第一篇：問題現(xiàn)狀：制約中小企業(yè)發(fā)展的人資三大短板

制約中小企業(yè)發(fā)展的人資三大短板

目前,令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時下他已擁有兩個小公司，年營業(yè)額達到100萬，本應該也是個成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個公司都無法離開他，因為公司經(jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時下，向這樣的公司不少見。

筆者認為其主要存在以下問題：

一、企業(yè)自身的問題

1、一般無人力資源部門來專項負責人員招、育等工作

中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。

2、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵機制

由于一些中小企業(yè)的掌門人錯誤的認為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。當然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點作用，但是很多

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老板說的是一套，做的是一套?；谛氚岩恍┖玫男袨樽?yōu)楝F(xiàn)實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。

3、沒有很多的預算投入到人才培養(yǎng)上

中小企業(yè)由于資金有限，每年預算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學習，就沒有進步。

4、組織一般較零散，個人英雄比較多，無很強勁的團隊。

由于中小企業(yè)分工不精確，很多時候一人兼數(shù)職，使得個人英雄比較多，沒有一個很強勢的團體。每個人員都認為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感。

5、中小企業(yè)在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。

中小企業(yè)自身的優(yōu)勢有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。

6、根據(jù)企業(yè)自身情況，有時篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導致了選不上好的人才

現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業(yè)有時往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進來。當然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時，適當?shù)赝黄七@個坷。

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7、在運用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致

中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時人才的很多缺點就突顯出來了。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。

8、人才周轉(zhuǎn)率很低，不能及時招到相關(guān)人才

由于中小企業(yè)通常不做人人儲備工作，只有用到時才會想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補缺，企業(yè)無心眷戀要招一個比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個比較合適的人，也要經(jīng)過一段時間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。

二、人才的問題

1、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無出頭之日

這種錯誤的思想指導了他的行為。其實各有各的優(yōu)缺點，大企業(yè)分工明細，如果你想做個比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個平臺，讓你展示各個優(yōu)點。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。具體的選擇要看你自身的素質(zhì)，你想從企業(yè)中得到點什么？

2、好的人才，有更大的選擇能力

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好的人才，他有很大的選擇權(quán)。企業(yè)單方面地看上了這個人才還遠遠不夠，必須人才對你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業(yè)效力。

3、好的人才，有時受不了金錢的誘惑

行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓基地。中小企業(yè)很多時候確實很無奈，隨著時光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長起來，這時，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時不時向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰知后面會發(fā)生什么？

4、職業(yè)道德觀念不強，使得一些中小企業(yè)不愿冒險去大力培養(yǎng)人才

現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險去大力培養(yǎng)人才?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？

三、社會問題

1、人才與企業(yè)之間的誠信危機，沒有相關(guān)政策出臺

人才與企業(yè)之間的誠信危機，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當之難，因為沒有人再

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相信你。

2、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走

人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養(yǎng)出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。

中小企業(yè)如何做好人力資源建設(shè)呢

中小企業(yè)要想做好人力資源建設(shè)，還得從自身做起，有些因素不是靠企業(yè)力量就能扭轉(zhuǎn)的。

根據(jù)中小企業(yè)的自身發(fā)展，每個中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的。

1、中小企業(yè)要增強自己的核心競爭力，做到小而精。

現(xiàn)在國內(nèi)很多中小企業(yè)稍有成功，就只求大，拼命地去擴張。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴大而倒閉了。掌門人有時就納悶，怎么擴張的越快死的就越快呢？其實就象一個剛會爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來的，只有腳長硬了，才會去嘗試著爬起來，經(jīng)過幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。而有些中小企業(yè)就不是這樣了，腳沒長硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。中小企業(yè)要利用自身優(yōu)勢，將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，這是中小企業(yè)活得更好的一大法寶。要做精做細，突出自己的優(yōu)勢，才會置于不敗之地。

2、建立起完善的激勵體系

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人很多時候是要靠激勵，才能夠做到最好。一些小孩子，聽到別人的鼓勵，會全力以赴的去搬起那塊正常時無法搬起的石頭。在中學里，曾聽老師講過這樣一個故事，有一個田徑教練為了訓練其學生，設(shè)計了一個特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點燃。學生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時的很多倍。這就是一種恐懼的激勵，當然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵員工。我們要用獎懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。

3、要建立起培訓機制

不要因為他成長了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會阻礙你企業(yè)人才的成長，從而導致你企業(yè)的不前。培訓機制是一定要建立起來的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅定不移的去培養(yǎng)人才，同時我們也要讓培養(yǎng)起來的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻。

