第一篇：2018年5月人資三級實(shí)操模擬試題答案

2018年人力資源管理師模擬題

一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第2小題14分，共28分）

1、請簡崗位評價(jià)的主要步驟？

工作崗位評價(jià)的主要步驟如下：

1.按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類 2.收集有關(guān)崗位的各種信息

3.建立崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組

4.制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則

5.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明

6.通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表

7.先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即時(shí)糾正 8.全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施

9.最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門

10.對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。2簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別？

集體合同和勞動合同很容易混淆，很多人都搞不清楚兩者的區(qū)別。我們對集體合同與勞動合同做一個(gè)對比，就會發(fā)現(xiàn)兩者有以下六種區(qū)別：

（1）集體合同與勞動合同的兩方當(dāng)事人是不同的。勞動合同的當(dāng)事人是由單個(gè)的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當(dāng)事人是由全體職工和企業(yè)組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業(yè)的代表一起協(xié)商簽署集體合同，所以兩者的當(dāng)事人不同。

（2）集體合同與勞動合同的內(nèi)容不同。勞動者個(gè)人和企業(yè)簽訂的勞動合同，主要約定的是企業(yè)和員工之間的權(quán)利與義務(wù)，而集體合同里主要約定的是職工權(quán)利與企業(yè)義務(wù)。因?yàn)閯趧雍贤敲恳粋€(gè)職工和企業(yè)分別簽訂的，所以勞動合同里所反映的都是帶有個(gè)性的東西，比如說，具體到一位職工，他的工作內(nèi)容是什么，是多少，崗位是什么，享受什么樣的待遇，等等。而集體合同反映的是企業(yè)里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，所以集體合同反映的是共性的問題，而不是個(gè)性的東西。

（3）集體合同與勞動合同的作用不同。勞動合同的作用是在企業(yè)與員工之間建立起，約定雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中的各自的權(quán)利與義務(wù)，以及合同解除與終止的時(shí)間和條件。勞動合同的哪一方不履行約定的義務(wù)，都是違約或者違法的。而集體合同更多的作用是約束企業(yè)給予職工哪些最基本的待遇，在集體合同里，對于約定的企業(yè)的義務(wù)，企業(yè)必須執(zhí)行；對于約定的員工的義務(wù)，基本上是道義上的。也就是說，集體合同里員工約定的應(yīng)該履行的義務(wù)，員工不履行，或者職工代表不履行，那么企業(yè)不可以拿集體合同去告員工。所以勞動合同與集體合同的作用是不一樣的。

（4）集體合同與勞動合同產(chǎn)生的方式不同。勞動合同是雙方當(dāng)事人一旦建立勞動關(guān)系，就必須簽署的。而集體合同則不同，因?yàn)閯趧雨P(guān)系剛剛建立的時(shí)候，企業(yè)職工人數(shù)不多，無法簽署集體合同。所以，簽署集體合同與勞動合同的時(shí)間是不一樣的。

按照法律規(guī)定，勞動合同是雙方當(dāng)事人一旦在平等自愿的基礎(chǔ)上，達(dá)成共識，就可以簽署。而集體合同是雙方當(dāng)事人雖然在平等自愿的基礎(chǔ)上，達(dá)成了共識，但是還不能簽署。因?yàn)楸仨毷窍戎贫w合同的文本，提交職工代表大會，通過職工代表大會討論通過了，雙方當(dāng)事人才可以簽署。

（5）集體合同與勞動合同發(fā)生法律效力的時(shí)間不同。勞動合同是一經(jīng)雙方當(dāng)事人簽署，就馬上產(chǎn)生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產(chǎn)生法律效力。當(dāng)雙方當(dāng)事人簽署完集體合同后，應(yīng)該報(bào)給相關(guān)的勞動行政部門。在法律規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)，如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議，或者沒有給企業(yè)任何回復(fù)，那么在過了法律規(guī)定的時(shí)間后，集體合同就自然具有法律效力。

（6）集體合同與勞動合同的期限不同。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務(wù)為期限的。而集體合同只有一種期限，就是有固定期的，而且時(shí)間只能是一至三年。

綜上所述，集體合同與勞動合同有六種不同，所以對于這兩類合同，我們不要把它們混為一談。

二、計(jì)算題（本題共1題，共18分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果

三級、綜合題，共計(jì)兩小題，每題18分 共計(jì)36分

四，設(shè)計(jì)題

18分

1、設(shè)計(jì)薪酬方案

第二篇：三級人資重點(diǎn)總結(jié)

