第一篇：關于企業(yè)人事勞資管理工作的思考

摘 要：人事勞資管理工作是企業(yè)管理的重要組成部分，加強人事勞資管理對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。本文探討企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀，并提出一些改進對策，希望能提高企業(yè)的人事勞資管理水平。

關鍵詞：企業(yè)人事；勞資管理；思考

我國以市場為主導的經(jīng)濟環(huán)境正在深化成型，企業(yè)與企業(yè)之間爭奪市場的局面正在進一步擴大，企業(yè)要想深入發(fā)展，必須提升市場競爭力，而提高企業(yè)人事勞資管理工作質量和水平是推動企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要措施，是提高企業(yè)市場競爭力的重要措施。

一、企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀

一是許多企業(yè)在人事勞資管理方面還缺乏完善的管理戰(zhàn)略。在企業(yè)的人員招聘工作方面，企業(yè)沒有事先對企業(yè)內部用工情況進行全面的分析和人力資源的分配調整，導致企業(yè)有些部門的員工不足，工作效率和工作質量低，而有些部門的工作人員數(shù)量過多，造成勞動資源的浪費和企業(yè)資金的浪費。

二是企業(yè)的人事勞資管理人員的整體水平不高，還有待進一步提升。在人事勞資管理方面，許多管理的重要環(huán)節(jié)被不斷簡化，只剩下基本的環(huán)節(jié)，如員工的招聘和解聘，員工的績效考核和薪酬管理等。這種簡化的管理工作對管理人員要求不高，使管理人員的整體水平下降。事實上，只有高水平的人事勞資管理人員才能不斷提高管理水平，合理分配企業(yè)的人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的價值，留住優(yōu)秀人才。

二、加強企業(yè)人事勞資管理工作的思考

（一）確立明確的人事勞資管理工作戰(zhàn)略方針

第一，重視人力資本的作用。人力資本對于企業(yè)的影響是長期性的，可能在短期內看不出給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，但是與企業(yè)的長遠發(fā)展聯(lián)系緊密；

第二，人事勞資管理工作要擴大視野。人事勞資管理工作應當以發(fā)展的眼光看問題，隨企業(yè)以及社會的發(fā)展而發(fā)展，放眼企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，并適時進行管理工作的調節(jié)；

第三，重視人力資源的合理分配，綜合人力資源的具體情況，充分發(fā)揮人事勞資管理工作的輔助作用和調節(jié)作用。

（二）重視人員管理

必須從思想上轉變管理理念，認識到人事勞資管理對于提高企業(yè)市場競爭力的重要作用。堅持以人為本的人事勞資管理理念，增強廣大員工對企業(yè)的認同感。例如：重視每一位員工在工作中的貢獻和付出，經(jīng)常性鼓勵員工，工作中表現(xiàn)突出的員工要給予適當?shù)莫剟睿w現(xiàn)員工價值，讓員工感受到成就感，并不斷激發(fā)員工的潛能。又如：創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在企業(yè)內部積極建立學習型小社會，激發(fā)全體工作人員的工作積極性和信心，使其主動學習最新知識、技術，提高工作水平和質量。企業(yè)還應與時俱進的構建和完善績效考核體系、獎懲機制，根據(jù)員工職位的不同制定明確的考核內容、標準、獎懲標準等，結合馬斯洛層次需求理論進行激勵方案的制定，通過分析員工現(xiàn)階段的需求，從而制定合適的激勵方案，最大限度的激勵工作人員工作熱情，提高工作質量。

（三）提高管理人員的素質

第一，開展定期培訓。企業(yè)勞資工作復雜，對于新入職的員工應加強培訓，開展定期培訓，提高業(yè)務素質。另外，根據(jù)企業(yè)勞資管理工作的缺陷對在職人員進行專題化培訓教育，例如：每年選派勞資管理人員參與本省的定期培訓班，從整體上提高勞資管理人員的業(yè)務素養(yǎng)、職業(yè)道德水平。

第二，不定期的考核，重視業(yè)務訓練。制定勞資管理人員的考核機制、獎懲機制，不定期進行考核，對于綜合排名靠前的管理人員，給予精神獎勵、物質獎勵等。還可以實施末位淘汰制，對于排名最末的員工，考慮調崗或是辭退。不定期的考核就是要隨時、隨地考核，讓勞資管理人員時時刻刻保持昂揚的斗志。

（四）加強勞資管理體制建設

1.健全勞動合同，保障各方合法權益

勞動合同是企業(yè)與員工規(guī)定權利和義務的方式，具有法律效益，合同的簽訂，也意味著雙方開始產(chǎn)生雇傭關系。因此，勞動合同是進行人事勞資管理的前提。勞動合同的簽訂，既能夠維護企業(yè)的利益，又能保障員工的合法利益，使員工在約定范圍內為企業(yè)做貢獻，也有利于企業(yè)對員工的制約和管理。

2.規(guī)范招聘流程和選拔人才方式

人事勞資管理將吸收人才放在首要位置，不斷吸收高素質人才才能使企業(yè)發(fā)展具有源源不斷的活力。制定明確的招聘流程，嚴格按照流程辦事，最大限度提高人事勞資管理工作效率。而且人才招聘流程的規(guī)范性也體現(xiàn)出企業(yè)對人才的重視態(tài)度，讓求職者感受到企業(yè)的文化，增強對企業(yè)的認同感。在選拔人才方面，建立開放化、科學化的人才選拔方式，明確界定各個崗位的工作職責、所需知識結構、專業(yè)能力、技能要求、溝通能力等，將企業(yè)內部選拔和市場化選聘相結合，建立公平、公正、擇優(yōu)錄取的選拔原則，以清晰化、規(guī)范化的人才選拔程序為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。另外，可根據(jù)崗位的實際情況合理采用任期制，對于重要崗位人員進行管理，制定科學的選拔考核、在職考核、任期結束考核制度、體系等。

三、結束語

總而言之，企業(yè)的人事勞資管理工作是企業(yè)內部管理的重要組成部分，對于企業(yè)的長遠發(fā)展意義重大。企業(yè)要認識到在發(fā)展中的不足之處，完善企業(yè)人事勞資管理工作相關規(guī)章制度，提高人事勞資管理人員的綜合素質，提升管理工作效率，加強人事勞資管理工作的科學性和規(guī)范性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：企業(yè)勞資管理工作調研報告