4、善待員工，讓員工有一種家的感覺

善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。很多時候，中小企業(yè)都老板都拼命地對手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡直被他們搞懵了，我對他這么好，他還是背叛了我。想不通，實在想不通。其實，最關(guān)鍵的是你只強調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個角度，員工會怎么想，你在大把大把的賺錢，從來都不照顧一下我們，從而可見，你對我們的好都是虛偽的。

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5、要量才而用，不要為了節(jié)省開支而湊合著

很多中小企業(yè)由于每年的營業(yè)收入不是很多，過份依靠節(jié)支來產(chǎn)生利潤，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實干之人。從而導致了企業(yè)對優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時刻記住要用人的長處，控制人的短處，這是用人必勝之法。

6、分工盡可能明確，但可根據(jù)職務(wù)的重要與否適當?shù)丶媛?/p>

有些中小企業(yè)有這樣的一個錯覺，總覺得企業(yè)太小，分工明確之后會給企業(yè)加大運營成本。其實分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責，比如：做文秘工作的可兼做會計，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔文秘與會計兩份職責，只要任何一項出了問題，你就可追究他的責任，也讓他明確了該做些什么。當然，切記在運營過程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會計與出納就不能讓一人來兼職。

7、引入外部力量，來協(xié)助你快速找到自己所需要的人才

目前，社會上的培訓班越來越多，適當?shù)呐c他們保持良好的關(guān)系，讓你受益非淺。

當然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計劃書。盡可能地設(shè)置一個簡單的人力資源部，雖然他不能充當培訓師的角色，但至少可充當一個人才資源庫管理的角色，對企業(yè)所需人才及時做出反應，讓企業(yè)在時間上有更多的對人才的篩選的余地。

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淺說如何做好人力資源工作(2008-06-09 16:36:53)轉(zhuǎn)載 標簽：

文化

文/梅漢卿

本人不是學人力資源的，但知道人力資源的重要。眾所周知，人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。改革開放以來，在市場經(jīng)濟大潮的推動下，多數(shù)行業(yè)及企業(yè)進入了高速發(fā)展時期，很多企業(yè)都是在摸索中求生存、求發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源部門肩負著為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為員工創(chuàng)造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術(shù)，值得去深思和學習。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，即選定一個目標企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標企業(yè)的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提

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出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。并建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業(yè)的目標及愿景貫徹到每位員工，增強凝聚力。

二、招聘與配置

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績，嚴格執(zhí)行入職證件審核不合格否決制度。

三、培訓與發(fā)展

培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內(nèi)容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質(zhì)上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業(yè)余自學、課堂

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培訓、外派培訓、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

四、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青、穩(wěn)步發(fā)展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強化結(jié)果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養(yǎng)老保險)、個人成長(如外派學習)等。

六、員工關(guān)系

建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資

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源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。任何一個企業(yè)都有其自己的文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的行為準則和工作習慣，主要包括企業(yè)宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標準、企業(yè)標志、企業(yè)形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化顯得至關(guān)重要，我們必須通過一定的載體展現(xiàn)我們的銀興文化，如規(guī)章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變?yōu)橹贫?、通過制度變?yōu)槌绦?、通過程序變?yōu)樾袆?、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。

八、HR信息化推進

信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數(shù)工作都可以嘗試著在網(wǎng)上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關(guān)信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯(lián)系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統(tǒng)即時查詢有關(guān)人事的情況，如績效計劃與考核結(jié)果、員工各類信息及相關(guān)統(tǒng)計等。將

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人力資源管理工作通過HR系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、手機聯(lián)系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統(tǒng)，了解到公司發(fā)布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現(xiàn)即時查詢各類信息的查詢功能；實現(xiàn)郵件、短信、BBS、等溝通功能；實現(xiàn)網(wǎng)上績效管理等辦公信息化功能。

九、優(yōu)化工作環(huán)境

工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環(huán)境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環(huán)境的工作包括：如硬件方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟件方面有建立企業(yè)網(wǎng)站、開通企業(yè)郵箱、召開員工座談會、設(shè)立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬帶上網(wǎng)等。

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調(diào)查

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結(jié)果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關(guān)人力資源管理方面的若干問題的調(diào)查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據(jù)。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工和客戶。經(jīng)營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。

人力資源管理并不是一個固定的模式，在不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的時代環(huán)境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發(fā)揮主觀能動性，堅持推動企業(yè)“以人為本”的核心價值觀為導向，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

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第二篇：制約科技型中小企業(yè)發(fā)展問題研究

企業(yè)科技創(chuàng)新

制約科技型中小企業(yè)發(fā)展問題研究

一、科技型中小企業(yè)的界定

1、中小企業(yè)界定 中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為 40000 萬元以下 其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 300 人及以上，銷售額3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

