第一篇：勞動人事爭議仲裁員培訓考試試題及答案以及勞動合同法復習重點

勞動人事爭議仲裁員培訓考試試題及答案

勞動人事爭議仲裁員是負責勞動、人事糾紛案件調(diào)解和爭議仲裁工作;承擔勞動人事仲裁委員會的具體工作，那么勞動人事爭議仲裁員的培訓內(nèi)容是什么呢?下面整理了勞動人事爭議仲裁員培訓試題及答案，希望對大家有所幫助!

一、單項選擇題。

1、正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括：(C)

A、延長工作時間工資;

B、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;

C、勞動者個人按照規(guī)定應當繳納的社會保險費;

D、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

2、工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。不包括：(A)

A、獎金、津貼、補貼;

B、獨生子女補貼;

C、計劃生育獎;

D、喪葬費、撫恤金。

3、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，不享受當年的年休假情形包括：(D)

A、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

B、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

C、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的;

D、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)少于年休假天數(shù)的。

4、根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(2007年12月14日修訂)的規(guī)定，以下不屬于全體公民放假的節(jié)日是：

A、新年、春節(jié);

B、元宵節(jié)、重陽節(jié);

C、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié);

D、勞動節(jié)、國慶節(jié);

5、法定節(jié)假日加班費按照(D)工資標準的(D)百分之幾支付?

A、本人工資的200% B、社平工資的300%

C、本人工資的400% D、本人工資的300%

6、年休假加班工資包含(B)工資的(B)百分之幾支付?

A、本人工資的300% B、當日工資的300%

C、當日工資的400% D、當日工資的200%

7、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立(D)以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

A、二年 B、三年

C、二年以下 D、二年以上

8、非全日制用工指每日不超過(C)小時，每周累計不超過(C)小時?

A、日8小時周40小時 B、日4小時周28小時

C、日4小時周24小時 D、日8小時周48小時

9、在我國，由于(B)，導致勞動者在勞動關系中處于劣勢地位。

A、勞動者的社會地位較低 B、勞動力供大于求

C、勞動者的政治地位較低 D、勞動者的法律地位較低

10、勞動爭議仲裁庭審理勞動爭議案件，對于當事人接到通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以對被申請人(C)。

A、駁回申訴 B、延期審理

C、作缺席裁決 D、按撤訴處理

11、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是(A)。

A、解除合同 B、終止合同

C、變更合同 D、續(xù)訂合同

12、勞動爭議當事人因為履行勞動合同發(fā)生爭議，舉證責任堅持(C)的原則。

A、誰決定誰舉證 B、勞動者舉證

C、誰主張誰舉證 D、用人舉證

13、我國勞動法禁止用人單位招用未滿(C)的未成年人。

A.14周歲 B.15周歲

C.16周歲 D.l8周歲

14、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位每月要求勞動者加班加點的時間不得超過(B)小時。

A.24 B.36

C.48 D.72

15、根據(jù)我國有關法律的規(guī)定，職員(干部)的一般退休年齡為(D)。

A.男50，女45 B.男60，女50

C.男55，女45 D.男60，女55

16、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法(A)。

A.解除合同 B.終止合同

C.變更合同 D.續(xù)訂合同

17、某女職工遇到難產(chǎn)，按勞動法規(guī)定應給予的產(chǎn)假為

(D)天。

A.56天 B.90天

C.105天 D.120天

18、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，是指(A)。

A、固定期限勞動合同

B、無固定期限勞動合同

C、以完成一定工作任務為期限

D、口頭合同

19、勞動合同中試用期條款的性質是(A)

A、約定條款 B、法定條款

C、必備條款 D、合同成立條件

20、勞動合同約定試用期的最長時間是(D)

A、1個月 B、3個月

C、6個月 D、1年

21、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過(C)

A、10日 B、15日 C、20日 D、30日

22、根據(jù)《關于職工全年月平均工資工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為(C)

A、20.83天 B、20.92天 C、21.75天 D、30天

二、多項選擇題。

1、根據(jù)《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》，因工死亡職工供養(yǎng)親屬是指該職工的：(A、B、C、D)

A、配偶、子女、父母;

B、祖父母、外祖父母;

C、孫子女、外孫子女;

D、兄弟姐妹。

2、根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工不得認定為工傷或者視同工傷的情形為：(A、B、C)

A、故意犯罪的;

B、醉酒或者吸毒的;

C、自殘或者自殺的;

D、受到交通事故傷害的。

3、勞務派遣一般在什么崗位上實施?(ABC)

A、臨時性 B、替代性 C、輔助性 D、單一性

4、仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行的有哪些?(ABCD)

A、勞動報酬 B、工傷醫(yī)療費

C、經(jīng)濟補償金 D、賠償金

5、勞動關系的成立具備哪些情形?(ABC)

A、用人單位和勞動者符合主體資格

B、用人單位的規(guī)章制度適用勞動者并接受用人單位的管理

C、勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分

D、勞動者上下班的必經(jīng)之路

6、職工非因工死亡待遇有哪些?(ACD)

A、喪葬補助費3個月 B、一次性精神損失費6個月

C、一次性撫恤金6個月

D、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金6個月

7、根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動爭議處理的原則是(ABCD)

A、合法、公正處理的原則 B、著重調(diào)解原則

C、及時處理原則 D、依法處理原則 E、協(xié)商一致的原則

8、“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，具體包括因(ABCD)發(fā)生的勞動爭議。

A、執(zhí)行勞動合同 B、變更勞動合同

C、解除勞動合同 D、終止勞動合同

E、修訂勞動合同

9、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由下列(ABC)人員組成。

A、勞動行政主管部門代表 B、同級工會的代表

C、用人單位方面的代表 D、勞動者代表 E、人民法院代表

10、勞動爭議仲裁員的主要職責，包含(ABCDE)

A、接待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請

B、對已受理的勞動爭議案件，進行調(diào)查取證

C、根據(jù)法律、法規(guī)提出處理方案

D、承擔對爭議當事人的調(diào)解工作

E、參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見

11、因違反法律、行政法規(guī)而導致勞動合同無效的情形的有(ABCDE)

A.勞動者未達到法定就業(yè)年齡。

B.勞動合同的內(nèi)容不合法。

C.訂立勞動合同的程序不合法。

D.用人單位的職能部門直接跟勞動者簽訂勞動合同。E.用人單位采用脅迫手段與勞動者訂立的勞動合同。

12、關于競業(yè)限制的表述正確的有(ABC)

