某發(fā)信，告知對(duì)祝某的情況“只能定位為主動(dòng)辭職，不再考慮離職補(bǔ)償”。2011 年 11 月祝某回國(guó)辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，才看到自動(dòng)離職處 理決定，且從社會(huì)保險(xiǎn)繳納部門(mén)獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷(xiāo)學(xué)校的處理決定，后成訴。原審法院駁回了祝某的訴訟請(qǐng)求，祝某不服遂提起上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為根據(jù)《關(guān)于歸 僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問(wèn)題的規(guī)定》、《辭職暫行規(guī) 定》等相關(guān)規(guī)定，祝某并不屬于需要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動(dòng)離職處理”的情形，因此改判撤銷(xiāo)某 學(xué)校作出的自動(dòng)離職的處理決定，確認(rèn)雙方之間人事關(guān)系于 2006 年 9 月解除。

【法官提醒】作為用人單位，在作出影響勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利方面的決定時(shí)，應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)行，并及時(shí)告知當(dāng)事人相應(yīng)的法律后果； 作為在編聘用人員，應(yīng)當(dāng)了解用人單位所作出相關(guān)決定的法律后果及 影響，以便及時(shí)提出異議和合理維權(quán)。

第二篇：東莞市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例(2014)

東莞市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例（2014）

案例

一、員工違反公共政策單位可解雇

陳某于 2007 年 6 月 15 日入職某物流公司，任拖掛車(chē)司機(jī)一職。2012 年 9 月 18 日，廣東省公安廳、廣東省交通運(yùn)輸廳發(fā)布通告，在 中秋國(guó)慶黃金周期間對(duì)危險(xiǎn)化學(xué)品運(yùn)輸車(chē)輛和 15 噸以上重型貨車(chē)通 行高速公路實(shí)行交通管制。某物流公司也對(duì)陳某進(jìn)行了相關(guān)的信息提 示。2012 年 10 月 3 日、4 日、6 日，陳某多次駕駛重型半牽引車(chē)（總 質(zhì)量為 17 噸）、重型集裝箱半掛車(chē)（總質(zhì)量為 39 噸）在高速公路上行駛。2012 年 10 月 6 日，某物流公司以陳某違反公司規(guī)章制度、不 服從公司管理為由，對(duì)陳某作出開(kāi)除處理。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，某物流公司已向陳某發(fā)送關(guān)于交通管制的相 關(guān)內(nèi)容，但陳某在明知上述交通管制的情況下，仍在該期間多次駕駛 重型拖掛車(chē)在高速公路上通行，陳某的該行為嚴(yán)重影響某物流公司的 管理，且已嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。某物流公司據(jù)此解除與陳某的勞動(dòng)合 同關(guān)系符合相關(guān)法律規(guī)定。

法官說(shuō)法：本案例關(guān)系到社會(huì)公眾在節(jié)假日的出行安全問(wèn)題，與 大家的切身利益相關(guān)。通過(guò)這一個(gè)案例告訴我們廣大的勞動(dòng)者，在工 作過(guò)程中除了要遵守用人單位明文規(guī)定的規(guī)章制度外，還應(yīng)當(dāng)時(shí)刻了解國(guó)家的公共政策并予以遵守，這樣不但對(duì)他人還是對(duì)自己，都是一 種負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。否則可能不但丟了飯碗，還無(wú)法獲得工作年限的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。

案例

二、已婚男上班“襲胸”女同事被炒后索賠 11 萬(wàn)未獲支持

2002 年 10 月，湖北男子汪某進(jìn)入東莞市厚街鎮(zhèn)一家鞋業(yè)公司工 作，擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)副主管一職。2012 年 10 月 15 日，已婚的汪某于上班時(shí)間在辦公室兩次“襲胸”女同事。該過(guò)程恰好被公司的監(jiān)控全程拍錄下來(lái)，引發(fā)公司轟動(dòng)。王某的上司就此事找其談話。但汪某并不覺(jué)得自己行為不當(dāng)，反而態(tài)度相當(dāng)惡劣。公司老板得知后立即報(bào)警，并將汪某解雇。汪某對(duì)此并不服氣，當(dāng)月就向提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求 公司支付違法解雇賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及工資等。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，汪某與公司簽訂了勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)知曉公司 的規(guī)章制度。汪某作為有婦之夫，于上班時(shí)間在工作場(chǎng)所兩次與女同事親熱，雖未給公司帶來(lái)直接損失，但確有違社會(huì)公德，有傷風(fēng)化。汪某的行為已嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司依法有權(quán)單方解除其與 汪某的勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案經(jīng)一審、二審，汪某要 求公司支付賠償金的訴求被依法駁回。

法官說(shuō)法：無(wú)論從事何種職業(yè)，做人的基本道德都是至關(guān)重要的。本案中，汪某作為一個(gè)已婚男性，卻“襲胸”女同事，這是不道德的行為，為輿論所譴責(zé)。此外，該港資公司出于管理的需要，要求勞動(dòng)者不得在公司內(nèi)有傷風(fēng)化的行為，否則將即時(shí)解除勞動(dòng)合約不予任何賠償。這種內(nèi)部規(guī)定并無(wú)違反法律規(guī)定，是合法有效的。汪某違反了公司的規(guī)定，即對(duì) 勞動(dòng)合同構(gòu)成了違約，公司依照勞動(dòng)合同約定對(duì)其解雇，并無(wú)不當(dāng)，無(wú)須支付任何賠償金。

案例

三、員工帶出公司設(shè)計(jì)圖紙被炒魷魚(yú)后起訴索賠被駁回

2006 年 10 月，何某進(jìn)入東莞市厚街鎮(zhèn)一家皮具公司工作，與公 司簽訂了勞動(dòng)合同，擔(dān)任出納一職。皮具廠主張何某于工廠外出時(shí)，工廠保安對(duì)其行李進(jìn)行檢查，在其包內(nèi)搜出紙板、設(shè)計(jì)圖樣等物品。皮具廠就此以何某違反廠規(guī)利用公司資源為其他單位或個(gè)人服務(wù)為 由，解除與何某之間的勞動(dòng)關(guān)系；何某對(duì)此不予確認(rèn)，并主張保安從 其行李包內(nèi)搜出的圖紙和紙板為其個(gè)人物品，其是利用業(yè)余時(shí)間為自 己制作袋子，故而主張皮具廠違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，案涉設(shè)計(jì)圖紙背面打印有皮具廠多種手袋相關(guān)的設(shè)計(jì)圖樣、材料規(guī)格。可以認(rèn)定何某是使用皮具廠印有設(shè)計(jì)的圖 樣、材料規(guī)格表格的紙張來(lái)為自己設(shè)計(jì)手袋。

何某于 2012 年 9 月 24 日一日之內(nèi)簽收員工違規(guī)扣分通知單、離職手續(xù)交接單、員工離職申請(qǐng)資料表、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。但何某主張簽名僅表示簽收，并不確認(rèn)皮具廠的處罰。但何某在簽收時(shí)明知 是關(guān)于解雇自己的資料仍一一簽收，表明何某已確認(rèn)皮具廠對(duì)其的處 罰。由此，法院依法認(rèn)定何某確有使用皮具廠的資源為自己或他人服 務(wù)的行為。

法官說(shuō)法：用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，并不必須待商業(yè)秘密被泄露 或被實(shí)質(zhì)侵害后才能向勞動(dòng)者主張權(quán)利，對(duì)于勞動(dòng)者一些可能導(dǎo)致商 業(yè)秘密被泄露仍然可以處以相應(yīng)的懲罰和處分，而且，用人單位對(duì)自 身的商業(yè)秘密也十分重視，如果員工利用自己的一技之長(zhǎng)為自己設(shè)計(jì) 手袋，必須在合理和合法的范圍內(nèi)，不能隨意涉及工廠的生產(chǎn)內(nèi)容和 版材，不然容易引起誤會(huì)，并有侵權(quán)的嫌疑。

