第一篇：會(huì)計(jì)職業(yè)道德困境與出路

會(huì)計(jì)職業(yè)道德困境與出路

一、虛假審計(jì)問題突出

隨著市場(chǎng)化的不斷深入,競(jìng)爭(zhēng)程度日益激烈,審計(jì)工作的要求越來越高,但是,公司賬目問題也越來越多,這就形成了尖銳的矛盾。當(dāng)一些會(huì)計(jì)師事務(wù)所面對(duì)一些客戶不合理要求時(shí),無法抵擋巨大的利益誘惑,放棄了自己應(yīng)該堅(jiān)持獨(dú)立客觀公正的原則要求。這種與被審計(jì)單位合謀進(jìn)行賬目造假,提供虛假審計(jì)報(bào)告的行為日益突出,嚴(yán)重誤導(dǎo)了使用審計(jì)信息的人員。

二、切實(shí)提升會(huì)計(jì)職業(yè)道德的對(duì)策建議(一)深入開展會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育

深入開展會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育,是切實(shí)提升會(huì)計(jì)職業(yè)道德的基礎(chǔ)。一是要把《會(huì)計(jì)職業(yè)道德》作為專業(yè)必修課。專業(yè)教師在授課時(shí),應(yīng)著重對(duì)學(xué)生進(jìn)行會(huì)計(jì)職業(yè)道德觀念的熏染,以使學(xué)生在工作以后,在會(huì)計(jì)工作崗位上能自覺依照會(huì)計(jì)職業(yè)道德行事,養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和品行。二是要加大對(duì)會(huì)計(jì)工作人員的再教育力度。對(duì)會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行再教育時(shí),要著重于對(duì)最新財(cái)經(jīng)動(dòng)態(tài)、會(huì)計(jì)法規(guī)的傳達(dá),以便于會(huì)計(jì)工作人員及時(shí)糾正工作中存在的誤區(qū)。同時(shí),會(huì)計(jì)工作人員也應(yīng)該自覺的根據(jù)工作的實(shí)際情況,主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)和財(cái)經(jīng)知識(shí),養(yǎng)成良好的自我學(xué)習(xí)習(xí)慣。三是要加強(qiáng)法制教育。對(duì)會(huì)計(jì)工作人員加大相關(guān)的法律宣傳,促進(jìn)其法制意識(shí)不斷增強(qiáng),不僅有利于他們清晰明白違法行為的界限,還有利于他們運(yùn)用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益,增強(qiáng)與違法犯罪作斗爭(zhēng)的勇氣。四是要發(fā)揮先進(jìn)典型與集體感染作用。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅要在會(huì)計(jì)工作中以身示范,還要在日常會(huì)計(jì)工作中挖掘典型,樹立典范。通過對(duì)先進(jìn)典型的宣傳和弘揚(yáng)來影響廣大會(huì)計(jì)工作人員。在宣揚(yáng)先進(jìn)典型的同時(shí),要鼓勵(lì)會(huì)計(jì)工作人員互相學(xué)習(xí)、互相激勵(lì),兩者互相結(jié)合,相互促進(jìn),更有利于會(huì)計(jì)工作人員職業(yè)道德素質(zhì)的提升。五是要促進(jìn)教學(xué)方法多樣化。教師在課程教學(xué)中,應(yīng)運(yùn)用靈活多變的教學(xué)方法。教師應(yīng)該結(jié)合會(huì)計(jì)工作的實(shí)際情況,靈活的開展課程活動(dòng),例如先進(jìn)典型報(bào)告、正反事跡對(duì)比展示等,這樣不僅可以吸引受眾的興趣還可以使其熟練掌握會(huì)計(jì)職業(yè)道德的理論知識(shí)。通過對(duì)先進(jìn)模范典型的宣傳和學(xué)習(xí),進(jìn)一步增強(qiáng)會(huì)計(jì)工作人員對(duì)會(huì)計(jì)工作的認(rèn)同感,提升會(huì)計(jì)工作人員的道德素養(yǎng),在社會(huì)上形成支持會(huì)計(jì)工作,為會(huì)計(jì)職業(yè)道德的建設(shè)營(yíng)造社會(huì)氛圍。(二)健全會(huì)計(jì)監(jiān)管體制機(jī)制

健全會(huì)計(jì)監(jiān)管體制機(jī)制,是切實(shí)提升會(huì)計(jì)職業(yè)道德的保證。要不斷強(qiáng)化財(cái)政、稅務(wù)、工商等機(jī)關(guān)對(duì)會(huì)計(jì)工作的監(jiān)管力度,定期或不定期開展會(huì)計(jì)工作清查行動(dòng),對(duì)于違反會(huì)計(jì)相關(guān)規(guī)定的人員應(yīng)加大懲處力度,切實(shí)提高其違規(guī)違法成本。建立企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)管機(jī)構(gòu),使其直屬董事會(huì),增強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督的針對(duì)性、獨(dú)立性、實(shí)效性。構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成系統(tǒng),在依法檢查的過程中,對(duì)于查處的違紀(jì)行為,不僅可以依法采取相應(yīng)的處罰手段,還可以將這種信息共享,使其他相應(yīng)部門配合監(jiān)督,對(duì)會(huì)計(jì)違規(guī)企業(yè)做出相應(yīng)處罰,比如吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、禁止貸款等,形成會(huì)計(jì)監(jiān)管合力,提高監(jiān)管實(shí)效。(三)推進(jìn)會(huì)計(jì)制度改革創(chuàng)新

推進(jìn)會(huì)計(jì)制度改革創(chuàng)新,是切實(shí)提升會(huì)計(jì)職業(yè)道德的關(guān)鍵。要加快完善會(huì)計(jì)委派制度,逐步探索會(huì)計(jì)獨(dú)立于企業(yè)制度,加大第三方會(huì)計(jì)事務(wù)所對(duì)企業(yè)委派會(huì)計(jì)制度,改變會(huì)計(jì)隸屬企業(yè)的舊模式,切實(shí)增強(qiáng)會(huì)計(jì)工作者的獨(dú)立性,促使其有效監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為,并提供客觀真實(shí)的會(huì)計(jì)信息。加快探索會(huì)計(jì)公司化,制定更加完善的會(huì)計(jì)法律法規(guī),規(guī)范企業(yè)與會(huì)計(jì)公司之間的合同,為第三方會(huì)計(jì)公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供法律保障,實(shí)施企業(yè)依據(jù)自身需要選擇會(huì)計(jì)公司模式。針對(duì)職業(yè)道德缺失的會(huì)計(jì)工作者,要加大對(duì)其所屬會(huì)計(jì)公司的懲處力度,嚴(yán)重者可以對(duì)其營(yíng)業(yè)執(zhí)照進(jìn)行吊銷,形成多方合力來約束會(huì)計(jì)工作者的行為。要更加側(cè)重于會(huì)計(jì)制度的完善和修正,要把會(huì)計(jì)工作者的權(quán)力關(guān)進(jìn)籠子里,最大限度消除不確定因素的影響,在制度的科學(xué)性、公平性、適應(yīng)性方面下足功夫。要不斷豐富和補(bǔ)充會(huì)計(jì)制度內(nèi)容,著力強(qiáng)化會(huì)計(jì)日常管理,從源頭上把虛假會(huì)計(jì)信息扼殺在萌芽時(shí)期。要進(jìn)一步細(xì)化會(huì)計(jì)規(guī)章制度,嚴(yán)格規(guī)范會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)流程,探索建立會(huì)計(jì)工作24小時(shí)監(jiān)督機(jī)制,真正消除會(huì)計(jì)以權(quán)謀私的可能性。(四)提升會(huì)計(jì)從業(yè)人員思想道德素質(zhì)

提升會(huì)計(jì)從業(yè)人員思想道德素質(zhì),是切實(shí)提升會(huì)計(jì)職業(yè)道德的重點(diǎn)。要強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員思想道德素質(zhì)培訓(xùn)的重視,把提升會(huì)計(jì)從業(yè)人員思想道德素質(zhì)當(dāng)作頭等大事來抓,積極舉辦相關(guān)培訓(xùn)班,提高培訓(xùn)頻次,促進(jìn)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性不斷增強(qiáng)。發(fā)揮好政工部門的引導(dǎo)作用,組織政工人員深入會(huì)計(jì)工作一線,了解會(huì)計(jì)工作者工作中遇到的難題,幫助其解決相關(guān)問題。增強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)工作者的人文關(guān)懷,妥善解決好其生活和思想中遇到的困難,拓展會(huì)計(jì)工作者的升職空間,促進(jìn)其對(duì)企業(yè)的歸屬感不斷增強(qiáng)。把會(huì)計(jì)從業(yè)人員思想道德素養(yǎng)培訓(xùn)與企業(yè)文化融合在一起,通過企業(yè)文化的滲透作用加深會(huì)計(jì)人員對(duì)思想道德素養(yǎng)的認(rèn)識(shí),從而使之內(nèi)化為自覺行動(dòng)。會(huì)計(jì)職業(yè)道德建設(shè)關(guān)乎會(huì)計(jì)從業(yè)者就業(yè)前途,關(guān)乎企業(yè)對(duì)外形象,關(guān)乎會(huì)計(jì)業(yè)改革創(chuàng)新。大力強(qiáng)化會(huì)計(jì)職業(yè)道德建設(shè),對(duì)于提高會(huì)計(jì)工作者就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、樹立良好企業(yè)形象、實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)業(yè)可持續(xù)發(fā)展,具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們只有把提升會(huì)計(jì)工作者職業(yè)道德當(dāng)作頭等大事來抓,狠抓會(huì)計(jì)法律法規(guī)的落實(shí),強(qiáng)化職業(yè)道德教育、監(jiān)管體制機(jī)制創(chuàng)新、制度改革、從業(yè)人員思想道德素質(zhì)提升等方面的工作,才能凈化會(huì)計(jì)從業(yè)環(huán)境,真真正正提升會(huì)計(jì)從業(yè)人員的整體素質(zhì)。

第二篇：我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境及其出路

我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境及其出路

摘 要

在時(shí)下中國(guó)，高端產(chǎn)業(yè)逐漸增加，企業(yè)管理水平不斷提高，人和知識(shí)的價(jià)值顯得越來越重要，其計(jì)量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的理論和實(shí)踐都還不夠完善，主要體現(xiàn)在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度還不夠，理論與實(shí)踐聯(lián)系不緊密，計(jì)量不準(zhǔn)確。人力資源會(huì)計(jì)就是將人力資源的價(jià)值以一種會(huì)計(jì)的語言描述，把人力資源會(huì)計(jì)的指導(dǎo)意義表現(xiàn)得更加合理。通過列舉南京聯(lián)創(chuàng)和華為股份有限公司的不同案例，提出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)目前還存在的問題，如研究成果多、創(chuàng)新和推廣應(yīng)用較少。借鑒對(duì)人力資源會(huì)計(jì)做的比較好的國(guó)外的經(jīng)驗(yàn),我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)需要從企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、財(cái)務(wù)管理制度、加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管和對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視等方面加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞

人力資源 人力資源會(huì)計(jì) 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會(huì)計(jì)的概述

1.1 研究人力資源會(huì)計(jì)的背景

第一，經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展，人的作用越來越明顯。但是對(duì)于人的價(jià)值沒有合理的一種計(jì)量模式。

上世紀(jì)九十年代，美國(guó)提出了“信息高速公路“的大國(guó)戰(zhàn)略。隨著信息和網(wǎng)絡(luò)的傳播，我國(guó)見證了一場(chǎng)科技革命。國(guó)與國(guó)之間不再是自然資源的較量，而競(jìng)爭(zhēng)力更多源自于人的競(jìng)爭(zhēng)。世界上著名的微軟企業(yè)，除了無數(shù)的計(jì)算機(jī)硬件，還有軟件——軟實(shí)力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優(yōu)秀的職員，微軟就會(huì)成為一家無足輕重的企業(yè)”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會(huì)向信息化邁進(jìn)，世界技術(shù)革新的潮流使企業(yè)管理正經(jīng)歷一次大革命。

第二，企業(yè)管理水平的不斷提高，國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)在理論和應(yīng)運(yùn)有所進(jìn)步。

在一個(gè)合法的機(jī)構(gòu)里，有優(yōu)秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有很重要的地位。目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)。第一，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力；第二，信息技術(shù)是重要手段；第三，人力資源是經(jīng)濟(jì)支柱；第四，知識(shí)是靈魂。經(jīng)濟(jì)發(fā)展多樣化，人們的認(rèn)識(shí)隨之變化，知識(shí)是生產(chǎn)力的核心要素，把知識(shí)轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力的是人才，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素是人才。

自從上世紀(jì)中期，海外的學(xué)者，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)內(nèi)容（重要性、必要性、計(jì)量、列報(bào)及其應(yīng)用方面）進(jìn)行深刻探究。發(fā)展到至今，人力資源會(huì)計(jì)形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)，在總資產(chǎn)中占有較高的比例，起著很大作用。

企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)有了各項(xiàng)資源才能創(chuàng)造價(jià)值。人力資源作為企業(yè)的重要資源，為企業(yè)取得未來收益，有獨(dú)特能力的非實(shí)物形態(tài)的價(jià)值源泉。人、財(cái)、物相互優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來財(cái)富，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

在企業(yè)管理中，財(cái)務(wù)指標(biāo)無法滿足內(nèi)部管理者和外部利益相關(guān)者的需求，所以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的理念有待于進(jìn)一步拓展，從有形轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)管理為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略。