A.在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

B.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

C.競業(yè)限制期限，不得超過二年。

D.競業(yè)期內(nèi)不可以就業(yè)。

13、下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有(ACD)

A.對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同。

B.若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止。

C.無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準，當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止。

D.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限的合同。

14、在哪些情形下，公司可以解除與張某的勞動合同的有(AD)

A.試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，但張某懷孕的。

B.張某因違反交通規(guī)則而被行政處罰的。

C.張某在產(chǎn)期內(nèi)，但其不能勝任工作，調(diào)整工作崗位仍然不能勝任。

D.張某嚴重違反單位的勞動紀律的。

15、非全日制用工表述正確的有(ACD)

A.可以訂立口頭協(xié)議。

B.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，不受限制。

C.非全日制用工不得約定試用期。

D.非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

16、關于勞動爭議仲裁的裁決，下列說法正確的有(BC)。

A.當事人申請勞動爭議仲裁后，必須先行和解

B.仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解

C.仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出

D.對裁決持不同意見的仲裁員應當在裁決書上簽名

17、勞動法律關系的客體包括：(BC)

A、用人單位;B、行為;

C、財物;D、勞動者;E、仲裁請求。

18、.不屬于勞動法適用范圍的有(BC)

A、律師事務所文員 B、現(xiàn)役軍人

C、農(nóng)業(yè)勞動者 D、與事業(yè)單位建立勞動關系的人

19、.下列機構無權受理勞動爭議的是(AC)

A.、市政府信訪辦 B.、人民法院

C、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會

20、甲餐廳聘用乙為服務員，雙方簽有聘用協(xié)議。后雙方發(fā)生爭議，根據(jù)設定的情況，下列哪些選項正確?(ABCD)

A、因甲強迫乙加班，乙可以隨時通知甲解除勞動合同

B、因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可以隨時通知甲解除勞動合同

C、在試用期內(nèi)，乙可以隨時通知甲解除合同

D、甲沒有按照約定提供勞動條件，乙有權隨時通知甲解除勞動合同

三、判斷題

1、經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。(√)

2、勞動合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從本法施行前續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。(×)

3、勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自勞動關系成立之日起計算。本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照現(xiàn)在有關規(guī)定執(zhí)行。(×)

4、公務員和事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照《勞動合同法》執(zhí)行。(×)

5、處理勞動爭議既要依程序法，而且要掌握依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章。不同層次的法規(guī)相矛盾，依據(jù)高層次的法規(guī)。(√)

6、勞動爭議當事人申請調(diào)解，必須用書面形式進行。(×)

7、人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規(guī)定的訴訟程序。(√)

8、勞動爭議，是指勞動關系(包括勞務關系)雙方當事人關于勞動權利、義務主張不一而引起的爭議。(×)

9、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。(×)

10、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。(×)

11、勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成時，方可申請仲裁。(×)

12、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。(×)

13、用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。(√)

14、依法訂立勞動合同，標志著用人單位和勞動者勞動關系的建立。(×)

15、非全日制用工可以不簽訂勞動合同。(√)

16、勞動仲裁當事人證人應當在仲裁庭就座旁聽。(×)

17、根據(jù)新修訂的《工傷保險條例》(2011年1月1日起施行)的規(guī)定，參保職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，其一次性傷殘補助金從工傷保險基金按傷殘等級支

付;勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，其一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金均由用人單位支付。(×)

18、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累積每周工作時間不超過30小時的用工形式。從事非全日制工作的勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。用人單位可以不為非全日制用工勞動者繳納工傷保險。(×)

19、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限不能合并計算為新用人單位的工作年限，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。(×)

20、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。(√)

四、簡答題。

1、法定節(jié)假日加班的加班費到底是按三倍還是四倍計算?

答：《勞動法》第44條第三項規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！秳趧臃ā?/p>

第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。這句話的意思就是法定節(jié)假日勞動者即使不上班用人單位也是應當支付工資的。綜上所述，領取日薪、月薪的勞動者，法定節(jié)假日加班，用人單位支付三倍加班工資。

2、適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有多少類?

答：一是小額仲裁案件。追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議;二是標準明確的仲裁案件。因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

3、“考核不合格”能提前解除勞動合同嗎?

答：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

4、勞動合同到期但服務期未滿，職工可否不續(xù)簽? 答：在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可終止，但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任;用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續(xù)履行服務協(xié)議，職工可以不續(xù)簽勞動合同。

5、勞動合同到期不再續(xù)簽，單位要支付經(jīng)濟補償金嗎?

答：企業(yè)應按《勞動合同法》規(guī)定來支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮浴秳趧雍贤ā肥┬兄占?008年1月1日起計算。

6、《勞動合同法》規(guī)定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?

答：《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

7、簡述勞動爭議概念的含義及勞動爭議的分類。答：(一)勞動爭議又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發(fā)生的糾紛和爭議。首先，雙方當事人之間存在著一定的勞動關系，其次，當事人一方為用人單位，另一方為勞動者;最后，爭議的標的是勞動權利和勞動義務。(二)勞動爭議按照不同的標準，可以分為不同的類別：(1)按照爭議標的性質的不同，勞動爭議可以分為權利爭議和利益爭議兩類;(2)根據(jù)勞動爭議一方勞動者人數(shù)的多少，可分為個人的爭議和集體的爭議;(3)根據(jù)勞動爭議的當事人不同，可分為個別爭議與團體爭議;(4)按照爭議發(fā)生的法律依據(jù)，勞動爭議還可以分為合同爭議和法律爭議兩類。

8、我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的? 答：裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案;(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。

9、簡述勞動仲裁時效中斷的情形。

答：有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

(1)一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向對方當事人主張權利;

(2)一方當事人通過向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利

救濟;

(3)對方當事人同意履行義務。

五、案例分析題。

1、江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協(xié)議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續(xù)為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據(jù)當初簽訂的協(xié)議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協(xié)商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協(xié)議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。

本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協(xié)議是否有效?江某是否應當按照培訓協(xié)議約定的費用進行賠償? 從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協(xié)議，協(xié)議中，就違反協(xié)議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協(xié)議中并沒有違反法律法規(guī)的條款，也沒有明顯的不公正條款。但對培

訓費用的賠償問題，勞動部1995年發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》所做的規(guī)定是：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》【勞辦發(fā)(1995)264號】規(guī)定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

上述規(guī)定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據(jù)。本案中，江某與公司簽訂的培訓協(xié)議是合法的，但江某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，故根據(jù)法律規(guī)定，公司不得要求其支付培訓協(xié)議中所約定的培訓費用。

2、某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出雙方必須先在本公司設立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解，張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后1 個月內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，公司被通知在15 日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯書，而是直接向人民法院提起訴訟。

問：(1)張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求?為什么?(2)仲裁委員會是否有權受理此案?為什么?(3)公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理?為什么?(4)人民法院對公司的起訴是否可以受理?為什么?