2、科技型中小企業(yè)界定 科技型中小企業(yè)應是由科技人員領(lǐng)辦或創(chuàng)辦，實行自籌資金 自愿組合 自主經(jīng)營 自負盈虧，主要從事科技成果產(chǎn)業(yè)化以及技術(shù)開發(fā) 技術(shù)轉(zhuǎn)讓 技術(shù)咨詢 技術(shù)服務(wù)活動的企業(yè) 科技部門對科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金項目申請和評審時要求：科技型中小企業(yè)所有制形式不限，具有獨立企業(yè)法人資格；從事高新技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā) 生產(chǎn)和服務(wù)；有研究開發(fā)能力，大專以上科技人員占職工總數(shù)30%以上；從事研究開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的比例不低于10%； R&D經(jīng)費占上一年銷售額5%以上；企業(yè)資產(chǎn)負債率不超過70% 同時要求，企業(yè)注冊資本最低不得少于30 萬元，職工人數(shù)不超過 500 人，資產(chǎn)總額不高于 5000 萬元，年營業(yè)收入不超過5000 萬元。

結(jié)合我國的實際情況，參考以上標準，可以將科技型中小企業(yè)界定為：由科技人員為主創(chuàng)辦的，從事高新技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā) 生產(chǎn)和服務(wù)，職工人數(shù)2000 人以下，銷售額不足 30000 萬元或資產(chǎn)總額低于40000 萬元的企業(yè)。

二、制約科技型中小企業(yè)發(fā)展的三個問題

1、現(xiàn)有政策法規(guī)缺乏支持，有待進一步完善 主要表現(xiàn)在：政策失衡 80 年代初期，國家對以中小企業(yè)為主的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展給了許多優(yōu)惠政策，隨著改革的推進，這些政策逐步取消了近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計

操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，對中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少，政策適用不夠公平稅收歧視 國有企業(yè)可先繳后退，非國有企業(yè)無此待遇；中小企業(yè)特別是個體私企往往是小額納稅人，增值稅發(fā)票就難以抵扣，實際稅負增加 缺乏法律的支持和保護 政策上的失衡性和歧視性，造成了經(jīng)濟競爭環(huán)境的非公平性，增加了科技型中小企業(yè)的風險因素和交易成本，不利于科技型中小企業(yè)健康發(fā)展，遠沒有形成一套完整的中小企業(yè)法律法規(guī)體系。

2、融資渠道狹窄，資金籌集艱難 斯蒂格利茲和斯威齊認為，信貸市場與資本市場的逆向選擇效應導致銀行部門以配給方式而不是以調(diào)整利率來出清市場 因此，高風險的科技型中小企業(yè)很難從銀行部門獲得足夠的直接或間接融資 1999 年科技部 財政部聯(lián)合制定的 科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定（國辦發(fā) 1999 47號）批準科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金政策，但對如饑似渴的科技型中小企業(yè)來說，不啻于杯水車薪，難以適應企業(yè)的發(fā)展需要，資金缺乏成了制約科技型中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素 在企業(yè)發(fā)展過程中，流動資金的短缺又使得企業(yè)難以開拓市場；初創(chuàng)期的科技型中小企業(yè)由于缺少啟動資金，難以將許多好項目快速轉(zhuǎn)化；在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，擴建的資金不足又使得企業(yè)坐失產(chǎn)業(yè)化的良機 如何為科技型中小企業(yè)創(chuàng)造一個更好的投資 融資環(huán)境，是關(guān)系到我國科技型中小企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵問題。

3、技術(shù)水平較低，技術(shù)創(chuàng)新能力差 改革開放以來，我國的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系框架已基本形成，技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境不斷改善，技術(shù)創(chuàng)新意識和技術(shù)創(chuàng)新能力有了一定的提高 但總體來說，我國的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力還比較低 這主要與與我國科技水平整體不高，同時我國現(xiàn)行創(chuàng)新體制和運行機制不盡合理也制約了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提高 原因主要有三個方面： 研發(fā)經(jīng)費投入不足是影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的決定因素 科技人才匱乏是制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的生命線 同時由于人才

培養(yǎng)模式和企業(yè)激勵機制等原因，我國企業(yè)對本國科技人員吸引力不強，進而造成科技人才外流 已有創(chuàng)新水平不高 雖然近年來我國科技論文數(shù)量增長很快，但世界影響較小 專利技術(shù)低于美國 日本等發(fā)達國家 存在著論文和專利長期擱置形同廢紙。