在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告中很少有人力資源的相關(guān)列示，除了特殊情況，大多數(shù)是由于無形資產(chǎn)不斷增長(zhǎng)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)無形資產(chǎn)的處理不適應(yīng)造成的。好多企業(yè)對(duì)人力資源當(dāng)成簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)處理，將人力資源的各項(xiàng)收入和支出當(dāng)成費(fèi)用和職工薪酬處理，使其財(cái)務(wù)報(bào)表中沒有合理的展現(xiàn)。人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。社會(huì)慢慢向更高的層次發(fā)展，生產(chǎn)要素逐步向集約型轉(zhuǎn)變，可視化資產(chǎn)的作用會(huì)有所下降，非可視化資產(chǎn)的價(jià)值會(huì)日益增大，深入研究人力資源會(huì)計(jì)十分必要。

第四，新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則修訂了無形資產(chǎn)的定義。人力資源具備無形資產(chǎn)的特征。

2006年新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布，在2014年7月23日根據(jù)《財(cái)政部關(guān)于修改<企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則>的決定》進(jìn)行修改。在第二章第四條明文規(guī)定,同時(shí)滿足下列前提的，才得以確認(rèn)：（1）．與該無形資產(chǎn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益流入企業(yè)的可能性大于50%（2）．該無形資產(chǎn)的本錢能夠可靠地計(jì)量

第五，人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)運(yùn)中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國(guó)只是停留在理論階段，實(shí)際管理中運(yùn)用微乎其微。目前我國(guó)的大部分企業(yè)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)沒有前瞻性和預(yù)見性，沒有將其列入會(huì)計(jì)核算的范圍，不能客觀展現(xiàn)企業(yè)實(shí)際的實(shí)力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創(chuàng)意。在我國(guó)，研究機(jī)構(gòu)和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國(guó)外借鑒的理論和案例較多，但實(shí)踐并不能駕馭。

（3）人力資源會(huì)計(jì)從理論上來說具有可行性，但是無法應(yīng)用到實(shí)踐中。總體上來看，描述性的東西多，缺乏對(duì)實(shí)際問題和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用方面的研究。人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上是成立的，但是應(yīng)用成本高，可執(zhí)行性差，很難達(dá)到統(tǒng)一。

1.2 研究人力資源會(huì)計(jì)的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會(huì)計(jì)課題及其和它有關(guān)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源會(huì)計(jì)在更多的領(lǐng)域被熟悉，被更多企業(yè)接受和宣傳。

第二，進(jìn)一步完善了我國(guó)會(huì)計(jì)理論體系。我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)會(huì)計(jì)的研究從企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會(huì)計(jì)這一塊。所以對(duì)完善理論體系有很大意義。

第三，對(duì)公司、企業(yè)賬務(wù)處理有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。在多數(shù)情況下，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源成本計(jì)在應(yīng)付工資這一科目，在期末轉(zhuǎn)入本期損益，作為一種費(fèi)用結(jié)轉(zhuǎn)。這勢(shì)必會(huì)造成會(huì)計(jì)信息質(zhì)量失真。企業(yè)的人力資源往往有一個(gè)周期，除了臨時(shí)的工資支付，它一般都會(huì)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)增值，屬于資本性支出，若直接轉(zhuǎn)入本年利潤(rùn)，作為費(fèi)用扣除，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，與現(xiàn)有的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不相符。

1.2.2實(shí)踐意義

第一，企業(yè)內(nèi)部的人事考評(píng)依賴于人力資源會(huì)計(jì)。將企業(yè)每位職工的績(jī)效用統(tǒng)一的名稱確定下來，具體的展示其價(jià)值，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第二，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人力資源會(huì)計(jì)在很大程度上有正向激勵(lì)的作用，促使員工更積極的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，形成良好透明的工作環(huán)境，讓更多員工實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。

第三，有利于社會(huì)各界了解到企業(yè)有關(guān)的人力資源狀況，引導(dǎo)投資者作出合理的決策。使人、財(cái)、物流向合理的領(lǐng)域，達(dá)到社會(huì)資源優(yōu)化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動(dòng)。

總體來說，人力資源是基本勞動(dòng)和高級(jí)勞動(dòng)的總稱。腦力勞動(dòng)包括創(chuàng)造能力，組織能力，管理能力等。創(chuàng)造力能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，能給企業(yè)帶來額外收益，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足于行業(yè)前列。精湛的組織能力是指企業(yè)家有好的組織規(guī)劃才能。這種才華能夠使組織擁有強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，提高組織的工作效率，還能豐富組織學(xué)科的內(nèi)涵，就有現(xiàn)實(shí)的可行性。管理能力是具有特殊的領(lǐng)導(dǎo)能力。體力勞動(dòng)包含企業(yè)的基層工作人員。都是企業(yè)的人力資源。

狹義的人力資源特指企業(yè)擁有管理能力的人。能為企業(yè)帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》關(guān)于資產(chǎn)的定義：資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量，符合資產(chǎn)的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業(yè)擁有或控制且能用貨幣進(jìn)行計(jì)量給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源稍微符合資產(chǎn)的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動(dòng)的。從狹義上來說人力資源是屬于企業(yè)內(nèi)部的。人力資源在企業(yè)內(nèi)部各部門，各事業(yè)部之間進(jìn)行交換。從廣義上說人力資源是生產(chǎn)力的一部分。在社會(huì)范圍內(nèi)，不同行業(yè)，不同部門之間進(jìn)行流動(dòng)。在國(guó)際上，人力資源在各國(guó)進(jìn)行廣泛的流動(dòng)。企業(yè)以員工的流動(dòng)不斷進(jìn)行交換更替來維持它的活力和效率，促進(jìn)社會(huì)人力資源向更合理的領(lǐng)域流動(dòng)。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會(huì)中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會(huì)特征。從橫向來看，人不是單一的勞動(dòng)，而是在社會(huì)群體中勞動(dòng)，所以人力資源是一種社會(huì)資源。從縱向來看，人力資源在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會(huì)計(jì)

1.4.1人力資源會(huì)計(jì)的定義

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的衍生出來的一種新的學(xué)科，是集管理信息科學(xué)，人力資源管理，會(huì)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科的一門綜合性學(xué)科。許多學(xué)者都提出了不同的定義。我認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)就是應(yīng)運(yùn)會(huì)計(jì)專業(yè)術(shù)語對(duì)人力資源計(jì)量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業(yè)內(nèi)部管理人員和企業(yè)外部的股東，債權(quán)人，潛在投資者，政府等利益當(dāng)局者予以全面的顯示，反映和監(jiān)督企業(yè)人力資源狀況的會(huì)計(jì)。

1.4.2 人力資源會(huì)計(jì)的分類

人力資源會(huì)計(jì)按照資產(chǎn)產(chǎn)生的方式，可以分為費(fèi)用投入和資本投入。費(fèi)用化的計(jì)量就是指企業(yè)取得人力資源所花費(fèi)的各種費(fèi)用，比如人力資源的投入費(fèi)用（廣告費(fèi)等），取得成本（招聘費(fèi)用，選拔考試費(fèi)等）。除此之外還有員工離職所產(chǎn)生的費(fèi)用（津貼、補(bǔ)貼等）。資本化的處理大體上分為開發(fā)成本（職工的培訓(xùn)教育費(fèi)用)、使用成本（績(jī)效，獎(jiǎng)金）。企業(yè)招聘的正式員工一般都會(huì)時(shí)間比較長(zhǎng)，所以這類費(fèi)用不應(yīng)該計(jì)入直接的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)先歸集，然后在合理分?jǐn)偟礁髌陂g。將職工的工資在資產(chǎn)里找到一個(gè)對(duì)應(yīng)的科目，這也就是會(huì)計(jì)等式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，這個(gè)等式里貸方計(jì)應(yīng)付職工薪明確，若將人力資源單獨(dú)列為一個(gè)科目，則借記人力資源，貸方記應(yīng)付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產(chǎn)增加，負(fù)債也相應(yīng)的增加“人力資源資產(chǎn)+其他資產(chǎn)=應(yīng)付工資+其他負(fù)債+所有者權(quán)益”

1.4.3人力資源會(huì)計(jì)的作用

第一人力資源能會(huì)計(jì)具有規(guī)范的指導(dǎo)行為。它將企業(yè)的人力資源的狀況通過規(guī)范的核算展示出來，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為以減少損失，增進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性，準(zhǔn)確性，預(yù)見性。

第二人力資源會(huì)計(jì)具有歸類性。能夠正確反映各項(xiàng)收益費(fèi)用，將其劃分到合理的會(huì)計(jì)期間，有利于合理分配利潤(rùn)。

第三人力資源會(huì)計(jì)具有指示性。通過會(huì)計(jì)報(bào)告的形式將企業(yè)人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權(quán)人、政府、社會(huì)公眾等。

1.4.4.人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施原則

人力資源會(huì)計(jì)的原則是指人們對(duì)這一新事物在使用過程中的統(tǒng)一遵從的標(biāo)準(zhǔn)。按照合理的尺度確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告。

第一，環(huán)境適應(yīng)性。由于我國(guó)的企業(yè)千差萬別，規(guī)模，性質(zhì)等各不相同。所以要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，選擇合理的科目計(jì)量。

第二，人力資源會(huì)計(jì)講究成本與效益相關(guān)聯(lián)的原則。如果是中小規(guī)模的企業(yè)，就不用將人力資源單獨(dú)作為一個(gè)科目進(jìn)行確認(rèn)，可以直接記入費(fèi)用類，期末進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)。如果是大規(guī)模企業(yè)，就要將人力資源在報(bào)表中單獨(dú)列示。如果企業(yè)大部分收益是高技術(shù)人才創(chuàng)造的，就需要對(duì)其進(jìn)行合理的計(jì)量。

2我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐分析—以華為、聯(lián)創(chuàng)為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機(jī)有幾大品牌，例如小米、聯(lián)想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀(jì)九十年代年建立，是目前我國(guó)電信的龍頭產(chǎn)業(yè)之一，該公司是集人才、技術(shù)、資金的高新企業(yè)，主要以各種電源創(chuàng)新制作，智能產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為業(yè)務(wù)。目前公司已成功在全球上市。華為集團(tuán)率先引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，成為全國(guó)的示范單位。

在人力資源競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈的今天，留住優(yōu)秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實(shí)現(xiàn)員工的人生價(jià)值。還有一種方式就是給予股份形式的報(bào)酬。華為就是以分配股權(quán)給公司的董事、總經(jīng)理和優(yōu)秀員工的形式,增強(qiáng)了員工們的認(rèn)同度，更有利于他們?nèi)娜獾貫楣痉?wù)，奉獻(xiàn)自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司

南京聯(lián)創(chuàng)系統(tǒng)集成股份有限公司是一個(gè)高科技的企業(yè)。主要開發(fā)系統(tǒng)集成軟件。公司的職工構(gòu)成狀況如下：

表2-1 1南京聯(lián)創(chuàng)基本情況

為了更好的鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才，公司股份改革時(shí)，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實(shí)收資本中去：

（1）由南京市無形資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所評(píng)估，經(jīng)市工商局批準(zhǔn)，公司130名員工價(jià)值186萬元，占公司注冊(cè)資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內(nèi)購(gòu)買公司的股份。購(gòu)買限額為職位，貢獻(xiàn)，學(xué)歷，對(duì)公司的認(rèn)同感來決定的?？偨?jīng)理，副總經(jīng)理，中級(jí)管理人員，普通員工的股權(quán)比例15:10:7。

（3）按照員工個(gè)人實(shí)際購(gòu)買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長(zhǎng)久的吸引人才，預(yù)留了20%的人力資源股份。

2.3 對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用案例的思考

深圳華為和南京聯(lián)創(chuàng)有限公司都是人力資源會(huì)計(jì)方面嘗試應(yīng)用比較好的案例，這與其他企業(yè)相比，這兩家公司對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)有很大的不同。確認(rèn)人力資源為“第一資源”，是應(yīng)該用價(jià)值計(jì)量的資源； 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司認(rèn)為人才的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的主體，是長(zhǎng)期創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)，因此，凡是用于人力資源的投資不應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用“報(bào)銷”，而應(yīng)該按照級(jí)別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認(rèn)為人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者一樣，也應(yīng)該擁有參與分配的權(quán)益。但是，現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中有不少內(nèi)容本來應(yīng)該通過人力資源會(huì)計(jì)核算，只是因?yàn)闆]有單獨(dú)加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、研究與開發(fā)的費(fèi)用、產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本、用于發(fā)放給員工的工資獎(jiǎng)金以及支付的福利、保險(xiǎn)費(fèi)等。按照人力資源會(huì)計(jì)的原理，都應(yīng)該計(jì)入人力資源投資，都應(yīng)該資本化。

人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的戰(zhàn)略資源。我國(guó)目前建設(shè)資金嚴(yán)重缺乏，物質(zhì)資源不足，但是人力資源數(shù)量豐富，潛力尚未開發(fā)。從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)看,社會(huì)發(fā)展的深度廣度，生產(chǎn)力的進(jìn)步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對(duì)人力資源的價(jià)值加以確認(rèn)、計(jì)量和反映。另外國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者的研究既對(duì)人力資源會(huì)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ)，又提岀了研究的課題:確認(rèn)、計(jì)量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略管理意識(shí)，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價(jià)值作為最重要的資產(chǎn)。應(yīng)該組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)(包括總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門共同參與的人力資源會(huì)計(jì)。推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。