案例

四、因病不能勝任工作被調(diào)崗

員工告公司敗訴

鄭某因患有心肌勞損而需不定期請(qǐng)病假，2011 年期間，鄭某累計(jì) 休帶薪病假 22 天，2012 年 1 月至 2012 年 11 月鄭某累計(jì)休病假 64 天。其公司以鄭某身體狀況及對(duì)工作造成影響為由，將他從科長(zhǎng)調(diào)整 為專(zhuān)員，但調(diào)整工作后，鄭某的工資待遇比之前只是少了職務(wù)津貼200 元/月。鄭某對(duì)該工作調(diào)整有異議，多次要求恢復(fù)原崗位及職務(wù)津貼，公 司雖沒(méi)同意，但向他補(bǔ)發(fā)了津貼 200 元/月。后鄭某到法院提起訴訟，要求被告支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審查認(rèn)為，原告因病多次請(qǐng)假，這與其所擔(dān)任的科長(zhǎng)的職 責(zé)要求不相符。被告將原告調(diào)整為無(wú)需管理人員的專(zhuān)員，且職級(jí)待遇 不變，符合相關(guān)法律規(guī)定。

案例

五、公司解散被調(diào)崗

勞動(dòng)者狀告工廠被駁回

原告阿華（化名）在被告單位已工作多年，后單位準(zhǔn)備解散，向 阿華發(fā)出調(diào)令，要求他去另一家皮具公司工作，承諾工資福利待遇保 持不變，并保留其在本廠的工齡；但若員工在十天內(nèi)未按規(guī)定到另一 家皮具公司上班，將視為其個(gè)人單方面向公司提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，企業(yè)將一次性結(jié)清其所有工資，依法不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

阿華收到上述調(diào)令后，并未前往另一家皮具公司報(bào)到，理由是他 認(rèn)為某皮具公司作出的上述調(diào)整降低了其工資待遇且變更了工作崗 位和工作單位，因此向法院起訴。

法院經(jīng)審理支持了阿華維持原勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)。但對(duì)于原告的其他訴訟請(qǐng)求，法院給予了駁回，法院認(rèn)為，被告一再聲明保持原告原 一切工資、福利待遇不變，原告主張某公司降低其工資待遇，明顯缺 乏客觀依據(jù)。

法官建議：調(diào)整崗位必須合法合理，東莞中院法官表示，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況分為兩 種，一種是雙方經(jīng)協(xié)商一致進(jìn)行調(diào)整，另一種就是用人單位單方調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)與勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)分別屬于集體與個(gè)人 的發(fā)展權(quán)，均應(yīng)得到充分的尊重與保護(hù)。對(duì)于如何使這兩項(xiàng)權(quán)益的保護(hù)達(dá)到平衡的問(wèn)題，法官建議，應(yīng)根 據(jù)以上兩種情形具體分析。

法官表示，對(duì)于第一種情形，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，這一舉措有利 于解決目前原、被告雙方維權(quán)成本高、舉證難的實(shí)踐困境。而至于第二種情形，法官提出，用人單位要確保調(diào)整工作崗位同 時(shí)符合以下條件：1.調(diào)整工作崗位是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；2.調(diào)整崗位后 的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；3.不具有侮辱性和懲罰性；4.無(wú)其他違反法律法規(guī)之情形?！耙簿褪钦f(shuō)，該調(diào)崗決定須符合合法性及合理性，不能超出一般 人所能接受的范圍?！睎|莞中院法官說(shuō)，但如果用人單位根據(jù)本單位 的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)崗，則應(yīng)通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度，并進(jìn)行公示，組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，使勞動(dòng)者知曉單位的規(guī)章制度。此外，法官表示，若勞動(dòng)者按照用人單位的安排到新的工作地點(diǎn) 已經(jīng)工作，超過(guò)一定期間未提異議，后又提出用人單位單方變更工作 地點(diǎn)違法，勞動(dòng)者的該反悔行為不應(yīng)得到支持。因此，法官建議，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位作出的工作地點(diǎn)變更決定如有異議，應(yīng)及時(shí)提出，最好不要超過(guò)一年期限。昆山市人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議審判典型案例（2014）

案例

一、女職工產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照女職工休假前的扣 除加班費(fèi)以外的工資標(biāo)準(zhǔn)足額向女職工發(fā)放工資，如用人單位僅按最低工資發(fā)放，差額部分應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足。

基本案情：被告于 2011 年 4 月 25 日進(jìn)入原告處工作，2012 年 11 月 2 日，原、被告解除勞動(dòng)關(guān)系。被告于 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 11 月 2 日期間休產(chǎn)假。被告在休產(chǎn)假前 1 年原告每月支付被告技 術(shù)津貼 2000 元、住房津貼 450 元、交通津貼 200 元，被告在休產(chǎn)假 期間原告因被告請(qǐng)假予以扣款，后被告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委 員會(huì)提起仲裁，要求原告補(bǔ)發(fā) 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 10 月 31 日期間的產(chǎn)假工資 10415元，經(jīng)裁決原告支付被告產(chǎn)假工資差額 9800 元。原告對(duì)仲裁裁決不服，向本院提起訴訟。經(jīng)審理后法院判決原告 支付職工產(chǎn)假工資福利差額 10415 元。

法官說(shuō)法：國(guó)家依法保護(hù)女職工在休產(chǎn)假期間的合法權(quán)益，女職 工在產(chǎn)假期間享有的工資福利應(yīng)當(dāng)與休假前的工資福利基本一致，用 人單位應(yīng)當(dāng)視同女職工提供正常勞動(dòng)并支付其工資。本案女職工屬于 晚育，其可享受產(chǎn)假 128 天。其在休產(chǎn)假前 1 年每月的工資福利包括 技術(shù)津貼 2000 元、住房津貼 450 元、交通津貼 200 元等，故用人單 位應(yīng)當(dāng)按照女職工休產(chǎn)假前的工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)足額支付女職工產(chǎn) 假期間的工資待遇?，F(xiàn)用人單位要求不予支付女職工休產(chǎn)假期間的工資福利差額，無(wú)法律依據(jù)。

案例

二、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在 1 年內(nèi)申請(qǐng)仲裁，超過(guò)仲 裁時(shí)效，仲裁將不予受理。但用人單位向勞動(dòng)者出具工資結(jié)欠證明的，勞動(dòng)者可直接向人民法院提起訴訟。

基本案情：2009 年，廖某至被告處工作。2011 年 1 月 16 日，被 告出具欠條一份，載明：“今董煒系被告法人代表，欠廖某工資共計(jì) 人民幣 42600 元整。在 2011 年 1 月 30 日之前付清”等內(nèi)容。2012 年 11 月 9 日，昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)受理了廖某訴被告賠償 金爭(zhēng)議一案，裁決認(rèn)為

廖某曾于2011年7月25日提交過(guò)仲裁申請(qǐng)，因缺席仲裁已按撤訴處理，對(duì)已提交過(guò)的申訴請(qǐng)求部分，不予支持。后廖某向法院起訴被告，經(jīng)法院釋明，廖某撤回起訴。之后，廖某憑 欠條以普通民事案件另行起訴被告，本院受理后經(jīng)審理判決被告支付 廖某欠款 22600 元及利息。

