第一篇：勞動合同法典型案例解析(十五例)

勞動合同法典型案例解析

案例一：勞動合同的簽訂問題

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

問：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？

◆案例分析

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強(qiáng)對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系；

(2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系；

C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

■案例二：加班費計算問題

某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。

問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？

◆案例分析

公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。

◆操作建議

（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；

（2）讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認(rèn)。

■案例三：社保糾紛問題 余某（男）2000年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險；（2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險；（3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。

問題：（1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？

（2）余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑?/p>

◆案例分析

根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會得到支持

◆操作建議

建議依法為員工參加社會保險，否則從2008年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。

■案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題

某公司 2008年1月1日對其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。

問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？

◆案例分析

在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。

◆操作建議

雖然《指導(dǎo)意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。

■案例五：調(diào)整工作崗位問題

某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。

問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？

◆案例分析

案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。

◆操作建議

（1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形：

①雙方協(xié)調(diào)一致時單位有權(quán)調(diào)整工作崗位；

②員工不能勝任工作時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；

③保密協(xié)議有關(guān)于員工“脫密期”工作崗位變更約定時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；

④用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動）

（2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進(jìn)行調(diào)動。

（3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進(jìn)行，且要一式兩份。

■案例六：企業(yè)違法解除勞動合同問題

姜某于2007年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。

問題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險？

◆案例分析

上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)；②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實。

◆操作建議

公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：

（1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度；

（2）公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很??；

（3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。

■案例七：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同

2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。

問題：公司單方解除其勞動合同是否違法

◆案例分析

本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點：

1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的行為存在；

2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。

針對本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會存在違法解除的法律風(fēng)險。

◆操作建議

企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責(zé)任倒臵原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)舉證不能。

■案例八：被迫解除勞動合同

田某于1992年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。

不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。

問題：該公司的作法是否合法

◆案例分析

本案看似復(fù)雜，但爭議點可以歸納為幾個：一是調(diào)崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質(zhì)認(rèn)定。

《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變薪資待遇的“人事異動單”。

據(jù)此，仲裁委員會認(rèn)為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。

◆操作建議

該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關(guān)問題?？梢钥闯觯就晟频南嚓P(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點：

1、用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律上的證明力；

2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認(rèn)；

3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施

■案例九：未書面通知解除勞動合同

某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。

后楊某于2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。

問題：楊某是否仍與單位存在勞動關(guān)系

◆案例分析

楊某近親屬認(rèn)為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，即“職工（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費）、一次性撫恤金。

喪葬補(bǔ)助費的標(biāo)準(zhǔn)：3個月工資（月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)：6個月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。

已參加社會養(yǎng)老保險的離退休人員死亡，由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU機(jī)構(gòu)按養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險支付的地方外，由企業(yè)按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給死亡撫恤待遇。

本案中，雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動關(guān)系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。

◆操作建議

1、工廠與員工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場辦理離職手續(xù)；未能當(dāng)場辦理的，應(yīng)當(dāng)通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的決定；

2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出。

■案例十：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計算問題

梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退，2008年12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司人事在計算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時發(fā)現(xiàn)：梁某2006年1月份入職公司，離職前十二個月平均工資應(yīng)發(fā)為8000元/月，實發(fā)為7500元/月，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000元/月。

問題：該公司應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？

◆案例分析

雖然《勞動合同法實施條例》規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動者入職之日計算，筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此公司計算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金應(yīng)當(dāng)以 2008年1月1日作為分水嶺，分兩部分進(jìn)行計算。

2008年1月1日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元/月×2個月=16000元

2008年1月1日后：賠償金：2000元/月×3倍×2倍×1個月=12000元

以上合計人民幣16000元+12000元=28000元

◆操作建議

《勞動合同法》規(guī)定了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時候要支付賠償金的概念，《實施條例》明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計算，但筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。

■案例十一：訂單減少與放假

深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn)3個月，僅留下一個廠房的機(jī)器繼續(xù)運作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假3個月，期間公司同意在這3個月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工每月生活費，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。

問題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險？

◆ 案例分析

根據(jù)《深圳市工資支付條例》的規(guī)定，案例中公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。