參考答案：(1)張某不必同意公司先行調(diào)解的要求。這是因為，勞動法規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，即企業(yè)調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。

(2)勞動爭議仲裁委員會有權受理此案，這是因為，因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議仲裁委員會仲裁的范圍。

(3)公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會可以開庭審理。這是因為：勞動法規(guī)定，被申請人在規(guī)定期限內(nèi)未按時提交答辯書的，不影響案件的審理。

(4)人民法院對公司的起訴不可以受理。這是因為：根據(jù)勞動法規(guī)定，解決勞動爭議時，仲裁是訴訟的先臵程序。

3、丁某2009年3月被某紡織廠錄用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，雙方約定試用期3個月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，該廠發(fā)現(xiàn)丁某不能完成工作任務，不能勝任工作，便以不符合錄用條件為由提出解除與丁某的勞動合同。丁某不服，多次與紡織廠協(xié)商，并不斷找關系向該廠領導說情，均遭拒絕。半年后，丁某無奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

試分析:紡織廠解除勞動合同是否合法，為什么? 答案：紡織廠解除勞動合同不合法。因為，試用期已過。雙方約定的試用期到2009年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

1.勞動合同書面化（第10條、第11條、第14條、第82條）（1）應當采用書面形式

（2）訂立合同的期限：用工之日起1個月

（3）不訂立書面合同的責任：自用工之日起超過1個月不滿1年內(nèi)訂立的，應當向勞動者支付2倍的工資。

（4）不訂立勞動合同轉化為無固定期限勞動合同：1年期滿仍不訂立的。（5）無書面合同時的補充：勞動報酬的明確。2.勞動合同期限（1）三種期限

（2）無固定期限勞動合同：鐵血第14條 勞動法的規(guī)定是：20條 ①連續(xù)工作滿10年以上 ②雙方同意續(xù)延勞動合同 ③勞動者提出

勞動合同法的規(guī)定是：

①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或者 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的； 或者 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的（實施后起算）②勞動者提出或者同意續(xù)訂、簽訂勞動合同 ③勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。（3）不簽無固定期限合同的，2倍工資 3.試用期

（1）不得約定：以完成一定工作為期限或者期限不足3個月（2）約定不成立：僅僅約定試用期而沒有勞動合同期限

（3）試用期期限：勞動合同3個月以上不滿1年，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不能超過2個月；3年以上固定或者無固定期的，不得超過6個月。（4）約定次數(shù)：只能有一次

（5）試用期待遇：不得少于同崗位最低工資或者約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低標準

（6）違法約定試用期的，超過試用期部分，以試用期滿工資標準支付賠償金。（7）不得隨意解除 4.服務期

提供特殊待遇，服務一定年限的要求：支付違約金，不超過培訓費用，不得超過服務期未滿部分應均攤的費用。5.競業(yè)限制條款：（1）人員限于高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（2）競業(yè)限制的范圍、地域、期限約定（3）期限不得超過合同后2年（4）按月給與經(jīng)濟補償 6.勞動合同無效：（1）無效原因：

①欺詐、脅迫、乘人之危

②用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的 ③違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的（2）無效的后果

無效不影響支付報酬，報酬標準參照相同崗位或者近似崗位的勞動報酬確定（3）造成無效一方承擔責任 7.勞動者的解除權（1）通知解

解除：提前30日通知，試用期提前3日通知 書面（2）隨時解除：

①未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的 ②未及時足額支付勞動報酬的

③未依法為勞動者交納社會保險費的 ④用人單位規(guī)章制度違法

⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效 ⑥其他

⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動或者違法指揮，強令冒險。

第25條，不得約定違約金。（3）非法解除，賠償責任 8.用人單位的解除權（1）隨時解除權

①試用期間不符合錄用條件的 ②嚴重違反規(guī)章制度

③嚴重失職、營私舞弊、造成重大損害

④兼職，造成影響或者單位提出，拒不改正 ⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效 ⑥依法被追究刑事責任的

（2）通知解除權：提前30天 書面

①患病或者因工負傷，不能從事原來的工作而不聽安排的 ②不能勝任工作，培訓、調(diào)崗仍不行 ③情勢變更，未能就變更合同達成一致（3）集體解除：裁員 第41條。（4）不得解除：第42條（5）繼續(xù)履行：第48條（6）后續(xù)事項：第50條 9.經(jīng)濟補償

（1）補償情形：第46條（2）補償標準：第47條 10.賠償金

需要支付賠償金的情形： ①試用期超期

②不給勞動報酬、不給加班費、低于最低工資標準、未支付經(jīng)濟補償，賠償應付金額的50—100%.③違規(guī)解除合同 以補償標準的2倍作為賠償金

四、勞動合同法五個次重要考點

1.適用范圍：增加民辦非企業(yè)組織 實行聘用制的事業(yè)單位 2.用人單位規(guī)章制度：應當經(jīng)過代表討論 3.集體合同：工會可以起訴

4.勞務派遣：約束用人單位和用工單位

三方關系：勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位、2年以上 加班費、績效獎金 5.非全日制用工：

一天不超過4個小時，累計不超過24小時 口頭協(xié)議、不得有試用期、隨時可終止

第二篇：勞動人事爭議仲裁員培訓考試題庫試題

惠州市勞動人事爭議仲裁員培訓考試題庫試題

一、單項選擇題。

1、正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括：（C）

A、延長工作時間工資；

B、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

C、勞動者個人按照規(guī)定應當繳納的社會保險費； D、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

2、工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。不包括：（A）

A、獎金、津貼、補貼； B、獨生子女補貼； C、計劃生育獎； D、喪葬費、撫恤金。

3、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，不享受當年的年休假情形包括：（D）

A、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； B、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

C、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

D、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)少于年休假天數(shù)的。

4、根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（2007年12月14日修訂）的規(guī)定，以下不屬于全體公民放假的節(jié)日是：