企業(yè)勞資管理工作調研報告

對于企業(yè)而言，做好人事勞資管理工作是非常重要的，其不但能夠很好的保護員工本身的合法權益，還能夠幫助企業(yè)更加和諧穩(wěn)定的發(fā)展。對近以來企業(yè)勞資管理工作全面梳理、總結，重點對存在的問題和面臨的困難進行深入分析，在此基礎上，提出工作思路及重點工作安排，現(xiàn)將調研情況報告如下：

一、勞資工作整體情況

緊緊圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)、多元發(fā)展等工作目標，進一步加強制度建設、完善考核機制、規(guī)范用工管理、夯實勞資基礎，細化鋪排整體工作，嚴格督導推進落實，各項工作有序開展。

（一）勞資制度建設深入推進。立足強化基礎、長效管控，重新修訂完善了獎懲、勞動用工、勞動工資三個“一主六輔”勞資管理制度；立足規(guī)范管理、提升效能，建立健全了行政機構編制、畢業(yè)生招錄審查、工人調轉、工人檔案、非在崗人員清理、領導班子成員收入等管理辦法。這些勞資管理制度的建立、完善和實施，增強了管理職能，提高了工作質量，使勞資管理工作逐步向規(guī)范化、制度化、程序化軌道邁進。

（二）考核分配機制更趨合理。在年初重新修訂各系統(tǒng)安全效益效率考核分配體系的基礎上，7月份，引入“浮標”理念，建立了績效聯(lián)責考核機制，形成了“效益優(yōu)先、成果共享、風險 1 共擔”的一體化考核分配新格局，促進了全員夯實安全管理、增創(chuàng)收入的積極性。

（三）工資管理效能大幅提升。進一步加強工資預算管理，優(yōu)化工效掛鉤機制，有效控制獎勵發(fā)放，嚴格審核報批制度，加大追蹤檢查力度，實現(xiàn)了工資總額運行平穩(wěn)、有序可控的目標。

（四）勞動用工管理逐步規(guī)范。有效緩解了一線用工緊張的壓力，職工文化、年齡、專業(yè)結構進一步優(yōu)化。持續(xù)加大非在崗人員清理整頓力度，嚴格其他從業(yè)人員管理，按照“只減不增”的要求嚴控用工總量，在不影響安全生產(chǎn)的前提下，結合新職人員補充情況逐步核減。規(guī)范勞動合同管理，從維護企業(yè)和職工雙方權益出發(fā)，將近年來集團企業(yè)出臺的一系列重要規(guī)章制度、福利政策等涉及職工切身利益的政策、規(guī)定納入勞動合同文本，對穩(wěn)定職工隊伍、規(guī)范職工行為發(fā)揮了良好作用。

（五）勞資關系更加和諧穩(wěn)定。全面落實職代會確定的勞資惠民政策，調增企業(yè)崗位工資、增加加班工資基數(shù)、自然增長工齡工資。認真執(zhí)行勞動爭議調解管理制度，規(guī)范勞動爭議處理行為，公正及時妥善解決勞動爭議，對職工訴求及時進行政策解釋和問題解決，促進了職工隊伍更加和諧穩(wěn)定。

二、存在的問題

制度建設方面。一是勞動管理制度還不健全。二是既有勞資制度還需進一步完善。

考核分配方面。一是績效考核定位還不準確。二是考核指標體系還不健全。三是考核分配調控能力還需加強。四是基層單位解決工資分配實際問題能力不強。

用工管理方面。一是結構性缺員問題突出。二是非在崗人員清理不徹底。三是用工基礎管理還很薄弱。四是節(jié)約用工意識淡薄。

三、勞資工作思路和重點工作安排

勞資工作將著力解決政令傳遞不暢、制度落實梗阻、責任逐層衰減問題，全力抓好優(yōu)化工資考核分配、規(guī)范勞動用工管理、持續(xù)推進“貫標”落實、提升勞資隊伍素質等重點工作，創(chuàng)新工作思路，強化職能作用，全面提升勞資管理水平。重點做好以下幾方面工作：

（一）健全完善勞資制度，推進規(guī)范化科學化進程。為更加貼近生產(chǎn)經(jīng)營實際，保持集團企業(yè)各項規(guī)章制度的連續(xù)性和一致性，進一步修訂和完善勞資管理制度。

1.建立勞動班制考勤管理辦法。結合集團企業(yè)運輸生產(chǎn)實際，本著“優(yōu)化勞動力資源配置、提高工時利用率、加強考勤日常管理”的原則，制定集團企業(yè)勞動班制及考勤管理辦法。

2.積極推行崗位績效工資制度。根據(jù)鐵路總企業(yè)工資制度改革要求，在堅持收入分配向艱苦地區(qū)、苦臟累險、邊遠一線崗位傾斜的同時，積極探索崗位績效工資制度，突出安全、效益、效 3 率等關鍵考核指標，促進多要素參與分配，充分釋放“活工資”激勵約束效能。

（二）優(yōu)化考核分配體系，充分發(fā)揮激勵機制作用。進一步優(yōu)化和調整考核分配體系，完善考核分配機制，為確保完成生產(chǎn)經(jīng)營任務提供制度保障。

（三）加強工資宏觀調控，嚴格工資總額預算管理。積極尋求政策支持，有效擴充工資體量，強化工資預算管理，嚴格工資審批制度，統(tǒng)籌規(guī)劃、整體把控，確保工資總額運行有序可控。

調節(jié)收入分配關系。強化工資宏觀調控，細化微觀分配管理，妥善處理機關與基層、干部與職工、生產(chǎn)一線崗位與輔助性、服務性崗位之間的工資分配關系，進一步明確機車乘務人員加班加點工資標準，逐步調節(jié)和理順工資分配不平衡問題，促進考核分配公平、合理、有序。

（四）加強勞動用工管理，適應生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要。緊緊圍繞集團企業(yè)生產(chǎn)實際，創(chuàng)新用工理念，規(guī)范用工管理，完善用工機制，充分釋放既有勞動力資源內在潛能，切實提高勞動生產(chǎn)率。

（五）規(guī)范定員編制管理，有效提升基礎管控效能。加快推進定員編制管理制度建設，規(guī)范定員編制管理標準，強化定員編制工作紀律，有效發(fā)揮定員編制管理保安全、保效益、保穩(wěn)定、促發(fā)展的服務功能。