企業(yè)人力資源三級重點(diǎn)總結(jié) ·第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：5個(gè)

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：

1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書面文件

4、工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5、工作崗位分析信息主要來源：

（1）書面材料（2）任職者報(bào)告（3）同事的報(bào)告（4）直接的觀察

6、工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

7、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

1）崗位勞動規(guī)則-時(shí)間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范 4）崗位員工規(guī)范

8、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。可分為：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書

9、工作說明書的內(nèi)容（重點(diǎn)）1.基本資料 2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6勞動環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間* 8資歷 9.身體條件* 10.心理品質(zhì)要求* 11.專業(yè)知識和技能要求* 12.績效考評*

10、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別： 1）所涉及的內(nèi)容不同。

工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2）所突出的主題不同。

崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？” 3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。

工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

11、工作崗位設(shè)計(jì)的原則： 1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

12、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（1）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。

橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序

縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向。

工作豐富化的五項(xiàng)要求： 1）任務(wù)多樣化 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性 4）賦予必要自主權(quán) 5）注重信息溝通與反饋（2）工作的滿負(fù)荷（3）崗位的工時(shí)制度（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化：

影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素（動作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動環(huán)境的自然因素

13、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

14、企業(yè)定員含義：

亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（勞動定員）是（勞動定額）的重要發(fā)展形式

15、企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

16、企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括： 直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；

非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

17、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

18、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．

19、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類

（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級 １）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) ２）行為勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 3）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 4）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

（二）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：

１．按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為；

（１）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn) ２．按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為；

（１）效率定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（３）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（４）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（５）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)． 20、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：

（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理

（二）依據(jù)要科學(xué)

（三）方法要先進(jìn)

（四）計(jì)算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

21、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。

１概述．這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成． ２標(biāo)準(zhǔn)正文

（１）標(biāo)準(zhǔn)名稱（２）范圍．（３）引用標(biāo)準(zhǔn)。３．補(bǔ)充．

22、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理

23、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)： 1）因事設(shè)人 2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利

3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定

24、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)： １）個(gè)人與權(quán)力相分離．

２）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)． ３）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

25、制度規(guī)范的類型： １．企業(yè)基本制度 ２．管理制度 ３．技術(shù)規(guī)范 ４．業(yè)務(wù)規(guī)范． 5行為規(guī)范．

26、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

由錄用、保持（或激勵(lì)）、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。（區(qū)別在于是否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益）屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括： 組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定； 工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定； 崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定； 對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定； 員工績效管理的規(guī)定； 人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定； 薪酬福利規(guī)定；

勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定 ；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：

工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

27、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則： 原則：

（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：

（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

28、人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

29、人力資源費(fèi)用控制的原則 1.及時(shí)性原則 2.節(jié)約性原則 3.適應(yīng)性原則 4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

30、人力資源費(fèi)用控制的作用：

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘（專業(yè)化初級水平人員）；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點(diǎn)：

1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展.3、使應(yīng)聘者求職申請書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。

缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。

2、選擇招聘渠道的步驟： 1）分析單位的招聘要求.2）分析前在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 3）確定合適的招聘來源.4）選擇適合的招聘方法.3、參加招聘會的主要程序： 1）準(zhǔn)備展位 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3）招聘人員的準(zhǔn)備.4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5）招聘會的宣傳作用 6）招聘會后的工作

4、中介結(jié)構(gòu)包括：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才時(shí)通過）

5、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)； 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；

判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； 審查簡歷中的邏輯性； 對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度； 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題； 注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)； 確定評閱分規(guī)則； 閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。

分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。

分為能力測試、人格測試和興趣測試。

6、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求。

7、面試考官的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛

2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 應(yīng)聘者的目標(biāo)：

1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣憤

2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否愿意來該單位工作

8、面試的基本步驟：

面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價(jià)。

9、面試的方法：

1．初步面試和診斷面試：初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向組織介紹組織情況，屆時(shí)崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的面試

2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試地進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實(shí)現(xiàn)無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。

10、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提問）。

11、心里測驗(yàn)的分類：

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達(dá)能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務(wù)處理能力測試。

12、員工錄用決策策略的分類： 多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

13、信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

效度評估 效度，既有效性或精確性，是知識及測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的復(fù)合程度。

