第一篇：股權(quán)激勵：當心賠了夫人又折兵

股權(quán)激勵：當心賠了夫人又折兵

股權(quán)激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，很多創(chuàng)業(yè)階段的成長型企業(yè)為了激勵和留住核心人才，通過有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。但總體而言，我國企業(yè)的股權(quán)激勵還處于較為不成熟的初級階段，即使是高科技企業(yè)集中的中國“硅谷”中關(guān)村科技園區(qū)，兩萬余家企業(yè)中有正式股權(quán)激勵安排的尚不足5%。實踐中，股權(quán)激勵誘發(fā)的風險很多，企業(yè)管理者不要一直享受它帶來的利益，也要時刻警惕它帶來的一些風險。

【反面教材】

NO1：認識不足，終釀苦果

2012年初，正處于高速增長期的C公司實施了股權(quán)激勵，由于公司成立時間不長、發(fā)展過快使得到目前還沒有成文的績效考核制度，甚至連崗位說明書都沒有，公司管理嚴重混亂，老板憑自己的精力已經(jīng)遠不能建立和健全公司各方面的管理制度。為了規(guī)范公司管理，老板決定實施股權(quán)激勵，初衷本是通過實施股權(quán)激勵，讓激勵對象成為公司的主人，充分調(diào)動員工的主動工作的熱情。然而經(jīng)過半年的實踐，該企業(yè)不但沒有實現(xiàn)預期的創(chuàng)收目標，反而是工資費用迅速增加，利潤急劇下降。

NO2：機制欠缺，代價慘重

天力公司成立于2004年，公司注冊資本1000萬元。2010年公司開始實行股權(quán)激勵制度，身為項目總監(jiān)的王明遠持股比例為1.8％，公司代為支付出資額。根據(jù)《公司章程》第二十條規(guī)定：與公司有正式勞動關(guān)系是成為干股股東的必要條件，和公司中止勞動關(guān)系的股東必須轉(zhuǎn)讓其管理股；公司內(nèi)部實行“股隨崗變”的原則，股東離職必須將其股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司指定的人員。2015年2月，王明遠向天力公司提出辭職申請。3月，天力公司作出解除與王明遠勞動合同關(guān)系的決定。隨后天力公司召開股東會，并全體決議將王明遠在公司持股無償轉(zhuǎn)讓給新任總監(jiān)。公司將股東會決議內(nèi)容通知王明遠，要求其于五日內(nèi)協(xié)助辦理變更登記，王明遠明確予以拒絕。后公司訴至法院，要求王明遠要求公司按15萬元的價格作為其所持股份的轉(zhuǎn)讓對價。

【風險雷區(qū)】

通過股權(quán)激勵的方式，公司可以提高經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。與此同時，能夠適當?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。前述的兩個案例，不過是股權(quán)激勵產(chǎn)生爭議的冰山一角。結(jié)合以上兩個案例分析，實踐中企業(yè)實施股權(quán)激勵機制主要存在如下風險：

一、別搞錯：股權(quán)激勵認識存誤區(qū)

很多企業(yè)對股權(quán)激勵的認識都存在重大偏差，由于認識不足，方式不當，導致公司治理存在重大隱患。實踐中，以案例一為代表的企業(yè)對股權(quán)激勵存在的認識誤區(qū)主要有以下幾種：

1、錯把股權(quán)激勵當作績效考核。案例一中，按照該老板的想法，股權(quán)激勵就是為了促成類似共產(chǎn)社會共同勞動共同致富的好途徑。然而這樣的想法未免天真，股權(quán)激勵并不能等同公司管理制度和績效考核，它是需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐的。公司管理制度、公司治理結(jié)構(gòu)和績效考核是一個繁雜的工程，需要企業(yè)根據(jù)自身情況不斷構(gòu)建和完善的，是任何其他方式所不能取代的。

2、錯把股權(quán)激勵當成了員工福利。實踐中，一些企業(yè)把股權(quán)激勵當作獎勵員工的方式，有的是利益均沾，鼓勵大家入股，導致由于個別員工對股權(quán)激勵缺乏認識，只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展，從而給企業(yè)帶來損失。

