第一篇：如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)

如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)

人力資源是最寶貴的資源，是起決定作用的資源。人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源總監(jiān)肩負著為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。十全十美的人力資源總監(jiān)，應該做好下列十項工作:

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標企業(yè)的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業(yè)適合選用差異性戰(zhàn)略，除行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的名品牌企業(yè)以外，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監(jiān)要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。

二、招聘與配置

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監(jiān)要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內(nèi)適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?，但必須堅持一個原則，沒有培養(yǎng)出接班人的崗位不允許晉升或調(diào)換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區(qū)域為核心，兼顧實用、快速、經(jīng)濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結(jié)合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試；新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數(shù)以上評委同意才可通過。

在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。嚴格執(zhí)行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。

三、培訓與發(fā)展

培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源總監(jiān)要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內(nèi)容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質(zhì)上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業(yè)余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發(fā)展方面，制定行政和技術兩條發(fā)展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發(fā)展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業(yè)技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

四、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序的原則進行末位淘汰。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強化結(jié)果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。

薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎，以市場為導向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會、住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。人力資源總監(jiān)應根據(jù)市場情況和企業(yè)效益合理調(diào)整員工的工資，但工資的增長速度不得高于企業(yè)利潤的增長速度，也不得高于企業(yè)規(guī)模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強做大，提高企業(yè)的盈利能力。

六、員工關系

建立和諧的勞資關系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎。員工與企業(yè)的關系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容，以報酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業(yè)都有其自己的文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的行為準則和工作習慣。主要包括企業(yè)宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業(yè)歌曲、企業(yè)標志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業(yè)文化通過一定的載體展現(xiàn)出來，如規(guī)章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變?yōu)橹贫?，通過制度變?yōu)槌绦?，通過程序變?yōu)樾袆?，通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優(yōu)秀的公司都有特色鮮明的企業(yè)文化。如每天開早會、每周寫總結(jié)與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現(xiàn)、每年初召開誓師大會、每年底召開總結(jié)表彰大會等。

八、HR信息化推進

信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業(yè)緊密地結(jié)合在一起，信息更暢通，溝通更方便。主要包括網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、網(wǎng)上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統(tǒng)進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數(shù)工作都是可以在網(wǎng)上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯(lián)系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統(tǒng)即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結(jié)與計劃、績效計劃與考核結(jié)果、員工各類信息及相關統(tǒng)計等。將人力資源管理工作通過HR系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、手機聯(lián)系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信、工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統(tǒng)，了解到公司發(fā)布的各類信息，如會議通知、獎懲公告、文件制度等。

更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現(xiàn)即時查詢各類信息的查詢功能，實現(xiàn)郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能，實現(xiàn)網(wǎng)上績效管理、網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上審核文件、網(wǎng)上報銷等辦公信息化功能。

九、優(yōu)化工作環(huán)境

工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監(jiān)應盡力改善員工的工作和生活環(huán)境，讓員工工作得開心、生活得舒心。改善員工工作生活環(huán)境的工作包括：如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創(chuàng)建花園廠區(qū)，辦公室增加綠色植物，購買接送大巴車，修建魚池噴泉等；軟件方面有建立企業(yè)網(wǎng)站、開通企業(yè)郵箱、召開員工座談會、建立員工接待日制度、設立員工進步信箱、組織員工體檢、購買HR系統(tǒng)、開通寬帶上網(wǎng)和無線上網(wǎng)等。

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調(diào)查結(jié)果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調(diào)查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據(jù)。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。

優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)，應推動企業(yè)堅持“以人為本”的核心價值觀為導向，以雇主品牌吸引人，以創(chuàng)造機會培養(yǎng)人，以激勵機制用好人，以事業(yè)發(fā)展留住人。堅持員工與企業(yè)共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設成企業(yè)的核心競爭能力，保障企業(yè)高速穩(wěn)健發(fā)展。

第二篇：人力資源總監(jiān) - 副本

人力資源總監(jiān)

任職資格：

1）全日制本科以上學歷，人力資源管理、心理學相關專業(yè)畢業(yè)；

2）8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，4年以上人力資源全面管理工作經(jīng)驗；

3）熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，并對六大模塊較精通訓；

4、具備良好的組織領導力和溝通協(xié)調(diào)能力，親和力強，善于工作規(guī)劃與戰(zhàn)略執(zhí)行；

5）具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；

6）很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；

7、有上市或大型制造型企業(yè)管理經(jīng)驗優(yōu)先。

第三篇：人力資源總監(jiān)

人力資源總監(jiān)

HR崗位職責：

1、制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，包括公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、計劃，并監(jiān)督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設、流程建設方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監(jiān)督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發(fā)，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現(xiàn)公司人力資源和業(yè)務發(fā)展之間的供需平衡。

5、制定培訓體系及培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責本部門的日常事務管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理等相關專業(yè)本科以上學歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經(jīng)驗：具備現(xiàn)代企業(yè)管理相關實踐經(jīng)驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規(guī)劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗。

3.熟悉人力資源規(guī)劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓、員工關系等規(guī)定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策；

4.具備極強的領導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責任感與敬業(yè)精神。

第四篇：人力資源總監(jiān)職責

人力資源總監(jiān)職責

崗位職責：

1、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并指導、監(jiān)督各項計劃的實施；

2、建立并完善人力資源管理制度和體系，包括招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等方面；

3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；負責對下屬公司的人力資源管理工作提出指導意見；

4、招聘優(yōu)秀管理團隊，實施人才發(fā)展儲備計劃；

5、督辦公司重大工作事項的執(zhí)行與落實；

6、完成領導交辦的其他臨時性工作。

崗位要求：

學歷要求：MBA或以上

性別要求：不限

語言要求：普通話

專業(yè)要求：不限

年齡要求：30-50

總工作年限：8年以上

任職資格的具體描述：

1、人力資源管理、企業(yè)管理、工商管理等相關專業(yè)本科以上學歷；

2、8年以上相關工作經(jīng)驗，3年以上大型企業(yè)人力資源總監(jiān)管理工作經(jīng)驗；

3、先進的人力資源管理理念和豐富的人力資源管理經(jīng)歷，具有上市公司從業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先；