（六）加強勞資隊伍建設，快速提升勞資管理水平。通過加 4 強檢查督導、嚴格責任追究、提高培訓質量等方式，快速提升勞資管理人員專業(yè)素質和管理能力。

1.加大檢查督導力度。定期深入基層單位和車間班組進行檢查調研和工作督導，解決勞資實際問題，補強勞資管理短板，并根據(jù)月度檢查成績，結合日常勞資工作具體落實情況，加大勞資管理檢查督導力度。

2.強化掛牌督辦制度。對勞資專項檢查調研發(fā)現(xiàn)的問題，嚴格執(zhí)行掛牌督辦制度，對存在問題以督辦通知書形式明確整改意見、措施及要求，嚴查整改質量和完成時限，加大動態(tài)回檢抽查頻次，對限期內不按要求落實的單位，加大追責處罰力度。

3.落實包保帶培機制。進一步強化勞資管理水平較低、整體工作被動的單位專職包保，工作管理不到位、作用不明顯的科室專項幫促，業(yè)務能力不強、工作質量不高的人員專人帶培工作機制，將政策解讀、制度落實、標準執(zhí)行、程序履行等常態(tài)工作內容納入包保范疇，加強日常工作溝通，暢通信息傳遞渠道，促進整體能力提升。

4.提高專業(yè)培訓質量。以政策法規(guī)、制度辦法、標準程序等新知識、新內容為重點，積極組織舉辦勞資專業(yè)培訓班，逐步提高勞資隊伍理論素養(yǎng)和政策水平。利用深入基層檢查調研有利時機，積極組織地區(qū)所在單位召開問題整改、督導推進工作會，及時解決政策掌握不清、制度落實不暢等問題，快速提高勞資管理 5 人員解決實際問題能力。

第三篇：事業(yè)單位及其有關人事勞資發(fā)展的思考

事業(yè)單位及其有關人事勞資發(fā)展的思考

摘要：人事管理在單位的發(fā)展過程中起著重要的作用。本文將通過對行政事業(yè)單位人事管理方面人事勞資、單位職工的職稱評定、工資調整、福利發(fā)放、勞動保護以及其他的職工教育、培訓、保險繳納方面的問題進行探討，尋求進一步加強行政事業(yè)單位人事管理工作的方法，并結合我國2011年“十二五”規(guī)劃中針對事業(yè)單位人事管理進行簡單總結。意在為行政事業(yè)單位建立創(chuàng)新型的人事管理制度提供一些建議。

關鍵詞：單位職稱評定；人事勞資管理；工資調整；職工勞動保護

中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）10-0046-02

事業(yè)單位，一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)。事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的首先事業(yè)單位包括一些有公務員工作的單位，是國家機構的分支。

而事業(yè)單位的人事管理又是一項重要的工作，單位的人事管理應該以人為本，通過優(yōu)化職工的職稱評定、事業(yè)單位人事勞資管理、工資調整以及福利發(fā)放、職工的勞動保護等措施充分發(fā)揮單位職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工更好地做好本職工作，服務于社會，投身于構建和諧社會的事業(yè)中來。

一、單位職稱評定管理

職稱評定，是社會對從事專業(yè)技術工作人員專業(yè)技能的等級認定。目前職稱評定的標準仍然實行職稱=指標+學歷+外語+計算機的模式。這種模式對于指標、學歷、工齡、外語考試、計算機考試有一定的積極意義。但是相對來說并不能真正體現(xiàn)專業(yè)技術人員對于專業(yè)技能的實際素質。有一定的局限性，這種模式對一些專才是一種打擊。沒有體現(xiàn)科學的用人觀。人才對于一個國家的發(fā)展來說是極其重要的，可以說是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的推動力?，F(xiàn)就以上職稱評定中存在的問題發(fā)表一些看法。

首先，職稱評定中評定指標管理的弊端。指標是一種人為的數(shù)量控制手段。作為制定指標數(shù)量的上級行政主管部門，在下達職稱評定指標時，往往是根據(jù)宏觀整體制定的，并不一定符合下級單位人才評定對于指標數(shù)量的要求，并不十分貼近實際情況，雖然做到了數(shù)量上的平均和平衡，但是缺乏科學性。同時由于指標都是有限制的，難免會造成這樣一種情況：同級部門中很多的專業(yè)技術人員素質已經(jīng)達到了職稱素質要求，但是由于指標是有限的，造成有關職稱達標者人員不能正常進行職稱評定，而不達標者利用走后門、拉關系的手段占用指標。長此以往，壓抑了專業(yè)人才的積極性，不利于單位綜合效益的提高。一些人員甚至于利用指標進行權錢交易，滋生了不正之風。其次，對于職稱的評定和聘任制不能體現(xiàn)專業(yè)技術工作的特點和規(guī)律。職稱的評定應該是專業(yè)的技術權威機構對專業(yè)人才專業(yè)考核的等級評定。單位職稱聘任是單位人事部門對職稱專業(yè)人才的任用。兩者的獨立性和聯(lián)系性是顯見的。筆者認為專業(yè)的技術評定項目中應該不含人事聘用標準中的文憑、工齡、指標的限制等項目。這樣的管理有利于專業(yè)人才的發(fā)展。最后，應該平衡職稱評定中專業(yè)考試和考核的關系。應該改單一的考試制度為考試考核和同行評議相結合的模式。

二、事業(yè)單位人事勞資管理、工資調整、福利發(fā)放及保險繳納

由于單位內部分工的不同導致單位工作部門多、層次多。使得各級人員的工資差別也很大。勞資關系到職工的切身利益，相對來說勞資工作復雜繁瑣，單位人事管理部門應該充分考慮職工職稱、工資級別、工作年限等方面的內容來合理計算職工的薪酬。同時還得熟練掌握職工的具體情況。單位要實行嚴格的考勤制度，在搞好單位職工的工作紀律的同時還應該對單位職工進行績效考核，意在建立一套以貢獻大小評定職工工資的激勵機制。同時也應當改變單位勞資管理方法，提高勞資核算效率。加強對單位臨時工的管理，充分發(fā)揮他們的技術專長，按勞定酬。下面筆者就單位人事勞資管理方面提出一些建議。

1.建立科學的人事勞資規(guī)章制度。作為單位勞資管理部門，應該通過建立科學的勞動用工制度，使得勞動流動更趨合理性，讓單位內部的閑余人員顯現(xiàn)出來，讓專業(yè)化的人員合理配置到能夠發(fā)揮作用的部門。同時應該建立合理的競爭機制，充分調動職工的積極主動性和創(chuàng)新性，使其主動提高勞動效率，促進單位的增收。