預(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。

同側(cè)效度：對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作計(jì)郊考核得分進(jìn)行比較。

14、如何進(jìn)行員工招聘的評估：

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

15、勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。

16、勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

17、勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

18、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

19、員工配置的方法：

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。20、“5S”活動的內(nèi)涵：

整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

21、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

22、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。23、1.三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：

即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。

2.四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：

即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

24、勞務(wù)外派的程序：

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

25、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批：

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件：

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作：

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

26、匈牙利法的約束條件： 1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

2）求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

2、培訓(xùn)需求分析的作用：

（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。

（二）有利于找出解決問題的方法。

（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。

（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。

（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。

3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：

（一）培訓(xùn)需求的層次分析。

（二）培訓(xùn)需求的對象分析。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析。

企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時(shí)期）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個(gè)體層次）培訓(xùn)需求的對象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）

5、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。1.需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。循環(huán)評估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個(gè)人層面）三個(gè)層面進(jìn)行分析

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報(bào)率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。

分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。

包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。

通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。

通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。

具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。

函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法： 要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。方法：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；

（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。

（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；

（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：

（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；

（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：

（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；

（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：

（1）被考核評估的對象；

（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；

（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：

（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；

（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：

（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；

（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；

（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實(shí)施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：

績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

確定考評方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。

（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾 檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。

通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。

有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。

為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。

4、總體評價(jià)法。

為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績效計(jì)劃面談。

2、績效指導(dǎo)面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。

分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。

分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。

說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：

1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。

3.成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

4.強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。

采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是 為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；

考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；

以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是

關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力； 能做定性分析，不能作定量分析； 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評定法

和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。

（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法 特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。

1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章 薪酬管理

3、工作崗位評價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。

4、制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價(jià)要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強(qiáng)度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。

（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

分為、體力勞動強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。

包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。

權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法： 分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；

（2）對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；

（4）當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。

人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：

1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。

2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收 合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計(jì)劃勞動分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）

（2）運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。

具體辦法：在計(jì)算上和確定本目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用

如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為： PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：

X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：

損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：

以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。

（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。

（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章 勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實(shí)—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。

集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個(gè)勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。

集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。

集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。

一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。

優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；

缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。

由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付； 全額支付。

員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？

員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：

信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業(yè)病的分類：

職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病

9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時(shí)間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

第一章 人力資源規(guī)劃

簡答題：

一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：

（一）準(zhǔn)備階段 本階段的具體任務(wù)是：

了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；

非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員。

（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn)：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動人事基

第三篇：2014年調(diào)度員崗位實(shí)操考試試題答案

2014年調(diào)度員崗位實(shí)操答案

一、根據(jù)案例分析回答問題。案例1:

1、① 值班領(lǐng)導(dǎo) ②救護(hù)隊(duì)（通風(fēng)區(qū)）③ 總工程師 ④礦井領(lǐng)導(dǎo) ⑤ 醫(yī)院 ⑥安全管理部

2、①0021綜采工作面：從0021風(fēng)道撤到1031上坡頭，風(fēng)道人員就近經(jīng)過橫貫撤離到1031上坡頭。

②3125綜采工作面：從風(fēng)道或者下運(yùn)經(jīng)過橫貫回撤到3120斜井上坡頭，然后撤到3048大巷。

③1192安拆工作面和1194掘進(jìn)工作面：經(jīng)過風(fēng)道或者下運(yùn)就近撤到1190軌道巷道，撤到1138斜井上坡頭。

④1122掘進(jìn)工作面和1111安拆工作面：經(jīng)過風(fēng)道或者下運(yùn)撤到1162斜井上坡頭。⑤2390綜采工作面：經(jīng)過風(fēng)道回撤到2320斜井上坡頭，或者沿著下運(yùn)撤到3033上坡頭。

⑥3020掘進(jìn)工作面：沿著風(fēng)道或者下運(yùn)撤到3033上坡頭。

3、① 機(jī)電科主扇機(jī)房。② 機(jī)電科中央水泵房（中央變電站）③井運(yùn)區(qū)，絞車房。

4、該回風(fēng)流經(jīng)過開拓區(qū)的1194運(yùn)輸皮帶二部，因此此皮帶巷暫時(shí)不可以送電。

5、①（錯(cuò)）②（對）③（對）④（對）案例2：

1、經(jīng)過3092風(fēng)道、采面，到2390皮帶巷（下運(yùn)）、2390采面、風(fēng)道、斜井、2020南橫貫、猴車下坡頭，進(jìn)入新2020南回風(fēng)巷，到2020東總回風(fēng)巷，到1040回風(fēng)道，經(jīng)過主井到地面。2、2390采面人員戴好自救器，經(jīng)過采面、風(fēng)道、斜井回撤到2320斜井上坡頭，皮帶巷及以下人員經(jīng)過皮帶巷回撤到3033上坡頭。