法官說(shuō)法：勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)糾紛解決途徑向用人單位主張權(quán)利雖 未獲得支持，但根據(jù)用人單位向勞動(dòng)者出具的欠條內(nèi)容，可以表明雙 方就工資結(jié)欠事宜予以約定，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，勞動(dòng)者通過(guò)普通民 事案件程序徑直向法院起訴用人單位，符合法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng) 按照約定的內(nèi)容向勞動(dòng)者履行給付義務(wù)。用人單位關(guān)于“一事不再理” 的抗辯意見(jiàn)，因勞動(dòng)者作為欠條載明的權(quán)利人有權(quán)選擇主張方式，且 其通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議提出的主張也未經(jīng)實(shí)體裁判，其另行通過(guò)普通民事糾紛提起訴訟不屬于重復(fù)主張。

案例

三、被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，如果嚴(yán)重 違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者將得不到相應(yīng)的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償。

基本案情：原告與被告雷博公司簽訂有勞動(dòng)合同，原告自 2009 年 1 月起由被告雷博公司派遣至被告客運(yùn)公司處工作，工作崗位為汽 車(chē)駕駛員，原告與被告客運(yùn)公司簽訂有公營(yíng)車(chē)駕駛員上崗合同書(shū)。原 告承諾依法執(zhí)行用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度及上崗合同書(shū)，原告如違反 用人單位制度及上崗合同書(shū)被退工處理，即視為違紀(jì)，被告雷博公司 可以解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后原告因在工作中對(duì)被告客 運(yùn)公司的工作人員進(jìn)行人身侵犯，被告客運(yùn)公司解除與原告的上崗合 同，并將原告退回被告雷博公司，2012 年 8 月 15 日被告雷博公司解 除與原告的勞動(dòng)合同。后原告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng) 仲裁，要求二被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金 54252 元，之后昆山 市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回原告的請(qǐng)求。本院經(jīng)審理后亦駁 回了原告要求兩公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。

法官說(shuō)法：被派遣勞動(dòng)者雖未與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)在 派遣期內(nèi)遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理，服從用人 單位的合理安排。如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的用工關(guān)系，將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位 即可以據(jù)此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者將面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，且 不能獲得任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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四、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者要求 解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

基本案情：被告于 2011 年 10 月 25 日進(jìn)入原告處工作，雙方未 簽訂勞動(dòng)合同，原告未為被告繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012 年 11 月 6 日，被 告提出書(shū)面辭職，載明“本人自 2011 年 10 月 25 日入職你公司裁切 課任班長(zhǎng)以來(lái)，你公司一直不給我繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不與我簽訂勞動(dòng) 合同，故現(xiàn)在通知你公司，本人從 2012 年 11 月 8 日起，解除與你公 司的勞動(dòng)關(guān)系。”。后被告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求原告支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，之后昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議 仲裁委員會(huì)裁決原告支付被告解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 3544.74元。本案經(jīng)本院審理后亦判決原告支付被告解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 3544.74。

法官說(shuō)法：繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。用人單位拖延 或拒絕給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是違法行為，在“用工荒”的當(dāng)下如果 用人單位欠繳時(shí)間較長(zhǎng)，不僅會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，損失 勞動(dòng)力，而且勞動(dòng)者還會(huì)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)繳欠繳的 社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位將“人財(cái)皆失”。

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五、用人單位變更勞動(dòng)者的工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并采用書(shū)面形式，如在勞動(dòng)期限內(nèi)惡意變更勞動(dòng)者的工作崗位，并采 用降薪、降職等手段迫使勞動(dòng)者不到新崗位報(bào)到，后用人單位據(jù)此解 除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的應(yīng)屬違法解除，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除 勞動(dòng)合同賠償金。

基本案情：自 2006 年 8 月 8 日起，原告與被告簽訂多份勞動(dòng)合 同書(shū)，約定原告在被告處從事區(qū)域經(jīng)理或城市經(jīng)理一職，因經(jīng)營(yíng)需要 及原告的實(shí)際工作能力和表現(xiàn)，可調(diào)動(dòng)原告工作崗位，原告應(yīng)予以服 從，最后一期勞動(dòng)合同約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理。2012 年 7 月 被告以書(shū)面的形式告知將對(duì)原告的崗位進(jìn)行調(diào)整，原告表示不同意。后被告降低了原告的薪資，并以原告一直未至調(diào)整后的崗位報(bào)到并履 行勞動(dòng)義務(wù)為由作曠工處理。2012 年 9 月，被告書(shū)面通知與原告解 除勞動(dòng)合同。后原告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要 求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，之后昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁 委員會(huì)裁決駁回原告的請(qǐng)求。原告不服仲裁裁決向本院提起訴訟，本 案經(jīng)本院審理后判決被告支付原告違法解除勞動(dòng)合同賠償金 96603 元。

法官說(shuō)法：本案原告進(jìn)入被告處工作，簽訂勞動(dòng)合同，依法建立 勞動(dòng)關(guān)系，雙方均應(yīng)按照勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行 期間，被告解除了原告的勞動(dòng)合同。對(duì)此本院認(rèn)為，其一，原告與被告已約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞 動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。但被告并未提供證據(jù) 證明其與原告就崗位變動(dòng)協(xié)商一致；其二，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中涉及工作崗位變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者具有較大影響，但根據(jù)被告的舉證可以看出，被告只是單方面要求原告變動(dòng)工作崗位，并未與原告進(jìn)行過(guò)充分的協(xié) 商；其三，原被告雙方在最后一期勞動(dòng)合同中約定被告可根據(jù)工作需 要和對(duì)原告業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，按照合理誠(chéng)信原則，經(jīng)與原告協(xié)商一致 或依法變動(dòng)原告的工作崗位，但此約定較為籠統(tǒng)，主觀性較強(qiáng)，被告 具有較大的掌控性，且本案中被告提供的證據(jù)尚不足以證明原告的工 作業(yè)績(jī)不符合被告要求，對(duì)被告的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成損失以及變動(dòng)原告的 工作崗位確系被告需要；其四，自 2012 年 7 月起被告將原告的工資 標(biāo)準(zhǔn)從原先的城市經(jīng)理水平降至區(qū)域經(jīng)理水平，對(duì)原告的勞動(dòng)權(quán)益造 成損害；綜上，被告以原告不服從崗位變動(dòng)進(jìn)而曠工為由解除了原告 的勞動(dòng)合同應(yīng)屬違法，應(yīng)當(dāng)向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者可能會(huì)與上級(jí)主管在工作方法、工作習(xí)慣等 方面不相一致或雙方的性格差異較大，導(dǎo)致個(gè)別主管懷恨在心，未與 勞動(dòng)者進(jìn)行良好的溝通，不顧勞動(dòng)合同的約定和法律規(guī)定，利用其優(yōu) 勢(shì)地位惡意變動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位，逼迫勞動(dòng)者被動(dòng)違反公司的規(guī)章 制度，繼而”炒勞動(dòng)者魷魚(yú)”。用人單位的這種做法違反法律且違背 公平，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的代價(jià)。

案例

六、勞動(dòng)者冒充公司相關(guān)主管人員在公司內(nèi)部流程文件上簽字，導(dǎo)致公司損失，公司據(jù)此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者將不 會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

基本案情：原告于 2004 年 9 月 16 日進(jìn)入被告處工作，雙方簽訂 勞動(dòng)合同。被告的《管理規(guī)章》第 22 條第 2 項(xiàng)規(guī)定，合同一方違反 合同的，造成對(duì)方損失的，應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，第 20 條第 8 項(xiàng)規(guī)定，違背義務(wù)、營(yíng)私舞弊、行為不檢、玩忽職守等使公司利益和名譽(yù)受到 嚴(yán)重?fù)p害者解除勞動(dòng)合同不支付相關(guān)的補(bǔ)償金，第 118 條第 15 項(xiàng)規(guī) 定，填寫(xiě)文件時(shí)虛報(bào)資料或擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)單據(jù)、報(bào)表者予 以解除勞動(dòng)合同。原告在職期間曾多次假冒主管簽字。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品內(nèi)容變更通知單上簽字，其中兩單業(yè)務(wù)中沒(méi) 有將變更規(guī)格的貨品重新核價(jià)，按照錯(cuò)誤價(jià)格出貨導(dǎo)致公司損失。2013 年 1 月被告作出合同解除通知書(shū)，后原告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng) 議仲裁委員會(huì)提起仲裁，之后昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回了 原告要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求。本院經(jīng)審理后亦 駁回了原告要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。