A、新年、春節(jié)； B、元宵節(jié)、重陽節(jié)；

C、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)； D、勞動節(jié)、國慶節(jié)；

5、法定節(jié)假日加班費按照（D）工資標準的（D）百分之幾支付？

A、本人工資的200％ B、社平工資的300％ C、本人工資的400％ D、本人工資的300％

6、年休假加班工資包含（B）工資的（B）百分之幾支付？

A、本人工資的300％ B、當日工資的300％ C、當日工資的400％ D、當日工資的200％

7、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（D）以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

A、二年 B、三年 C、二年以下 D、二年以上

8、非全日制用工指每日不超過（C）小時，每周累計不超過（C）小時？

A、日8小時周40小時 B、日4小時周28小時 C、日4小時周24小時 D、日8小時周48小時

9、在我國，由于（B），導致勞動者在勞動關系中處于劣勢地位。

A、勞動者的社會地位較低 B、勞動力供大于求 C、勞動者的政治地位較低 D、勞動者的法律地位較低

10、勞動爭議仲裁庭審理勞動爭議案件，對于當事人接到通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以對被申請人（C）。

A、駁回申訴 B、延期審理 C、作缺席裁決 D、按撤訴處理

11、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（A）。

A、解除合同 B、終止合同 C、變更合同 D、續(xù)訂合同

12、勞動爭議當事人因為履行勞動合同發(fā)生爭議，舉證責任堅持（C）的原則。

A、誰決定誰舉證 B、勞動者舉證 C、誰主張誰舉證 D、用人舉證

13、我國勞動法禁止用人單位招用未滿(C)的未成年人。

A.14周歲 B.15周歲 C.16周歲 D.l8周歲

14、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位每月要求勞動者加班加點的時間不得超過(B)小時。A.24 B.36 C.48 D.72

15、根據(jù)我國有關法律的規(guī)定，職員(干部)的一般退休年齡為(D)。

A.男50，女45 B.男60，女50 C.男55，女45 D.男60，女55

16、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法（A）。

A.解除合同 B.終止合同

C.變更合同 D.續(xù)訂合同

17、某女職工遇到難產(chǎn)，按勞動法規(guī)定應給予的產(chǎn)假為（D）天。A．56天 B.90天 C.105天 D.120天

18、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，是指（A）。

A、固定期限勞動合同

B、無固定期限勞動合同

C、以完成一定工作任務為期限

D、口頭合同

19、勞動合同中試用期條款的性質是(A)

A、約定條款 B、法定條款

C、必備條款 D、合同成立條件

20、勞動合同約定試用期的最長時間是(D)A、1個月 B、3個月 C、6個月 D、1年

21、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過(C)A、10日 B、15日

C、20日 D、30日

22、根據(jù)《關于職工全年月平均工資工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為(C)A、20.83天 B、20.92天 C、21.75天 D、30天

二、多項選擇題。

1、根據(jù)《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》，因工死亡職工供養(yǎng)親屬是指該職工的：（A、B、C、D）

A、配偶、子女、父母； B、祖父母、外祖父母； C、孫子女、外孫子女； D、兄弟姐妹。

2、根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工不得認定為工傷或者視同工傷的情形為：（A、B、C）

A、故意犯罪的； B、醉酒或者吸毒的； C、自殘或者自殺的； D、受到交通事故傷害的。

3、勞務派遣一般在什么崗位上實施？(ABC)A、臨時性 B、替代性 C、輔助性 D、單一性

4、仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行的有哪些？(ABCD)A、勞動報酬 B、工傷醫(yī)療費 C、經(jīng)濟補償金 D、賠償金

5、勞動關系的成立具備哪些情形？(ABC)A、用人單位和勞動者符合主體資格

B、用人單位的規(guī)章制度適用勞動者并接受用人單位的管理

C、勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分 D、勞動者上下班的必經(jīng)之路

6、職工非因工死亡待遇有哪些？(ACD)A、喪葬補助費3個月 B、一次性精神損失費6個月 C、一次性撫恤金6個月

D、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金6個月

7、根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動爭議處理的原則是（ABCD）A、合法、公正處理的原則 B、著重調(diào)解原則 C、及時處理原則 D、依法處理原則 E、協(xié)商一致的原則

8、“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，具體包括因（ABCD）發(fā)生的勞動爭議。

A、執(zhí)行勞動合同 B、變更勞動合同 C、解除勞動合同 D、終止勞動合同 E、修訂勞動合同

9、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由下列（ABC）人員組成。

A、勞動行政主管部門代表 B、同級工會的代表 C、用人單位方面的代表 D、勞動者代表 E、人民法院代表

10、勞動爭議仲裁員的主要職責，包含（ABCDE）A、接待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請 B、對已受理的勞動爭議案件，進行調(diào)查取證 C、根據(jù)法律、法規(guī)提出處理方案 D、承擔對爭議當事人的調(diào)解工作

E、參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見

11、因違反法律、行政法規(guī)而導致勞動合同無效的情形的有(ABCDE)A.勞動者未達到法定就業(yè)年齡。B.勞動合同的內(nèi)容不合法。C.訂立勞動合同的程序不合法。

D.用人單位的職能部門直接跟勞動者簽訂勞動合同。E.用人單位采用脅迫手段與勞動者訂立的勞動合同。

12、關于競業(yè)限制的表述正確的有（ABC）

A.在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

B.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

C.競業(yè)限制期限，不得超過二年。

D.競業(yè)期內(nèi)不可以就業(yè)。

13、下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有（ACD）

A.對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同。

B.若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止。

C.無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準，當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止。

D.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限的合同。

14、在哪些情形下，公司可以解除與張某的勞動合同的有（AD）

A.試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，但張某懷孕的。

B.張某因違反交通規(guī)則而被行政處罰的。

C.張某在產(chǎn)期內(nèi)，但其不能勝任工作，調(diào)整工作崗位仍然不能勝任。

D.張某嚴重違反單位的勞動紀律的。

15、非全日制用工表述正確的有（ACD）

A.可以訂立口頭協(xié)議。

B.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，不受限制。

C.非全日制用工不得約定試用期。

D.非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

16、關于勞動爭議仲裁的裁決，下列說法正確的有（BC）。

A.當事人申請勞動爭議仲裁后，必須先行和解

B.仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解

C.仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出

D.對裁決持不同意見的仲裁員應當在裁決書上簽名

17、勞動法律關系的客體包括：（BC）A、用人單位；B、行為；

C、財物； D、勞動者； E、仲裁請求。

18、.不屬于勞動法適用范圍的有(BC)