2.建立科學的勞資分配機制，充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性。利益分配是人人都關注的問題，也是調動職工積極性和創(chuàng)造性最有效的手段。在實踐中勞資獎勵是最為可行的提高工作效率的辦法。同時建立單位公平合理的勞資分配制度還應該從強化職工培訓，進一步提高職工隊伍整體素質入手。搞好職工培訓教育，提高職工隊伍整體素質也是必須做好的一大課題。教育培訓必須同單位的發(fā)展目標、生產(chǎn)經(jīng)營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用。

3.建立科學的工資調整制度。職工的工資調整涉及面廣，程序復雜。單位應該建立一套科學合理的工資調整制度來規(guī)范職工的工資調整。這套制度一旦建立不能夠隨意變動。職工的工資調整應該根據(jù)國家頒布的相關工資調整制度進行。同時可以配合勞資制度建立一套適合自身情況具有競爭激勵的分配制度。

4.建立規(guī)范合理的福利發(fā)放制度。單位自行發(fā)放的各種獎金、福利，包括津貼補貼、各種手續(xù)費、勞務費、單位內部考核獎勵以及節(jié)假日福利等。如果是自收自支型事業(yè)單位，單位的資金來源于自身的經(jīng)營活動。單位不需要向上級部門申請考核，但是行政事業(yè)單位內部審計部門應該對獎金福利的發(fā)放制定切實可行的考核方案，方案包括考核項目、考核標準、考核辦法、全年擬發(fā)放的獎金福利額度、發(fā)放辦法等。

三、職工的勞動保護

單位的經(jīng)濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規(guī)范。具體的控制措施如下：

1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產(chǎn)教育。首先從領導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產(chǎn)貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構，領導要為職工的安全保護負責。統(tǒng)一管理、統(tǒng)一步調、統(tǒng)一規(guī)范各項制度、統(tǒng)一監(jiān)督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。

2.充分發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，通過教育和培訓相結合，創(chuàng)建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監(jiān)督保護委員會，充分發(fā)揮該勞動監(jiān)督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創(chuàng)建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質。使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。

四、結合“十二五”，淺談事業(yè)單位人事制度改革

2011年是“十二五”時期開局之年，也是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要一年。

2011年事業(yè)單位人事制度改革工作要貫徹中央十七屆五中全會精神，落實全國人力資源和社會保障工作會議部署，以深化改革為中心，以出臺《事業(yè)單位人事管理條例》為契機，推進人事管理法制建設，健全聘用合同制度，規(guī)范公開招聘工作，完善崗位設置管理，加大監(jiān)督檢查力度，推動事業(yè)單位人事管理工作買上新的臺階。

加大對聘用制度和崗位設置管理制度推行目標未落實、任意放寬崗位結構比例、突擊聘用人員等行為的監(jiān)督檢查力度，提出整改意見。剖析帶共性問題的原因、特點，研究提出對策建議。加強對各地、各部門事業(yè)單位人事管理機構的配合，建立信息共享、工作聯(lián)動機制，形成監(jiān)督檢查合力。加強與組織、紀檢監(jiān)督、政法部門協(xié)調配合，建立形勢分析、聯(lián)席會議、情況通報、案件移送機制，理順對事業(yè)單位人事管理違法違紀行為的監(jiān)督檢查關系，及時查處有關問題，確保執(zhí)行事業(yè)管理法規(guī)政策的嚴肅性統(tǒng)一性。結合監(jiān)督檢查工作做好法制宣傳，警示教育等工作，抓好“回頭看”，提高監(jiān)督檢查失效。加大業(yè)務培訓力度，開展事業(yè)單位人事制度改革骨干培訓班，建立健全集中培訓、以會代訓、網(wǎng)上授課等長效培訓機制。健全事業(yè)管理統(tǒng)計制度，完善統(tǒng)計管理辦法，修訂統(tǒng)計口徑和報表內容，確保統(tǒng)計工作更加簡便、宜行，統(tǒng)計數(shù)據(jù)跟家準確、可用。

五、結語

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務。

因此，明確事業(yè)單位實施聘用制的主要目標，促進人才資源配里的市場化、社會化加強聘后管理，建立完單位人事管理應該明確人事管理的主要目標，優(yōu)化人才的資源配置，加強單位人事管理，通過建立和完善各項制度，一切從實際出發(fā)，處理好事業(yè)單位在人事制度改革中出現(xiàn)的問題，對于體現(xiàn)社會公正性，構建和諧社會就顯得尤為重要。

參考文獻：

[1]何承金.勞動經(jīng)濟學[M].東北財經(jīng)大學出版社,2002.[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2001.[3]劉晰.轉軌時期我國勞動力市場秩序建設問題的思考[J].財貿經(jīng)濟,2004(1).

第四篇：勞資人事管理制度

勞資人事管理制度

湖北世紀佳居建設有限公司

勞資人事管理制度

第一章 總 則

第一條 按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，根據(jù)公司的經(jīng)營理念和管理模式，遵照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關勞動人事管理政策，依據(jù)《湖北世紀佳居公司章程》，為建立健全公司有效的收入分配激勵和約束機制，促進公司經(jīng)濟效益的提高，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工，員工包括與公司簽訂了勞動合同的管理人員、技術人員和普通員工。

第三條 公司員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利的權利，同時有完成勞動任務、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等義務。

第四條 公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法權益等義務，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權、勞動用工和人事管理權、分配權、依法制定和完善規(guī)章制度權等權利。

第二章 勞動用工制度

勞資人事管理制度

第五條 公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方必須遵守。

第六條 公司職能部門及下屬單位的機構設臵、調整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，經(jīng)董事會批準后實施。

第七條 公司人力資源部負責公司的勞動人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項手續(xù)。

第八條 公司各單位用人實行定崗、定員制，先定崗后定員。崗位設臵由各部門負責人以書面形式提出方案，人力資源部審查崗位設臵的合理性，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后實施。

第九條 崗位設臵要本著精簡高效的原則，根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的實際情況，以便于生產(chǎn)和管理，充分調動員工的工作積極性，防止崗位重疊、分工過細、人浮于事。