法官說(shuō)法：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以 解除勞動(dòng)合同。本案原告知曉《管理規(guī)章》的規(guī)定，但其仍代主管在 被告公司文件上簽字，并因工作失誤造成被告損失，被告依據(jù)《管理 規(guī)章》和工會(huì)的意見(jiàn)解除與原告的勞動(dòng)合同合法有據(jù)，不存在惡意，無(wú)須向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金?，F(xiàn)實(shí)生活中，部分勞動(dòng)者在工作中不嚴(yán)格遵守用人單位關(guān)于文件簽發(fā)流程的規(guī)定替部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字，主觀上雖出于積極工作的目的，但這種行為很可能給用人單位造成損失，一旦用人單位追究，將面臨 被辭工的風(fēng)險(xiǎn)。

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七、用人單位以勞動(dòng)者之間的不文明的打鬧行為損害公司利 益為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬違法解除，須向勞動(dòng)者支付違法 解除勞動(dòng)合同賠償金。

基本案情：被告于 2000 年 7 月 13 日進(jìn)入某工作，雙方簽訂有勞 動(dòng)合同。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申請(qǐng) 1 份，載明“工會(huì) 委員會(huì)：Chem Lab 所在部門(mén)多名員工反映被告有對(duì)他們本人或同事 存在暴力/肢體侵犯/侮辱/虐待行為。經(jīng)公司多方查證，鑒于上述理由 依《員工規(guī)章守則》1.4.3 及 1.4.4 擬定對(duì)被告作出解除勞動(dòng)合同的處 理。請(qǐng)審核?！?。同日原告的工會(huì)委員會(huì)在該解除合同申請(qǐng)上蓋章確認(rèn) 同意。嗣后被告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求原 告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，之后昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員 會(huì)裁決原告支付被告違法解除勞動(dòng)合同賠償金 201586.32 元。本院經(jīng) 審理后亦支持了被告的請(qǐng)求。

法官說(shuō)法：被告進(jìn)入原告處工作，依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng) 合同期間，原告以被告對(duì)同事存在暴力肢體侵犯、侮辱虐待行為，違 反《員工規(guī)章守則》為由解除了勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)就被告的違紀(jì)行 為進(jìn)行舉證，但原告所提交的證據(jù)不足以證明被告的行為屬于暴力肢體侵犯或侮辱虐待的行為，被告的行為雖不文明，但尚不構(gòu)成對(duì)《員 工規(guī)章守則》的違反，其主觀上也無(wú)故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意圖，也未對(duì)原告的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利益造成損害，原告解除被告勞動(dòng)合同 應(yīng)屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

在我國(guó)，勞動(dòng)者尤其是年輕的勞動(dòng)者在工作期間以輕微打鬧的形 式開(kāi)玩笑非常普遍，用人單位如認(rèn)為這種行為對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成 影響，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通予以制止，給予勞動(dòng)者改正的機(jī)會(huì)，但直接解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同有違公平。

案例

八、發(fā)生工傷后勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在 1 年內(nèi)向勞動(dòng)行政部門(mén)申報(bào)工 傷，并就其受傷范圍全面準(zhǔn)確的向工傷認(rèn)定部門(mén)反映，否則因超過(guò)認(rèn) 定時(shí)間，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的部分工傷無(wú)法得到勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)定，相關(guān)權(quán)益會(huì)受到損害。

基本案情：原告于 2011年 9 月 1 日進(jìn)入被告處工作。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受傷，2012年 3 月 21 日經(jīng)昆山市人力資源和 社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷。工傷認(rèn)定書(shū)載明“2011年 12 月 16 日，原 告在工作中所發(fā)生的壓砸事故中受傷害，經(jīng)昆山市第四人民醫(yī)院于 2011 年 12 月 17 日診斷為右膝軟組織挫傷”等內(nèi)容。2012年8 月 4 日經(jīng)蘇州市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為不達(dá)級(jí)。2012年 11 月 27 日經(jīng)江蘇省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為不達(dá)級(jí)。2012年 1 月 19 日，原 告與被告解除勞動(dòng)關(guān)系。嗣后，原告向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被告支付 1、2012年1月 14 日至 2012年 12 月 5 日期間的左腳醫(yī)療費(fèi) 8321.16 元；

2、左腳二次手術(shù)費(fèi)用 8000 元；

3、2012年 2 月 2 日至2012年 2 月 9 日期間住院伙食補(bǔ)助費(fèi) 162 元、護(hù) 理費(fèi) 450 元；

4、2011 年 12 月 17 日至 2012年 12 月 5 日期間的交通 費(fèi) 626 元；

5、鑒定費(fèi) 530 元；

6、2012 年 2 月 2 日至 2012年 5 月 17 日期間的工傷醫(yī)療期工資 19250 元。

昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2013年 2 月 18 日作出昆勞人仲案字【2013】第 5109 號(hào)仲裁裁決，裁決

1、被告支付原告工傷鑒定費(fèi) 530 元；

2、駁回原告的其他申請(qǐng)。原告不服該仲裁裁決，向本院提起訴訟。本院經(jīng)審理后亦駁回原告的全部訴訟請(qǐng)求。

法官說(shuō)法：勞動(dòng)者享有工傷保險(xiǎn)待遇的前提應(yīng)為被鑒定為工傷，但原告未提供證據(jù)證明其左腿已被勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)定為工傷，因此，原告關(guān)于左腿醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)的訴訟請(qǐng)求 無(wú)事實(shí)依據(jù)，本院均不予支持。

第三篇：徐州市中級(jí)人民法院典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例

徐州市中級(jí)人民法院典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例

案例

一、上班路上出事故，法院認(rèn)定為工傷

24歲的吳新在我市一家紡織公司上班。2012年5月22日是他正 式上班的第三天，這天輪到他上晚班。晚上10點(diǎn)多鐘，吳新在上班 的路上發(fā)生了交通事故，被王海撞傷。吳新在醫(yī)院住院治療了10天，被鑒定為10級(jí)傷殘。

吳新一直在家休養(yǎng)，直到2012年9月16日才重新返崗上班，但 半年后他就辭職了，從此開(kāi)始了索賠之路。對(duì)于撞傷人的王海，吳新 和他達(dá)成調(diào)解協(xié)議，獲得賠償款1.3萬(wàn)元。

在工傷事故發(fā)生時(shí)，某紡織公司還沒(méi)有給吳新辦理工傷保險(xiǎn)登記，也未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。吳新在向原單位索賠不成后，向法院提起訴訟，要求某紡織公司支付工傷保險(xiǎn)。

某紡織公司認(rèn)為，吳新已和肇事人王海達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，放棄了 賠償?shù)臋?quán)利，不應(yīng)該再支持吳新的工傷賠償。對(duì)此，法院表示，因?yàn)榻煌ㄊ鹿试斐蓞切略谏习嗤局械娜松頁(yè)p害，這一事實(shí)不僅構(gòu)成了第三 人侵權(quán)，同時(shí)也發(fā)生了工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系。法院認(rèn)為，吳新在向王海 索賠后，仍然應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。今年3月17日，市中院對(duì)這 起工傷保險(xiǎn)待遇糾紛作出終審判決：某紡織公司支付吳新5.5萬(wàn)多元。