A、律師事務所文員 B、現(xiàn)役軍人

C、農(nóng)業(yè)勞動者 D、與事業(yè)單位建立勞動關系的人

19、.下列機構無權受理勞動爭議的是(AC)

A.、市政府信訪辦 B.、人民法院

C、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會

20、甲餐廳聘用乙為服務員，雙方簽有聘用協(xié)議。后雙方發(fā)生爭議，根據(jù)設定的情況，下列哪些選項正確?（ABCD）

A、因甲強迫乙加班，乙可以隨時通知甲解除勞動合同

B、因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可以隨時通知甲解除勞動合同

C、在試用期內(nèi)，乙可以隨時通知甲解除合同

D、甲沒有按照約定提供勞動條件，乙有權隨時通知甲解除勞動合同

三、判斷題

1、經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。（√）

2、勞動合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從本法施行前續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。（×）

3、勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自勞動關系成立之日起計算。本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑宅F(xiàn)在有關規(guī)定執(zhí)行。（×）

4、公務員和事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照《勞動合同法》執(zhí)行。（×）

5、處理勞動爭議既要依程序法，而且要掌握依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章。不同層次的法規(guī)相矛盾，依據(jù)高層次的法規(guī)。（√）

6、勞動爭議當事人申請調(diào)解，必須用書面形式進行。（×）

7、人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規(guī)定的訴訟程序。（√）

8、勞動爭議，是指勞動關系（包括勞務關系）雙方當事人關于勞動權利、義務主張不一而引起的爭議。（×）

9、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（×）

10、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。（×）

11、勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成時，方可申請仲裁。（×）

12、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。（×）

13、用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。（√）

14、依法訂立勞動合同，標志著用人單位和勞動者勞動關系的建立。（×）

15、非全日制用工可以不簽訂勞動合同。（√）

16、勞動仲裁當事人證人應當在仲裁庭就座旁聽。（×）

17、根據(jù)新修訂的《工傷保險條例》（2011年1月1日起施行）的規(guī)定，參保職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，其一次性傷殘補助金從工傷保險基金按傷殘等級支 付；勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，其一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金均由用人單位支付。（×）

18、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累積每周工作時間不超過30小時的用工形式。從事非全日制工作的勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。用人單位可以不為非全日制用工勞動者繳納工傷保險。（×）

19、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限不能合并計算為新用人單位的工作年限，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（×）

20、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。（√）

四、簡答題。

1、法定節(jié)假日加班的加班費到底是按三倍還是四倍計算？

答：《勞動法》第44條第三項規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！秳趧臃ā?第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。這句話的意思就是法定節(jié)假日勞動者即使不上班用人單位也是應當支付工資的。綜上所述，領取日薪、月薪的勞動者，法定節(jié)假日加班，用人單位支付三倍加班工資。

2、適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有多少類？ 答：一是小額仲裁案件。追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議； 二是標準明確的仲裁案件。因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

3、“考核不合格”能提前解除勞動合同嗎？

答：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

4、勞動合同到期但服務期未滿，職工可否不續(xù)簽？ 答：在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可終止，但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續(xù)履行服務協(xié)議，職工可以不續(xù)簽勞動合同。

5、勞動合同到期不再續(xù)簽，單位要支付經(jīng)濟補償金嗎？ 答：企業(yè)應按《勞動合同法》規(guī)定來支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮浴秳趧雍贤ā肥┬兄占?008年1月1日起計算。

6、《勞動合同法》規(guī)定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎？

答：《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

7、簡述勞動爭議概念的含義及勞動爭議的分類。答：(一)勞動爭議又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發(fā)生的糾紛和爭議。首先，雙方當事人之間存在著一定的勞動關系，其次，當事人一方為用人單位，另一方為勞動者；最后，爭議的標的是勞動權利和勞動義務。(二)勞動爭議按照不同的標準，可以分為不同的類別：(1)按照爭議標的性質的不同，勞動爭議可以分為權利爭議和利益爭議兩類；(2)根據(jù)勞動爭議一方勞動者人數(shù)的多少，可分為個人的爭議和集體的爭議；(3)根據(jù)勞動爭議的當事人不同，可分為個別爭議與團體爭議；(4)按照爭議發(fā)生的法律依據(jù)，勞動爭議還可以分為合同爭議和法律爭議兩類。

8、我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的？ 答：裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料：（2）依法提出裁減人員方案；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。

9、簡述勞動仲裁時效中斷的情形。

答：有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（1）一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向對方當事人主張權利；

（2）一方當事人通過向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利 救濟；

（3）對方當事人同意履行義務。

五、案例分析題。

1、江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協(xié)議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續(xù)為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據(jù)當初簽訂的協(xié)議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協(xié)商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協(xié)議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。

本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協(xié)議是否有效?江某是否應當按照培訓協(xié)議約定的費用進行賠償? 從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協(xié)議，協(xié)議中，就違反協(xié)議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協(xié)議中并沒有違反法律法規(guī)的條款，也沒有明顯的不公正條款。但對培 訓費用的賠償問題，勞動部1995年發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》所做的規(guī)定是：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》【勞辦發(fā)（1995）264號】規(guī)定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

上述規(guī)定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據(jù)。本案中，江某與公司簽訂的培訓協(xié)議是合法的，但江某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，故根據(jù)法律規(guī)定，公司不得要求其支付培訓協(xié)議中所約定的培訓費用。

2、某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出雙方必須先在本公司設立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解，張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后1 個月內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，公司被通知在15 日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯書，而是直接向人民法院提起訴訟。

問：（1）張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求？為什 么？（2）仲裁委員會是否有權受理此案？為什么？（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理？為什么？（4）人民法院對公司的起訴是否可以受理？為什么？

參考答案：（1）張某不必同意公司先行調(diào)解的要求。這是因為，勞動法規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，即企業(yè)調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。

（2）勞動爭議仲裁委員會有權受理此案，這是因為，因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議仲裁委員會仲裁的范圍。

（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會可以開庭審理。這是因為：勞動法規(guī)定，被申請人在規(guī)定期限內(nèi)未按時提交答辯書的，不影響案件的審理。

（4）人民法院對公司的起訴不可以受理。這是因為：根據(jù)勞動法規(guī)定，解決勞動爭議時，仲裁是訴訟的先臵程序。

3、丁某2009年3月被某紡織廠錄用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，雙方約定試用期3個月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，該廠發(fā)現(xiàn)丁某不能完成工作任務，不能勝任工作，便以不符合錄用條件為由提出解除與丁某的勞動合同。丁某不 服，多次與紡織廠協(xié)商，并不斷找關系向該廠領導說情，均遭拒絕。半年后，丁某無奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