三、解決科技型中小企業(yè)發(fā)展問題的兩個對策

1、加大政府扶持力度，提供政策支持 為進一步加快科技型中小企業(yè)的發(fā)展，建議政府從以下四個方面加強服務(wù)和支持：

（1）從法律上明確科技型中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位 消除對非公有制科技型中小企業(yè)的政治歧視，給非公有制科技型中小企業(yè)平等的地位。把科技型中小企業(yè)發(fā)展納入國家和地方社會、經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃和發(fā)展計劃之中；實行鼓勵科技型中小企業(yè)發(fā)展的稅收政策。利用政策優(yōu)勢促進科技成果轉(zhuǎn)化。

（2）增加融資渠道，優(yōu)化融資環(huán)境 加大對科技型中小企業(yè)的投入，扶持科技型中小企業(yè)的發(fā)展 發(fā)展科技型中小企業(yè)金融組織，興辦科技型中小企業(yè)信貸擔保機構(gòu)，鼓勵民營企業(yè)上市，創(chuàng)辦風險投資企業(yè)，為科技型中小企業(yè)發(fā)展開辟廣泛的融資渠道。

（3）培育中介機構(gòu)，完善社會服務(wù)體系 科技型中小企業(yè)的發(fā)展與社會化的中介機構(gòu)密不可分，因此要加大對各類工程技術(shù)中心生產(chǎn)力促進中心 創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心的投入強度，提高其服務(wù)能力和水平，使之能夠依據(jù)企業(yè)需要開展技術(shù)中介 技術(shù)孵化 技術(shù)集成 技術(shù)培訓 企業(yè)技術(shù)診斷等服務(wù)工作。

（4）加強管理，強化政府的規(guī)范與引導職能，創(chuàng)造培養(yǎng)人才用好人才與利用外智的環(huán)境，使外部人才想進來，內(nèi)部人才留得住用得好。

2、以企業(yè)為核心，創(chuàng)建技術(shù)創(chuàng)新體系

（1）堅持走以企業(yè)為主導進而推動高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的道路以企業(yè)為主導的技術(shù)創(chuàng)新體系已經(jīng)成為發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家的鮮明特征 我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須堅持以企業(yè)為創(chuàng)新的主體，以市場為導向，引導企業(yè)加大科研開發(fā)的投入，同時還要通過市場推動企業(yè)間的并購和重組，促進中小企業(yè)的發(fā)展壯大，不斷形成與產(chǎn)業(yè)配套的產(chǎn)業(yè)集群，加速高新技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化。

（2）實施產(chǎn)、學、研結(jié)合，不斷完善高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化之路 科技創(chuàng)新的終端是市場的回報，不通過生產(chǎn)環(huán)節(jié)就無法實現(xiàn)創(chuàng)新目標 實施產(chǎn) 學 研合作是提高技術(shù)創(chuàng)新能力和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的手段，也是建立健全產(chǎn)業(yè)化的有效模式 要堅持以企業(yè)為核心組織產(chǎn) 學 研合作，充分利用政府資源促進產(chǎn) 學 研的聯(lián)合創(chuàng)新，同時吸引金融機構(gòu)參與，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，完善創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)化鏈條，以最快的速度形成技術(shù)突破和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。

（3）深化實施以標準 專利為核心的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略 國際標準體系創(chuàng)新的能力影響著一個國家在全球經(jīng)濟中的利益格局和競爭能力 加快制定國家技術(shù)標準政策，盡快實現(xiàn)以自主知識產(chǎn)權(quán)為核心的技術(shù)標準體系，同時增強具有自主知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的能力，通過制定政策，鼓勵企業(yè)自主開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)產(chǎn)品，提高我國高新技術(shù)企業(yè)和產(chǎn)品在國際上的競爭力。

（4）繼續(xù)實施重大科技專項，集成資源，實現(xiàn)重點突破 繼續(xù)從社會經(jīng)濟與國家發(fā)展需求出發(fā)，以技術(shù)集成創(chuàng)新開發(fā)新產(chǎn)品 建立新產(chǎn)業(yè)為目標，以從事原始型創(chuàng)新，合理運用資源，充分調(diào)動地方、部門、企業(yè)的積極性，實施一批重大科技專項。

發(fā)布時間：2009-11

作者：王宏偉 河南工程學院

來源：《中小企業(yè)企業(yè)管理與科技》

編輯部提供（2010年4月15日）

第三篇：中小企業(yè)發(fā)展問題

中國網(wǎng)絡(luò)電視臺(新聞聯(lián)播)：中共中央政治局常委、國務(wù)院總理溫家寶10月3日至4日來到浙江紹興和溫州，深入農(nóng)村、社區(qū)、企業(yè)和市場，就經(jīng)濟運行情況進行調(diào)研。