法官點(diǎn)評(píng)：第三人侵權(quán)賠償是因?yàn)榍謾?quán)而承擔(dān)賠償責(zé)任，工傷是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中的工傷保險(xiǎn)關(guān)系而作出的賠償。這是兩種不同的法

律關(guān)系，不能互相替代。

案例

二、“臨時(shí)工”沒(méi)簽合同獲賠雙倍工資 家住賈汪的王星在當(dāng)?shù)匾患忆摬墓菊伊艘环蓦姽さ墓ぷ?，每?/p>

工資2000多元。公司未和他簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，他是一個(gè)“臨時(shí)工”。

從2011年2月起王星一直在這家鋼材公司上班，2012年5月20 日，王星離開(kāi)了這家公司。離職前，公司還拖欠著他2012年四五月份的工資。2012年12月，王星向法院起訴，要求某鋼材公司給付自己未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，賠償金、失業(yè)金、加班工資等。

2013年8月，市中院對(duì)此案進(jìn)行二審時(shí)認(rèn)為，該鋼材公司未與王星簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)自雙方建立勞動(dòng)關(guān)系起第二個(gè)月支付雙倍 工資。同時(shí)，法院還支持了王星要求的賠償金、失業(yè)金、加班工資等

請(qǐng)求?！醴ü冱c(diǎn)評(píng)：除了非全日制用工，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議外，用人單位

與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是其法定義務(wù)，否則未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付雙倍工資。

案例

三、員工試用期受傷獲賠22萬(wàn)

2011年2月13日，王同經(jīng)人介紹，到我市某家具公司上班。沒(méi) 想到，他在2011年2月18日的工作中導(dǎo)致右眼受傷。王同被認(rèn)定為

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工傷，傷殘等級(jí)為8級(jí)。當(dāng)王同向工作的某家具公司索賠時(shí)，卻遭到了拒絕。原來(lái)，王同

只上班5天，還在試用期間，公司沒(méi)和他簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有交納 社會(huì)保險(xiǎn)。因此，王同向法院起訴某家具公司，提出索賠要求并要求 解除勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為，王同在某家具公司工作時(shí)受傷，被依法認(rèn)定為工傷并 被評(píng)定為8級(jí)傷殘，該家具公司應(yīng)向王同支付各項(xiàng)工傷待遇。王同雖 然上班時(shí)間較短，但雙方已存在勞動(dòng)關(guān)系，該家具公司一直未解除勞 動(dòng)關(guān)系，因此，王同在工傷后提出與該家具公司解除勞動(dòng)合同，不違 反相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。2013年6月，市中院對(duì)此案作出終審判 決：某家具公司給付王同各項(xiàng)工傷待遇共計(jì)22萬(wàn)余元，并判決雙方

解除勞動(dòng)關(guān)系。法官點(diǎn)評(píng)：我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。雖然勞動(dòng)者工作時(shí)間短，但王同已為該家具公司提供了勞動(dòng)，雙方之 間的勞動(dòng)關(guān)系成立。鑒于該家具公司尚未為王同繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng) 由該家具公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

案例

四、公司負(fù)責(zé)人變更，不影響對(duì)員工承擔(dān)責(zé)任李萍是我市某墻體材料公司的一名職工。2012年3月8日，李

萍在廠區(qū)清理垃圾時(shí)，被脫落的鐵模砸傷，隨即被送往醫(yī)院緊急搶救，后因醫(yī)治無(wú)效死亡。李萍受到的事故傷害被認(rèn)定為工傷。

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李萍的丈夫劉海要求該公司賠償，因數(shù)額問(wèn)題沒(méi)能協(xié)商成功。于 是，劉海起訴至人民法院。在案件審理期間，某墻體材料公司稱(chēng)該公 司的法定代表人已變更，李萍的受傷發(fā)生在法定代表人變更之前，公 司對(duì)之前的事情沒(méi)有責(zé)任。

對(duì)于某墻體材料公司關(guān)于李萍的事故發(fā)生在其法定代表人變更之前、公司沒(méi)有責(zé)任的觀點(diǎn)，法院認(rèn)為，用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。因此，該墻體材料公司的主張無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。2013年9月，市中院作出終審判決：某墻體材料公司支付劉海各項(xiàng)費(fèi)用共計(jì)75萬(wàn) 余元。

法官點(diǎn)評(píng)：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定，在勞動(dòng)用工關(guān)系中，用人單位以名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人等事項(xiàng)變更為由，拒絕向勞動(dòng)者承擔(dān)用人單位義務(wù)的，不應(yīng)得到支持。

案例

五、派遣合同無(wú)效，用工單位和派遣公司連帶賠償

現(xiàn)年59歲的劉金于2005年1月到某煤炭公司工作，2011年7 月30日某煤炭公司作出“終止勞動(dòng)合同通知書(shū)”，解除與劉金的勞動(dòng) 關(guān)系。

實(shí)際上，劉金并沒(méi)有被該煤炭公司解雇，而是需要另外簽訂勞務(wù) 派遣合同，才能繼續(xù)在該煤炭公司工作。于是，同年8月1日，劉金、勞動(dòng)法庫(kù)出品，微信號(hào)：Laodongfaku 82

某煤炭公司分別與外事服務(wù)公司簽訂勞務(wù)派遣合同、勞務(wù)派遣協(xié)議，由外事服務(wù)公司安排劉金到某煤炭公司工作；劉金由某煤炭公司管理 考核并發(fā)放工資，外事服務(wù)公司為劉金辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。

2012年9月5日，該煤炭公司要調(diào)整劉金崗位，但劉金拒絕。9 月6日，該煤炭公司以劉金不服從調(diào)崗、連續(xù)曠工兩天為由，決定“解 除公司與劉金的勞務(wù)關(guān)系”。劉金于是起訴至法院，請(qǐng)求確認(rèn)其與該 公司存在勞動(dòng)關(guān)系，與外事服務(wù)公司之間的勞務(wù)派遣合同無(wú)效，判令 該外事服務(wù)公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

法院認(rèn)為，某煤炭公司在2011年7月30日解除與劉金的勞動(dòng)合 同時(shí)沒(méi)有向劉金支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，存在違法行為，且結(jié)合該煤炭公司 經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，也沒(méi)有充分證據(jù)證明劉金所從事的崗位具有臨時(shí)性、輔助 性或者替代性，應(yīng)認(rèn)定該勞務(wù)派遣無(wú)效，劉金與某煤炭公司仍存在勞

動(dòng)關(guān)系。由于外事服務(wù)公司作為用工單位在勞務(wù)派遣無(wú)效上存在過(guò)失，故與派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

今年3月15日，市中院作出終審判決：某煤炭公司給付劉金未 簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的兩倍工資、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金合計(jì)3.8 萬(wàn)多元，勞務(wù)派遣公司負(fù)連帶責(zé)任。法官點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一些用人單位與其他派遣單

位聯(lián)系好，在勞動(dòng)者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動(dòng)者向派遣 勞動(dòng)者的轉(zhuǎn)換。這類(lèi)合同的效力必須滿足兩個(gè)條件，一是用人單位按 照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金，二是該勞務(wù)派遣是在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位

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上實(shí)施，否則應(yīng)認(rèn)定勞務(wù)派遣無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系仍存在于原用人單位與 勞動(dòng)者之間。

案例

六、勞動(dòng)者因公出差的差旅費(fèi)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛張軍任某機(jī)械公司天津區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理。2012年1月張軍辭職，在離職前將其工作期間發(fā)生的出差票據(jù)交公司報(bào)銷(xiāo)，公司雖對(duì)票據(jù)數(shù) 額無(wú)異議，但不予報(bào)銷(xiāo)。同年12月，張軍就差旅費(fèi)的報(bào)銷(xiāo)申請(qǐng)仲裁，仲裁委未予受理，后張軍起訴至法院，請(qǐng)求判令該機(jī)械公司支付差旅 費(fèi)1.5萬(wàn)多元。