3我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)存在的問題

3.1 人力資源會(huì)計(jì)推廣應(yīng)用不足

我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)目前突出的一個(gè)大問題就是理論成果多，推廣應(yīng)用少。從人力資源會(huì)計(jì)的著作簡(jiǎn)單介紹，到人力資源會(huì)計(jì)的準(zhǔn)則限定，從人力資源的管理原則到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，都有廣泛的理論基礎(chǔ)。人力資源成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)基本理論框架和計(jì)量方法推廣，推動(dòng)了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的深入發(fā)展，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)更好的服務(wù)于廣大企業(yè)。雖然有較多的理論體系支持，但我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用方面甚少。除了少數(shù)企業(yè)有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營(yíng)企業(yè),從未對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)算管理，績(jī)效工資只與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)有關(guān)，而與員工的個(gè)人工作績(jī)效無關(guān)。20×8年為了完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)安排人事部用創(chuàng)建了一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng),并自20×8年1月開始內(nèi)部實(shí)施。執(zhí)行初期，A企業(yè)員工績(jī)效有一定程度的提高。但隨著績(jī)效管理計(jì)量工作的持續(xù)實(shí)行，員工工作效率難以達(dá)到目標(biāo)，其至有些崗位的員工績(jī)效出現(xiàn)了明顯的下滑，與此同時(shí)員工離職率同比增長(zhǎng)了15%，從中層管理入員到基層員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面反饋不斷增多，多次出現(xiàn)員工對(duì)管理人員的投訴。企業(yè)廉政調(diào)查部收到投訴信件達(dá)到13%。20×8年底，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)還下降達(dá)6%左右。員工滿意度只有11%?？?jī)效管理和計(jì)算，操作不當(dāng)極易導(dǎo)致失敗。而企業(yè)在目標(biāo)設(shè)定、資源配置、結(jié)果運(yùn)用等方面均存在問題，從而直接導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。

由此可見，人力資源會(huì)計(jì)不能推行的原因很多，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的實(shí)務(wù)中應(yīng)運(yùn)操作難度大，人力資源的價(jià)值計(jì)算,必須從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)還原為簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問題。但是,復(fù)雜勞動(dòng)如何還原成簡(jiǎn)單勞動(dòng),即復(fù)雜勞動(dòng)的價(jià)值量如何確定，如何實(shí)現(xiàn)則是一個(gè)有待深化、發(fā)展和突破的理論難題。從實(shí)踐上說，是一項(xiàng)復(fù)雜、細(xì)致的工作，它既與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，還與企業(yè)文化、管理水平、人員素質(zhì)等因素密切相關(guān)。缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，企業(yè)的建賬制度不夠健全，工作人員的專業(yè)水平不高等原因共同導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)無法推廣。

3.2 人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)聯(lián)系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績(jī)效考評(píng)制度，人事選拔制度，人事培訓(xùn)制度，人事應(yīng)用制度，調(diào)撥，辭退，人事獎(jiǎng)勵(lì)制度等。這些都與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)聯(lián)系不大。人力資源的應(yīng)用制度，主要核算給職工發(fā)的工資，獎(jiǎng)金，津貼等，通過 “應(yīng)付職工薪酬”這個(gè)科目來核算。人事辭退制度也通過這個(gè)科目來核算。企業(yè)根據(jù)職工勞務(wù)的性質(zhì)，對(duì)職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進(jìn)行處理。

借：制造費(fèi)用/管理費(fèi)用/等科目

貸：應(yīng)付職工薪酬—工資

—經(jīng)費(fèi)

—非貨幣性福利

對(duì)于人力資源的績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)用多種方式進(jìn)行評(píng)估。比如平衡計(jì)分卡，第四個(gè)維度“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度”將員工擁有的實(shí)施公司戰(zhàn)略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)和財(cái)務(wù)資產(chǎn)更有價(jià)值，無形資產(chǎn)進(jìn)行增值型價(jià)值創(chuàng)造與公司追求的戰(zhàn)略緊密相連。所以人力資源的績(jī)效考評(píng)并沒有直接通過財(cái)務(wù)的數(shù)字展現(xiàn)。

人事選拔成本是企業(yè)在招聘、更換、對(duì)調(diào)、晉升等一系列活動(dòng)中所產(chǎn)生的費(fèi)用、應(yīng)付的報(bào)酬。這些看似費(fèi)用的東西，其實(shí)不能全部作為費(fèi)用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)，見識(shí)，直覺，感知等選擇。這就需要非常優(yōu)秀的人事管理和行政人員，這些人員的經(jīng)驗(yàn)會(huì)給企業(yè)帶來額外的收益，可以當(dāng)作無形資產(chǎn)，但企業(yè)將這些管理人員的智力資本不用無形資產(chǎn)科目來反映?？傊€有好多都沒與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)緊密聯(lián)系。

3.3人力資源的計(jì)量不合理

人力資源應(yīng)該按照什么形式計(jì)量，這是個(gè)問題是會(huì)計(jì)界一直研究的問題。關(guān)于人力資源在沒有創(chuàng)造價(jià)值之前應(yīng)該算成費(fèi)用，還是算成資產(chǎn)，需要好好探究。在現(xiàn)有的會(huì)計(jì)體系里，人力資源成本支出直接作為費(fèi)用來處理，我認(rèn)為企業(yè)取得人力資源不應(yīng)該一刀切，應(yīng)當(dāng)分類處理，應(yīng)該歸集為費(fèi)用的，就按照費(fèi)用處理，應(yīng)該放到資本的，就放到資產(chǎn)。企業(yè)的人力資源開發(fā)成本不能都?xì)w集到費(fèi)用中去。人力資源開發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)成本，在職培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員盡快熟悉企業(yè)和行業(yè)的規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識(shí)，業(yè)務(wù)技能，文化素養(yǎng)等，使員工能勝任工作需求的檔次而進(jìn)行的崗前素質(zhì)教育和培訓(xùn)工作。在職培訓(xùn)是指在不影響工作進(jìn)度的情況下對(duì)在職在崗人員培訓(xùn)。它包括接受培訓(xùn)和培訓(xùn)所聘請(qǐng)教師付的工資，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。

所有的培訓(xùn)成本都是有具體的類別可劃分的。對(duì)于不同的崗位，不同的職務(wù)進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓(xùn)班，進(jìn)修班等費(fèi)用已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的水平。將這些費(fèi)用不進(jìn)行資產(chǎn)化處理而直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，這顯然是非常不合理的。積極推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學(xué)的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會(huì)計(jì)理論體系是人力資源會(huì)計(jì)在推廣應(yīng)用中的第一關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給出合理的賬物制度，使人力資源會(huì)計(jì)有章可循。也只有通過會(huì)計(jì)法律，財(cái)經(jīng)法規(guī)等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序，加強(qiáng)管理，加大企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。提高業(yè)務(wù)人員素質(zhì)是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)推廣與應(yīng)用的正確路子。最后將眼光聚焦在國(guó)外，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)。

4.1 完善人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則方面缺乏完善的會(huì)計(jì)理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會(huì)計(jì)理論。比如對(duì)人力資源的確認(rèn)，計(jì)量報(bào)告應(yīng)當(dāng)有確定的條紋來規(guī)范。人力資源的核算方法要有成文的規(guī)定，在取得時(shí)發(fā)生的支出，按照歷史成本計(jì)量。企業(yè)所占用的人力資源應(yīng)該支付合理的薪酬，在現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)要重新取得這些資源發(fā)生的現(xiàn)時(shí)費(fèi)用應(yīng)用重置成本計(jì)量，有利于管理者作出人力資源取得和應(yīng)用的決策。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計(jì)量，不考慮貨幣時(shí)間價(jià)值，這與會(huì)計(jì)的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會(huì)計(jì)”這個(gè)科目，將發(fā)生的事項(xiàng)按照人力資源的時(shí)間價(jià)值計(jì)算，考慮附加值。人力資源會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，增加“人力資源成本”并設(shè)置其二級(jí)科目“開發(fā)成本”、“使用成本”，“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”及其明細(xì)科目“開發(fā)成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的核算。

在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露人力資源相關(guān)的信息。將“人力資源”和“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”作為單獨(dú)的科目，列示在報(bào)表中。至于應(yīng)該放在哪里，不同學(xué)者有不同的認(rèn)。有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)列示于遞延資產(chǎn)之后，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)放在長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。我認(rèn)為按照流動(dòng)性的大小，應(yīng)當(dāng)放在放在長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。這樣有助于企業(yè)管理者關(guān)注到人力資產(chǎn)的價(jià)值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務(wù)體系

由于企業(yè)的建賬制度不完善，在企業(yè)建立及其發(fā)的過程中，人力資源會(huì)計(jì)從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業(yè)，賬務(wù)制度不健全，而且出納會(huì)計(jì)崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內(nèi)。大中型企業(yè)有比較完善的財(cái)務(wù)制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際擁有的資產(chǎn)和賬面資產(chǎn)不相符，進(jìn)而使企業(yè)的管理者，決策者忽略了人力資產(chǎn)價(jià)值，放棄長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，追求短期決策。所以我認(rèn)為建立體系化人力資源會(huì)計(jì)信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度

目前，人力資源會(huì)計(jì)不被企業(yè)所重視。由于人力資源會(huì)計(jì)實(shí)行起來成本比較高，通常需要企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員和人事職員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。這個(gè)成本就是比較高的，許多企業(yè)就不實(shí)行了。就這個(gè)問題，解決的辦法歸根于我國(guó)目前的業(yè)務(wù)水平。第一增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的技能，經(jīng)常進(jìn)行繼續(xù)教育，接受在職教育和別的培訓(xùn)、進(jìn)修。第二，建立健全人力資源的管理機(jī)制。從人才的招聘，選拔，錄用，調(diào)撥，辭退等一系列過程，都要嚴(yán)格把關(guān)，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關(guān)系戶。把規(guī)范化的理論切實(shí)用來實(shí)踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發(fā)展要求的財(cái)務(wù)制度，不能盲目效仿。在企業(yè)不同的發(fā)展階段相應(yīng)的做出調(diào)整。使制度為企業(yè)所用，增加企業(yè)價(jià)值。

4.4 加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管力度

對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況要嚴(yán)加管制，對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表要嚴(yán)格審核，嚴(yán)厲打擊虛假報(bào)表，最大化減少虛假報(bào)表。要進(jìn)一步加強(qiáng)法制，完善市場(chǎng)法律法規(guī)，對(duì)于虛假報(bào)送的企業(yè)給予懲罰，通過法律來約束，讓企業(yè)形成不做假賬的良好意識(shí)。建立完整的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系，用準(zhǔn)則來規(guī)范企業(yè)的賬務(wù)，讓企業(yè)財(cái)務(wù)人員形成愛崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)信用，不做假賬的好品質(zhì)。

4.5大力推廣人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用

第一，在企業(yè)內(nèi)由高層向中低層推進(jìn)，由高層領(lǐng)導(dǎo)向基層員工推進(jìn)，逐漸一步步的普及，在社會(huì)被各行各業(yè)都認(rèn)可，接受。第二，應(yīng)用多媒體全方位的推廣，在雜志、報(bào)刊、微信公眾平臺(tái)等作專欄講解。第三，在教育方面引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)，師生們更多的了解。這是最簡(jiǎn)潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預(yù)期效果最好的。

展望

從我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)引進(jìn)發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用條件將會(huì)變得更成熟，使用范圍將會(huì)更加廣泛。因此我國(guó)現(xiàn)在的主要問題就是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用領(lǐng)域大力推廣，積極鼓勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)嘗試使用人力資源會(huì)計(jì)。我們可以借鑒西方國(guó)家先進(jìn)的人力資源會(huì)計(jì)體系，準(zhǔn)確研究和調(diào)查我國(guó)的企業(yè)實(shí)際水平，促進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推廣和應(yīng)用。應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)也有一些看不見和看得見的缺點(diǎn)，它的價(jià)值不可能很合計(jì)的估計(jì)，所以會(huì)有些企業(yè)編制出虛假的財(cái)務(wù)報(bào)告，損害政府和其他使用人的知情權(quán)。我們更應(yīng)該完善財(cái)務(wù)法規(guī)，嚴(yán)厲打擊做假賬的組織。從內(nèi)部設(shè)置專業(yè)的賬表審計(jì)部到宏觀的社會(huì)審計(jì)，都必須執(zhí)法必嚴(yán)，保障人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