在紹興市荷湖村和越都社區(qū)，溫家寶看望了村民和社區(qū)居民，向大家致以節(jié)日問候。溫家寶還考察了紹興中國輕紡城、紹興縣匯金小額貸款公司等企業(yè)和市場，并在企業(yè)主持召開三次座談會，詳細詢問中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、小額貸款公司和民間信貸的情況，認真聽取大家的意見和建議。

認清形勢 堅定信心 鞏固發(fā)展好勢頭

4日下午，溫家寶在溫州主持召開會議，聽取浙江省、溫州市關(guān)于小企業(yè)發(fā)展情況匯報。溫家寶說，今年以來，面對國際環(huán)境新變化和國內(nèi)經(jīng)濟運行新情況，我們實施積極的財政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，更加注重穩(wěn)定物價總水平，初步遏止了物價過快上漲的勢頭，經(jīng)濟保持平穩(wěn)較快發(fā)展。同時也要看到，世界經(jīng)濟不確定性、不穩(wěn)定性上升。我國經(jīng)濟運行也面臨一些新情況新問題。中央密切關(guān)注國內(nèi)外形勢的發(fā)展變化，對經(jīng)濟發(fā)展趨勢和應對之策認識是清醒的。要冷靜觀察、科學判斷，及時、果斷做出正確的政策選擇，鞏固經(jīng)濟發(fā)展的好勢頭。

中小企業(yè)有不可替代的作用

溫家寶強調(diào)，中小企業(yè)在擴大就業(yè)、推動經(jīng)濟增長等方面具有不可替代的作用，支持中小企業(yè)發(fā)展具有全局和戰(zhàn)略性的重要意義。一要認真落實并完善對小微企業(yè)貸款的差異化金融監(jiān)管政策。二要明確將小微企業(yè)作為重點支持對象，支持專為小微企業(yè)提供服務(wù)的金融機構(gòu)。明確銀行對小微企業(yè)貸款比例和增速要求，并加強統(tǒng)計和最終用戶監(jiān)測，確保政策落實到位。清理銀行不合理收費和保證金存款要求，查處違規(guī)行為，切實降低企業(yè)信貸資金成本。三要加大財稅政策對小微企業(yè)的支持力度，延長相關(guān)稅收優(yōu)惠政策的期限，研究進一步加大政策優(yōu)惠力度。四要切實防范金融風險。對中小企業(yè)的金融支持，要遵循市場原則，減少行政干預，降低市場風險和道德風險。要加強對民間借貸的監(jiān)管，引導其陽光化、規(guī)范化發(fā)展，發(fā)揮其積極作用。大力整頓金融秩序，采取有效措施遏制高利貸化傾向，依法打擊非法集資，妥善處理企業(yè)之間擔保、企業(yè)資金鏈斷裂問題，努力做到早發(fā)現(xiàn)、早處置，防止風險擴散蔓延，防范區(qū)域性風險。對已經(jīng)發(fā)生的風險事件，要妥善處置，保護人民群眾的合法權(quán)益，增強市場信心。

（視頻編輯：金月展 文字編輯：張雯）

第四篇：我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

摘要：財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心，本文針對財務(wù)管理方面的問題:如資金管理不嚴、財務(wù)控制薄弱、企業(yè)管理模式僵化、人員素質(zhì)不高、信息管理觀念和手段落后、企業(yè)融資困難等管理現(xiàn)狀，有針對性地提出具體改善財務(wù)管理的對策。

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理現(xiàn)狀原因?qū)Σ吣繕藘?yōu)化模式中小企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)實狀況

1.1 財務(wù)管理模式僵化。目前，我國中小企業(yè)典型的財務(wù)管理模式是家族式管理。這種權(quán)度嚴重失衡的財務(wù)管理模式在企業(yè)領(lǐng)導者知識不足、管理觀念落后，對新的財務(wù)管理理論與方法缺乏應有的認識與了解的情況下，勢必給企業(yè)的財務(wù)管理帶來許多負面的影響，造成企業(yè)財務(wù)管理混亂、財務(wù)監(jiān)控失靈、會計信息失真。

1.2 缺乏明確的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向,對項目投資缺乏科學論證。一是片面追求“熱門”產(chǎn)業(yè)，有些企業(yè)甚至片面認為國家調(diào)控什么就應該上什么，肯定能賺錢。二是對對項目建設(shè)和經(jīng)營過程中將要發(fā)生的現(xiàn)金流量缺乏可靠的預測，倉促上馬。一旦國家加大宏觀調(diào)控力度，收緊銀行信貸，使得建設(shè)資金不能如期到位，企業(yè)就面臨進退兩難的境地，甚至造成巨大經(jīng)濟損失。