4、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮人才的梯隊建設，熟悉各類招聘渠道；

5、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規(guī)及政策；

6、具有戰(zhàn)略性思維和很強的實施執(zhí)行能力，有能力建立、整合不同的工作團隊；

7、具有優(yōu)秀的人際溝通、協(xié)調(diào)和團隊領導能力。

薪酬福利：

職位年薪：30-50萬

薪資構成：

底薪

年假福利：

國家標準

社保福利：

國家標準

居住福利：

公積金

企業(yè)介紹：

企業(yè)一直專注于化工行業(yè)，在行業(yè)內(nèi)業(yè)績一直穩(wěn)居，公司誠信度非常值得贊揚，公司有想法在未來二年時間內(nèi)上市。

崗位職責：

人力資源總監(jiān)：

一、人力資源規(guī)劃：

1、根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃做出與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實施。

2、建立適合公司發(fā)展的人才儲備庫。

3、針對不同的員工，為其設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，引導員工做出自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

二、招聘與配置

1、員工招聘：有高端人才招聘途徑（獵頭招聘除外），操作工的招聘有校企合作的途徑。

2、能借助合適的崗位勝任模型對員工進行測評，做到人崗匹配。

3、時時掌握員工流動率的變動趨勢，找出員工流動的主要原因，采取必要措施降低員工流動率。

三、培訓與開發(fā)

1、根據(jù)公司的現(xiàn)狀構建合適的員工培訓開發(fā)體系。

2、使員工培訓真正落到實處，不流于形式。

3、對車間操作人員的培訓要系統(tǒng)到位。

四、績效管理

1、根據(jù)公司的現(xiàn)狀設計與之相匹配的績效管理系統(tǒng)

2、通過績效管理的實施真正起到激勵作用。

五、薪酬管理

1、結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，制定相對公平合理的薪資體系架構。

2、員工持股制度的設計。

3、特殊群體的薪資制度設計。

4、公司福利制度的設計。

六、勞動關系管理

1、熟悉現(xiàn)行勞動合同法規(guī)，合理規(guī)避風險。

2、有應對重大突發(fā)事件的能力。

職責與任務：

職責一

職責表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

工作任務：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關

人事。招聘。培訓、考核。薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

職責二

職責表述：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

工作任務：根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結(jié)構設計提出改進方案。

職責三

職責表述：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務：負責建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

建立有效晉升、淘汰、人才儲備、提拔等激勵機制

職責四

職責表述：全面負責人力資源部門的工作。

工作任務：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

職責表述：其他工作。

工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責六

職責表述：內(nèi)部組織管理。

工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

崗位要求：

學歷要求：不限

性別要求：不限

語言要求：不限

專業(yè)要求：不限

年齡要求：30-35

總工作年限：5年以上

任職資格的具體描述：

1、多年豐富的大型實體企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

2、擅長績效考核、薪酬體系的搭建

3、擅長組織架構及崗位職責梳理

4、有豐富的實戰(zhàn)培訓經(jīng)驗

5、良好的溝通、協(xié)調(diào)能力

6、情商高

工作內(nèi)容：

1.根據(jù)公司的長遠發(fā)展規(guī)劃，不斷完善公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；

2.規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理，最大限度地開發(fā)人力資源，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展；

3.利用現(xiàn)代企業(yè)管理理念，進行企業(yè)人力資源管理模式的運作；

4.將系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理知識、技術和方法，具體運用到人力資源管理的各個職能模塊且具有實際成效；

5.對打造核心團隊、增強企業(yè)凝聚力有獨到見解和可行性方案。

崗位要求：

1.全日制大學本科及以上學歷；

2.5 年以上企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗；

3.具有較強的實踐和領悟能力、優(yōu)秀的理解和溝通能力，具有較強的文字表達能力以及協(xié)調(diào)解決復合性問題的綜合能力；

4.誠實正直、敢于堅持原則、具有良好的職業(yè)操守，責任心強、有較強的進取精神；

5.認同齊魯制藥企業(yè)文化，忠于齊魯制藥事業(yè)，對企業(yè)文化及管理機制完善有長期的經(jīng)驗積累和體會。待遇：具體待遇面議。

第五篇：人力資源總監(jiān)崗位職責

人力資源總監(jiān)崗位職責

本職：制定集團化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

職責一

職責表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

工作任務：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

職責二

職責表述：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

工作任務：根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結(jié)構設計提出改進方案。

職責三

職責表述：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務：負責建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

職責四

職責表述：全面集團化經(jīng)營公司的負責人力資源部門的工作。工作任務：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

職責表述：其他工作。

工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責六

職責表述：內(nèi)部組織管理。

工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

CHO(Chief human resources Officer)意指人力資源總監(jiān)，是現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一,CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監(jiān)，必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

CHO職責：制定集團化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

CHO的具體工作內(nèi)容：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結(jié)構設計提出改進方案。

負責建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。負責將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。

如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。

3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

關鍵在于員工需求預測

公司員工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司預算。對員工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預測的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關因素，作數(shù)學計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要強調(diào)的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規(guī)劃時，必須合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。