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致 謝

第三篇：大學(xué)生就業(yè)：困境與出路

大學(xué)生就業(yè)：困境與出路

最近，據(jù)中國(guó)媒體援引人力和社會(huì)保障部的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，二零一零年全國(guó)高校畢業(yè)生為630萬人，比去年的611萬多19萬人，加上往屆未能就業(yè)的，需要就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量很大，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。嚴(yán)峻在哪里？隨著九十年代末大學(xué)擴(kuò)招和教育產(chǎn)業(yè)化政策推行以來，大學(xué)生人數(shù)的增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所需要的人才增長(zhǎng)，大學(xué)生就業(yè)不難才是怪事，“畢業(yè)即失業(yè)”成為中國(guó)大學(xué)生的普遍現(xiàn)象。盡管如此，中國(guó)教育部決定繼續(xù)擴(kuò)大全日制專業(yè)學(xué)位碩士研究生招生規(guī)模，努力培養(yǎng)更多高層次、應(yīng)用型人才。表面上看，研究生擴(kuò)招能提高大學(xué)生學(xué)歷層次，可以緩解就業(yè)難。但是，如果不清理高等教育積弊，擴(kuò)招研究生來應(yīng)對(duì)就業(yè)難將是飲鴆止渴，使就業(yè)矛盾更加突出。八仙過海，各顯神通由于大學(xué)畢業(yè)生多，市場(chǎng)需求少，要獲得一個(gè)好的工作位置，就只有依靠社會(huì)關(guān)系，尤其是在報(bào)考和錄用公務(wù)員方面。通俗地說就是，“龍生龍，鳳生鳳，老鼠生兒打地洞”。父母在社會(huì)上是有權(quán)有勢(shì)有錢的，子女肯定能獲得一個(gè)好的工作位置。雖然中央政府三令五申，不準(zhǔn)妻兒等直系親屬到本單位工作，但是中央政府不能禁止朋友安排我的子女，我安排朋友的子女這樣的友情交換。

現(xiàn)代版“上山下鄉(xiāng)”

面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，胡主席和溫總理曾多次勉勵(lì)大學(xué)生要心系國(guó)家，努力學(xué)習(xí)，甘于奉獻(xiàn)，號(hào)召大學(xué)生到城鄉(xiāng)基層、中西部和中小企業(yè)去。而一些學(xué)者認(rèn)為，要求大學(xué)生到城鄉(xiāng)邊遠(yuǎn)地區(qū)工作做起來是相當(dāng)困難的。

"不光是大學(xué)生可能不愿意去，即使去了，“大學(xué)生村官”也不是那么好當(dāng)?shù)摹Ｗ钪匾氖寝r(nóng)村的基層政權(quán)現(xiàn)在都是人滿為患，其中也有不少大專學(xué)歷的人，并不需要多少新大學(xué)生。即便有大學(xué)生被安排到那里去，當(dāng)?shù)氐墓賳T也會(huì)覺得僧多粥少而加以抵制。

戶籍松動(dòng)

大學(xué)生就業(yè)難推動(dòng)了中國(guó)戶籍政策進(jìn)一步松動(dòng)，國(guó)務(wù)院辦公廳在去年二月發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》，提出取消對(duì)專科以上畢業(yè)生落戶中小城市的限制，這也意味著希望在北京、天津、上海和重慶等地落戶的外地籍高校畢業(yè)生仍要面臨戶籍問題。

有學(xué)者認(rèn)為，取消戶籍限制雖然有助于畢業(yè)生在省城和地級(jí)市就業(yè)，也對(duì)畢業(yè)生在民營(yíng)私企單位就業(yè)有幫助，但幫助不大。

自主創(chuàng)業(yè)之難

去年新上任的教育部長(zhǎng)袁貴仁曾強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育，優(yōu)化政策環(huán)境。畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)可以接受有補(bǔ)貼的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，享受稅收優(yōu)惠政策，還可以申請(qǐng)小額擔(dān)保貸款。

但是當(dāng)前大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀是參與者少、旁觀者多；從事的多是規(guī)模小的個(gè)體經(jīng)營(yíng)的行業(yè)，成功率低。而且，自主創(chuàng)業(yè)只適合少數(shù)人，具有創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和條件的人畢竟很少。依靠創(chuàng)業(yè)只能緩解就業(yè)難，要根本解決就業(yè)難問題基本上是天方夜譚。

現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)難的問題，是由許多原因造成的，既有社會(huì)原因，也有歷史原因。不過值得關(guān)注的是，這些沒有就業(yè)的大學(xué)生已經(jīng)成為一個(gè)龐大的社會(huì)群體。如果就業(yè)問題不能得到很好解決，可能會(huì)引起社會(huì)不和諧、不穩(wěn)定。

名列

（資料出處：http://《聯(lián)合：隨著金融危機(jī)仍然不斷影響我國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì),在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和高校擴(kuò)招的今天,大學(xué)生就業(yè)問題成為我們關(guān)注的熱點(diǎn)問題,本文試圖分析大學(xué)生就業(yè)難的原因,并從社會(huì)、學(xué)校、大學(xué)生

自身的角度出發(fā)提出解除困境的方法。早報(bào)網(wǎng)》）

近日，中國(guó)青年報(bào)記者就教育領(lǐng)域的一些熱點(diǎn)問題，對(duì)全國(guó)人大常委會(huì)委員、全國(guó)人大教科文衛(wèi)委員會(huì)委員、教育部原副部長(zhǎng)吳啟迪女士進(jìn)行了獨(dú)家專訪。

大學(xué)生為什么就業(yè)難

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)性過剩、擴(kuò)招、就業(yè)率

中國(guó)青年報(bào)：最近我們看到新加坡《聯(lián)合早報(bào)》專門把您說過的一段話引用出來，作為一條新聞。該報(bào)刊登的您的原話是：“現(xiàn)在很多大學(xué)生找不到工作，原因怪?jǐn)U招，我覺得沒有太多道理。現(xiàn)在大學(xué)生太多，這叫結(jié)構(gòu)性過剩——大家都想在大城市當(dāng)公務(wù)員，有多少崗位呢？有很多地方需要他們?nèi)ィ麄儾蝗ァ．?dāng)然，不去也不能怪大學(xué)生，你為什么不增加緊缺人才崗位的吸引力呢？文革前，越到西部，工資越高，比如，新疆可以拿80塊錢，我們?cè)诒本┲荒苣?6塊多，現(xiàn)在反過來了，那誰愿意到西部去?。俊痹搱?bào)指出，您的觀點(diǎn)是：就業(yè)率低不能全指責(zé)學(xué)校和教育部門，政府整體應(yīng)該分析和反思。您是在什么背景和情形下談及這個(gè)問題的？您認(rèn)為大學(xué)生“就業(yè)難”難在何處？

吳啟迪：我也是在接受媒體采訪時(shí)談到這個(gè)問題的。說大學(xué)生找不到工作就是因?yàn)閿U(kuò)招，問我怎么看。我的意思是，確實(shí)不要隨便地把“擴(kuò)招”和“就業(yè)難”這兩件事情聯(lián)系在一起，當(dāng)然從數(shù)字上看可能是這樣，因?yàn)楝F(xiàn)在大學(xué)生多了，畢業(yè)以后找工作的人也就多了，肯定會(huì)影響就業(yè)。這好像很直觀，但其實(shí)這兩者的關(guān)系很復(fù)雜，要作為一個(gè)系統(tǒng)來看。

為什么中國(guó)需要更多的大學(xué)生？假如中國(guó)現(xiàn)在毛入學(xué)率在23%的話，這并不算高，韓國(guó)是百分之七八十的毛入學(xué)率。當(dāng)然也不是說越高越好，但至少23%是不高的。我一直說，文革造成了一個(gè)窟窿，那個(gè)窟窿要補(bǔ)，總有一天要把它補(bǔ)起來。因?yàn)?0年不招生這種事情實(shí)在是不好解釋。我們作為一個(gè)要想發(fā)展的國(guó)家，如果要提高國(guó)民素質(zhì)，要想搞創(chuàng)新型國(guó)家，大學(xué)生的數(shù)量要多，這是沒有問題的。

在這個(gè)時(shí)候就說大學(xué)生已經(jīng)太多了，他們找不到工作了，我覺得不符合邏輯。大學(xué)生找不到工作，其實(shí)是一個(gè)結(jié)構(gòu)上的問題。有些地方崗位沒多少，但是大家都想去，有的地方很需要人才，但大家又不愿意去。這個(gè)問題能怪年輕人嗎？我覺得不能怪他們。他們想的很多問題都很現(xiàn)實(shí)，不光是工資高低的問題，還考慮到將來，比如將來家庭怎么樣啦，孩子上學(xué)怎么樣啦。我覺得大家考慮這類問題很自然，不能總說他們不夠有理想、抱負(fù)不夠高什么的。這個(gè)時(shí)候，你就要考慮怎么把人吸引到需要人的地方去，這個(gè)責(zé)任是政府的。你理解我的意思吧，就是把它作為一個(gè)整體的、系統(tǒng)性的問題，從全局的角度來考慮，用什么樣的政策。而且也要防止蹺蹺板，不要按了這個(gè)，翹了那個(gè)。我們國(guó)家的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)不解決，這個(gè)問題將永遠(yuǎn)存在。但是二元結(jié)構(gòu)的解決，又跟人才很有關(guān)系，解決得好，就良性循環(huán)，解決得不好，就惡性循環(huán)。

我覺得我們國(guó)家的政府應(yīng)該說是很有力量的，只要真把它當(dāng)做一件事情去做。我們國(guó)家有很多研究機(jī)構(gòu)，可以把它作為一個(gè)題目，好好去研究。我不認(rèn)為這個(gè)事情想不清楚。

中國(guó)青年報(bào)：您所說的文革前的這種情況，到西部去工資會(huì)更高一些，這是因?yàn)楫?dāng)時(shí)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，工資是由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的?，F(xiàn)在已經(jīng)沒辦法執(zhí)行了。

吳啟迪：我們公務(wù)員的工資本來就是國(guó)家定的。為什么沒辦法？有好多國(guó)家，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家，它們也有這種情況。像日本、澳大利亞，都有這樣的例子。這些政府做得成，我們政府會(huì)做不成？我們有一個(gè)很強(qiáng)大的政府。

中國(guó)青年報(bào)：但在邊遠(yuǎn)地區(qū)提供的就業(yè)崗位并不一定是政府職位。吳啟迪：當(dāng)然有部分不是，但很多是。我覺得政府先做了，就會(huì)有影響力。中國(guó)青年報(bào)：它會(huì)有一種政策影響力。

吳啟迪：當(dāng)然啦。上次我舉了法官和檢察官的例子。他們和律師不一樣，律師的收入很高，自己去做案子就可以了。法官、檢察官是公務(wù)員，在艱苦的地方，非常稀缺。

中國(guó)青年報(bào)：據(jù)我們所知，在我國(guó)一些邊遠(yuǎn)地區(qū)的基層法院、檢察院，能通過司法考試的人寥寥無幾。

吳啟迪：現(xiàn)在有政策讓我們法學(xué)院學(xué)生三年級(jí)就考司法考試，以為他們考完了就可以去西部地區(qū)當(dāng)法官、檢察官。我說這沒有抓對(duì)啊。那些學(xué)生考過了之后，為什么一定要去西部呀？他一樣可以不去。

中國(guó)青年報(bào)：他在大城市做律師，賺的更多。

吳啟迪：沒錯(cuò)呀，怎么會(huì)制定這樣的政策呢？政策應(yīng)該制定在用人的那一頭。但是用人的那一頭，教育部門只有建議權(quán)。

中國(guó)青年報(bào)：解決大學(xué)生就業(yè)的問題，誰負(fù)有最直接的責(zé)任？

吳啟迪：現(xiàn)在一說起責(zé)任，動(dòng)不動(dòng)就說“問責(zé)”，你們媒體很喜歡用。說實(shí)話，很多東西連權(quán)限都沒明確，怎么個(gè)問責(zé)法？所以我更傾向于找解決問題的辦法，而不是先說責(zé)任在哪里，“問責(zé)”反而弄得大家都很緊張，認(rèn)為責(zé)任不是我的，就往外面推。

我覺得你們中國(guó)青年報(bào)提出這個(gè)問題來，本身就很有意義，共青團(tuán)這些年為大學(xué)生就業(yè)做了很多事情。我一直說，光找教育部門是解決不了問題的。其實(shí)，教育部被罵罵也沒什么，但罵解決不了問題，沒解決問題才是最麻煩的。

中國(guó)青年報(bào)：考慮到就業(yè)難的事實(shí)，您覺得擴(kuò)招的政策是繼續(xù)還是變化？

吳啟迪：擴(kuò)招這件事，從2005年開始，政府已經(jīng)人為地把它壓低了。其實(shí)人口自然的增長(zhǎng)率也在減少。因?yàn)楝F(xiàn)在這個(gè)年齡段的孩子在減少。適齡學(xué)生最多的一年是2008年，到2009年已經(jīng)朝下走了，2010年就更少了。

中國(guó)青年報(bào)：您曾說大學(xué)生就業(yè)率不該完全推到校長(zhǎng)頭上？

吳啟迪：學(xué)校不是一點(diǎn)責(zé)任沒有。就業(yè)的事情當(dāng)然跟教學(xué)質(zhì)量有關(guān)，和專業(yè)設(shè)置有關(guān)。像這種問題，學(xué)校應(yīng)該關(guān)注，應(yīng)該敏感，應(yīng)該跟蹤。但高校目前出現(xiàn)了一些情況，為了提高一次就業(yè)率的數(shù)字，畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)都不好好做。這種狀況從長(zhǎng)遠(yuǎn)看很糟糕，會(huì)使我們大學(xué)生的質(zhì)量真正降低。許多大學(xué)最后一年就荒廢了，或至少荒廢半年。

你若問一個(gè)外國(guó)大學(xué)的校長(zhǎng)，他不知道他學(xué)生的就業(yè)率，他真的不知道，因?yàn)閲?guó)外沒這個(gè)概念，而一次就業(yè)率則更沒