1.3 財務(wù)風險意識淡薄，企業(yè)始終在高風險區(qū)運行。表現(xiàn)在三個方面：一是過度負債。有些企業(yè)在借入資金不能有效發(fā)揮作用的情況下，一些企業(yè)進入了靠貸款維持生存的惡性循環(huán)。其結(jié)果是債臺高筑，財務(wù)風險極大。二是短債長投。一些企業(yè)就采取變通的辦法，擅自改變貸款用途，將短期借債用于投資回收期過長的長期項目投資，導致企業(yè)流動負債大大高于流動資產(chǎn)，使企業(yè)面臨極大的潛在支付危機。三是企業(yè)之間相互擔保。這給財務(wù)監(jiān)管帶來很大困難，造成整體負債率不斷抬高，企業(yè)經(jīng)營成本和財務(wù)費用不斷加大，支付能力日漸脆弱，資金鏈條過緊并隨時可能出現(xiàn)斷裂。

1.4 財務(wù)控制薄弱。一是對現(xiàn)金管理不嚴，形成資金閑置或不足。有些企業(yè)認為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)。二是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施。應收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬，應收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，資金回收困難。

1.5 財務(wù)會計工作流程不規(guī)范、不嚴格。一是原始憑證、會計分錄、科目應用、賬冊設(shè)置以及財務(wù)收支等方面工作不規(guī)范，沒有形成嚴格的制度。二是會計報表的編制既不能充分反映企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，又沒有完全按照國家有關(guān)法律法規(guī)的要求去做，導致會計信息的失真。對材料、工時、動力等消耗沒有進行嚴格的定額管理和健全的分析核算制度。三是企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計部門，即使有也很難保證內(nèi)部審計的獨立性，缺乏必要的財務(wù)監(jiān)督機制。原因分析

具體來說，這些因素對財務(wù)管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營模式的影響中小企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)一般來說是高度集中的，在經(jīng)營模式上所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，企業(yè)的投資者同時就是經(jīng)營者，這種模式給企業(yè)的財務(wù)管理帶來了不小的負面影響。在中小企業(yè)中，有相當一部分屬于個體、私營性質(zhì)的企業(yè)，在這些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導者集權(quán)、家族化管理現(xiàn)象嚴重，項目決策不科學，不民主，隨意性較大，個人說了算的情況盛行，難免造成投資決策失誤。

2.2 企業(yè)管理者的素質(zhì)和管理能力的影響現(xiàn)有的中小企業(yè)，大部分是在八十年代短缺經(jīng)濟條件下發(fā)展起來的，其中相當一部分管理者的素質(zhì)、能力還停留在當時的水平，管理觀念陳舊，管理思想落后，沒有將財務(wù)管理納入企業(yè)管理的通盤考慮和有效機制中，缺乏現(xiàn)代財務(wù)管理觀念，使財務(wù)管理失去了在企業(yè)管理中應有的地位和作用。

2.3 組織結(jié)構(gòu)和人力資源的影響一是企業(yè)組織機構(gòu)不健全，管理人員職責不明確。二是工作流程不規(guī)范，制度不健全，致使財務(wù)審批隨意性大，越權(quán)行事現(xiàn)象嚴重，造成財務(wù)管理混亂。三是財務(wù)管理人員素質(zhì)較低，缺乏財務(wù)管理的基本理論和基本知識，同時法制觀念比較淡薄，對財務(wù)會計法律法規(guī)缺乏充分的理解和認識。促進中小企業(yè)改善財務(wù)管理的對策

3.1 積極推進產(chǎn)權(quán)改革明晰產(chǎn)權(quán)建立規(guī)范的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的制度和組織基礎(chǔ)。因此，中小企業(yè)發(fā)展到一定階段后，必須進行產(chǎn)權(quán)制度改革。通過規(guī)范產(chǎn)權(quán)改革，一是解決所有權(quán)過分集中的情況，形成多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，防止“一股獨大”；二是建立起股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