◆操作建議

1、企業(yè)通過上述方式停產(chǎn)期間，應(yīng)依法為員工繳納社會保險費用；

2、企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定。

■案例十二：大學(xué)生實習(xí)期間受傷的問題

陳某系某大學(xué)在校學(xué)生，2008年4月1日，經(jīng)學(xué)校安排推薦到深圳市一家公司參加實習(xí)。同年5月的一天，陳某在實習(xí)單位上班工作時，左手受傷被送往醫(yī)院救治。2008年8月5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

問題：陳某受傷是否屬于工傷？

◆案例分析

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，實習(xí)生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關(guān)系；《工傷保險條例》第二十九條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇?！睋?jù)此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學(xué)生與實習(xí)單位之間建立的不是勞動關(guān)系，實習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，在實習(xí)過程中受傷不享受工傷保險待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關(guān)系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。

該類案件雖不屬于《勞動法》調(diào)整的勞動爭議案件，但應(yīng)屬于《民法通則》、《侵權(quán)責(zé)任法》調(diào)整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙?xí)過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。

◆操作建議

1、在校學(xué)生實習(xí)期間，與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，不屬于勞動爭議案件；實習(xí)單位應(yīng)與學(xué)校、實習(xí)生訂立三方協(xié)議，明確各自的權(quán)利與義務(wù)；

2、必要時可考慮購買商業(yè)保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險。

■案例十三：職工帶薪年休假的問題

李某于2004年12月進(jìn)入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。

問題：用人單位怎樣支付年休假工資？

◆案例分析

根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

那么，按以上條例及辦法的規(guī)定，李某2008年度應(yīng)休年假為5天，2009年度應(yīng)休天數(shù)為（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某應(yīng)休年假共為6天。

李某的月工資是1500元，除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，日工資標(biāo)準(zhǔn)是69元。由此可計算出李某應(yīng)得的年休假工資報酬是：69元/天×6天×3倍=1242元。

◆操作建議

職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：

（1）根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完；

（2）合理安排職工休假，及時書面通知職工進(jìn)行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資；

（3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本

■案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

問題：勞動者是否應(yīng)給予賠償？

◆案例分析

由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承擔(dān)任何責(zé)任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性。企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。

◆操作建議

勞動者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟(jì)處分，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

■案例十五：員工患職業(yè)病被解雇

2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；2009年5月20日，何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一期混合塵肺職業(yè)病；2009年7月10日，何某經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。2009年10月28日，工廠向何某發(fā)出《工作調(diào)整通知書》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內(nèi)書面回復(fù)。2009年10月30日，工廠以何某未按時回復(fù)，不服從工廠工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求:（1）撤銷工廠的開除決定；（2）要求工廠為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

問題：何某的行為是否屬于嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。

◆案例分析

第一，工廠在無證據(jù)證明何某已不適宜繼續(xù)從事原工作，也未與何某協(xié)商的情況下，單方要求何某調(diào)整工作崗位是不符合法律規(guī)定的。

第二,用人單位制定的規(guī)章制度必須是經(jīng)合法有效的程序產(chǎn)生的；該規(guī)章制度明確具體且符合法律規(guī)定，并已告知全體員工；嚴(yán)重與否取決于員工行為的性質(zhì)和對用人單位造成的負(fù)面影響程度。本案中，工廠向何某送達(dá)了《工作調(diào)整通知書》，要求其調(diào)換崗位并于兩日內(nèi)書面回復(fù)，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構(gòu)成《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。

第三，何某在工廠工作期間患職業(yè)病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構(gòu)成嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度，所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續(xù)履行勞動合同。

◆操作建議

1、用人單位應(yīng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)，通過合法有效的程序規(guī)范、明確本單位規(guī)章制度，并告知全體員工。

2、員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機(jī)制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應(yīng)將其調(diào)離原崗位并妥善安臵，對那些確實據(jù)不服從安排，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工，應(yīng)注意收集、留存證據(jù)，若以后發(fā)生爭議時可提供有力證據(jù)。

第二篇：勞動合同法典型案例分析

勞動合同法典型案例分析

一、因勞動合同的解除引發(fā)的勞動爭議

案例一：到底是辭職還是解雇？

曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。人力資源總監(jiān)與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認(rèn)為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。

答： 本案看似復(fù)雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協(xié)商一致解除。

進(jìn)一步講，本案的關(guān)鍵在舉證。如果曾某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則不應(yīng)認(rèn)定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強(qiáng)大證明力，足以證明是勞動者自動離職。