3、錯誤認為股權(quán)激勵是為了籌集資金。實踐中，一些公司為了發(fā)展急需不斷沖入現(xiàn)金，于是大股東決定借股權(quán)激勵之名籌集現(xiàn)金，過低的激勵門檻使得股權(quán)激勵完全變成了集資的工具。這就帶來了十分危險而尷尬的局面：第一，該公司的舉措有非法集資的嫌疑;第二，完全沒有股權(quán)激勵的效果且對公司發(fā)展毫無益處；第三，大股東股權(quán)比例被稀釋。

二、別失算：明確股東退出機制

案例二中我們發(fā)現(xiàn)，如果公司在實施股權(quán)激勵時未制訂相應(yīng)的考核制度以及退出機制，不但股權(quán)激勵的實施效果較差，而且在激勵對象離職時造成公司股權(quán)的流失，可謂后患無窮。另一方面，對于拒絕退出人員的責任承擔方面約定不明，導致員工違約持有股權(quán)時，對公司造成損失無法彌補。

公司的股東均應(yīng)受公司章程中“股隨崗變”規(guī)定的約束，但股東對其所有的股權(quán)仍享有議價權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的決定權(quán)。由于公司章程中對于股東與公司之間轉(zhuǎn)讓價格條款和轉(zhuǎn)讓方式未明確規(guī)定，因此雙方就股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式在未達成意思表示一致時，王明遠享有拒絕轉(zhuǎn)讓股權(quán)的權(quán)利。天力公司在實施股權(quán)激勵政策時，對于員工離職時的退出機制未予以規(guī)定，在解除勞動關(guān)系后未就股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格和轉(zhuǎn)讓方式未能協(xié)商一致或未給予合理補償?shù)那闆r下，該股權(quán)的強制轉(zhuǎn)讓無法實際履行，其對應(yīng)的權(quán)利仍屬于原權(quán)利人即王明遠。

三、別冒險：激勵方案不成熟阻礙企業(yè)上市

多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵，都有未來上市的目標。但是，上市標準非常嚴格，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響企業(yè)上市。股權(quán)激勵案例中經(jīng)常出現(xiàn)兩種比較高風險的情況——代理持股和虛擬持股。

代理持股，指投資人向公司投入資本但以其他人(或投資公司)名義登記為股東的行為。我國采用的實名登記制，對于代持股一般認為是規(guī)避法律的行為，因此不承認其股東身份。公司存在代持股東，很可能被監(jiān)管機構(gòu)認定為公司具有潛在的權(quán)屬糾紛，這樣的企業(yè)是不會被批準上市的。

虛擬持股，指投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進行工商登記的行為。由于未經(jīng)過工商登記，投資人與企業(yè)之間可能是股權(quán)關(guān)系也可能是債權(quán)關(guān)系，一旦投資人與企業(yè)或股東發(fā)生分歧，糾紛隨之而起，這一定會成為企業(yè)在上市過程中的嚴重障礙。

【大律支招】

一、正確認識股權(quán)激勵，有針對性選擇激勵模式

很多成長型企業(yè)主對于實施股權(quán)激勵的目的存在理解上的偏差，這給股權(quán)激勵的實施帶來很大阻礙。提高福利可以通過工資、獎金等以現(xiàn)金的形式給予。股權(quán)激勵屬于長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優(yōu)秀人才，調(diào)動其工作積極性，構(gòu)建一個充滿活力、忠誠、團結(jié)奮進的核心團隊，終極目的是提升企業(yè)競爭力、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

股權(quán)激勵可選擇的模式有很多，最常見的如在職分紅、優(yōu)先購買股份、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票等等。成長型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。