有道理了。國(guó)外是后來才調(diào)查，有些人過了一年以后再就業(yè)可以吧？而我們現(xiàn)在就片面地追求一次就業(yè)率。這其中難免會(huì)有虛假成分。教育方面很多事情不要搞得太剛性，太剛性了，一件好的事情也會(huì)搞歪了。教育部原副部長(zhǎng)：大學(xué)生就業(yè)難與城

鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)有關(guān)(2)2009年12月21日 09:15中青在線－中國(guó)青年報(bào)【大 中 小】 【打印】

共有評(píng)論0條

我國(guó)教育亟待國(guó)際認(rèn)證

關(guān)鍵詞：教育認(rèn)證、工程教育專業(yè)認(rèn)證專家委員會(huì)

吳啟迪：另外我還想提一點(diǎn)，就是就業(yè)難跟教育質(zhì)量問題是有關(guān)系的。因?yàn)橛行┤?，比如說外國(guó)人，經(jīng)常說我們的工科學(xué)生很多，但是質(zhì)量比較差。這種話他們講得很多。我覺得他們這種講法，是吃牢我們一點(diǎn)，就是我們沒有參與到國(guó)際認(rèn)證當(dāng)中去，如工程教育認(rèn)證、醫(yī)科教育認(rèn)證、法學(xué)教育認(rèn)證等。

中國(guó)青年報(bào)：加入國(guó)際性的教育認(rèn)證組織，是由政府出面談的嗎？ 吳啟迪：這必須由非政府組織來做。中國(guó)青年報(bào)：我國(guó)有這樣的機(jī)構(gòu)嗎？

吳啟迪：目前還沒有。我們只好通過各種渠道，比如在教育部成立一個(gè)工程教育專業(yè)認(rèn)證專家委員會(huì)來干這件事。這件事我呼吁了5年。

中國(guó)青年報(bào)：如果我們獲得了認(rèn)證，那意味著什么呢？

吳啟迪：意味著人家將會(huì)承認(rèn)你的教學(xué)質(zhì)量。我們有些好的學(xué)校水平是足夠了，像清華、交大這些工科院校，應(yīng)該沒有問題。但是，國(guó)外就是以此為借口，說我們不行。這實(shí)際上影響了我們的學(xué)生在國(guó)際人才市場(chǎng)的就業(yè)，因?yàn)楝F(xiàn)在進(jìn)入外國(guó)公司，就是進(jìn)入了國(guó)際人才市場(chǎng)。

其實(shí)我問過很多美國(guó)著名的大公司，即那些用了我們國(guó)家畢業(yè)生的大公司，當(dāng)然他們找的都是好學(xué)校。我問他們老板，你覺得我們的學(xué)生怎么樣？比你們國(guó)家畢業(yè)的學(xué)生差嗎？他們說，一點(diǎn)兒都不差。我也問中國(guó)學(xué)生，你在公司里覺得自卑嗎？覺得比外國(guó)學(xué)生差嗎？他們說，絕對(duì)沒有啊。

中國(guó)青年報(bào)：他們是不是已經(jīng)接受過西方的教育了？

吳啟迪：沒有，就是國(guó)內(nèi)學(xué)校畢業(yè)后去工作的。當(dāng)然我們有一些新的大學(xué)，水平還有待提高，如果我們搞了國(guó)際認(rèn)證的話，大家就知道朝什么目標(biāo)去努力，就能把這件事越做越好。

專業(yè)為什么忽冷忽熱

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)性失業(yè)、人才預(yù)測(cè)

中國(guó)青年報(bào)：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院《2009中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，2008屆本科生畢業(yè)半年后就業(yè)率最高的專業(yè)大類是工學(xué)和管理學(xué)，最差的是法學(xué)和哲學(xué)，您怎么看待這種專業(yè)冷熱帶來的結(jié)構(gòu)性失業(yè)？您認(rèn)為，學(xué)校專業(yè)的設(shè)置應(yīng)該以什么為導(dǎo)向？

吳啟迪：很多人老喜歡說的一個(gè)詞叫專業(yè)對(duì)口，學(xué)什么干什么，所以才會(huì)出現(xiàn)一會(huì)兒這個(gè)專業(yè)很熱，一會(huì)兒那個(gè)專業(yè)很冷，就業(yè)也成問題了。我傾向于大學(xué)生本科階段主要還是能力培養(yǎng)。只要用人單位有眼力，就能選擇一些好的畢業(yè)生，不見得是學(xué)這個(gè)專業(yè)的人。所以教育部在學(xué)校專業(yè)定位上已經(jīng)拓寬了，本科階段應(yīng)該比較寬。比如物理，有物理專業(yè)就行了，不一定要分原子物理、固體物理等。但現(xiàn)在恰恰有一些行業(yè)部門跑過來說，我們太缺核物理的人才，說趕快辦這個(gè)專業(yè)。這種指導(dǎo)思想不對(duì)。因?yàn)榧偃绾宋锢磉@邊真的需要人了，學(xué)物理的學(xué)生在最后一年可以加點(diǎn)這方面的內(nèi)容，去適應(yīng)那邊的工作。這是以事先有意向?yàn)榍疤岬?。如果事先沒有意向，學(xué)生畢業(yè)后在單位里培訓(xùn)一段時(shí)間就可以了，因?yàn)樗A(chǔ)知識(shí)都有了。我覺得應(yīng)該用這種方法來考慮本科教育，不然就變成職業(yè)教育了。所以你看美國(guó)的名牌大學(xué)，哪有那么多窄得不得了的專業(yè)？而我們?cè)诮谈牡倪^程當(dāng)中，改來改去，越改越窄。

另一方面，關(guān)于哪個(gè)行業(yè)需要多少人才的預(yù)測(cè)，也需要做。這個(gè)教育部門一家做不了，決定一個(gè)專業(yè)招多少生，目前是發(fā)改委和教育部共同決定的。人才的預(yù)測(cè)需要一個(gè)很有水平的研究機(jī)構(gòu)，它能夠預(yù)測(cè)幾年后各行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。有些專業(yè)叫長(zhǎng)線專業(yè)，有些叫短線專業(yè)。當(dāng)然，也有民意測(cè)驗(yàn)。比如，美國(guó)每年都評(píng)選“美國(guó)學(xué)生最喜歡的專業(yè)”，每年調(diào)查一次，然后從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)里分析趨勢(shì)。在國(guó)外，這個(gè)方面是非政府組織做得多一點(diǎn)，我們現(xiàn)在是勞動(dòng)人事部門來做。這種人才預(yù)測(cè)對(duì)學(xué)校有指導(dǎo)作用。

“啃老族”、“蟻?zhàn)濉迸c鐘表匠

關(guān)鍵詞：城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、高薪、職業(yè)技術(shù)教育

中國(guó)青年報(bào)：大學(xué)生就業(yè)難導(dǎo)致“啃老族”的出現(xiàn)，您如何看待這個(gè)現(xiàn)象？ 吳啟迪：這個(gè)跟時(shí)代有關(guān)，也就是價(jià)值觀。這是一個(gè)物質(zhì)相對(duì)優(yōu)越的時(shí)代，老一代舍不得孩子在外面吃苦，找不到好的工作，就在家呆著吧。而前面那一代，出生在第二次世界大戰(zhàn)后，要奮斗，要改變貧困的狀況，大家都很艱苦。到了這一代，已經(jīng)不需要吃苦了。我覺得這種狀況是青年工作應(yīng)該考慮的事。怎么使年輕人感受到“啃老”的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。比較下來，他可能覺得“啃老”并不是一件很好的事情。不單是我們國(guó)家，別的國(guó)家也有類似的情況。

中國(guó)青年報(bào)：現(xiàn)在還有一類人，叫做“蟻?zhàn)濉?，就是大學(xué)畢業(yè)生低收入聚居群體。他們?cè)诖蟪鞘械慕纪庾夂鼙阋说姆孔?，也不一定找得到工作，就上上網(wǎng)，吃得也很簡(jiǎn)單。您怎么看待這個(gè)現(xiàn)象？

吳啟迪：這跟我們國(guó)家城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的關(guān)系還是蠻大的。包括我們的地區(qū)差異也比較大。這些學(xué)生從農(nóng)村或者小城市來到北京、上海以后，就希望留下，改變他們?cè)瓉淼纳顮顟B(tài)。這還是個(gè)社會(huì)形態(tài)的問題，要重視。

改變這個(gè)現(xiàn)象，就得讓其他一些地方的一些職位有吸引力。比如說西部地區(qū)的一個(gè)中小學(xué)校長(zhǎng)，你給他高薪，而且不僅是待遇高，你還考慮到他成家、生兒育女等全方位的問題，甚至給他10年以后回到大城市的機(jī)會(huì)。吸引力要達(dá)到這個(gè)程度，使最好的學(xué)生都愿意過去。他到了那兒就是一個(gè)校長(zhǎng)，如果一個(gè)校長(zhǎng)是很優(yōu)秀的人，他不能容忍底下的人很差。這樣的話，團(tuán)隊(duì)就帶起來了。包括衛(wèi)生院的院長(zhǎng)、法院的院長(zhǎng)、檢察院的檢察長(zhǎng)等。最優(yōu)秀的人就給他最好的待遇，這種做法在有些國(guó)家就有。

中國(guó)青年報(bào)：您非常重視職業(yè)技術(shù)教育，教育部的數(shù)據(jù)顯示，就全國(guó)平均而言，中職就業(yè)率連續(xù)4年超95%，大大超過本科生就業(yè)率。但是高就業(yè)率并沒有大幅度提高職業(yè)技術(shù)教育的聲望，您覺得原因何在？這個(gè)問題怎么解決？

吳啟迪：這個(gè)我們一起來分析分析。中職就業(yè)率有百分之八九十，跟大學(xué)生就業(yè)率差別這么大的原因，我認(rèn)為，主要還是人的期望不一樣。也就是說，他們要求不是那么高的，給1000塊錢覺得足夠了，很好了，所以比較容易就業(yè)。但是到了大學(xué)畢業(yè)就不一樣了，最好有三四千，但是這樣的工作不好找，最后無奈了，1000塊錢也行了。所以我覺得不要把這兩種就業(yè)率數(shù)據(jù)放在一起比較，這兩件事情是不一樣的。

另外，我們國(guó)家職業(yè)技術(shù)教育畢業(yè)生的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)地位還比較差，也就造成了它不是特別吸引人。這跟發(fā)達(dá)國(guó)家不一樣，發(fā)達(dá)國(guó)家這些人和大學(xué)畢業(yè)的人差別是很小的。

中國(guó)青年報(bào)：是不是我們觀念上也有一些問題？

吳啟迪：當(dāng)然有問題。大家都希望小孩能上本科，甚至研究生，這是非常明確的。我們的干部子女，有幾個(gè)去讀職業(yè)學(xué)校？可見職業(yè)教育并不吸引人。所以對(duì)此要下大的功夫。還有一個(gè)，跟時(shí)代有關(guān)，發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)學(xué)校畢業(yè)出來后待遇非常高。有些發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)到了這種程度，就是他沒覺得開個(gè)出租汽車有什么不好，大學(xué)畢業(yè)生去開也沒什么不好。瑞士的鐘表匠，他的收入可能比大學(xué)教授還高。那你說家長(zhǎng)為什么還要送不大愛讀書的孩子去受苦，讀這么多年的書？所以，這個(gè)跟社會(huì)形態(tài)有關(guān)系。

教育部原副部長(zhǎng)：大學(xué)生就業(yè)難與城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)有關(guān)(3)2009年12月21日 09:15中青在線－中國(guó)青年報(bào)【大 中 小】 【打印】

共有評(píng)論0條

“諾貝爾獎(jiǎng)到時(shí)候會(huì)主動(dòng)找過來” 關(guān)鍵詞：教授治學(xué)、創(chuàng)新型人才、諾貝爾獎(jiǎng)

中國(guó)青年報(bào)：您擔(dān)任過同濟(jì)大學(xué)校長(zhǎng)，現(xiàn)在大學(xué)功能日益復(fù)雜，您如何看待教授治校與教授治學(xué)的問題？

吳啟迪：現(xiàn)在提得比較多的是“教授治學(xué)”，我看，能夠做到教授治學(xué)也不錯(cuò)。因?yàn)閷W(xué)校主要是學(xué)嘛。學(xué)校有兩個(gè)主體，一個(gè)是學(xué)生，一個(gè)是老師，他們應(yīng)該參與決策。

中國(guó)青年報(bào)：現(xiàn)在有些知名的教授愿意去做一些行政的事，因?yàn)槁犝f項(xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)都在系主任手上。

吳啟迪：當(dāng)然這些人也是業(yè)務(wù)骨干，所以他們的發(fā)言權(quán)大一點(diǎn)是可能的。當(dāng)然，你講的這個(gè)問題是我們的一個(gè)弊病。在科研經(jīng)費(fèi)方面，有行政職務(wù)的比沒有行政職務(wù)的要多。這種局面其實(shí)是資源不足造成的。假如資源充足，可能就會(huì)給教授更多的自由度。世界上一些著名大學(xué)的情況就不一樣，系主任大家都不想當(dāng)，都推來推去，因?yàn)橘Y源比較充裕，而且平均。所以我覺得這是一個(gè)階段性的表現(xiàn)。