試分析:紡織廠解除勞動合同是否合法，為什么？ 答案：紡織廠解除勞動合同不合法。因為，試用期已過。雙方約定的試用期到2009年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。4、2011年5月某私營企業(yè)招聘員工,出生于1996年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：

（1）趙某與某私營企業(yè)是否存在勞動法律關系?為什么？

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業(yè)的主張? 答案要點：

（1）趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關系。因為勞 動法律關系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn)生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間應當按照非法用工的相關法規(guī)規(guī)定處理。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業(yè)的主張。某私營企業(yè)未為趙某提供專項培訓費用和進行專業(yè)技術培訓的，雙方又未訂立協(xié)議和約定服務期，不符合《勞動合同法》第22條和第23條的規(guī)定，因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持

5、申請人陳某于2009年9月3日入職被申請人(某民辦學校)處，任中學數(shù)學老師，雙方當事人簽訂了期限自2009年9月4日至2010年7月15日的聘任合同書，該勞動合同約定申請人月基本工資為1100元。工資結構為基本工資、課時工資、補助工資、獎勵工資。2010年6月9日，被申請人向申請人送達了《教師意向調(diào)查表》，稱：“臨近期末，學校為了做好下學期的工作安排，特進行教師工作意向調(diào)查，請老師們回答以下問題：下學期我打算：

1、離校另謀職業(yè)；

2、留校繼續(xù)工作?！?當日申請人填寫了此意向調(diào)查表，在“離校另謀職業(yè)”處打鉤。2010年7月15日被申請人通知申請 人辦理離職手續(xù)，不支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。被申請人并未送達續(xù)訂勞動合同書給申請人。申請人離職前月平均工資為2800元。申請人向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委提出仲裁申請，請求被申請人支付其終止勞動合同經(jīng)濟補償金2800元。請就事實和法律依據(jù)進行說理，并作出裁決。

答案：此案爭議的焦點是雙方終止勞動合同是否屬于《勞動合同法》第四十六條第五項規(guī)定，即是否符合用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形，導致雙方勞動合同期滿終止勞動合同。仲裁委查明被申請人并未送達勞動合同書給申請人，也沒有在《教師意向調(diào)查表》寫明被申請人在維持和提高原勞動合同約定條件愿意與申請人續(xù)訂勞動合同，因此可以認定被申請人并未以維持和提高原勞動合同約定條件為前提向申請人發(fā)出續(xù)訂勞動合同的要約，因此依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第一項、第四十六條第五項、第四十七條的規(guī)定，支持申請人的仲裁請求，裁決被申請人應當向申請人支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金2800元。

六、論述題。

1、怎樣理解競業(yè)限制協(xié)議的約束力？

答：《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定 的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了用人單位應當在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，或者雖有約定，但用人單位實際上并未支付，在這樣的情況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效？對勞動者是否還有約束力？勞動合同法以及勞動合同法實施條例并未對此做出規(guī)定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統(tǒng)一性。下面根據(jù)勞動爭議多發(fā)的幾個省市出臺的指導意見，就競業(yè)限制補償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進行分析，希望能夠給仲裁員在實踐中適用此類案件提供一些參考。

一、以上海為代表“有效說”。上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關于“當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理”規(guī)定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據(jù)該指導意見，用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向 勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。

二、以江蘇、浙江為代表“無效說”。江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對于用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了但未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，直接否認競業(yè)限制協(xié)議的效力，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧柚С?。雙方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。

浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發(fā)《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知第三十一條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補 償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实?，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無效。第三十二條規(guī)定，具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

三、以北京、廣東為代表“效力待定說”。北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十六條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可要求用人單位履行競業(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

四、對三種觀點的評析。競業(yè)限制的目的是保護用人單位的商業(yè)秘密，但由于競業(yè)限制限制了勞動者的擇業(yè)權，因此，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償成為必要，是對勞動者擇業(yè)權被限制的補償。從合同性質看，競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務合同，用人單位如果不支付競業(yè)限制補償金，勞動者當然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規(guī)定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在于未進一步規(guī)定用人單位不支付競業(yè)限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。

江蘇、浙江規(guī)定用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)粗Ц兜?，直接認定競業(yè)限制協(xié)議無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由于疏忽或對法律知識的缺乏，在協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，但是其目的并非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位愿意支付經(jīng)濟補償，但勞動者以協(xié)議未約定經(jīng)濟補償為由不同意接受用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱?，要求法院判令協(xié)議無效，如果法院直接否認協(xié)議的效力也是不妥的。

北京和廣東規(guī)定未約定競業(yè)限制補償金并不導致協(xié)議 無效，只有用人單位不支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，并不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經(jīng)濟補償，才說明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，這種情況下認定競業(yè)限制協(xié)議無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規(guī)定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業(yè)秘密保護的要求，又保護了勞動者的合法權益，充分把握了勞動合同法的立法精神。

2、請論述勞動爭議與勞動行政爭議的主要區(qū)別？ 答案：（1）爭議的主體不同；

（2）爭議的客體不同；（3）爭議的內(nèi)容不同；（4）發(fā)生爭議的原因不同；（5）訴訟程序不同；（6）處理爭議的依據(jù)不同。

3、在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題？

參考答案：

從事實認定、仲裁程序是否合法、是否保障雙方當事人訴訟權利、是否正確適用法律、是否正確審查證據(jù)、是否合理應用自由裁量權、是否考慮案件社會效果等方面論述。

第三篇：新勞動合同法-試題及答案

新《勞動合同法》復習試題及答案

1、《勞動合同法》由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自（）起施行C2008.1.12、《勞動合同法》共有（）條。983、為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（）的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定《勞動合同法》。勞動者

4、依法訂立的勞動合同具有約束力，（）應當履行勞動合同約定的義務。C、用人單位與勞動者

5、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者（）的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

B、切身利益

6、在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡啵ǎ?/p>

C、向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

7、縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全（），共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

A、協(xié)調(diào)勞動關系三方機制

8、工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立（），維護勞動者的合法權益。

B、集體協(xié)商機制

9、用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關系。C、用工之日

10、建立勞動關系，（）訂立書面勞動合同。D、應當

11、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，是指（）A、固定期限勞動合同

12、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿()的, 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。1013、同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時，（）。C、只能約定一次試用期