對于管理制度不夠成熟的初創(chuàng)期階段企業(yè)，一般情況下建議不要給員工注冊股，以免為企業(yè)留下后患。初創(chuàng)期企業(yè)的股權(quán)激勵，更適于采用在職分紅激勵，即受激勵人不需要進行投資，獲得的不是真正意義上的股權(quán)，而僅僅是企業(yè)盈利時的分紅權(quán)，不享有表決權(quán)，離職后分紅權(quán)失效。公司在招攬人才進行實股激勵時，應(yīng)同時制定完備的股權(quán)管理辦法。對股權(quán)轉(zhuǎn)讓條件，股權(quán)價格確定以及股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式明確約定。對于公司相關(guān)管理機制暫不完善的可采取期權(quán)激勵，即與激勵對象約定一定的服務(wù)期限與業(yè)績目標，在服務(wù)期限滿并達成約定的條件時，才將股權(quán)授予激勵對象。

二、規(guī)范激勵方案，保障公司上市

股權(quán)激勵管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限200人這一公司法強制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。

在制定企業(yè)股權(quán)激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。企業(yè)存在代理持股股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業(yè)主將會承擔相應(yīng)的責任。企業(yè)如果想避免發(fā)生法律糾紛和承擔法律責任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。根據(jù)公司法，企業(yè)發(fā)起人股東數(shù)量不得超過200人，截至目前，經(jīng)過批準的上市公司申報資料股東人數(shù)沒有超過150的。股權(quán)激勵要注意激勵過程中不要使股東人數(shù)超過公司法要求。當然，如果由于實行股權(quán)激勵導致實際股東人數(shù)超過了200人的上線，可以由企業(yè)創(chuàng)始發(fā)起人股東回購被激勵人的股份，以保證企業(yè)能夠順利上市。

三、建立動態(tài)股權(quán)激勵機制

處于管理制度較為成熟發(fā)展階段的企業(yè)可以選擇建立動態(tài)股權(quán)激勵。所謂動態(tài)股權(quán)激勵，是指在股份企業(yè)中以企業(yè)經(jīng)營者和經(jīng)營、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位的人員為主要對象，將企業(yè)當年新增（或減少）凈資產(chǎn)后部分按貢獻分配股權(quán)為主要形式，實行按勞分配、按貢獻分配、按資本分配“三位一體”的分配機制和競爭上崗的用工機制。從而在企業(yè)中形成強有力的激勵、約束和競爭機制，實現(xiàn)企業(yè)資本（資產(chǎn)）和社會產(chǎn)業(yè)資本的保值增值。

首先，企業(yè)應(yīng)當建立強有力的工作機構(gòu)。成長型企業(yè)如果想成功實施動態(tài)股權(quán)激勵，一項重要的任務(wù)就是建立強有力的股權(quán)激勵工作機構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會領(lǐng)導下的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。其次，動態(tài)股權(quán)激勵機制要求企業(yè)必須有一項市場前景廣闊的主營業(yè)務(wù)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對知識、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；股權(quán)激勵對象應(yīng)具有較高的人力資本，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認同，并自愿與企業(yè)主共擔風險。

再次，企業(yè)應(yīng)當制定科學嚴謹合法的股權(quán)激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)，成長型企業(yè)應(yīng)當制定科學嚴謹?shù)墓蓹?quán)激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權(quán)激勵管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵各項重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。

企業(yè)通過實施的是動態(tài)股權(quán)激勵機制，可以實現(xiàn)根據(jù)員工當年的業(yè)績貢獻為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報，而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

綜上，對于企業(yè)而言，只有正確認識股權(quán)激勵，了解股權(quán)激勵的風險的同時避免陷入誤區(qū)，通過制定真正有效、適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展需要的股權(quán)激勵計劃，才能達到股權(quán)激勵的最終目的。

第二篇：股權(quán)激勵

股權(quán)激勵：

按照股權(quán)激勵大師薛中行的話，股權(quán)激勵就是關(guān)于“股散人聚，股聚人散”的藝術(shù)與學問，薛中行認為，股權(quán)激勵的核心就是讓核心員工真正成為公司的主人，獲得股權(quán)的員工不再是雇傭勞動者，而是公司的股東，企業(yè)事業(yè)的主人，但是股權(quán)激勵不是員工福利，而是專門針對公司事業(yè)打拼的奮斗者；薛中行認為，股權(quán)激勵是給一個公司奮斗型員工的稀缺品，工資和獎金給普通員工，公司最寶貴的奮斗型人才應(yīng)該獲得是股權(quán)。