第十條 生產(chǎn)單位根據(jù)生產(chǎn)任務和工作量的大小確定崗位，各職能部門按職責范圍和業(yè)務分工定崗。

第十一條 各崗位設臵必須首先進行崗位分析，編制工作說明書，詳細描述崗位的基本情況、工作內容、崗位關系、工作權限、工作環(huán)境、工作時間及崗位素質要求。

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第十二條 人力資源部協(xié)同各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的變化情況進行崗位測評，提出崗位調整意見，報總經(jīng)理批準后實施。

第十三條 崗位設臵應具有相對的穩(wěn)定性，不宜頻繁變動，定崗已經(jīng)確定，公司各職能部門和生產(chǎn)單位必須嚴格執(zhí)行，不得自行增設崗位。

第十四條 定員應在定崗的基礎上進行，根據(jù)崗位的多少來確定定員。

第十五條 公司各單位用人必須通過人力資源部，因生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展需要增加用工的，應先提出用人計劃，報經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部統(tǒng)一調配。

第十六條 人力資源部根據(jù)各單位的工作需要調整員工的工作崗位，被調整的員工應服從安排，奉調員工接到調動通知后，應按指定時間到人力資源部辦理調動手續(xù)，按時到新崗位工作。

第十七條 建立公司員工能進能出，管理人員能上能下的用人機制，實行競爭上崗，不斷提高員工隊伍的整體素質。

第三章 員工招聘制度

第十八條 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，結合當?shù)貏趧硬块T的有關規(guī)定，自主招聘品德、學識、體能兼?zhèn)涞娜藛T，通 3

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過人才交流中心或勞務市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進行初試、復試、考核后擇優(yōu)錄用。

第十九條 公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司副總經(jīng)理以上職務由總經(jīng)理提名董事會聘任;部門經(jīng)理、副經(jīng)理、下屬單位負責人及專業(yè)技術人員的聘用經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，由總經(jīng)理聘用;其他人員由人力資源部擇優(yōu)錄用。

第二十條 員工的錄用應考核其是否具備應聘職位（崗位）所需專業(yè)知識、相關資格證書、實踐經(jīng)驗、身體素質、文化素質及品德等要求。

第二十一條 公司各單位如有下列情形之一，可提出用人申請：

１、員工崗位空缺時;２、生產(chǎn)任務或工作量增加時;３、因生產(chǎn)條件發(fā)生變化（生產(chǎn)工藝、轉產(chǎn)等）增設崗位時;４、新建、擴建項目時;５、需招聘特殊技術或專業(yè)知識人員。

第二十二條 凡需增補人員的單位，須提前向人力資源部提交申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部統(tǒng)一招聘。

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第二十三 嚴禁招用童工。被招用的員工必須年滿16周歲，從事繁重體力或有毒有害工作的須年滿18周歲。

第二十四條 公司對新招聘的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設定試用期。

第二十五條 試用期滿，經(jīng)用人單位考核合格后由公司人力資源部辦理正式錄用手續(xù)。

第二十六條 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需求，決定是否招用臨時工從事短期、臨時、季節(jié)性工作以完成一定的工作任務。

第二十七條 公司招用臨時工必須簽訂臨時用工合同，合同期限根據(jù)所完成的工作任務確定。

第二十八條 公司各單位需用臨時工必須報人力資源部批準后由人力資源部統(tǒng)一辦理，各單位不得自行雇用臨時工。

第二十九條 新招用員工、臨時工上崗前必須進行安全教育。

第四章 勞動合同制度

第三十條 公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日簽訂勞動合同，勞動合同一式二份。

第三十一條 勞動合同必須以書面形式簽訂，其主要內容如下：

１、勞動合同期限(含試用期限)；

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２、工作職責和內容； ３、勞動保護和勞動條件； ４、勞動報酬、保險和福利待遇； ５、勞動紀律、獎懲條款； ６、勞動合同終止或解除條款； ７、違反勞動合同的責任；

８、雙方認為需要規(guī)定的其他內容。

第三十二條 勞動合同必須經(jīng)員工本人、企業(yè)法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字或蓋章，并加蓋企業(yè)公章方能生效。

第三十三條 勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第三十四條 公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設定試用期：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限不滿1年的試用期1個月，合同期限1年以上不滿3年的試用期2個月，合同期限3年以上或無固定期限的試用期６個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本企業(yè)的工作期限。

第三十五條 雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第三十六條 員工提出與公司解除勞動合同（辭職），6

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應當提前30日以書面形式向公司提出申請，經(jīng)公司研究同意后，方可辦理手續(xù)。

第三十七條 公司因生產(chǎn)、經(jīng)營情況發(fā)生變化，需用人員的數(shù)量減少，進行經(jīng)濟性裁員，與員工解除勞動合同（辭退），由公司提前３０日向工會或者全體員工說明情況，征求工會意見或者員工的意見，裁員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，由人力資源部報總經(jīng)理批準后通知員工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。

第三十八條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無正當理由不得辭退合同期未滿的員工，切實保護員工的勞動權利。

第三十九條 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知》之日起的十五日之內，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院起訴。

第四十條 被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰法》的有關規(guī)定處理。

第四十一條 公司辭退員工，依法支付員工經(jīng)濟補償金；員工辭職，不支付經(jīng)濟補償金。

第四十二條 經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴拾磫T工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發(fā)給一個月工資，最多不超過12 7

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個月工資；工作年限6個月以上不滿一年的按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

第四十三條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金：

１、在試用期內被證明不符合錄用條件的；

２、提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

３、嚴重違反公司的規(guī)章制度的；

４、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的； ５、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；

６、被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的； ７、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一，勞動合同終止，不支付經(jīng)濟補償金：

１、勞動合同期滿，員工不同意續(xù)訂勞動合同的； ２、員工退休、退職的；

３、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的； ４、自動離職，公司予以除名的； ５、企業(yè)依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的；

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６、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第四十五條 有下列情形之一，公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

１、員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；

２、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

３、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十六條 員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：

１、患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

２、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； ３、女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；

４、在本公司連續(xù)工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的；

5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第四十七條 員工在規(guī)定的醫(yī)療期內，女工在孕期、產(chǎn) 9

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期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（第四十三條的情形除外）。

第四十八條 公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。

第四十九條 員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償企業(yè)下列損失：

１、公司錄用員工直接支付的費用； ２、公司為員工支付的培訓費用；

３、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； ４、勞動合同約定的違約金。

第五十條 員工不服從工作安排，拒不上崗的，公司與其解除勞動合同。

第五十一條 員工擅自離職，屬于違約行為，按自動離職處理，解除勞動合同，并賠償公司的損失。

第五十二條 勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并辦理終止勞動合同的相關手續(xù)。

第五十三條 公司解除勞動合同的，向員工出具《解除 10

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勞動合同通知書》，并辦理解除勞動合同手續(xù)。

第五十四條 公司應當在解除或者終止勞動合同的同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在１５日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。應當向員工支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)時支付。