3.2 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下從理財?shù)慕嵌葋砜矗?jīng)營者必須樹立三個觀念：①樹立專業(yè)化經(jīng)營觀念，規(guī)避多元化投資風險。中小企業(yè)規(guī)模小，實力相對較弱，企業(yè)的資源有限，領(lǐng)導人的知識、能力有限。②樹立財務(wù)風險觀念。負債經(jīng)營必須充分考慮企業(yè)的償還能力和資金的使用效益，規(guī)避高負債和不能到期支付的風險。③樹立現(xiàn)金流觀念。關(guān)注現(xiàn)金流量，掌握現(xiàn)金流的狀況及走向，包括其經(jīng)營中創(chuàng)造現(xiàn)金的能力和短期流動資金貸款的使用效率，是企業(yè)經(jīng)營者必須隨時掌握的基本信息和進行決策的重要依據(jù)。

3.3 按照相關(guān)財會法律、法規(guī)的要求逐步建立起比較規(guī)范、完善和自律的財務(wù)管理組織體系，工作流程和財務(wù)管理制度。要按照企業(yè)財務(wù)管理的內(nèi)在規(guī)律和國家相關(guān)法律法規(guī)的要求，建立財務(wù)管理的組織體系和相應的工作機構(gòu)；同時要根據(jù)國家法律規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)財務(wù)管理上的薄弱環(huán)節(jié)，制定財務(wù)計劃、資金籌集、資產(chǎn)管理、成本費用管理等并切實貫徹執(zhí)行。

3.4 提高會計人員的素質(zhì)會計人員要持證上崗；被委任會計領(lǐng)導崗位的人員，必須具有相應的職務(wù)任職資格；對會計人員要經(jīng)常進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)教育，提高素質(zhì)。把好用人關(guān)，是實施良好的財務(wù)管理的重要條件。

3.5 財務(wù)資金管理活動的外包由于企業(yè)自有資源和活動領(lǐng)域的局限，任何一個企業(yè)都不可能擁有企業(yè)管理活動所需要的一切專業(yè)技能和資源。中小企業(yè)可將部分財務(wù)管理業(yè)務(wù)交由專業(yè)機構(gòu)進行管理。充分利用這些機構(gòu)的人才優(yōu)勢、信息優(yōu)勢和其他資源優(yōu)勢，既可以降低企業(yè)財務(wù)管理成本，又可以不斷了解外部相關(guān)動態(tài)，實時更新管理方法、管理手段，從而提高管理效率和管理水平?，F(xiàn)代中小企業(yè)財務(wù)管理行為優(yōu)化的目標模式

根據(jù)現(xiàn)代財務(wù)管理行為理論，財務(wù)管理行為劃分為動機形成、行為實施和結(jié)果檢驗三個階段，與此相應，中小企業(yè)財務(wù)管理行為優(yōu)化目標模式的基本框架也應從行為動機、行為實施、行為約束及行為結(jié)果檢驗等幾方面來架構(gòu)。

4.1 實現(xiàn)中小企業(yè)財務(wù)管理行為觀念新型化優(yōu)化的財務(wù)管理行為是建立在優(yōu)化的理財觀念基礎(chǔ)上的。樹立新型的符合市場經(jīng)濟規(guī)律要求的理財觀念是當前中小企業(yè)財務(wù)管理行為優(yōu)化的一項重要內(nèi)容。中小企業(yè)要樹立以市場經(jīng)濟為主體的新的觀念體系，確立以成本與效益、風險與收益、投入與產(chǎn)出等相應關(guān)系為核心，以資金時間價值、風險價值、成本價值等市場價值體系為主導，以人本化理財、資本多元化理財及風險管理理財為基礎(chǔ)的新型的財務(wù)行為理財觀念。

4.2 實現(xiàn)中小企業(yè)財務(wù)管理行為目標科學化實現(xiàn)中小企業(yè)財務(wù)行為目標科學化是當前中小企業(yè)財務(wù)行為能否優(yōu)化的一項重要前提。在目前市場經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)財務(wù)行為目標的選擇既要符合中小企業(yè)自身特殊的社會定位，也要適應市場經(jīng)濟規(guī)律發(fā)展的要求，總的來說，應確立以保證中小企業(yè)財務(wù)狀況正常化開展為基本目標，以投資收益最大化為首選目標，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展前提下的經(jīng)濟效益最大化為永恒目標的科學的財務(wù)行為目標驅(qū)動機制。

4.3 實現(xiàn)中小企業(yè)財務(wù)管理行為方法現(xiàn)代化中小企業(yè)財務(wù)行為方法現(xiàn)代化既是確定中小企業(yè)財務(wù)行為流程的基本依據(jù)，也是提高中小企業(yè)財務(wù)行為質(zhì)量和效率的重要手段。當前中小企業(yè)財務(wù)行為方法現(xiàn)代化要以“零基預算”等先進管理方法為主導，以財務(wù)會計、管理會計、成本會計等財務(wù)理論應用為基礎(chǔ)的現(xiàn)代財務(wù)行為管理辦法體系。