第三篇：股權(quán)激勵

股權(quán)激勵協(xié)議

甲方：________________________

住所：________________________

法定代表人：__________________

乙方：________________________

身份證號：____________________

地址：________________________

聯(lián)系電話：____________________

為了實現(xiàn)對公司員工的激勵與約束，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，甲乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據(jù)法律規(guī)定及《公司章程》，雙方同意甲方以虛擬股權(quán)的方式對乙方的工作進行獎勵和激勵。為明確雙方的權(quán)利義務(wù)，特訂立以下協(xié)議：

一、定義

除非本協(xié)議條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：

1．股權(quán)：指有限公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣萬元，一定比例的股權(quán)對應(yīng)相應(yīng)金額的注冊資本金。

2．虛擬股權(quán)：指有限公司對內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)、股東權(quán)及其他權(quán)利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓、贈與，不得繼承。

3．分紅：指有限公司按照《公司法》及公司章程的規(guī)定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權(quán)比例進行分配所得的紅利。

4.凈利潤：指公司實收營業(yè)收入扣除相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。

二、協(xié)議標的根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)，甲方經(jīng)過全體股東一致同意，決定授予乙方%的虛擬股權(quán)。

1、乙方取得的%的虛擬股權(quán)不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權(quán)對外作為擁有甲方資產(chǎn)的依據(jù)。

2、每會計結(jié)算終結(jié)后，甲方按照公司法和公司章程的規(guī)定計算出上一公司可分配的稅后凈利潤總額。

3、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。

三、協(xié)議的履行

1、甲方應(yīng)在每年的三月份進行上一會計結(jié)算，得出上一稅后凈利潤總額，并將此結(jié)果及時通知乙方。

2、乙方在每的四月份享受分紅。甲方應(yīng)在確定乙方可得分紅后的個工作日內(nèi)，將可得分紅以人民幣形式支付給乙方。

3、協(xié)議生效后即可享受當年的分紅。

4、乙方所得紅利所產(chǎn)生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實際發(fā)放時直接扣除。

四、雙方的權(quán)利義務(wù)

1、甲方應(yīng)當如實計算稅后凈利潤，乙方對此享有知情權(quán)。

2、甲方應(yīng)當及時、足額支付乙方可得分紅。

3、乙方應(yīng)做好本職工作，制定工作計劃和工作進度，維護和管理好客戶或工作人員。

4、乙方對甲方負有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。

5、乙方對本協(xié)議的內(nèi)容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議的內(nèi)容。

6、若乙方離開甲方公司的，或者依據(jù)第五條變更、解除本協(xié)議的，乙方仍應(yīng)遵守本條第4、5項的約定。

五、協(xié)議的變更、解除和終止

1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書面形式解除本協(xié)議。

2、乙方違反本協(xié)議義務(wù)，給甲方造成損害的，甲方有權(quán)書面通知乙方解除本協(xié)議。

3、乙方有權(quán)隨時通知甲方解除本協(xié)議。

4、甲方公司解散、注銷的，本協(xié)議自行終止。

5、當以下情況發(fā)生時，本協(xié)議自行終止。

（1）因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關(guān)系的；

（2）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；

（3）被追究刑事責任的；

8、協(xié)議解除、協(xié)議終止當年，乙方不享受本協(xié)議約定的分紅權(quán)權(quán)益，已經(jīng)分配的不予追回。

六、違約責任

如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權(quán)不予支付乙方可得分紅，并有權(quán)解除本協(xié)議。

七、爭議的解決

因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應(yīng)當爭取友好協(xié)商。如協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。

八、協(xié)議的生效

本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方:乙 方：

年月日年月日

第四篇：股權(quán)激勵

股權(quán)激勵協(xié)議書

甲方：身份證號：地址：聯(lián)系電話：乙方：身份證號：地址：聯(lián)系電話：為引進優(yōu)