第五章 薪酬管理制度

第五十五條 堅持各盡所能、按貢獻大小、按勞分配的原則，堅持薪酬增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度的原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度原則。

第五十六條 強化薪酬管理，充分調動員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性，建立有效的分配激勵機制。

第五十七條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、工作環(huán)境差、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五十八條 構造適當工資檔次落差，拉開關鍵性管理、技術崗位和素質短缺人才崗位與一般崗位的收入差距。

第五十九條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，公司實行以崗位薪酬工資為主的多種薪酬制度。

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第六十條 公司中層以上經(jīng)營管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長、副廠長、主任、副主任）實行年薪制。

第六十一條 年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成，基本年薪為年薪的６０％，基本年薪按月預發(fā)，月基薪＝基本年薪/12;績效薪酬年終考核發(fā)放。

第六十二條 其他員工實行結構工資制，員工工資＝基本工資＋津貼。

第六十三條 基本工資由基礎工資和崗位工資構成。第六十四條 基礎工資即保障工資，參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴蚀_定，所有員工（實行年薪制的人員除外）基礎工資執(zhí)行同一標準。

第六十五條 崗位工資實行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資與公司的經(jīng)濟效益及員工的個人勞動貢獻緊密掛鉤，崗位工資100%參與考核，基礎工資、津貼不參與考核。

第六十六條 崗位工資標準綜合考慮各崗位的工作性質、任務、責任、工作量、技術要求、勞動強度、工作環(huán)境等各方面的因素，分普通崗位、技工崗位、管理崗位、專業(yè)技術崗位四種，普通崗位分1-8級8個級別，技工崗位分1-3 12

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級三個級別９個檔次，管理崗位分1-4級4個級別，專業(yè)技術崗位分員級、助理級、中級、副高級、高級5個級別。

第六十七條 對于生產(chǎn)經(jīng)營不穩(wěn)定、不連續(xù)、任務不飽滿、臨時性生產(chǎn)等不足以定崗的，實行計件工資制，具體辦法根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況制定。

第六十八條 技術工人上崗須持技術等級證書，并經(jīng)公司工人技術等級考評小組評定后，執(zhí)行相應的崗位工資。

第六十九條 公司各單位的工資均通過人力資源部審核，由公司財務部統(tǒng)一發(fā)放。

第六章 員工考勤制度

第七十條 公司實行五天工作制，正常工作時間每天８小時，每周４０小時，作息時間的安排和調整由公司決定。

第七十一條 值班人員、銷售人員、司機、裝卸工以及因工作性質需機動作業(yè)的工作崗位實行不定時工作時間制或綜合計時工作制。

第七十二條 公司員工實行全員考勤制。

第七十三條 公司因工作需要安排員工在休息時間或節(jié)假日加班，員工應服從安排，不得推諉。

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第七十四條 公司人力資源部負責全公司員工考勤的組織、指導、檢查和審核工作，每月整理、匯總、審核全公司的考勤記錄，為計發(fā)工資以及對員工的考核提供依據(jù)。

第七十五條 各單位設臵兼職考勤員，按規(guī)定的考勤標志，準確、及時地在員工考勤表上記載員工當日的出、缺勤情況。

第七十六條 考勤分為：正常出勤、休息、請假（分事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷假）、遲到、早退、曠工、中班、夜班、加班。

第七十七條 各級考勤員必須認真負責、堅持原則、實事求是地做好考勤記錄，單位負責人監(jiān)督審核本單位員工的考勤工作。

第七十八條 任何人不得對堅持原則的考勤員進行打擊報復，考勤員有權向公司人力資源部反映考勤情況，對于不如實記載考勤記錄、弄虛作假的現(xiàn)象，已經(jīng)查實，追究負責人責任并予以處罰。

第七章 請、休假制度

第七十九條 為保障員工的合法權益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規(guī)定執(zhí)行。

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第八十條 公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節(jié)日。每周固定休息日為星期六和星期日。

第八十一條 節(jié)日期間如遇固定休息日，可于節(jié)日結束后順延補休或調休。

第八十二條 公司安排員工在休息日工作的，安排員工補休。安排員工在法定節(jié)日工作的，依法支付加班工資。

第八十三條 員工請假３天以內的由本單位審批，請假３天以上由本單位批準后報人力資源部審批，事假一次不得超過二十天，全年累計事假不得超過30天。事假為無薪假，事假天數(shù)包括固定休息日和節(jié)假日。

第八十四條 員工請病、婚、喪、產(chǎn)、探親和工傷假必須有相關證明，且經(jīng)用人單位領導同意后到人力資源部辦理請、銷假手續(xù)。未經(jīng)人力資源部批準的一律按曠工對待。具體要求如下：

１、病假：

（1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供縣級以上醫(yī)院的醫(yī)療證明，到所在單位辦理請假手續(xù)，經(jīng)單位領導批準后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫(yī)療證明可于事后補交，事后５日內未補交醫(yī)療證明者，按事假處理;（2）員工持醫(yī)院開具的門診病假證明請病假時，一次最多不能超過5個工作日，連續(xù)不能超過10個工作日，門診

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病假超過10個工作日仍需請病假的，必須同時提供住院證明、病歷證明、檢查報告單，由所在單位審核后辦理，不能提供的，不再批準病假。

（3）員工患病的醫(yī)療期，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期內為有薪假，病假工資以基礎工資為基數(shù)計算;（4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。

２、婚假：

（１）員工結婚，持有本人結婚證明，可申請婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年滿２５周歲、女方年滿２３周歲），婚假為30天;（３）婚假期間，按基礎工資計算婚假工資。３、喪假：

直系親屬死亡，可享受喪假3天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎工資計算喪假工資。

４、產(chǎn)假：

（１）公司女員工第一胎生育,可休產(chǎn)假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計劃生育辦公室核批證明;（２）在公司服務滿1年的女員工，可休產(chǎn)假90天，晚育者(滿24周歲)產(chǎn)假為105天，并給男方護理假15天。