4.4 實現(xiàn)中小企業(yè)財務(wù)管理行為制度系統(tǒng)化建立健全各項規(guī)范財務(wù)行為的規(guī)章制度，利用制度對中小企業(yè)個人或組織的各種財務(wù)行為進行規(guī)范。主要包括:①建立財務(wù)行為主體監(jiān)督制度。

②建立財務(wù)行為激勵與約束制度。應構(gòu)建以制度約束為保障，以責、權(quán)、利相互制衡約束為基礎(chǔ)的內(nèi)外結(jié)合、剛?cè)嵯酀呢攧?wù)行為激勵與約束機制，有效杜絕和防范財務(wù)上的違規(guī)、違紀行為，不斷提高財務(wù)工作的質(zhì)量和效率。③建立與完善財務(wù)行為內(nèi)部控制制度。應建立以內(nèi)部管理控制、財務(wù)控制和審計控制為核心的制度控制體系，以經(jīng)濟責任制度、追究責任制度、不相容職務(wù)和崗位為關(guān)鍵控制點的具有相互牽制和監(jiān)督作用的財務(wù)行為內(nèi)部管理機構(gòu)和內(nèi)部控制機制。

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第五篇：中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀探討引言

引言

我國中小企業(yè)在促進科技進步、增進就業(yè)、擴大出口等方面發(fā)揮了不可忽視而且不可替代的作用。目前我國包括個體戶的中小企業(yè)達4000 多萬戶以上,提供了70%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占全國經(jīng)濟的60%和40%以上，但目前不少中小企業(yè)流動資金嚴重不足，融資困難已經(jīng)成為社會關(guān)注的焦點。中小企業(yè)由于其先天的原因，大多資產(chǎn)規(guī)模小，一部分中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)層次低，經(jīng)濟效益和生產(chǎn)穩(wěn)定性差，競爭能力和抗風險能力弱，信用等級低，難以獲得平等的融資機會，使得一部分中小企業(yè)停留在起點較低的內(nèi)部融資階段，不得不通過民間渠道獲得資金來源，這嚴重妨礙了中小企業(yè)的發(fā)展，使其發(fā)展規(guī)模與國民經(jīng)濟發(fā)展的要求不相適應，使其作用的發(fā)揮受到限制。在國外，為克服中小企業(yè)融資障礙,各國在法律、制度、政策方面,逐漸形成了一套適應中小企業(yè)特點的金融體系。一般說來,中小企業(yè)金融體系的決定,既取決于一國中小企業(yè)的特點,也取決于一國的金融結(jié)構(gòu)及相應的法律制度和信用基礎(chǔ)。根據(jù)我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀，從企業(yè)自身內(nèi)部原因、外部環(huán)境等入手分析我國中小企業(yè)融資困境的形成原因，通過對中小企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，提高中小企業(yè)整體素質(zhì)，改善其自身融資條件，完善中小企業(yè)間接融資體系，拓寬中小企業(yè)直接融資的渠道，通過自身體制創(chuàng)新，改善政府調(diào)控經(jīng)濟的職能，疏通社會融資渠道，發(fā)揮市場機制在資源配置方面的基礎(chǔ)性作用，籌措更多的資金，促進我國中小企業(yè)更好的發(fā)展。本文通過廣泛搜集國內(nèi)外報刊、書籍、雜志及互聯(lián)網(wǎng)的有關(guān)資料，從中小企業(yè)存在的重要意義出發(fā)，研究了中小企業(yè)融資的相關(guān)理論，對我國中小企業(yè)融資狀況進行了分析，結(jié)合我國的實際情況，提出解決我國中小企業(yè)融資難問題的對策，具有一定的現(xiàn)實意義。全文共分為三個部分。

第一部分是我國中小企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，這一部分主要根據(jù)各種權(quán)威的調(diào)查資料、統(tǒng)計數(shù)據(jù)，描述了我國中小企業(yè)當前的發(fā)展狀況和融資情況，對融資現(xiàn)狀做出基本判斷。這為后文的論述打下了現(xiàn)實基礎(chǔ)。

第二部分是對我國中小企業(yè)融資的現(xiàn)狀及融資困境的分析。從我國中小企業(yè)的實際出發(fā)，分析了我國中小企業(yè)融資困難的原因，從企業(yè)信息不透明，整體素質(zhì)不高，企業(yè)信用缺失，受銀行現(xiàn)行信貸管理體制的制約等方面多我國中小企業(yè)融資存在的問題進行探討。

第三部分在以上分析的基礎(chǔ)上，提出了解決我國中小企業(yè)融資困境的對策建議。