秀人才，實現(xiàn)公司快速發(fā)展的目標，經(jīng)甲乙方雙方友好協(xié)商達成一致意見：甲方以股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方式給予乙方股權(quán)激勵，協(xié)議內(nèi)容如下：

一、股權(quán)轉(zhuǎn)讓的基本內(nèi)容目前甲方及其家人

為公司（以下簡稱：公司）的完全擁有人。出于對公司快速發(fā)展的需要，為激勵人才，甲方授予乙方在符合本協(xié)議約定的條件下以約定的價格認購甲方持有公司的10%的股權(quán)。

二、乙方獲得股權(quán)的價格及條件

1、乙方自與公司的勞動合同生效之日起連

續(xù)在公司專職工作至2011年底的全部獎金作為獲得5%股權(quán)的轉(zhuǎn)讓價格，但不包括正常應(yīng)該

所得的工資（稅后月薪不低于人民幣壹萬元）和福利。

2、剩余5%公司股權(quán)自乙方與公司的勞動合同生效之日起連續(xù)在公司專職工作至2012年底時生效，且乙方以2012年公司實

際支付的全年獎金為對價受讓甲方轉(zhuǎn)讓給乙方的剩余5%公司股權(quán)，但不包括正常應(yīng)該所得的工資（稅后月薪不低于人民幣壹萬元）和福利。

三、甲乙雙方的權(quán)利義務(wù)

1、上述第二

條第一款項下1%公司股權(quán)應(yīng)不遲于年月日前由甲方辦理相關(guān)股權(quán)轉(zhuǎn)讓和工商登

記手續(xù)，乙方受讓該股權(quán)后享有相應(yīng)的股東權(quán)益。

2、剩余1%公司股權(quán)應(yīng)不遲于年

月日前由甲方辦理相關(guān)股權(quán)轉(zhuǎn)讓和工商登記手續(xù)，乙方受讓該股權(quán)后享有相應(yīng)的股東權(quán)

益。

四、違約條款若甲方違約需支付乙方人民幣不低于四十萬元。

五、關(guān)于聘用關(guān)系的聲明甲乙雙方簽署本協(xié)議不構(gòu)成甲方或者公司對乙方聘用期限和聘用關(guān)系的任何承諾，公司對乙方的聘用關(guān)系仍按勞動協(xié)議的有關(guān)約定執(zhí)行。

六、乙方轉(zhuǎn)讓股權(quán)的限制乙方受

讓甲方股權(quán)成為公司股東后，其股權(quán)轉(zhuǎn)讓應(yīng)當遵守以下約定：

1、乙方轉(zhuǎn)讓其股權(quán)時，甲方具有同等條件下的優(yōu)先購買權(quán)，轉(zhuǎn)讓價格雙方協(xié)商或者經(jīng)具有資質(zhì)的第三方評估機構(gòu)評

估確定。

2、甲方放棄優(yōu)先購買權(quán)的，公司其他股東有權(quán)按前述價格購買，其他股東亦

不愿意購買的，乙方有權(quán)向股東以外的第三人轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)讓價格由乙方與受讓人自行協(xié)商，甲

方及公司均不得干涉。

3、甲方及其他股東接到乙方的股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項書面通知之日起滿

十日未書面答復的，視為放棄優(yōu)先購買權(quán)。

七、免責條款屬于下列情形之一的，甲、乙雙方均不承擔違約責任：

1、甲、乙雙方簽訂本股權(quán)激勵協(xié)議是依照協(xié)議簽訂時的國

家現(xiàn)行政策、法律法規(guī)制定的。如果本協(xié)議履行過程中遇法律、政策等的變化致使甲方無法

履行本協(xié)議的，甲方不負任何法律責任；

2、本協(xié)議約定的認購期到來之前或者乙方尚

未行使股權(quán)認購權(quán)，公司因吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因喪失民事主體資格的，本協(xié)議可不再履行；

八、爭議的解決因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應(yīng)當爭取友好協(xié)商解決；如協(xié)商不成，則將該爭議提交乙方所在地人民法院裁決。