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（３）產(chǎn)假期滿，還不能工作者，需持公司認可的醫(yī)療證明，再申請休假，按病假對待;（４）產(chǎn)假假期包括固定休息日和節(jié)假日;（５）休產(chǎn)假須在產(chǎn)前或產(chǎn)后7天內（委托他人）辦理請假手續(xù);（６）無計劃生育指標卡而生育者，不得享受產(chǎn)假待遇。（7）產(chǎn)假期間，按基礎工資計算產(chǎn)假工資。５、探親假：

（１）員工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；（２）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探親假，另按實際需要給予路程假;（３）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次20天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次20天的探親假，另按實際需要給予路程假；

（４）員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自理；

（５）員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人力資源部核準，未經(jīng)核準的按曠工處理。

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（６）員工探親假必須到人力資源部辦理請、銷假手續(xù)，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。

（7）探親假期間，按基礎工資計算探親假工資。６、工傷假：

（１）職業(yè)病和工傷人員按照工傷保險條例享受工傷假。

（２）請假時須附意外事件報告書及醫(yī)院診斷證明，經(jīng)公司安全管理部門認定，給予工傷假。

（３）工傷假期視具體情況確定，期間工資按國家規(guī)定辦理。

（４）工傷假期間公司不得解除勞動合同。

（５）員工因違反操作規(guī)程或有關制度而造成工傷，按公司有關規(guī)定給予處罰。

第八十五條 人力資源部建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。

第八章 員工獎懲制度

第八十六條 公司對員工獎懲，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則，做到獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效率和經(jīng)濟效益。

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第八十七條 公司員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規(guī)章制度，愛護公司財產(chǎn)，維護公司利益，學習和掌握本職工作所需的文化技術、業(yè)務知識和技能，團結協(xié)作，完成生產(chǎn)工作任務。

第八十八條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、嘉獎；

2、處罰——罰款、通報批評、降級、降職、留用察看、解除勞動合同。

第八十九條：公司對員工的獎懲由員工推薦或用人單位提名并提出獎懲意見，人力資源部審核，報經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第九十條 公司對于有下列表現(xiàn)之一的員工酌情給予獎勵：

１、在完成生產(chǎn)任務或者工作任務，提高產(chǎn)品質量、產(chǎn)量或節(jié)約資財和能源等方面，做出顯著成績的;２、在生產(chǎn)、工藝設計、產(chǎn)品設計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改進并取得顯著成績的;３、在改進企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，貢獻較大的;４、積極向公司提出合理化建議，為公司所采納的；

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５、維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低損失的；

６、其他應當給予獎勵的。

第九十一條 公司對于有下列行為的員工視情節(jié)給予通報批評、罰款、降工資、降級、免職、留用察看、解除勞動合同等處理：

１、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處100元罰款：

（１）工作不認真且屢教不改者；（２）不遵守工作秩序、影響工作者；（３）不服從工作指揮或對上司無理者；（４）浪費公物情節(jié)較輕者；（５）酗酒上班者；（６）遲到、早退者；（７）曠工一天以下者；

（８）工作時違反操作規(guī)程或安全規(guī)定，造成差錯較輕者；

（９）不按規(guī)定穿著工作服及安全裝備者；

（１０）工作時間內未經(jīng)許可擅自離開工作崗位者；（１１）其他違反規(guī)定，情節(jié)輕微者。

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２、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處200元罰款：

（１）品行不良或謊報事實情節(jié)較重者；

（２）消極怠工、故意降低工作效率、擾亂秩序、妨礙他人工作者；

（３）一年內累計曠工達兩天者；（４）經(jīng)通報批評處分而再犯者；（5）在禁煙區(qū)內吸煙者；

（6）未經(jīng)許可，不候接替，先行下班者；

（7）因疏忽致使機器設備或物品材料遭受損失者；（8）損毀或浪費公物，屢教不改或情節(jié)較重者；（9）工作不負責任，造成產(chǎn)品質量低劣者；（１0）對于公司錢款、帳務未按規(guī)定處理，情節(jié)較重者；

（１1）其他違反公司規(guī)定或犯有過失，情節(jié)較重者。３、員工有下列情況之一，給予降級、降職，并處500元罰款：

（１）一年內累計曠工達三天者；

（２）未經(jīng)許可擅自操作機器、車輛、儀器及技術性工具者；

（３）工余料隱匿不繳回者；

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（４）玩忽職守致使原物料、產(chǎn)品、機械工具、廠房設備及文件記錄等遭受損毀、浪費或造成產(chǎn)品質量嚴重不良者；

（５）不遵守操作規(guī)程、安全規(guī)定或工作失誤給公司造成一定經(jīng)濟損失者；

（６）無視公司制度，明知故犯，不服從領導指揮或管理者；

（７）向外泄露公司機密情節(jié)輕微者；

（８）利用工作或職務之便，謀取私利，情節(jié)較輕者；（９）涂改或調換工作記錄者；（１０）其他違反規(guī)定，情節(jié)嚴重者。

４、員工盜竊公司財物1000元以下者賠償損失并處盜竊價值5倍以上不低于500元的罰款，予以留用察看：

（１）盜竊財物價值300元以內視情節(jié)留用察看1-３個月發(fā)生活費400元/月；

（２）盜竊財物價值300元以上1000元以下者視情節(jié)留用察看4-6個月發(fā)生活費400元/月；

留用察看期間嚴格遵守公司制度，不得停薪留職。５、員工有下列情況之一者，公司予以解除勞動合同：（１）連續(xù)曠工超過十五天，或者一年以內累計曠工超過三十天者；

勞資人事管理制度

（２）違法亂紀或依法追究刑事責任者；（３）無理取鬧擾亂工作秩序者；（４）玩忽職守、造成嚴重后果者；

（５）違反操作規(guī)程、損壞設備及造成其它經(jīng)濟損失較重者；

（６）不服從上級調動且經(jīng)說服教育仍無動于衷者；（７）調整工作崗位，兩次安排工作仍不上崗者；（８）在別處兼職、從事競業(yè)或其他參與有損公司利益的經(jīng)濟活動者；

（９）利用工作或職務之便，謀取私利，損害公司利益較重者；

（１０）破壞生產(chǎn)設施、盜竊公司財物價值1000元以上者；

（１１）貪污、打架斗毆、嫖賭、酗酒鬧事、營私舞弊者；

（１２）向外泄露公司商業(yè)機密情節(jié)較重者；（１３）服務態(tài)度差，損害公司形象屢教不改者；（１４）挑撥是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