中國(guó)青年報(bào)：現(xiàn)在大家都在討論中國(guó)為什么沒有創(chuàng)新型人才，北京大學(xué)原副校長(zhǎng)王義遒說，我們現(xiàn)在也許并不需要太多錢學(xué)森這樣特別杰出的人才。改革開放后經(jīng)濟(jì)發(fā)展靠的是勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，主要是農(nóng)民，包括農(nóng)民工等大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，把經(jīng)濟(jì)推上去的，所以現(xiàn)在不需要?jiǎng)?chuàng)新型人才。也有人批評(píng)說不應(yīng)當(dāng)用過去精英時(shí)代的價(jià)值觀來培養(yǎng)大眾化時(shí)代的人才，您對(duì)此怎么看？

吳啟迪：創(chuàng)新型人才我們是需要的，但是也確實(shí)不可能用培養(yǎng)天才的方式來對(duì)待整個(gè)高等教育，因?yàn)楝F(xiàn)在高等教育已經(jīng)走到大眾化階段。我們的質(zhì)量觀會(huì)有變化，跟精英型的高等教育相比，是不一樣的。就是說，不可能把每個(gè)大學(xué)生培養(yǎng)成尖子，因?yàn)楝F(xiàn)在上大學(xué)畢竟成了一件大眾化的事情。

當(dāng)然我們還是需要有一批拔尖人才的，但這些人才確實(shí)不應(yīng)該也不可能數(shù)量很大。怎樣培養(yǎng)這種人才，現(xiàn)在討論得很多，我覺得光靠學(xué)?？赡苁遣恍械?，尤其光靠大學(xué)是不行的。我現(xiàn)在很擔(dān)心我們的基礎(chǔ)教育?；A(chǔ)教育階段，小孩那么小，就給他們加了那么重的負(fù)擔(dān)，一天到晚為了考試而讀書。我想，高中三年里面，最后一年肯定是不學(xué)新知識(shí)了。這是干嘛呀？一天到晚在對(duì)付那些題目。現(xiàn)在很多大學(xué)新生已經(jīng)被“磨練”得對(duì)科學(xué)沒有興趣了，他來念這個(gè)專業(yè)，基本上是家長(zhǎng)或老師的意思。我們面對(duì)這樣的學(xué)生，有的時(shí)候真得重新開始，來提起他們的興趣。所以，今天的高等教育在效率上是降低了很多。

關(guān)于諾貝爾獎(jiǎng)，我覺得別老提，諾貝爾獎(jiǎng)不是所有領(lǐng)域都有的，所以拿這個(gè)衡量有點(diǎn)不公平。在國(guó)際上的很多排行榜里，我們中國(guó)的大學(xué)不是老排得比較后嗎？這在很大程度上是因?yàn)闆]有諾貝爾獎(jiǎng)。但是，我覺得要是加上這么一條，我們中國(guó)的大學(xué)就不會(huì)排得那么后了，那就是：假如提到大學(xué)在整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起的作用，我覺得，我們不會(huì)太差。我們大學(xué)搞出來的研究成果，包括我們的人才，建設(shè)了三峽工程、青藏鐵路，這些都是世界一流水平的。包括人才在城市建設(shè)中的作用。在這些方面，沒有國(guó)家比我們更活躍。再比方說石油勘探，人家就得靠我們的技術(shù)。甚至包括地質(zhì)領(lǐng)域。在這些領(lǐng)域里，我們已經(jīng)是世界一流了，我們一點(diǎn)都不要有自卑感。

我現(xiàn)在感覺到中國(guó)人是喪失了自信心，一天到晚說我們不如人家，一天到晚說我們沒得諾貝爾獎(jiǎng)。我說，只要我們國(guó)家強(qiáng)盛到一定程度，諾貝爾獎(jiǎng)自然就來了。甚至包括文學(xué)獎(jiǎng)、經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)、和平獎(jiǎng)等，都可能主動(dòng)找上門。

“大學(xué)校長(zhǎng)腐敗是一種悲哀”

關(guān)鍵詞：理想主義、工程腐敗、學(xué)術(shù)腐敗

中國(guó)青年報(bào)：您在談到女大學(xué)生“傍大款”時(shí)，說大學(xué)要有點(diǎn)理想主義，說并不認(rèn)為中外的教育差距非常大，倒是社會(huì)差距比較大。從您任大學(xué)校長(zhǎng)和教育部副部長(zhǎng)的經(jīng)歷來看，怎么解決大學(xué)理想主義欠缺的問題？

吳啟迪：我覺得這個(gè)問題要說得大一點(diǎn)的話，是整個(gè)中國(guó)的社會(huì)問題。整個(gè)社會(huì)在誠(chéng)信、信仰、道德素養(yǎng)方面，是有缺失的。但我感覺，這也是一個(gè)階段性的問題。

比如一些老板開始的時(shí)候拼命賺錢，一旦好到某種程度，他就想回饋社會(huì)。很多事情就是這樣慢慢變化的。生活水平高到一定程度以后，理想主義就會(huì)產(chǎn)生。年輕人就會(huì)感到，成天吃吃喝喝沒什么意思，還得做點(diǎn)什么事。所以，我覺得有些事情會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，我們也不可以太著急。

但是從局部來講，從教育部門來講，也應(yīng)該搞點(diǎn)活動(dòng)來鼓勵(lì)同學(xué)們的這種理想主義。我跟美國(guó)一些大學(xué)的校長(zhǎng)接觸，我覺得他們很理想主義。上次斯坦福大學(xué)的校長(zhǎng)在北大演講，一上來就說，他們學(xué)校的目標(biāo)是把學(xué)生培養(yǎng)成非常優(yōu)秀的公民。我一直覺得，不要認(rèn)為“公民”是個(gè)很簡(jiǎn)單的詞，它說明一個(gè)人要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。我認(rèn)為這些我們的學(xué)校還是可以做的。

其實(shí)任何人回想起來，大學(xué)這段經(jīng)歷都是非常美好的，是激動(dòng)人心的，想起來都會(huì)很懷念，那為什么不讓這段時(shí)光變得更美好呢？所以，我覺得大學(xué)里面應(yīng)該創(chuàng)造一種校園文化，來構(gòu)建理想主義的東西。有人說，你這個(gè)說法不太現(xiàn)實(shí)，社會(huì)太現(xiàn)實(shí)。我說那不要緊，你就在自己周圍營(yíng)造一點(diǎn)，也是好的。有些人說，把大學(xué)生搞得理想主義，到了社會(huì)上不能適應(yīng)。我想不會(huì)的，他照樣能適應(yīng)。但是至少他有個(gè)崇高的起點(diǎn)，他要做個(gè)崇高的人。我覺得這很重要。

中國(guó)青年報(bào)：最近，武漢大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)陳昭方、黨委常務(wù)副書記龍小樂因涉嫌在基建工程中巨額受賄被捕，大學(xué)不再是凈土。您怎么看大學(xué)里的腐敗現(xiàn)象？您認(rèn)為是什么原因造成的？如何杜絕？

吳啟迪：大學(xué)里出現(xiàn)這種事情，是一種悲哀，是很丟人的。有好多腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)在基本建設(shè)方面，因?yàn)榻?jīng)費(fèi)數(shù)量很大，社會(huì)關(guān)系很復(fù)雜，有各種各樣的陷阱、圈套，道德上、素養(yǎng)上稍微欠缺的人，就容易陷進(jìn)去。對(duì)此當(dāng)然要嚴(yán)打，有多少抓多少，我們不能讓這些人毀了大學(xué)的名聲。

中國(guó)青年報(bào)：除了經(jīng)濟(jì)腐敗，學(xué)術(shù)腐敗也在大學(xué)盛行，本報(bào)就曾報(bào)道過多起發(fā)生在知名大學(xué)的剽竊、抄襲等學(xué)術(shù)腐敗事件。您認(rèn)為滋生學(xué)術(shù)腐敗的原因是什么？如何消除這一丑惡現(xiàn)象？

吳啟迪：這個(gè)我們一直在說，現(xiàn)在整個(gè)學(xué)術(shù)界太浮躁，太急功近利。在大學(xué)里出現(xiàn)這樣的事情，是違反教育規(guī)律的，給學(xué)生造成很壞的影響。我們一定要嚴(yán)肅對(duì)待這些事。

中國(guó)青年報(bào)：教育部有具體的解決辦法嗎？

吳啟迪：已經(jīng)有了，最近搞了幾個(gè)文件。包括科學(xué)院、工程院，也發(fā)生了這樣的事，他們也會(huì)出臺(tái)文件。我覺得這還是個(gè)道德教育的問題。而且我說不要老提諾貝爾獎(jiǎng)的事，越提

越浮躁。其實(shí)，我覺得有些東西你不提，反而自然而然出來了。關(guān)鍵是怎么培育創(chuàng)新的健康的土壤。

第四篇：傳統(tǒng)村落的困境與出路

傳統(tǒng)村落的困境與出路

近年來國(guó)家已正式啟動(dòng)了傳統(tǒng)村落的全面調(diào)查，那么這些處于瀕危的古老村落將何去何從。這里，想對(duì)有關(guān)傳統(tǒng)村落現(xiàn)狀與保護(hù)的幾個(gè)問題表述一些意見，以期研討。

一．傳統(tǒng)村落保護(hù)的必要性與緊迫性

村落是我們農(nóng)耕生活的源頭與根據(jù)地，我們很多人在這種“農(nóng)村社區(qū)”里種地生活，生兒育女，享用著世代相傳的文明。最能體現(xiàn)民眾精神本質(zhì)與氣質(zhì)的民間文化一直活生生存在于村落里。可是，最近一些村落調(diào)查顯示村落消亡其勢(shì)迅猛和不可阻擋。

如此多的村落消失的原因是多方面的。

一是城市擴(kuò)張和工業(yè)發(fā)展突飛猛進(jìn)，大批農(nóng)民入城務(wù)工，人員與勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)大量轉(zhuǎn)移，致使村落的生產(chǎn)生活瓦解，空巢化嚴(yán)重。

二是城市較為優(yōu)越的新的生活方式，成為愈來愈多年輕一代農(nóng)民傾心的選擇。許多在城市長(zhǎng)期務(wù)工的年輕一代農(nóng)民，已在城市安居和定居，村落的消解勢(shì)所必然。

三是城鎮(zhèn)化。城鎮(zhèn)化是政府行為，拆村并點(diǎn)力度強(qiáng)大；它直接致使村落消失。這也是近年來村落急速消亡最主要的原由。

二．傳統(tǒng)村落是另一類文化遺產(chǎn)

傳統(tǒng)村落它兼有著物質(zhì)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，在村落里這兩類遺產(chǎn)互相融合，互相依存，是一個(gè)獨(dú)特的整體。傳統(tǒng)村落的遺產(chǎn)保護(hù)必需是整體保護(hù)。傳統(tǒng)村落的建筑無論歷史多久，都不同于古建；所有建筑內(nèi)全都有人居住和生活，必需不斷的修繕乃至更新與新建。它的歷史是活態(tài)和立體的；對(duì)于這一遺產(chǎn)的確認(rèn)和保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該專門制定和自成體系。傳統(tǒng)村落不是“文保單位”，而是生產(chǎn)和生活的基地，是社會(huì)構(gòu)成最基層的單位，是農(nóng)村社區(qū)。它面臨著改善與發(fā)展，直接關(guān)系著村落人民生活質(zhì)量的提高。保護(hù)必需與發(fā)展相結(jié)合。傳統(tǒng)村落的精神遺產(chǎn)中，不僅包括各類“非遺”，還有大量獨(dú)特的歷史記憶、宗族傳衍、俚語方言、鄉(xiāng)約鄉(xiāng)規(guī)、生產(chǎn)方式等等，它們做為一種獨(dú)自的精神文化內(nèi)涵，因村落的存在而存在，并使村落傳統(tǒng)厚重鮮活，還是村落中各種非遺不能脫離的“生命土壤”。從遺產(chǎn)學(xué)角度看，傳統(tǒng)村落是另一類遺產(chǎn)。它是一種生活生產(chǎn)中的遺產(chǎn)，也是飽含著傳統(tǒng)的生產(chǎn)和生活。為此，對(duì)它的保護(hù)一直是個(gè)巨大的難題。

難題的原因：一方面是它規(guī)模大，內(nèi)含豐富，又是活態(tài)，現(xiàn)狀復(fù)雜，對(duì)它的保護(hù)往往與村落的發(fā)展構(gòu)成矛盾；另一方面是它屬于地方政府的行政管轄，若要保護(hù)，必然牽涉政府各分管部門的配合，以及管理者的文化覺悟。它的出路只有我們自己開拓和創(chuàng)造了。

三．找到了出路

近年來，隨著傳統(tǒng)村落的消亡日益加劇，不少研究單位以謀求為這些古老家園安身于當(dāng)代的良策；但還尚不能從根本上破解傳統(tǒng)村落整體身陷的困局。2012年國(guó)家啟動(dòng)了中國(guó)傳統(tǒng)村落的調(diào)查；并評(píng)審《中國(guó)傳統(tǒng)村落名錄》。評(píng)定的著眼點(diǎn)為歷史建筑、選址與格局、非遺三個(gè)方面。當(dāng)國(guó)家傳統(tǒng)村落名錄確定下來，其保護(hù)的工作不是已經(jīng)完成，而是剛剛開始。傳統(tǒng)村落的保護(hù)是全新的工作，充滿挑戰(zhàn)，任重道遠(yuǎn)。