3、實(shí)施滅火過程中，為了預(yù)防人員中毒，需要在2320上坡頭截人，猴車停運(yùn)，防止無關(guān)人員誤入，3310、3320距2020南橫貫以下截人，發(fā)火點(diǎn)以下在3092風(fēng)道口截人，2390皮帶巷在第一部皮帶機(jī)頭處截人。案例3： 1、3020工作面人員沿著采面、下運(yùn)回撤到3033上坡頭，或者經(jīng)過橫貫回撤到3049皮帶巷、3048軌道巷。

2、回復(fù)局部通風(fēng)機(jī)通風(fēng)，開啟邊眼風(fēng)門，回復(fù)掘進(jìn)期間的通風(fēng)系統(tǒng)。示意圖略。

3、該工作面壓風(fēng)沿著風(fēng)道下運(yùn)鋪設(shè)，外面與礦井主管路相連，或者說與3320壓風(fēng)系統(tǒng)連接，壓風(fēng)系統(tǒng)的作用就是確保無風(fēng)區(qū)域能夠供給充足的氧氣，保證受困人員呼吸，和防止瓦斯積聚的作用。

二、簡答題：

1、運(yùn)煤系統(tǒng)：3092采面、下運(yùn)、3033溜煤井或者3033繞道刮板運(yùn)輸機(jī)、到3049皮帶、2049皮帶、1049皮帶、105打井經(jīng)主井到地面。

運(yùn)料系統(tǒng)：材料經(jīng)過副井到1048南大巷經(jīng)過2048斜井、3048斜井到3033斜井到3092風(fēng)道，到工作面。

供水系統(tǒng)：工作面水源經(jīng)過地面水源管路，經(jīng)主井到1148大巷、2320斜井、3310皮帶巷到3092風(fēng)道下運(yùn)。

通風(fēng)系統(tǒng)：新鮮風(fēng)流由副井經(jīng)過1048大巷、2048大巷、3048大巷到3033斜井到3092風(fēng)道；乏風(fēng)經(jīng)工作面、下運(yùn)皮帶巷、風(fēng)橋到3310皮帶巷、2020新回風(fēng)巷到2020東、1040到主井到地面。

排水系統(tǒng)：工作面風(fēng)道或下運(yùn)經(jīng)過水泵排到3033上坡頭，流經(jīng)3048大巷到530水泵房，經(jīng)水泵排到副井下口泵房到地面。

供電系統(tǒng)：電源由3033采區(qū)變電所干變、經(jīng)風(fēng)道下運(yùn)接到用電設(shè)備。

2、要點(diǎn)：報(bào)警確認(rèn)，斷電撤人，控風(fēng)處理，匯報(bào)記錄。

第四篇：保育員實(shí)操模擬試卷1

保育員實(shí)操模擬試卷1 一．看錄像回答問題（考核時(shí)間：觀看案例演示片2遍回答問題）。地點(diǎn)：餐室 時(shí)間：早上11：00——12：00 場景：保育員把飯菜加蓋取回，放在旁邊一張桌子上，然后拿起抹布用洗滌液擦拭桌子，值日生擦試第二遍，擦完桌子清洗抹布，保育員把餐具交給值日生分發(fā)，值日生在這張桌子上分發(fā)幾個(gè)碗和盤，又在那張桌子上分發(fā)幾對筷子，保育員忙著分發(fā)飯菜，飯菜分裝在碗和盤中，餐室內(nèi)輕聲播放著音樂，幼兒入座進(jìn)餐，保育員站在一旁觀看幼兒進(jìn)食，有一個(gè)瘦瘦的小朋友情緒低落，不動手進(jìn)食，保育員前去詢問，又有一個(gè)小朋友打翻，飯菜撒滿一地，保育員急急地打掃干凈，胖胖的小男孩第一個(gè)盛飯，保育員贊許地點(diǎn)點(diǎn)頭，他回到位置后邊吃邊悄悄地把青菜根扔到地上，保育員大聲的批評他，大部份幼兒進(jìn)食完畢，那個(gè)瘦瘦的小朋友還剩下半碗飯，保育員喂他吃了幾口，將剩下的飯菜倒掉了忙著進(jìn)行餐后整理工作。