去年12月，法院認(rèn)為，張軍主張的差旅費(fèi)系在其工作期間，為完成工作任務(wù)而支出的費(fèi)用，用人單位對(duì)此受益，雙方產(chǎn)生的爭(zhēng)議系 建立在勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上，屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的范圍。張軍在離職前已將相關(guān)票據(jù)交公司，公司在對(duì)票據(jù)數(shù)額無(wú)異議的情況 下，以勞動(dòng)者主張的差旅費(fèi)不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍進(jìn)行 抗辯不能成立，故對(duì)張軍報(bào)銷(xiāo)差旅費(fèi)的訴訟請(qǐng)求，應(yīng)予支持。

法官點(diǎn)評(píng)：勞動(dòng)者因公出差產(chǎn)生的差旅費(fèi)，系勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān) 系，為完成工作任務(wù)而發(fā)生的費(fèi)用，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。在符合公司 財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度的情況下，應(yīng)予報(bào)銷(xiāo)。

案例

七、企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可獲賠償金

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自2006年7月起，吳立進(jìn)入沛縣某食品公司工作，雙方于2008 年簽訂了一份為期四年的勞動(dòng)合同，合同期滿后，雙方又續(xù)約到2016 年。

2013年6月，沛縣公安局認(rèn)為吳立涉嫌構(gòu)成職務(wù)侵占罪，并下發(fā)了立案決定書(shū)，決定對(duì)吳立職務(wù)侵占案進(jìn)行立案?jìng)刹?。該案至今?在調(diào)查中，尚未結(jié)案，吳立也沒(méi)有受到任何處罰。

但是，自沛縣公安局下發(fā)立案決定書(shū)之日起，某食品公司便不再 允許吳立進(jìn)入公司工作，并于當(dāng)月告知吳立：公司已與其解除勞動(dòng)合 同。吳立對(duì)公司的做法非常不滿，在與公司協(xié)商無(wú)果后，向沛縣仲裁 委申請(qǐng)仲裁，仲裁委最終裁決某食品公司向吳立支付違法解除勞動(dòng)合 同賠償金3萬(wàn)余元。該食品公司不服，向法院提起訴訟。

法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除 勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。本案中，某食品公司并未提供 證據(jù)證明其履行了該程序。該食品公司雖然提供了公安機(jī)關(guān)對(duì)吳立職 務(wù)侵占案的立案決定書(shū)，但是并不能證明吳立實(shí)際實(shí)施了侵占。因此，該食品公司在未通知工會(huì)的情況下單方面與吳立解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)向吳立支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。2014年3月3 日，市中院作出終審判決，駁回了沛縣某食品公司的訴訟請(qǐng)求。

法官點(diǎn)評(píng)：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同前，未經(jīng)通知工會(huì)的法定程序即構(gòu)成程序違法，應(yīng) 向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

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案例

八、申請(qǐng)仲裁要及時(shí)，保存證據(jù)是關(guān)鍵

馬青2006年6月10日進(jìn)入我市某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面 勞動(dòng)合同。2012年5月20日，該公司解除了與馬青的勞動(dòng)關(guān)系。于是，馬青將該公司起訴至法院，要求該公司支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 的雙倍工資、加班費(fèi)、賠償金。

在案件審理中，法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)：馬青要求該單位支付未訂立書(shū)面 勞動(dòng)合同兩倍工資的訴請(qǐng)超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效；馬青提供考勤卡證 明其加班事實(shí)的存在；該公司未提供證據(jù)證明解除與馬清勞動(dòng)關(guān)系的 合法原因。

關(guān)于馬青要求支付雙倍工資的訴請(qǐng)因超過(guò)了法律規(guī)定一年的仲裁時(shí)效，法院不予支持。于是2013年12月，市中院作出終審判決，某公司給付馬青加班工資12058.46元、賠償金38272.56元，駁回馬

青雙倍工資的請(qǐng)求。法官點(diǎn)評(píng)：按法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的實(shí)效期間為一年。

仲裁實(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。本案中馬青要求支付雙倍工資的訴請(qǐng)超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效，因維權(quán) 不及時(shí)導(dǎo)致?lián)p失。

案例

九、國(guó)外打工溺水身亡，中介企業(yè)不擔(dān)責(zé)

2011年，卡塔爾的某公司和徐州某中介公司簽訂了一份代理協(xié)

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議，由徐州某中介公司為卡塔爾的某公司招聘中國(guó)員工到卡塔爾工作。

2012年6月，19歲的趙建在與徐州某公司簽訂外派人員合同后，又與卡塔爾的某公司下屬的酒店簽訂了一份錄取協(xié)議書(shū)，酒店聘請(qǐng)趙 建擔(dān)任廚師。趙建依約去了卡塔爾工作，卻于三個(gè)月后在酒店宿舍區(qū) 游泳池不幸溺水身亡。酒店方面迅速作出處理，向趙建的父親賠償了 40萬(wàn)余元。趙父卻覺(jué)得趙建與徐州某中介公司存在勞動(dòng)關(guān)系，該公司 對(duì)于趙建的死亡應(yīng)當(dāng)按工傷處理。在仲裁無(wú)果后，趙父訴至人民法院。

法院認(rèn)為，判斷趙建是否與徐州某中介公司存在勞動(dòng)關(guān)系首先應(yīng) 對(duì)雙方簽訂的合同進(jìn)行審核。從趙建與徐州某中介公司簽訂的外派人 員合同內(nèi)容可以得知，該公司實(shí)質(zhì)上應(yīng)為中介性質(zhì)的職業(yè)介紹，而非 勞務(wù)派遣。故趙父主張趙建與徐州某中介公司存在勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)不足。今年4月1日，市中院對(duì)此案作出終審判決，駁回趙父的訴訟請(qǐng)求。

法官點(diǎn)評(píng)：在涉外勞務(wù)三方法律關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)是一大

難點(diǎn)，應(yīng)重點(diǎn)分析勞動(dòng)者與涉外勞務(wù)合作企業(yè)之間簽訂的合同是中介 服務(wù)合同還是勞動(dòng)合同。

第四篇：佛山市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例(2014)

佛山市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（2014）

案例

一、何時(shí)入職，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任

【個(gè)案】 劉某與南海鴻*達(dá)公司的糾紛案中，劉某主張自己的入職時(shí)間是 2011 年 4 月，鴻*達(dá)公司主張其入職時(shí)間是 2012 年 4 月。劉某提供了國(guó)內(nèi)特快專(zhuān)遞詳情單及物資標(biāo)識(shí)、進(jìn)料標(biāo)示紙等證據(jù)證實(shí) 自己的主張，但鴻*達(dá)公司無(wú)法提供劉某的入職證明材料等有效證據(jù) 證明。

【說(shuō)法】根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)建立職工名冊(cè)，并應(yīng)當(dāng)通過(guò) 員工名冊(cè)記錄包括勞動(dòng)者的入職時(shí)間、求職職位等內(nèi)容。在入職時(shí)間 這一問(wèn)題上，用人單位處于更接近案件證據(jù)、應(yīng)負(fù)擔(dān)更重舉證責(zé)任的 地位，在有證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，用人單位未能提供 確實(shí)有效的證據(jù)證明勞動(dòng)者的入職時(shí)間，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證不 能的法律后果。