九、協(xié)議的生效

1、本協(xié)議自雙方簽字之日起

生效。

2、未盡事宜雙方由雙方另行簽訂補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議具有同等法律效力，本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，均具有同等法律效力。甲 方（簽名）:乙 方（簽名）：年月日年月日

第五篇：股權(quán)激勵案例

股權(quán)激勵案例

“人力資源”與“人力資本”的本質(zhì)差異是看它是否持有公司股權(quán)。有股權(quán)就是資本。那么，不同類型、不同階段的企業(yè)又如何設(shè)計自己的股權(quán)激勵方案呢？案例一：股票期權(quán)——高科技公司

某公司是一家在境外注冊的從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，在注冊時就預留了一定數(shù)量的股票計劃用于股票期權(quán)激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，公司能拿出的現(xiàn)金獎勵很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，設(shè)計了一套面向公司所有員工實施的股票期權(quán)計劃。

主要內(nèi)容：

1）授予對象：這次股票期權(quán)計劃首次授權(quán)的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。

2）授予價格：首次授予期權(quán)的行權(quán)價格為$0.01，被激勵員工在行權(quán)時只是象征性出資。以后每年授予的價格根據(jù)參照每股資產(chǎn)凈值確定。

3）授予數(shù)量： 擬定股票期權(quán)發(fā)行最大限額為1460500股，首次發(fā)行730250股。期權(quán)的授予數(shù)額根據(jù)公司相關(guān)分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數(shù)額不高于最大限額的50%；第二年授予數(shù)額不高于最大限額的30%；第三年授予數(shù)額不高于最大限額的20%。

4）行權(quán)條件：員工獲授期權(quán)滿一年進入行權(quán)期，每年的行權(quán)許可比例是：第一年可行權(quán)授予總額的25%，以后每年最多可行權(quán)授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內(nèi)保留或積累期權(quán)的行權(quán)額度，待公司股票上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權(quán)時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。案例分析：

1）激勵模式：這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權(quán)激勵模式就是股票期權(quán)。因此選擇采用股票期權(quán)計劃是很合適的。

2）激勵對象：對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結(jié)合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。

3）激勵作用：該方案的激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權(quán)后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權(quán)利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

案例二：員工持股——院所下屬企業(yè)

某科研院所下屬企業(yè)于 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業(yè)非標設(shè)備設(shè)計成套及技術(shù)貿(mào)易為主業(yè)的科技型企業(yè)，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術(shù)人員。公司成立以來，國家沒有實質(zhì)性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產(chǎn)飛速增值。為了解決公司員工的創(chuàng)業(yè)貢獻與公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構(gòu)設(shè)計了一份股份制改造方案。該方案依據(jù)資本存量改造的思路設(shè)計。由于該方案未能解決無形資產(chǎn)估價問題，被該公司的上級主管部門否決。為力求多贏，該

公司重新設(shè)計股份制改造方案。依據(jù)存量不動，增量改制的思路重新設(shè)計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批準，目前激勵效果初步顯現(xiàn)。

主要內(nèi)容：

1）授予對象：包括公司董事在內(nèi)的所有在職員工。

2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內(nèi)完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

3）授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內(nèi)分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術(shù)骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經(jīng)理、各部門業(yè)務(wù)員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。

案例分析：

1）激勵模式：公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數(shù)只有30人左右，且多數(shù)為中高級職稱的技術(shù)人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉(zhuǎn)化為員工的股份，有利于形成長期激勵機制。

2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權(quán)參與企業(yè)利潤的分享，有助于增強企業(yè)對員工的凝聚力，利于形成一種以”利益共享”為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，還有一定的福利作用，體現(xiàn)了國有資產(chǎn)控股公司的特征。

案例三：干股＋實股＋期權(quán)——民營科技企業(yè)

這是一家由三個自然人出資成立的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)公司，是華東地區(qū)著名的Internet應(yīng)用平臺提供商和基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用服務(wù)商。公司發(fā)展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發(fā)展過程中，引進了大量的管理、技術(shù)優(yōu)秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝集力和效率。因此，為其設(shè)計了一套干股＋實股＋股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