找出保育員在組織幼兒進(jìn)餐時(shí)，出現(xiàn)的其中2個(gè)工作錯(cuò)誤，并指出相應(yīng)的正確做法，提高幼兒食欲有哪些方法？（10分）

二、看錄像回答問題（考核時(shí)間為：觀看案例演示片2遍，回答問題）

地點(diǎn)：室外活動操場 時(shí)間：體育教育活動

場景：幼兒在室外進(jìn)行平衡和跑的游戲活動，平衡木下面沒有放置海綿墊子，地面上有些沙石等異物。

在做平衡游戲的時(shí)候，保育員只在旁邊觀看，沒有對幼兒做好保護(hù)，有個(gè)個(gè)子較小的幼兒走到平衡木的盡頭時(shí)不敢往下跳，左顧右盼、面有難色，保育員仍坐在旁邊說：“沒關(guān)系的，大膽往下跳?！庇谑沁@名幼兒跨下了平衡木，繼續(xù)往前跑。

幼兒活動與貫進(jìn)行，有的幼兒的衣服松散，有的沒有扣鈕扣，有的一半束起來，另一半就露了出來，有的鞋沒系好，在做跑的游戲過程中就松開了。

活動將近結(jié)束，個(gè)別幼兒滿頭大汗，滿臉通紅，將衣服脫了拿過來給保育員，保育員對他們說，快把衣服穿上，一會回教室再脫衣服和擦汗，你們現(xiàn)在肥衣服脫了沒有地方放，一會又弄丟了?！?/p>

教師宣布游戲活動結(jié)束后，讓部分幼兒把活動器材放回原來的地方，三五個(gè)幼兒爭先恐后去搬平衡木，保育看著置之不理。其他的幼兒慢騰騰地走回活動室，邊走還邊扔別人的衣服，保育員也視而不見，不予糾正。

找出保育員在配合戶外體育活動中出現(xiàn)的其中3個(gè)工作失誤，并指出相應(yīng)的正確做法。配合室外教育活動，保育員給嬰幼兒增減衣服有哪些注意事項(xiàng)？（10分）

三、看錄像回答問題（考核時(shí)間為：觀看安全演示片2遍，回答問題）地點(diǎn)：寢室 時(shí)間：中午睡覺時(shí)間

場景：時(shí)鐘指示為12：00，保育員在寢室門口組織幼兒排隊(duì)說：“請上完廁所的小朋友到這邊安靜地排好隊(duì)”然后保育員逐一摸幼兒的額頭、頜下和腮部，檢查幼兒有無身體不適，同時(shí)幼兒安靜進(jìn)入寢室。

幼兒進(jìn)入寢室后，保育員請小朋友安靜躺下，并蓋好被子，等幼兒基本入睡后保育員就拿起一本書，坐在一位幼兒的床邊看。

幼兒出現(xiàn)幾種不正確的睡姿縮成一團(tuán)、蒙頭睡等，有的幼兒還從衣兜里掏出小鈴鐺鑰匙扣玩，發(fā)出了響聲，驚動了保育員，保育員快速來到幼兒身邊，沒收了幼兒的小玩具，并批評幼兒：“讓你睡覺不好好睡，一會不給你吃午點(diǎn)?！比缓蟊Ｓ龁T回到座位上繼續(xù)看書。

時(shí)鐘指示為2：00，幼兒起床時(shí)間到了，保育員對幼兒說：“小朋友起床啦，請先穿好衣服，離開寢室?！北Ｓ龁T將剩下的幼兒催促其離開寢室后，自己也跟著離開了寢室，寢室內(nèi)多個(gè)床鋪沒有整理好。

找出保育員在睡眠工作中出現(xiàn)的其中2個(gè)工作失誤，并指出相應(yīng)的正確做法。如何預(yù)防矯正嬰幼兒遺尿癥？

四、分析下列案例：（14分）

一個(gè)冬日中午，大部分孩子已入睡了。保育員小李用自來水洗手巾，想到午餐時(shí)孩子喝了湯，該提早叫尿了，于是就拍了拍勇勇小朋友，見他沒醒，就拿來便盆，扶起他，幫他脫了褲子，手把著勇勇的小鳥鳥“噓噓噓”，等勇勇尿后，幫他提上褲子，讓他繼續(xù)睡了。（10分）（1）指出保育員做法的失誤之處。