我以為，必需認(rèn)真對(duì)待和做好下面幾件事：

一．建立法規(guī)和監(jiān)督機(jī)制。傳統(tǒng)村落保護(hù)必需有法律保證，有法可依，以法為據(jù)，立法是首要的；還要明文確定保護(hù)范圍與標(biāo)準(zhǔn)，以及監(jiān)督條例。管轄村落的地方政府必需簽署保護(hù)承諾書，地方官員是指定責(zé)任人。同時(shí)，必不可少的是建立監(jiān)督與執(zhí)法的機(jī)制。如果沒有監(jiān)督與執(zhí)法，法律文件最終會(huì)成為一紙空文。由于傳統(tǒng)村落依然是生活社區(qū)，處于動(dòng)態(tài)的變化中，保護(hù)難度大，只有長(zhǎng)期不懈的負(fù)責(zé)任的監(jiān)督才能真正保護(hù)好。

二．必需請(qǐng)專家參與。

村落形態(tài)多，個(gè)性不同；在選址、建材、構(gòu)造、形制、審美、風(fēng)習(xí)上各不相同。因此，傳統(tǒng)村落保護(hù)與發(fā)展應(yīng)制定嚴(yán)格規(guī)劃，由專家和政府共同研討和制定批準(zhǔn)。只有專家才能真正提供專業(yè)意見和科學(xué)保障。

三．傳統(tǒng)村落的現(xiàn)代化。

保護(hù)傳統(tǒng)村落決不是原封不動(dòng)。村落進(jìn)入當(dāng)代，生產(chǎn)和生活都要現(xiàn)代化；村落的人們有享受現(xiàn)代文明和科技帶來的便利與恩惠的當(dāng)然的權(quán)利。村落的保護(hù)與發(fā)展完全可以做到兩全其美。那種認(rèn)為這兩者的矛盾難以解決，非此即彼，正是一腦門子賺錢發(fā)財(cái)所致。在這方面，西方國(guó)家在城市歷史街區(qū)保護(hù)中所采取的一些方法能給我們積極的啟示。比如他們?cè)诓桓淖兘謪^(qū)歷史格局、尺度和建筑外墻的歷史真實(shí)的前提下，改造內(nèi)部的使用功能，甚至重新調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使歷史街區(qū)內(nèi)的生活質(zhì)量大大提高。民居不是文物性古建，保護(hù)方式應(yīng)該不同，需要研究與嘗試。傳統(tǒng)村落的保護(hù)與發(fā)展不但不矛盾，反而可以和諧統(tǒng)一，互為動(dòng)力。其原則是，尊重歷史和創(chuàng)造性地發(fā)展，缺一不可。只有傳統(tǒng)村落生活質(zhì)量得到提高，宜于人居，人們生活其中感到舒適方便，其保護(hù)才會(huì)更加牢靠。

四．少數(shù)民族地區(qū)的村落保護(hù)。

在少數(shù)民族地區(qū)，村落就是民族及其文化的所在地，其保護(hù)的意義與尺度應(yīng)與漢族地區(qū)村落保護(hù)不同。對(duì)于少數(shù)民族一些根基性的原始聚居地與核心區(qū)域，應(yīng)考慮成片保護(hù)，以及歷史環(huán)境與自然生態(tài)環(huán)境的保護(hù)。

五．可以利用，但不是開發(fā)。

一些經(jīng)典、有特色、適合旅游的傳統(tǒng)村落可以成為旅游去處，但不能把旅游做為傳統(tǒng)村落的唯一出路，傳統(tǒng)村落是脆弱的，旅游要考慮游客人量過多的壓力，不能一味追求收益的最大化。更不能為招徠游人任意編造和添加與村落歷史文化無關(guān)的“景點(diǎn)”。對(duì)文化遺產(chǎn)采取的態(tài)度是“利用”，而不是“開發(fā)”。利用是指在確保歷史真實(shí)性和發(fā)揮其文化的精神功能與文化魅力的前提下獲得經(jīng)濟(jì)收益；開發(fā)則是一心為賺錢而對(duì)遺產(chǎn)妄加改造，造成破壞。坦率地說，這種對(duì)遺產(chǎn)的“開發(fā)”等同“圖財(cái)害命”，必需避免。

六．推薦露天博物館。

在確定保護(hù)的較為完整的傳統(tǒng)村落之外，還有些殘破不全的古村雖無保護(hù)價(jià)值，卻有一件兩件單體的遺存，或院落、或廟宇、或戲臺(tái)、或祠堂、或橋梁等，完好精美，頗有價(jià)值，但孤單難保，日久必毀?，F(xiàn)流行的做法叫做“露天博物館”，就是把這些零散而無法單獨(dú)保護(hù)的遺存移到異地，集中一起保護(hù)；同時(shí)，還將一些掌握著傳統(tǒng)手工的藝人請(qǐng)進(jìn)來，組成一個(gè)活態(tài)的“歷史空間”——露天博物館。這種方式，可使那些分散而珍貴的歷史細(xì)節(jié)也得到了妥善的保護(hù)與安置。

七．提高村民的文化自愛與自信。

傳統(tǒng)村落的保護(hù)不能只停留在政府與專家的層面上，更應(yīng)該是村民自覺的行動(dòng)。如果人們不知自己擁有的文化的價(jià)值，不認(rèn)同，不熱愛，我們?yōu)檎l保護(hù)呢？而且這種保護(hù)也沒有保證，損壞會(huì)隨時(shí)發(fā)生。所以接下來一項(xiàng)根本的工作是提高人們的文化自覺和自信。讓他們?nèi)巳硕紩?huì)對(duì)來訪的客人自豪地大談家鄉(xiāng)的山水花鳥和祖輩留下來的一磚一瓦來歡迎你。文化首先被它的擁有者熱愛才會(huì)傳承。提高村民文化自覺是長(zhǎng)期和深入的事，但如果只讓人們拿著自己的“特色文化”去賺錢是不會(huì)產(chǎn)生文化自覺的。在這方面，鼓勵(lì)和支持志愿者和社會(huì)各界投入、參與和幫助傳統(tǒng)村落保護(hù)，也是推動(dòng)全民文化自覺的好辦法。

現(xiàn)在可以說，中國(guó)傳統(tǒng)村落從困境中走出來了。它獨(dú)有的價(jià)值終于被我們所認(rèn)識(shí)，并在物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)和非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)之外另列一類，即“中國(guó)傳統(tǒng)村落遺產(chǎn)保護(hù)”，納進(jìn)了國(guó)家的歷史文化遺產(chǎn)的“譜系”中來。

當(dāng)然，傳統(tǒng)村落保護(hù)剛剛開始，它有待于系統(tǒng)化、法治化和科學(xué)化；它需要相關(guān)的理論支持和理論建設(shè)，需要全民共識(shí)和各界支持，需要知識(shí)界的創(chuàng)造性的奉獻(xiàn)，以使傳統(tǒng)村落既不在急驟的時(shí)代轉(zhuǎn)型期間被甩落與揚(yáng)棄，也不被惟利是圖的市場(chǎng)開發(fā)得面目全非。我們要用現(xiàn)代文明善待歷史文明，把本色的中華文明留給子孫，讓千年古樹在未來開花。

第五篇：管理人員薪酬的困境與出路

高管薪酬的困境與出路

最近幾年以來，中國(guó)的高管薪酬尤其是國(guó)企高管薪酬成為政府監(jiān)管的重點(diǎn)與社會(huì)輿論的焦點(diǎn)之一。一方面，各級(jí)政府、各行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)不斷頒發(fā)各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調(diào)控監(jiān)管事項(xiàng)。連續(xù)幾年的“兩會(huì)”均將“調(diào)整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會(huì)”時(shí)，溫總理在政府工作報(bào)告中更是明確指出要“嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理”。另一方面，社會(huì)輿論一邊倒地質(zhì)疑國(guó)企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報(bào)道與新聞事件，伴隨著部分不恰當(dāng)?shù)慕庾x，更引發(fā)了社會(huì)公眾的群情激憤，將國(guó)企高管薪酬推向社會(huì)的對(duì)立面。而對(duì)身處這一矛盾漩渦中心的國(guó)有企業(yè)來講則是左右為難：既要滿足外部監(jiān)管要求、注意輿論監(jiān)督影響，又要面臨內(nèi)部人才管理的壓力，對(duì)核心的高管人員也要滿足其保障與激勵(lì)的需求。

造成國(guó)企高管薪酬困境的因素有多方面：國(guó)企高管來源的非市場(chǎng)性、國(guó)企高管薪酬信息披露制度的不完善、國(guó)企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國(guó)企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)有效性不足、國(guó)企高管的職務(wù)消費(fèi)與灰色收入等。這一困境的解決需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，更需要內(nèi)外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國(guó)企自身管理能力的提升。

本文將通過剖析國(guó)企高管薪酬實(shí)踐中遇到的三個(gè)典型困難，為其防止出現(xiàn)更多的風(fēng)險(xiǎn)與失誤提供借鑒。

國(guó)企高管薪酬話語權(quán)——

適度行政監(jiān)管與完善公司治理機(jī)制的平衡

如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭(zhēng)議不斷。公眾認(rèn)為國(guó)企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機(jī)制來決定，更極端的觀點(diǎn)是希望“大眾評(píng)價(jià)、社會(huì)公議”；而眾多的國(guó)企則抱怨薪酬管控嚴(yán)格，集團(tuán)管控或政府行政監(jiān)管不能科學(xué)衡量企業(yè)負(fù)責(zé)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，希望爭(zhēng)取更多的內(nèi)部話語權(quán)，或者將薪酬決策權(quán)完全賦予董事會(huì)。

上述不同的觀點(diǎn)源于立場(chǎng)不同引發(fā)的信息不對(duì)稱。到底應(yīng)該是誰來對(duì)高管薪酬的決策權(quán)負(fù)責(zé)？從國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐來看，行政監(jiān)管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。

一方面，政府的適度監(jiān)管與正確引導(dǎo)在當(dāng)前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監(jiān)察部、國(guó)資委、財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等各大部委的一系列國(guó)企高管薪酬管控政策，為國(guó)有企業(yè)在高管人才的薪酬與績(jī)效管理方面提供了有效的指導(dǎo)作用。這一做法與國(guó)外的領(lǐng)先實(shí)踐

也是相一致的。比如近期法國(guó)新政府對(duì)國(guó)企高管薪酬的新政要求：對(duì)于政府擁有控股股份的企業(yè)高管薪酬，控制在本公司員工最低工資水平的20倍。這與我國(guó)一直以來提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯(lián)系的理念有異曲同工之處。

但這里需要注意政策在原則性與靈活性之間的取舍問題。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數(shù)，由于不同的行業(yè)對(duì)人才的依賴度有巨大差異，單一封頂?shù)谋稊?shù)會(huì)影響到公平性。某地方國(guó)有企業(yè)就遇到這樣的難題：作為當(dāng)?shù)刈畲蟮闹圃鞓I(yè)企業(yè)，公司擁有員工2萬余人，資產(chǎn)規(guī)模近百億。由于傳統(tǒng)制造業(yè)的毛利率降低等原因，企業(yè)面臨向先進(jìn)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，這其中需要企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。但由于薪酬管控的原因，員工的平均工資水平在幾萬元(這一水平在當(dāng)?shù)鼐哂懈?jìng)爭(zhēng)力)，企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪與其掛鉤封頂后不足30萬元。這樣的薪酬水平是難以與企業(yè)負(fù)責(zé)人所擔(dān)負(fù)的職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的，而同期外部民企或者外企對(duì)其開出的價(jià)格已達(dá)上百萬。企業(yè)負(fù)責(zé)人透露，考慮到與企業(yè)多年共同發(fā)展有感情，所以憑一個(gè)老黨員的覺悟與奉獻(xiàn)精神，自己決定留下來。再比如，有部分地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)采取對(duì)工業(yè)企業(yè)和金融企業(yè)相同的監(jiān)管措施，一刀切進(jìn)行年薪總額封頂，導(dǎo)致部分金融企業(yè)在人才保留與激勵(lì)方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉(zhuǎn)投向全國(guó)股份制金融機(jī)構(gòu)在本地的分支

機(jī)構(gòu)?？梢?，當(dāng)前階段監(jiān)管是必須的，也是防止社會(huì)失衡、避免引發(fā)進(jìn)一步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。

另一方面，對(duì)國(guó)企所追尋的話語權(quán)，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機(jī)制的不斷完善。在我國(guó)，《公司法》將高管薪酬決策權(quán)賦予董事會(huì)；《上市公司治理準(zhǔn)則》賦予薪酬與考核委員會(huì)對(duì)高管薪酬的建議權(quán)，并要求薪酬分配方案應(yīng)獲得董事會(huì)的批準(zhǔn)，向股東大會(huì)說明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語權(quán)被賦予了公司治理機(jī)制。只是在實(shí)踐中，由于國(guó)企公司治理的完善度有待提高、董事會(huì)建設(shè)的有效性不足等原因，董事會(huì)、薪酬考核委員會(huì)并未能充分發(fā)揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語權(quán)，“公眾評(píng)議”在當(dāng)前更是難以操作。

在此可以采取借鑒國(guó)外的做法，通過“非約束性股東投票(Non-binding shareholder vote)”、“股東代理機(jī)構(gòu)”(如美國(guó)的股東服務(wù)機(jī)構(gòu)Institutional Shareholder Services、英國(guó)的保險(xiǎn)協(xié)會(huì)Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權(quán)、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴(yán)格的否決權(quán)利，但如果股東反對(duì)聲音過響的話，企業(yè)內(nèi)部也有壓力再度審視高管薪酬議案。