14、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。2個月

15、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿（）的，不得約定試用期。3個月

16、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（）。80%

17、用人單位為勞動者提供專項培訓，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的（）。培訓費用

18、在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）。2年

19、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付（）。違約金

20、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）確認。D、勞動爭議仲裁機構或者人民法院

21、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垼ǎ?。支付?/p>

22、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，（）違反勞動合同。不視為

23、勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出（）。A、批評、檢舉和控告

24、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（）。D、繼續(xù)有效

25、變更勞動合同，應當采用（）形式。A、書面

26、勞動者提前（）以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。3027、勞動者在試用期內(nèi)提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。328、勞動者（），用人單位不可以解除勞動合同。B、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的29、用人單位經(jīng)濟性裁員時，應當優(yōu)先留用（）B、訂立無固定期限勞動合同的勞動者

30、用人單位經(jīng)濟性裁員后，在（）內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。6個月

31、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知（）。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，（）有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究（）的意見，并將處理結果書面通知（）。工會

32、用人單位支付的經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（）工資的標準向勞動者支付。133、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^（）。1234、（），用人單位不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。B、勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的35、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位（）。C、應當繼續(xù)履行

36、國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)（）制度。A、轉移接續(xù)

37、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。1538、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存（）備查。239、集體合同由（）代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立。工會

40、集體合同草案應當提交職工代表大會或者（）討論通過。C、全體職工

41、集體合同訂立后，應當報勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。1542、集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準（）當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。A、不得低于

43、因（）集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

B、履行44、2012年12月28日，全國人大常委會通過《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》。修訂后的《勞動合同法》自（）起施行。C、2013年7月1日

45、根據(jù)修訂后的《勞動合同法》，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位注冊資本不得少于人民幣（）。20046、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向（）依法申請行政許可。A、勞動行政部門

47、勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是（）形式。B、補充

48、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者（）的權利。C、同工同酬

49、勞務派遣的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過（）的崗位。650、勞務派遣的輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的（）業(yè)務崗位。A、非主營

51、《全國人大常委會關于修改〈勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，（）。B、應當依照本決定進行調(diào)整

52、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（）以上的固定期限勞動合同。253、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的（），向其按月支付報酬。A、最低工資標準

54、勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、（）和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。B、勞動報酬

55、勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照（）的標準執(zhí)行。A、用工單位所在地

56、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由（）勞動行政部門規(guī)定。

A、國務院

57、修改后的《勞動合同法》施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該修改決定施行之日起（）內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。158、縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽?。ǎ?、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。工會

59、縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的（）和執(zhí)行最低工資標準的情況進行監(jiān)督檢查。C、勞動報酬

60、縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、（）等有關主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。D、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理

61、勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者（）。A、依法申請仲裁、提起訴訟

62、工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行（）。

D、監(jiān)督

63、任何組織或者個人對違反《勞動合同法》的行為都有權（），縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。A、舉報

64、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。A、責令改正，給予警告

65、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。B、責令改正

66、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（）的工資。B、二倍

67、勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，（）應當承擔賠償責任。C、有過錯的一方

68、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經(jīng)濟補償標準的（）向勞動者支付賠償金。2倍

69、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以（）為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。A、勞動者試用期滿月工資

70、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人（）的標準處以罰款。B、五百元以上二千元以下

71、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A、百分之五十以上百分之一百以下

72、未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得（）的罰款。B、一倍以上五倍以下

73、勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人（）的標準處以罰款。B、五千元以上一萬元以下

74、用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔（）賠償責任。D、連帶

75、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限（）計算為新用人單位的工作年限。A、合并

76、職工連續(xù)工作（）以上的，享受帶薪年休假。1年

77、職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假（）。10天

78、對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的（）支付年休假工資報酬。300%

79、為了公正及時解決勞動爭議，保護（）合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，制定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。D、當事人

80、與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔（）。B、不利后果

81、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。B職工代表和企業(yè)代表

82、發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由()的勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞動合同履行地

83、勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為（）當事人。B、共同

84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。1年

85、仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決（），移送人民法院執(zhí)行。A、先予執(zhí)行

86、根據(jù)《勞動合同法》及其實施條例，勞動合同法規(guī)定的用人單位包括：(多選題)

A、中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織

B、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體

C、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會

87、訂立勞動合同，應當遵循合法、（）的原則。(多選題)

A、公平B、平等自愿 C、協(xié)商一致 D、誠實信用 88、勞動合同分為（）。(多選題)

A、固定期限勞動合同B、無固定期限勞動合同 C、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

89、下列哪些是勞動合同的必備條款？(多選題)ABCD90、下列哪些不是勞動合同的必備條款？(多選題)ABCD91、下列哪些勞動合同無效或者部分無效？(多選題)

A、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的C、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的92、用人單位有下列哪些情形，勞動者可以解除勞動合同？(多選題)ABCD93、下列哪些情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？(多選題)

A、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的94、勞動者有下列哪些情形，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同？(多選題)ABCD95、競業(yè)限制的人員限于用人單位的（）。(多選題)A、高級管理人員 B、高級技術人員D、其他負有保密義務的人員

96、企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就（）和保險福利等事項訂立集體合同。(多選題)ABCD97、企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立（）等專項集體合同。(多選題)A、勞動安全衛(wèi)生

B、女職工權益保護C、工資調(diào)整機制

98、勞務派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。(多選題)

A、臨時性B、輔助性 C、替代性

99、用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明（）。(多選題)ABCD100、解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。(多選題)ABCD

第四篇：勞動合同法試題--帶答案

《勞動合同法》測試題

一．不定項選擇題（每題2分）

1.根據(jù)《勞動合同法》第十條第一款的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立。A

A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同

2.根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C

A.按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按最低工資標準支付

B.按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付

C.按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬

3.根據(jù)《勞動合同法》第十二條的規(guī)定，勞動合同類型有。ABC

A.固定期限勞動合同

B.無固定期限勞動合同

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

4.根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC

A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年

B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足五年

C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的5.根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C

A.1個月B.6個月C.1年

6.根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，下列是勞動合同的必備條款。AC

A.工作內(nèi)容和工作地點B.勞動紀律C.社會保險

7.根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過個月，勞動合同期限不滿個月的，不得約定試用期。A

A.1個月B.2個月C.3個月

8.根據(jù)《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A

A.可以多次約定試用期

B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期

C.只能約定一次試用期

A9.根據(jù)《勞動合同法》第二十條的規(guī)定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是