（2）結(jié)合案例，談?wù)勵(lì)A(yù)防嬰幼兒遺尿應(yīng)注意什么？并說明理由

五、如何收集和選擇合適的材料制作玩具和教具？制作玩具和教具應(yīng)該注意哪些問題？（10分）

六、寫保育員工作總結(jié)有哪些基本內(nèi)容和注意事項(xiàng)？（10分）

七、分析下面案例：（本題10分）

明天就要打預(yù)防針了，保育員李某趕忙打電話通知缺勤孩子的家長，幼兒平平的媽媽說：“孩子發(fā)燒在家養(yǎng)病”，保育員李某說：“明天回來打預(yù)防針把，沒關(guān)系的，不然要過好久才有補(bǔ)打的機(jī)會”。

請根據(jù)案例回答。

你認(rèn)為保育員李某的做法正確嗎？

保育員應(yīng)如何做好預(yù)防接種的準(zhǔn)備做法？

八、作畫題

以我今天上學(xué)了為主題作畫，包括小朋友，快樂的小鳥，藍(lán)藍(lán)的天空，白色的云朵，綠色的樹，紅色的花。（30分）

第五篇：人資二級第六章模擬試

人力資源二級第六章模擬試題

選擇題（含單選或多選）

1、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“勞動”沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系。

（Ａ）雇主與雇員（Ｂ）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者（Ｃ）勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣接受單位（Ｄ）勞務(wù)派遣接受單位與被派遣勞動者

2、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯(cuò)誤的是（）

（Ａ）勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費(fèi)用（Ｂ）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧诱撸ǎ茫﹦趧?wù)派遣單位對勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)保護(hù)義務(wù)

（Ｄ）被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

3、關(guān)于勞務(wù)派遣的理解正確的是（）。

（A）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者接受單位發(fā)生的爭議屬于勞動爭議

（B）被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位勞動爭議由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)或接受單位所在地管轄

（C）外國企業(yè)使用勞務(wù)派遣因?yàn)樽鳛榉种C(jī)構(gòu)，企業(yè)總部不在國境內(nèi)（D）勞務(wù)派遣可以有效解決接受單位常年穩(wěn)定用工需求

4、為適合勞務(wù)派遣的特殊需要，勞動合同還應(yīng)增加的法定條款不包括（）。（A）接受單位（B）派遣期限

（C）派遣單位（D）接受單位的工作崗位

5、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。

（A）被派遣勞動者在接受單位工作滿期限后接受單位繼續(xù)使用，與派遣單位勞動合同終止的，接受單位必須與勞動者訂立勞動合同

（B）派遣雇員與正式雇員待遇的差別對稱于勞動義務(wù)的差別，而不能有身份的差別（C）接受單位的集體合同規(guī)定同樣適用于派遣雇員

（D）被派遣勞動者不得在接受單位管理接受單位的非派遣員工

6、勞務(wù)派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括（）

（Ａ）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)（Ｂ）降低勞動管理成本（Ｃ）工會與企業(yè)家協(xié)會的合作

（Ｄ）為強(qiáng)化勞動法制提供條件（Ｅ）滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)的需求

7、按照相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣單位開展業(yè)務(wù)，必須（）

（A）必須具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的從業(yè)人員（B）經(jīng)當(dāng)?shù)刂鞴懿块T特許

（C）必須達(dá)到法定注冊資本（D）必須建立健全規(guī)章制度

（E）必須建立勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議機(jī)制

8、工資指導(dǎo)線的（）是貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。

（Ａ）上線

（Ｂ）基準(zhǔn)線

（Ｃ）下線

（Ｄ）預(yù)警線

9、集體工資協(xié)議報(bào)送（）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。

（Ａ）10日

（Ｂ）15日

（Ｃ）20日

（Ｄ）30日

10、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(B)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任(C)職工平均工資水平及其調(diào)整幅度(D)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式