在我國(guó)，行政監(jiān)管、集團(tuán)管控是作為體現(xiàn)國(guó)有股東或國(guó)有資產(chǎn)出資人代表在高管薪酬話語權(quán)的一種更為直觀的手段，但是其運(yùn)行過程中與公司治理機(jī)制會(huì)出現(xiàn)一定的矛盾，有時(shí)會(huì)影響到公司治理機(jī)制的作用發(fā)揮，這也是需要逐步改進(jìn)的。比如某國(guó)有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機(jī)制由董事會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)化定薪。但由于其控股集團(tuán)是國(guó)資直轄的國(guó)有資產(chǎn)投資控股平臺(tái)，又必須遵循集團(tuán)與國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的薪酬封頂原則。因而，實(shí)際運(yùn)作中就形成了中國(guó)特色的監(jiān)管與公司治理的結(jié)合：先由集團(tuán)與國(guó)資委履行監(jiān)管審批權(quán)，再由董事會(huì)通過公司治理形式進(jìn)行審議。這一過程帶給企業(yè)的苦惱與困擾是極大的，企業(yè)在市場(chǎng)化定薪與集團(tuán)薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會(huì)的委員們也不僅僅是向董事會(huì)負(fù)責(zé)了，演變?yōu)橐淮未闻c集團(tuán)人力資源部進(jìn)行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這一頗具代表性現(xiàn)象的改變，有賴于國(guó)有企業(yè)董事會(huì)建設(shè)的不斷完善，通過國(guó)企董事會(huì)試點(diǎn)的推進(jìn)、國(guó)資委外部董事與專職董事隊(duì)伍的建立與加強(qiáng)、相應(yīng)的董事評(píng)價(jià)機(jī)制的健全等一系列工作，才可能逐步實(shí)現(xiàn)高管薪酬話語權(quán)回歸公司治理機(jī)制。

國(guó)企高管薪酬雙軌制——

平衡市場(chǎng)化薪酬與體制內(nèi)薪酬的矛盾

雙軌制一直是中國(guó)的熱門話題，伴隨著社會(huì)大環(huán)境存在的，則是國(guó)有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會(huì)化高管”之間的雙軌差異。

尤其在近些年，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設(shè)限”的傳言，引發(fā)眾多央企在金融產(chǎn)業(yè)加快拓展步伐。在“產(chǎn)融結(jié)合”的旗號(hào)下，眾多傳統(tǒng)行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團(tuán)均開始成立金融控股平臺(tái)，間接參股于證券、銀行等金融機(jī)構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產(chǎn)業(yè)平臺(tái)設(shè)立過程中，往往是由國(guó)有企業(yè)集團(tuán)派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”。但由于傳統(tǒng)國(guó)企對(duì)金融行業(yè)不熟悉，往往需要從外部市場(chǎng)招聘人才。但這時(shí)遇到的最大矛盾就是體制內(nèi)、外人員的薪酬差異問題：要吸引金融行業(yè)的市場(chǎng)化人才，按照當(dāng)前金融行業(yè)對(duì)高管薪酬的付薪理念，往往是動(dòng)輒幾百萬的薪酬水平；而“體制內(nèi)高管”則需要遵循集團(tuán)的統(tǒng)一薪酬政策，可能在幾十萬不足百萬的水平。

“薪酬雙軌制”源于“人才來源的雙軌制”，但更大的問題在于未來“人才流向的雙軌制”(見右圖)?！绑w制內(nèi)高管”往往是體制內(nèi)循環(huán)，雖然也有可能會(huì)存在形式上的勞動(dòng)合約，但實(shí)際情況是，派駐到二級(jí)、三級(jí)機(jī)構(gòu)可能更多是一

種短期行為，將來業(yè)績(jī)做好了，可以調(diào)回集團(tuán)有更高的任命；如果做得不好，可以被調(diào)到其他的機(jī)構(gòu)去繼續(xù)任職，并不會(huì)丟了飯碗。而市場(chǎng)化招聘的高管，則要真刀實(shí)槍去拼殺，做得不好只能結(jié)束合約走人。因而，不同的來源與去向?qū)е铝藢?duì)不同高管的價(jià)值判斷，體現(xiàn)了對(duì)薪酬的不同訴求。

實(shí)踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。對(duì)于混合型的高管團(tuán)隊(duì)，完全并軌的風(fēng)險(xiǎn)在于：如果是薪酬從低，則激勵(lì)不足，很難招聘到市場(chǎng)化人才；如果薪酬從高，則有激勵(lì)過度嫌疑，因?yàn)檫@些體制內(nèi)高管往往是集團(tuán)的行政選派，有時(shí)候并未與個(gè)人能力、績(jī)效有完全的關(guān)聯(lián)度。而完全雙軌的風(fēng)險(xiǎn)在于：影響到同一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作性，因薪酬差異過大帶來的內(nèi)部公平性不足，會(huì)在很大程度上影響合作效率。因此，當(dāng)前關(guān)于雙軌或并軌的選擇均需要慎重，只有調(diào)和好這一矛盾，才有可能消除潛在的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)可以通過不斷完善配套機(jī)制，探索有條件的并軌。

典型做法之一：解決人員去向的雙軌問題。某央企新收購(gòu)一家信托公司，后者高管團(tuán)隊(duì)來源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購(gòu)公司的原高管人員；其余是市場(chǎng)化招聘的高管。CEO與經(jīng)不同類型高管溝通，并最終經(jīng)集團(tuán)審批實(shí)施的高管薪酬方案是：市場(chǎng)化招聘的高管人才以

嚴(yán)格的績(jī)效條件為約束，以“低固定+高浮動(dòng)”的方式完全參照市場(chǎng)實(shí)踐；CEO放棄體制內(nèi)身份，選擇以信托公司為主體、與市場(chǎng)化招聘高管簽訂相類似的績(jī)效合約，參照市場(chǎng)化定薪；CFO依然保持集團(tuán)派駐的身份，集團(tuán)考核、集團(tuán)領(lǐng)薪；原被收購(gòu)公司的高管人員經(jīng)過能力測(cè)評(píng)之后，對(duì)滿足能力要求者留任新高管團(tuán)隊(duì)并納入市場(chǎng)化管理。在這個(gè)案例中，并軌與雙軌的個(gè)案均存在，當(dāng)然其中也有局限性。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內(nèi)晉升的可能性，選擇在最后的任期內(nèi)進(jìn)行市場(chǎng)化的拼搏，但對(duì)于眾多正值盛年的體制內(nèi)高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。

典型做法之二：表面并軌，通過二次考核與再分配，進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)的平衡。仍以上述公司為例，對(duì)于該CFO的考核與薪酬管理，也可選擇表面并軌。即：該CFO在新的公司實(shí)體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領(lǐng)取的市場(chǎng)化薪酬需要上繳集團(tuán)，并由集團(tuán)以外派人員的考核管理方式進(jìn)行二次考核，按照不同的考核結(jié)果與實(shí)際領(lǐng)取的薪酬水平掛鉤，高于集團(tuán)薪酬體系過多的差額可能進(jìn)行再分配，以保障集團(tuán)內(nèi)部同一層級(jí)高管人員的內(nèi)部公平性問題。

國(guó)企高管薪酬的雙軌制問題，是國(guó)企改革與國(guó)企高管薪酬改革的階段產(chǎn)物。在當(dāng)前階段，由于國(guó)企薪酬體系與市場(chǎng)

化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發(fā)，設(shè)計(jì)配套的機(jī)制。適合自己的才是有效的，相信伴隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步深化，這一逐步并軌的做法最終有可能走向完全并軌。

非貨幣化薪酬——

現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充還是風(fēng)險(xiǎn)漏洞？

非貨幣化薪酬是社會(huì)詬病甚重的國(guó)企高管薪酬又一大問題。社會(huì)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)尤其集中于國(guó)企高管的“灰色收入”、“福利過高”、“職務(wù)消費(fèi)”等。國(guó)有企業(yè)高管也抱怨連天：年薪管控嚴(yán)格、現(xiàn)金收入競(jìng)爭(zhēng)力不足，自然就只能通過這些方式來彌補(bǔ)。那么，這些非貨幣化薪酬到底是現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充，還是成為可能的風(fēng)險(xiǎn)漏洞？

2011年的央企審計(jì)風(fēng)暴揭露了高管薪酬的典型違規(guī)表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)的不當(dāng)使用、商業(yè)保險(xiǎn)的違規(guī)購(gòu)買等，表面“奉獻(xiàn)與廉潔”，背后卻是對(duì)國(guó)有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視與社會(huì)民眾的憤怒。眾多國(guó)企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對(duì)于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數(shù)取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進(jìn)一步引發(fā)國(guó)企高管現(xiàn)金薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足、高管人才的

保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)賬目處理。

結(jié)合當(dāng)前各項(xiàng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的政策法規(guī)，非貨幣化薪酬適宜采用“系統(tǒng)梳理、區(qū)別對(duì)待、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使其成為現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充”的辦法解決，并需要遵循兩個(gè)原則進(jìn)行規(guī)范。一是，對(duì)于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會(huì)計(jì)賬簿中的各類“小金庫(kù)”、“灰色收入”，要堅(jiān)決予以取締；二是，對(duì)于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

針對(duì)多家國(guó)有企業(yè)調(diào)研后，我們發(fā)現(xiàn)了不下數(shù)十種名目繁多的非貨幣化薪酬形式(見下表)。其中主要是名目繁多的各類津補(bǔ)貼：實(shí)踐中來源可能是直接的人工成本，也可能是工會(huì)會(huì)費(fèi)；有的是直接發(fā)放，有的是通過發(fā)票作費(fèi)用化處理。

從實(shí)踐操作來看，對(duì)非貨幣化薪酬的梳理，有三個(gè)方面的關(guān)鍵事項(xiàng)需要注意。

首先，對(duì)于福利津貼類項(xiàng)目，要合理區(qū)分應(yīng)稅和免稅項(xiàng)目、不同的會(huì)計(jì)處理方式。對(duì)于各類福利津貼項(xiàng)目，財(cái)政部、國(guó)稅總局均有著明確的規(guī)定界定其納稅義務(wù)及會(huì)計(jì)科目記

賬方式。比如免稅的津貼包括獨(dú)生子女補(bǔ)貼、執(zhí)行公務(wù)員工資制度未納入基本工資總額的補(bǔ)貼、津貼差額和家屬成員的副食品補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助費(fèi)、符合條件的差旅費(fèi)津貼與誤餐補(bǔ)貼、按照國(guó)務(wù)院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。而對(duì)于更多的崗位津貼則需依據(jù)貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進(jìn)行個(gè)人所得稅的繳納。此外，對(duì)于該項(xiàng)成本是納入應(yīng)付工資還是應(yīng)付福利費(fèi)，也需要做不同的區(qū)分，防止賬務(wù)處理的紕漏。比如財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》規(guī)定：“對(duì)實(shí)行年薪制等薪酬制度改革的企業(yè)負(fù)責(zé)人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將符合國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利性貨幣補(bǔ)貼納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，發(fā)放或支付的福利性貨幣補(bǔ)貼從其個(gè)人應(yīng)發(fā)薪酬中列支”。

其次，要注意各類補(bǔ)充保險(xiǎn)的合規(guī)性，防止出現(xiàn)違規(guī)操作。實(shí)踐中，國(guó)企操作較多的補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)等各類商業(yè)保險(xiǎn)。對(duì)此，財(cái)政部、國(guó)稅總局均做出明確規(guī)定，國(guó)企高管在購(gòu)買補(bǔ)充保險(xiǎn)時(shí)，尤其需要注意其流程的合規(guī)性、資金來源的合理性、與方方面面監(jiān)管政策的一致性，防止違背黨委紀(jì)委監(jiān)管規(guī)定。近幾年如新華人壽47名高管購(gòu)買了高額養(yǎng)老金就違反了金融類國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人廉潔自律的規(guī)定，原廣東健力寶集團(tuán)3位高管利用職工福利基金為個(gè)人購(gòu)買巨額商業(yè)保險(xiǎn)而構(gòu)成貪污罪。兩起案例共同的特點(diǎn)是均未經(jīng)董事會(huì)或股東會(huì)審議，而是由高管

辦公會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議自行決定，且因其數(shù)額之高引發(fā)的社會(huì)負(fù)面反響巨大。

再次，職務(wù)消費(fèi)及其他難以貨幣化的項(xiàng)目要規(guī)范化，嚴(yán)格與高管個(gè)人職責(zé)相匹配。近十年來，職務(wù)消費(fèi)規(guī)范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對(duì)策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價(jià)裝修、超標(biāo)公務(wù)用車等行為不斷挑起社會(huì)敏感神經(jīng)。

我們的建議是：一要按照政策規(guī)定取消違規(guī)項(xiàng)目；二要對(duì)于合規(guī)職務(wù)消費(fèi)按照崗位職級(jí)予以規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，各個(gè)層級(jí)的職務(wù)消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)需要嚴(yán)格與其崗位所履行的職責(zé)、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。對(duì)于與職務(wù)消費(fèi)類似的難以貨幣化的各類補(bǔ)充福利，如由公司承擔(dān)費(fèi)用的個(gè)人學(xué)歷教育、各類高管俱樂部等，需要建立相應(yīng)的約束機(jī)制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對(duì)該項(xiàng)補(bǔ)充福利的成本費(fèi)用追溯機(jī)制、取消收回機(jī)制。