（１５）其它違反規(guī)定，情節(jié)惡劣者。

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第九十二條 對員工所犯錯誤應認真調查落實，一般在一月之內做出處理決定，應將處罰決定書面通知本人，并記入檔案。

第九十三條 對員工給予解除勞動合同處分，須經(jīng)人力資源部核實情況，征求公司工會的意見，報總經(jīng)理批準后辦理，并報當?shù)貏趧硬块T備案。

第九章 教育培訓制度

第九十四條 為進一步開發(fā)人力資源，樹立公司良好的企業(yè)形象，提高員工素質，不斷為各崗位培養(yǎng)和輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制訂本制度。

第九十五條 培訓方法：

１、專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質。

２、本公司業(yè)務骨干介紹經(jīng)驗，一對一傳、幫、帶。３、組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，實地觀摩。第九十六條 員工教育培訓分以下幾種培訓形式： １、新員工崗前統(tǒng)一教育培訓； ２、員工在崗教育培訓； ３、安全教育； ４、脫產(chǎn)培訓。

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第九十七條 員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第九十八條 新錄用員工報到后應接受人力資源部組織的崗前培訓，培訓結果將作為今后定職定級的參考。

第九十九條 崗前培訓的目的：

１、使員工了解和掌握公司的經(jīng)營目標、各項方針、政策和規(guī)章制度。

２、使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，以便較快地適應工作，達到工作質量標準，完成崗位職責，為提高公司經(jīng)濟效益和個人收入創(chuàng)造條件。

第一百條 崗前培訓的內容：

１、講解公司歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍和奮斗目標； ２、講解公司組織機構設臵、介紹各部門人員； ３、講解相關工作流程，組織學習各項規(guī)章制度； ４、講解基本的崗位知識、專業(yè)知識、實際操作技能;５、介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導使用工作設備； ６、解答疑問；

７、組織撰寫心得體會及工作意向。

勞資人事管理制度

第一百零一條 專業(yè)技術性要求較強的崗位，由單位負責人根據(jù)需要另行組織崗前專業(yè)培訓。培訓計劃及結果報人力資源部備案。

第一百零二條 在崗培訓的目的：

１、提高、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日后的晉升創(chuàng)造條件；

２、減少工作中失誤、工傷事故和災害的發(fā)生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；

３、提高工作效率和工作質量，降低各項消耗，以提高公司經(jīng)濟效益；

４、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。

第一百零三條 在崗培訓采取傳、幫、帶、聘請專業(yè)教師組織專門學習、導師帶徒等靈活多變的培訓方式。

第一百零四條 安全教育：

1、凡新上崗或轉崗員工都必須進行安全教育;

2、安全教育內容包括安全知識、安全操作規(guī)程等;

3、安全教育由安全管理部門根據(jù)安全教育通知單安排教育。

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第一百零五條 脫產(chǎn)培訓是公司為了培養(yǎng)和儲備管理、技術人才，從公司發(fā)展需求的角度出發(fā)，在不影響生產(chǎn)經(jīng)營的前提下組織員工進行職業(yè)技能培訓或到其它優(yōu)秀企業(yè)培訓學習。

第一百零六條 脫產(chǎn)培訓應遵循如下原則：

１、員工培訓主要應根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。

２、管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。

３、專業(yè)技術人員如財會人員、工程技術人員等，應接受各自的專業(yè)技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。

４、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。

５、公司的其他人員根據(jù)本職工作的實際需要參加相應的培訓。

第一百零七條 脫產(chǎn)培訓分為短期脫產(chǎn)培訓（一個月之內）和長期脫產(chǎn)培訓（超過一個月）。短期脫產(chǎn)培訓，主要適用于某些專業(yè)性強的技術培訓；長期脫產(chǎn)培訓以培養(yǎng)有發(fā)展前途的業(yè)務骨干，使之成為合格的管理和技術人員。

勞資人事管理制度

第一百零八條 員工脫產(chǎn)培訓期間工資正常發(fā)放。

第十章 勞動保護及社會保險制度

第一百零九條 公司必須認真貫徹“安全第一、預防為主”的方針，執(zhí)行國家有關勞動保護法規(guī)和標準，防止員工傷亡事故和職業(yè)病，保障員工人身安全及健康不受危害。

第一百一十條 公司應根據(jù)國家勞動保護法規(guī)、標準，加強勞動保護措施，搞好安全生產(chǎn)，建立健全企業(yè)的勞動保護、安全生產(chǎn)規(guī)章制度，制定安全生產(chǎn)責任制和各生產(chǎn)崗位的安全技術操作規(guī)程，并認真組織實施。

第一百一十一條 公司必須為員工配備相應的勞動防護用品，建立管理制度并督促和教育員工正確使用。

第一百一十二條 公司按照國家規(guī)定為員工辦理社會保險。

第一百一十三條 凡符合退休條件的員工，都可按規(guī)定辦理退休手續(xù)。

第十一章 附則

第一百一十四條 本制度經(jīng)董事會批準后生效，解釋權屬公司人力資源部。

勞資人事管理制度

第一百一十五條 公司各單位員工均應遵守并執(zhí)行本制度。

第五篇：人事及勞資管理

人事及勞資管理

4.3.1、公司派往項目部的同志必須持公司辦公室開具的介紹信，項目部方可接收，介紹信中就注明本人派往項目部的日期和工作崗位，綜合辦公室根據(jù)介紹信納入考勤和安排該同志的食宿和工作。

4.3.2、項目部之間的人員調動應由調出的項目部辦公室開具介紹信回公司辦公室報到。再由公司辦公室開具介紹信到調入的項目部報到，兩個項目部之間未經(jīng)公司辦公室登記安排，原則上不得私自調換人員。

4.3.3、項目部同志因工作結束，或其它方面的原因需回公司工作時，應持有項目部辦公室的介紹信到公司辦公室報到，公司辦公室根據(jù)領導決定再作安排。

4.3.4、項目部各部室原則上不允許臨時用工，如因工作需要確需臨時用工時，應填報臨時用工申請單，報分管經(jīng)理審批后安排；臨時用工優(yōu)先考慮項目部所屬工隊；無規(guī)律的臨時用工應在用工前先請示分管領導并談好用工工資，完工后由用工部門開具臨時用工結算單，報請相關領導審批后交財務支付。

4.3.5、項目部所有人員的工資由項目部辦公室根據(jù)公司批準的薪級表統(tǒng)一考核，制表報請項目經(jīng)理審批，交財務發(fā)放。