11、關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度，下列說法不正確的是（）。

（A）是人力資源和社會保障部門公開發(fā)布用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為（B）從行政管理上規(guī)范企業(yè)合理確定勞動者個(gè)人工資水平和各類人員的工資關(guān)系（C）分為年工資收入和月工資收入形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)反應(yīng)平均水平（D）制定程序?yàn)樾畔l(fā)布、價(jià)位制定和公開發(fā)布三個(gè)步驟

12、企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)必須處理好（）關(guān)系

（A）指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系

（B）指導(dǎo)價(jià)位與工資集體協(xié)商的關(guān)系（C）指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系（D）指導(dǎo)價(jià)位與工資指導(dǎo)線的關(guān)系（E）指導(dǎo)價(jià)位與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

13、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商確定職工工資水平應(yīng)考慮的因素有（）

（Ａ）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（Ｂ）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)

（Ｃ）地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平（Ｄ）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（Ｅ）上企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

14、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（）

（Ａ）建立規(guī)范化的信息采集制度（Ｂ）建立現(xiàn)代化的信息分布手段

（Ｃ）控制壟斷行業(yè)工資水平盲目增長（Ｄ）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法（Ｅ）保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動力價(jià)格

15、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括（）

（Ａ）安全技術(shù)措施（Ｂ）勞動衛(wèi)生措施（Ｃ）輔助性設(shè)施建設(shè)

（Ｄ）重大事故隱患分類

16、勞動組織優(yōu)化主要包括（）等

（A）正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)（B）工作時(shí)間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）作業(yè)班組合理組織（E）勞動環(huán)境優(yōu)化

17、關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是（）

（A）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任

（B）勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況進(jìn)行檢查驗(yàn)收（C）凡是被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證

（D）傷亡事故報(bào)告和處理制度目的是及時(shí)報(bào)告統(tǒng)計(jì)調(diào)查和處理傷亡事故，防止再度發(fā)生

（E）勞動者健康檢查制度包括招聘體檢和定期體檢

18、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（倍的工資。

（Ａ）1

（Ｂ）1.5

（Ｃ）2

（Ｄ）3

19、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）

（Ａ）申請調(diào)解自愿（Ｂ）舉證自愿原則（Ｃ）調(diào)解過程自愿（Ｄ）履行協(xié)議自愿

20、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起（）內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。（Ａ）10日

（Ｂ）15日

（Ｃ）20日

（Ｄ）30日）

21、勞動爭議仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的（）前將開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。（Ａ）5日

（Ｂ）7日

（Ｃ）15日

（Ｄ）30日

22、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）（A）安全第一（B）效率優(yōu)先（C）預(yù)防為主（D）以人為本

23、下列哪項(xiàng)不屬于按照勞動爭議的標(biāo)的進(jìn)行劃分（）

（A）勞動合同爭議（B）工作時(shí)間休息休假、保險(xiǎn)福利爭議

（C）勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等爭議（D）權(quán)利爭議

24、下列()的情況下，不屬于調(diào)解委員會制作調(diào)解意見書。（A）雙方達(dá)不成調(diào)解協(xié)議（B）雙方和解

（C）調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案（D）調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔

25、集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)束，需要延長的，延長的期限不得超過（）日。（A）

15、30（B）30、15（C）

15、15（D）30、30

26、企業(yè)傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括（）（Ａ）傷亡事故報(bào)告

（Ｂ）傷亡事故調(diào)查

（Ｃ）重大事故隱患報(bào)告

（Ｄ）傷亡事故處理（Ｅ）企業(yè)職工傷亡事故分類

27、勞動爭議調(diào)解委員會職責(zé)包括（）

（Ａ）強(qiáng)制當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議（Ｂ）進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作

（Ｃ）回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況（Ｄ）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議（Ｅ）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作

28、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時(shí)，（）不能充當(dāng)代理人。（Ａ）監(jiān)護(hù)人

（Ｂ）限制行為能力的成年人

（Ｃ）未成年人

（Ｄ）無民事行為能力的成年人（Ｅ）利害關(guān)系人

29、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）

（A）屬于仲裁委員會規(guī)定的勞動爭議（B）符合申請調(diào)解的時(shí)效規(guī)定

（C）有明確的被訴人、具體的要求和理由（D）必須雙方當(dāng)事人存在勞動爭議（E）屬于受訴仲裁委員會管轄

30、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，分析要點(diǎn)包括（）

（A）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)（B）分析確定當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象

（C）分析確定引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果（D）分析確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異

（E）分析確定意思表示的意志內(nèi)容