A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準

B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資

C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十

B10.根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，試用期最長不得超過

A.3個月B.6個月C.12個月

AB11.根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是

A.試用期內(nèi)用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同

B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由

C.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

B12.根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，在的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

A.用人單位為勞動者提供了培訓

B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓

C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協(xié)商一致

A13.根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數(shù)額。

A.不得超過用人單位提供的培訓費用

B.應等于用人單位提供的培訓費用

C.可以大于用人單位提供的培訓費用

BC14.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是

A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效

B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效

C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬

C15.根據(jù)《勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數(shù)額，應當

A.按照當?shù)刈畹凸べY標準支付

B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

A16.根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，以下條款不是勞動合同的必備條款。

A.試用期B.用人單位的法定代表人或者主要負責人C.保密約定

A17.按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以

向申請支付令，應當依法發(fā)出支付令。

A.當?shù)厝嗣穹ㄔ築.當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块TC.當?shù)厝嗣穹ㄔ夯騽趧颖Ｕ闲姓块T

C18.根據(jù)《勞動合同法》第三十四條規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同

A.終止B.由用人單位解除勞動合同

C.繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行

A19.根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應當采用形式。

A.書面B.口頭C.書面或者口頭

ABC20.《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位可以裁減人員的情形有

A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的C.企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁減人員的程序是

A.提前30日向工會或者全體職工說明情況

B.聽取工會或者職工的意見

C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告

B22.根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，以下情況正確的是

A.經(jīng)濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付

B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償

C.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付勞動者經(jīng)濟補償金

A23.根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標準是

A.依據(jù)勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資確定計算

C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業(yè)月平均工資，低于當?shù)厣鐣骄べY的，按當?shù)厣鐣骄べY標準計算

AC24.根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是

A.勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行

B.勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付經(jīng)濟補償金

C.勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

BC25.根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務派遣單位應符合下列條件

A.經(jīng)勞動行政部門審批同意

B.依照公司法的有關規(guī)定設立

C.注冊資本不得少于五十萬

ABC26.根據(jù)《勞動合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。

A.用工單位B.派遣期限C.工作崗位

B27.根據(jù)《勞動合同法》第六十八條的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式

A.四；三十六B.四；二十四C.八；二十四

A28.根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支倍的工資。

A.二B.三C.四

AB29.按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償

B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.勞動行政部門以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款

AC30.按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。

A.由勞動行政部門責令限期支付加班費

B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

二、問答題：（每題10分）

1.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，哪幾種情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

2.王某于2006年2月入職現(xiàn)在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于2009年12月31日到期，公司將不再續(xù)訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經(jīng)濟補償金，怎樣計算？

（1）需支付經(jīng)濟補償金的月份數(shù)

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，2008年1月1日之前的工作年限是否支付經(jīng)濟補償應當按照勞動法的相關規(guī)定處理。而按照勞動部之前的規(guī)定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經(jīng)濟補償

（2）經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)

《勞動合同法實施條例》 第二十七條規(guī)定，“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！北緱l明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。因此，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。

公司應該支付的經(jīng)濟補償金為：2*5000=10000元

三、案例分析題（20分）

馮某于2006年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經(jīng)理。2010年3月，該公司與馮某協(xié)商解除勞動合同，馮某同意。經(jīng)協(xié)商，該公司向馮某支付經(jīng)濟補償2.5萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。2010年5月，馮某以該公司拖欠經(jīng)濟補償為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發(fā)經(jīng)濟補償2萬元并加付50%的額外經(jīng)濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。

分析：根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同時的經(jīng)濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據(jù)《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經(jīng)濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協(xié)議上簽字，但該公司未提交有效證據(jù)證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。

在此提醒用人單位，如果雙方就經(jīng)濟補償?shù)慕o付標準自行達成協(xié)議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協(xié)議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協(xié)議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失

第五篇：勞動合同法試題(附答案)專題

㈠選擇題：

1、《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（）的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

A．企業(yè)B．用人單位

C．勞動者 D．用人單位和勞動者

答案:C2、《勞動合同法》由第十屆全國人大常委會第二十八次會議于（）通過，（）起施行。

A．2007年6月29日2008年1月1日

B．2007年6月29日2007年6月29日

C．2007年6月28日2007年10月1日

D．2007年6月28日2008年1月1日

答案:A3、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（）或者職工代表平等協(xié)商確定。

A．董事會 B．監(jiān)事會

C．工會D．職工代表大會

答案:C4、訂立勞動合同，應當遵守合法、（）、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。

A．公道B．公認C．公開D．公平

答案:D5、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權（）?/p>

A．不遵照執(zhí)行

B．宣布廢止

C．向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

D．請求勞動行政部門給予用人單位處罰

答案:C6、《勞動合同法》調(diào)整的勞動關系是一種（）。

A．人身關系

B．財產(chǎn)關系

C．人身關系和財產(chǎn)關系相結合的社會關系

D．經(jīng)濟關系

答案:C

㈡簡答題目：

54、我國《勞動合同法》規(guī)定的區(qū)域性集體合同，其“區(qū)域”是指什么？

答案：縣級以下區(qū)域內(nèi)

55、提請?zhí)幚韯趧訝幾h的權利的原則勞動法律關系特征？答案：1.他的主體雙方具有平等性和隸屬性

2.它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特征

3.它具有社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征

51、致使勞動合同終止的情形包括哪些？

答案： ①勞動合同期滿；②勞動者被人民法院宣告失蹤；③勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)；⑤勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

52、集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準？

答案：不得低于 當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。

53、簽訂集體合同應當經(jīng)過哪五個程序？

答案：①當事人協(xié)商②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布

56、勞動就業(yè)原則是什么？

答案：

1.國家促進就業(yè)原則

2.平等就業(yè)原則

3.勞動者與用人單位相互選擇原則

4.勞動者競爭就業(yè)原則

5.照顧特殊群體人員就業(yè)原則

6.禁止未成年人就業(yè)原則

57、勞動就業(yè)服務企業(yè)特征

答案

1.它是以安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員就業(yè)為主的經(jīng)濟組織

2.它是由國家和社會扶持興辦的經(jīng)濟組織

3.它是勞動者生產(chǎn)經(jīng)營自救的經(jīng)濟組織

4.它是具有法人資格的股份合作制集體經(jīng)濟組織

58、勞動合同的作用是什么？

答案：

1.它是勞動者實現(xiàn)勞動權的重要保障

2.它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律。提高勞動生產(chǎn)率的重要手段。

3.它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。