主要內(nèi)容：

1）授予對象：高管層和管理、技術(shù)骨干共20位。

2）持股形式：

第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。

第二部分，崗位干股計劃：

A、崗位干股設(shè)置目的 崗位干股的設(shè)置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現(xiàn)實業(yè)績表現(xiàn)，只要在本計劃所規(guī)定的崗位就有資格獲得崗位干股。

B、崗位干股落實辦法 崗位干股的分配依據(jù)所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現(xiàn)，崗位干股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調(diào)整和授予，作為名義上的股份記在各經(jīng)理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位干股的授予總額為當期資產(chǎn)凈值的10%。

第三部分，股份期權(quán)計劃：

A、股份期權(quán)設(shè)置目的 股份期權(quán)設(shè)置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展，實現(xiàn)關(guān)鍵人員的人力資本價值最大化。

B、股份期權(quán)的授予 從原股東目前資產(chǎn)凈值中分出10%轉(zhuǎn)讓給被激勵對象。依據(jù)每位經(jīng)理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權(quán)數(shù)。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產(chǎn)凈值劃分為若干股份，授予價格即為每股一元。行權(quán)時經(jīng)理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。

案例分析：

1）激勵模式：這是一個處于高速成長期的民營企業(yè)，構(gòu)建一個穩(wěn)定的核心團隊和留住員工最關(guān)鍵。通過多層次的股權(quán)激勵方案設(shè)計，一方面通過自愿原則實現(xiàn)員工主動參與企業(yè)經(jīng)營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位干股設(shè)置體現(xiàn)員工對公司的現(xiàn)實貢獻；再通過股份期權(quán)設(shè)計反映公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建長期穩(wěn)定的核心團隊，獲受股份期權(quán)的人數(shù)最少，只是少數(shù)有發(fā)展?jié)摿Φ墓竞诵娜藛T。這種模式是一種開放的、動態(tài)的、既民主又體現(xiàn)公司意愿的設(shè)計。

2）激勵作用：這個方案既通過干股設(shè)置實現(xiàn)了短期激勵，又通過現(xiàn)金購股和股份期權(quán)實現(xiàn)了長期激勵，體現(xiàn)了公司原股東的股權(quán)包容性和一種利益共享的企業(yè)文化，有較好的激勵效果。

案例四：業(yè)績股票——上市公司

這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕。正值公司對內(nèi)部管理機制和行業(yè)及產(chǎn)品業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)進行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的調(diào)整。為了保持業(yè)績穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。考慮對公司高級管理人員和核心骨干員工實行業(yè)績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利于公司吸引和留住業(yè)務(wù)骨干，有利于公司管理制度的整體設(shè)計及與其它管理制度之間的協(xié)調(diào)和融合，降低制度安排和運行的成本。

計劃內(nèi)容：

1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨干員工。

2）授予條件：根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果實施獎罰?？己撕细瘢緦⑻崛衾麧櫟?%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票并鎖定；達不到考核標準的要給予相應(yīng)的處罰，并要求受罰人員以現(xiàn)金在6個月之內(nèi)清償處罰資金。

案例分析：

1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕，因此比較適合實行業(yè)績股票計劃。

2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住業(yè)務(wù)骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數(shù)不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。

3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大于當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數(shù)較大，但分攤到每一個被激勵對象后與實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取26

6.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業(yè)務(wù)以傳統(tǒng)產(chǎn)品為主的時候，由于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不像高科技企業(yè)那么激烈，因此，激勵力度偏小對股權(quán)激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎(chǔ)設(shè)施公用事業(yè)轉(zhuǎn)移，并在原有產(chǎn)業(yè)中重點投資發(fā)展一些技術(shù)含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產(chǎn)品，實現(xiàn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會比傳統(tǒng)企業(yè)激烈得多，此時的激勵力度應(yīng)隨之調(diào)整。

另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉(zhuǎn)化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉(zhuǎn)化為股票，而部分作為現(xiàn)金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調(diào)節(jié)短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。