案例

二、勞動(dòng)者只承擔(dān)兩種情形的違約責(zé)任，而用人單位的違約 責(zé)任沒(méi)有限制.【個(gè)案】張某于 2012 年 6 月應(yīng)聘進(jìn)入順德東*海業(yè)公司工作，雙 方簽訂協(xié)議約定：雙方任何一方違反協(xié)議中的任何一條，都必須給另 一方 20 萬(wàn)元作為損失補(bǔ)償。同年 10 月，該公司讓張某離職，他請(qǐng)求公司按照約定支付違約金。但該公司抗辯稱(chēng)，雙方約定違反了《勞動(dòng) 合同法》第二十五條的規(guī)定，對(duì)雙方均不發(fā)生法律效力。

【說(shuō)法】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓(xùn)費(fèi)用和 競(jìng)業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。本案中關(guān)于違約金的約定對(duì)勞動(dòng)者一方無(wú)效，但對(duì)公司方有效。故公 司方在違反前述約定時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付違約金。

案例

三、工資被故意拆分為兩份或多份

【個(gè)案】胡某虎與佛山亮*公司發(fā)生工傷保險(xiǎn)待遇糾紛。胡某虎 主張亮*公司每月以銀行轉(zhuǎn)賬和現(xiàn)金兩部分向其發(fā)放工資，共計(jì) 3600 元。為此，胡某虎向法庭提供了一個(gè)月工資統(tǒng)計(jì)情況照片。亮劍公司 聲稱(chēng)全部工資均通過(guò)銀行發(fā)放，月平均工資為 1418 元。

【說(shuō)法】近年來(lái)，不少用人單位出于逃避補(bǔ)償金、稅收等責(zé)任，人為地將勞動(dòng)者的工資進(jìn)行拆分，并分別讓勞動(dòng)者簽名，在出現(xiàn)爭(zhēng)議 時(shí)，僅拿出其中一份工資條，企圖逃避高額的支付責(zé)任。在工資數(shù)額 出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，法律將舉證責(zé)任分配給了用人單位。在用人單位舉證明 顯有違常理、相互矛盾或者勞動(dòng)者有證據(jù)推翻時(shí)，法院通常會(huì)采納勞 動(dòng)者的主張。

案例

四、用人方未參加社保，勞動(dòng)者可行使單方解除權(quán)

【個(gè)案】丹灶**燈飾廠只為段某參加了工傷保險(xiǎn)，后段某行使單 方解除權(quán)，要求該廠支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【說(shuō)法】據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情 形包括：從未為勞動(dòng)者參加社保或僅為勞動(dòng)者參加部分險(xiǎn)種。

案例

五、勞動(dòng)者拒簽合同，用人單位需賠付

【個(gè)案】周某兩人入職順德簡(jiǎn)*公司時(shí)拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同，簡(jiǎn)居 公司基于用人需要，沒(méi)有繼續(xù)要求。后雙方發(fā)生糾紛，周某向簡(jiǎn)居公 司追索未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。簡(jiǎn)居公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)拒絕 簽書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)在于勞動(dòng)者，自己并無(wú)過(guò)錯(cuò)，因此無(wú)需支付這 筆款項(xiàng)。

【說(shuō)法】對(duì)于這種用人單位在勞動(dòng)者拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情 況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不是繼續(xù)用工，否則仍應(yīng)支付二倍 工資差額。

案例

六、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需賠償

【個(gè)案】程某擔(dān)任南海怡*有色金屬型材廠的市場(chǎng)部經(jīng)理，雙方 約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，公司按約定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，后程財(cái)提前離職，并且到與該公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的客戶工作，單位請(qǐng)求程財(cái)支付違約 金。

【說(shuō)法】《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條建立了競(jìng)業(yè)限 制制度，明確競(jìng)業(yè)限制的適用范圍、雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容，同時(shí)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（四）》 為用人單位保護(hù)商業(yè)秘密、勞動(dòng)者就業(yè)限制之后的生活保障提供了法 律依據(jù)。

案例

七、內(nèi)部承包關(guān)系不能改變雙方勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)

【個(gè)案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發(fā)出通告稱(chēng)，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序?qū)?shí)行承包管理責(zé)任制，原五金車(chē)間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請(qǐng)轉(zhuǎn)職至本公司其他崗位員 工，請(qǐng)?jiān)?8 日前到人事部辦理相關(guān)手續(xù)。不愿加入承包組又不申請(qǐng)轉(zhuǎn) 職者，將由公司統(tǒng)一安排。承包管理責(zé)任制的單價(jià)由承包人全權(quán)制定、工作由承包人負(fù)責(zé)安排。

【說(shuō)法】用人單位的該通告行為實(shí)質(zhì)是用人單位對(duì)勞動(dòng)合同中崗 位、勞動(dòng)定額和單價(jià)、工作安排等約定的重大變更，在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下單方變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可行使單方解除權(quán)并有權(quán) 要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例

八、“長(zhǎng)期兩不找”，勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定？

【個(gè)案】老崔 1986 年離開(kāi)南*絲廠后，20 多年間，再未向南*絲 廠提供勞動(dòng)，但雙方之間未正式解除勞動(dòng)關(guān)系，南海絲廠亦未給其發(fā) 放工資、福利待遇等。去年，老崔突然回到該廠索要工齡遭拒。

【說(shuō)法】勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)并接 受管理。由于該案雙方長(zhǎng)期不存在事實(shí)上的管理與被管理關(guān)系，亦沒(méi) 有權(quán)利義務(wù)關(guān)系，因此，從老崔離開(kāi)南海絲廠起，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng) 解除。

案例

九、工傷發(fā)生后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)理賠

【個(gè)案】 鄧某婷于 2012 年 2 月 29 日受傷，其所在公司**黃岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)且未被受理，27 日鄧某婷 向南海人社局申請(qǐng)工傷認(rèn)定并獲得受理。

【說(shuō)法】根據(jù)《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第十二條的規(guī)定，職工發(fā) 生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在 單位應(yīng)當(dāng)在 24 小時(shí)內(nèi)通知統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)及參保社保經(jīng) 辦機(jī)構(gòu)，并自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 30 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出書(shū)面工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期 間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。

案例

十、僅單位名稱(chēng)變化，工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算

【個(gè)案】王某銀因所在順德荔*家具廠更名為荔軒家具公司后，未將自己在該廠的工齡合并計(jì)算至荔軒家具公司而追索補(bǔ)償。據(jù)工商 登記資料顯示，樂(lè)從荔*家具廠注銷(xiāo)的時(shí)間為 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立時(shí)間為 2009 年 5 月 14 日，具有承繼關(guān)系。

【說(shuō)法】對(duì)員工的工齡和入職時(shí)間，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。在 用人單位發(fā)生合并、分立或企業(yè)名稱(chēng)、經(jīng)營(yíng)范圍、法定代表人、經(jīng)營(yíng) 地址等發(fā)生變化及在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流用工的情況下，員工的工齡應(yīng) 當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

第五篇：2016年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例

2016年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

2、用人單位與勞動(dòng)者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數(shù)需合規(guī)

4、服務(wù)期超勞動(dòng)合同期限，用人單位可終止勞動(dòng)合同

5、勞動(dòng)者離職設(shè)立同類(lèi)業(yè)務(wù)公司，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

6、簽署解除協(xié)議書(shū)后，勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

7、臺(tái)、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)相關(guān)規(guī)定

8、醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

9、帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

10、法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的案件應(yīng)一裁終局

詳情：

1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬(wàn)元。2015年6月，公司告知李某，為精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，決定撤銷(xiāo)李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個(gè)崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級(jí)顧問(wèn)崗位，月薪降為2萬(wàn)元，希望能與其簽署變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷(xiāo)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化主動(dòng)采取的經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

【案件評(píng)析】

不可隨意解釋“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”

原勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營(yíng)者，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，其對(duì)市場(chǎng)可能產(chǎn)生的波動(dòng)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見(jiàn)。確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要需調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書(shū)面變更或解除勞動(dòng)合同。在無(wú)法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類(lèi)似崗位上安排勞動(dòng)者工作，并不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位與勞動(dòng)者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷(xiāo)售部高級(jí)客戶經(jīng)理，勞動(dòng)合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個(gè)月。試用期滿后，胡某的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃》，該計(jì)劃中公司給予胡某3個(gè)月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不低于5萬(wàn)元，如未能完成該銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動(dòng)合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律的規(guī)定

本案中胡某未能完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，屬于不能勝任工作，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。某科技公司與胡某的約定，實(shí)際上是在胡某不勝任時(shí)單位可以立即解除勞動(dòng)合同，且可以不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動(dòng)合同屬于違反《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

3、約定加班工資基數(shù)需合規(guī)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動(dòng)合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時(shí)約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動(dòng)合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

【案件評(píng)析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來(lái)看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動(dòng)應(yīng)得工資的來(lái)確定。此外，用人單位不得違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)36小時(shí)。

4、服務(wù)期超勞動(dòng)合同期限，用人單位可終止勞動(dòng)合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方訂立了3年期的勞動(dòng)合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國(guó)外進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)2個(gè)月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知?jiǎng)⒛常蚬緲I(yè)務(wù)調(diào)整，其與劉某所訂立的勞動(dòng)合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無(wú)需再繼續(xù)履行《培訓(xùn)協(xié)議》中約定的服務(wù)期。劉某認(rèn)為，其勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期屆滿，某科技公司終止勞動(dòng)合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請(qǐng)，要求某科技公司支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

服務(wù)期期間勞動(dòng)合同到期，用人單位可終止勞動(dòng)合同

用人單位提供專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使勞動(dòng)者通過(guò)提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)為用人單位提供更有價(jià)值的勞動(dòng)，故《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。該條規(guī)定是在勞動(dòng)合同期滿情況下對(duì)勞動(dòng)者離職的限制性規(guī)定，是對(duì)用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動(dòng)合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動(dòng)合同，進(jìn)而主張違法終止勞動(dòng)合同賠償金，系對(duì)于法律的誤讀。

5、勞動(dòng)者離職后即設(shè)立同類(lèi)業(yè)務(wù)公司，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。某網(wǎng)絡(luò)公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動(dòng)合同書(shū)》及《員工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》?！秵T工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動(dòng)合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國(guó)范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。甲方在2年競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個(gè)月的月平均工資的40%作為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！绻曳竭`反本協(xié)議的約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬(wàn)元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過(guò)違約金，乙方還應(yīng)以甲方的損失額為準(zhǔn)進(jìn)行賠償……。”蘭某于2015年6月30日以個(gè)人原因提出辭職。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后，某網(wǎng)絡(luò)公司按月向蘭某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊(cè)成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的公司。2015年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)蘭某設(shè)立了同類(lèi)業(yè)務(wù)公司，遂提出仲裁申請(qǐng)，要求蘭某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、支付違約金10萬(wàn)元及經(jīng)濟(jì)損失50萬(wàn)元。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類(lèi)業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡(luò)公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，故對(duì)其要求支付經(jīng)濟(jì)損失50萬(wàn)元的請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行

負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者應(yīng)僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。用人單位雖有權(quán)要求上述勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但同時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位未及時(shí)支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金超過(guò)3個(gè)月，則勞動(dòng)者有權(quán)要求解除該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如果用人單位認(rèn)為無(wú)需負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)或之前及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位有權(quán)要求違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

6、簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)后，勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫(kù)管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》。在該協(xié)議書(shū)中，雙方約定，經(jīng)雙方協(xié)商一致于2015年5月31日解除勞動(dòng)合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5萬(wàn)元及未休年假和倒休折算1萬(wàn)3千元，除該協(xié)議書(shū)中約定的上述款項(xiàng)外，蔡某不再另行要求公司給予補(bǔ)償、賠償或其他任何形式的經(jīng)濟(jì)給付等。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付2014年的績(jī)效獎(jiǎng)金2萬(wàn)元。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，蔡某在簽署《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》之前，已向該網(wǎng)絡(luò)公司提出過(guò)要求支付2014年的績(jī)效獎(jiǎng)金，被該網(wǎng)絡(luò)公司以績(jī)效未達(dá)標(biāo)為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網(wǎng)絡(luò)公司訂立了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，因蔡某已在該協(xié)議中對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行了處分，其另行要求支付2014年績(jī)效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求與該協(xié)議中的約定相違背，故對(duì)蔡的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

依法訂立解除(終止)勞動(dòng)合同協(xié)議對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。因此，勞動(dòng)者在與用人單位訂立上述協(xié)議時(shí)，應(yīng)對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協(xié)議時(shí)，不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)履行各自的義務(wù)。

7、臺(tái)、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)許可相關(guān)規(guī)定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動(dòng)合同。人力資源和社會(huì)保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開(kāi)甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動(dòng)合同，但盧某原就業(yè)證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，與其解除勞動(dòng)合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動(dòng)合同，向仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求繼續(xù)履行與乙公司的勞動(dòng)合同。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司，而實(shí)際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動(dòng)合同違反了《臺(tái)灣香港澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強(qiáng)制性規(guī)定，因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整和約束，故對(duì)于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

臺(tái)、港、澳人員在大陸(內(nèi)地)就業(yè)，變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證

《臺(tái)灣香港澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺(tái)、港、澳人員的就業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與就業(yè)證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地(市)級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)為臺(tái)、港、澳人員重新申請(qǐng)辦理就業(yè)證。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十四條規(guī)定：外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請(qǐng)求。

8、醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》，終止雙方的勞動(dòng)合同。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂申請(qǐng)仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，按照何某的累計(jì)工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個(gè)月，某賓館終止勞動(dòng)合同時(shí)，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動(dòng)合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動(dòng)合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【案件評(píng)析】

醫(yī)療期勞動(dòng)合同到期應(yīng)順延

醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個(gè)月到24個(gè)月不等。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動(dòng)部(勞部發(fā)[1994]479號(hào))。

9、帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

【基本案情】

關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動(dòng)合同。2015年7月31日，勞動(dòng)合同到期，某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動(dòng)合同，并向關(guān)某支付了2個(gè)月工資作為終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某提出，其工作期間未休過(guò)帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。某酒店認(rèn)為，關(guān)某工作期間從未提出過(guò)休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補(bǔ)償。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過(guò)一年，已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未超過(guò)仲裁時(shí)效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

【案件評(píng)析】

年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動(dòng)者未休年休假需補(bǔ)償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動(dòng)者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無(wú)需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

10、法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業(yè)績(jī)太差”為由與丁某解除勞動(dòng)合同。丁某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬(wàn)元及工作期間休息日加班費(fèi)4萬(wàn)元。

【裁決意見(jiàn)】

仲裁審理后認(rèn)為，某公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。因雙方當(dāng)事人未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬(wàn)元及休息日加班費(fèi)1萬(wàn)8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評(píng)析】

一裁終局簡(jiǎn)便、快捷

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動(dòng)者通過(guò)終局裁決，可大大縮短維權(quán)時(shí)間，盡早實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)益。用人單位對(duì)仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷(xiāo)，故實(shí)踐中被撤銷(xiāo)的仲裁裁決比例極低。但是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請(qǐng)時(shí)盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請(qǐng)，類(lèi)似精神損失費(fèi)、賠禮道歉等不屬于勞動(dòng)仲裁受案范圍的請(qǐng)求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時(shí)維護(hù)。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步做好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號(hào))，對(duì)一裁終局的適用范圍進(jìn)行了詳盡的解釋和界定，勞動(dòng)者立案時(shí)可予以參照。