二、因勞動合同的終止引發(fā)的勞動爭議

案例一：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動合同無效。

魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。

答：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。

進(jìn)一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。

三、因調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的勞動爭議

案例一：增設(shè)部門總監(jiān)，對部門經(jīng)理是否意味著調(diào)崗

張某是公司的財務(wù)經(jīng)理，是財務(wù)部的一把手，全面負(fù)責(zé)財務(wù)部的日常管理。后公司架構(gòu)調(diào)整，在財務(wù)部設(shè)立財務(wù)總監(jiān)的職位，其級別高于財務(wù)經(jīng)理。張某向仲裁委提起仲裁，認(rèn)為用人單位單方面調(diào)崗，沒有協(xié)商一致，要求恢復(fù)自己對財務(wù)部全面管理工作。

答：公司出于發(fā)展需要進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整，增設(shè)或者減少一些部門或者崗位，法律是允許的，只要不調(diào)整薪酬，問題就很好解決。所以，對于某個員工欲進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，可以分兩步走，先調(diào)崗不調(diào)薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應(yīng)的調(diào)整薪酬。

并且，就調(diào)崗的合理性來說，財務(wù)經(jīng)理原先承擔(dān)著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務(wù)，對于用人單位來說是權(quán)利。（用人單位的義務(wù)是給付工資，勞動者的權(quán)利是獲得報酬）?，F(xiàn)在增加了財務(wù)總監(jiān)，財務(wù)經(jīng)理的義務(wù)少了，相當(dāng)于用人單位放棄了自己的部分權(quán)利，從民法原理角度，是符合權(quán)利可以放棄的原則的。

案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業(yè)辭退

陳某是單位的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在南京開設(shè)了分公司。人力資源負(fù)責(zé)人和陳某協(xié)商，希望調(diào)任陳某至南京分公司副總經(jīng)理。陳某認(rèn)為公司將自己調(diào)往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。

答：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將陳某調(diào)往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預(yù)見陳某將勝訴。除非雙方達(dá)成一致意見，否則陳某將繼續(xù)在北京總部工作。

公司的快速多元化發(fā)展，在各地設(shè)立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角度，應(yīng)遵循協(xié)商一致原則。提出兩點對策，一是充分協(xié)商，簽署補(bǔ)充協(xié)議，作為對勞動合同的變更，二是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。

四、因勞動報酬引發(fā)的勞動爭議

案例一：設(shè)計師晝夜加班，離職時索要加班費

答：由于崗位需要，廣告公司平面設(shè)計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。因此比較穩(wěn)妥的方法是申請綜合工時制，這樣即不存在延時加班等情形。當(dāng)然，勞動者主張支付延時加班，是要由勞動者所在單位舉證的。這些證據(jù)包括——與會人員簽名的會議記錄、在延長時間內(nèi)完成的工作并有相應(yīng)記錄、證人證言（效力較弱）、往來收發(fā)的郵件等等。

案例二：客戶毀約，離職銷售員索要提成工資

白某是一家培訓(xùn)公司的銷售人員，一次與某事業(yè)單位順利簽單。該培訓(xùn)公司與事業(yè)單位的合同約定總款項30萬元，分3個月支付。根據(jù)培訓(xùn)公司提成制度，當(dāng)月回款額5%作為提成發(fā)放。

合同簽訂后，白某因為身體原因而提出離職，并辦理了離職手續(xù)。但是商海難料，事業(yè)單位解除了該培訓(xùn)合同。白某得知后，認(rèn)為自己在職時簽下此單，根據(jù)規(guī)章制度公司應(yīng)支付提成，至于該合同不履行，則不關(guān)自己的事情。

答：剝繭抽絲，本案的關(guān)鍵就是提成制度的效力以及執(zhí)行的問題。只要該制度經(jīng)過民主程序討論協(xié)商或者公示并有勞動者簽字，同時內(nèi)容合理合法，就是有效的。具體本案中，提成制度明確規(guī)定，支付提成的前提是當(dāng)月有回款，而不是簽訂合同就支付，所以白某的要求是不會得到支持的。

五、因日常管理引發(fā)的勞動爭議

案例一：員工拒不交接工作，卻反訴企業(yè)拖欠工資

岳某勞動合同即將到期，單位不打算續(xù)簽。在向岳某發(fā)出不予續(xù)簽通知書后，岳某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當(dāng)天的報紙拍照，以證明自己每天來上班。岳某為人蠻橫，公司同事都不愿招惹。此狀況一直持續(xù)兩月之久。鑒于岳某每天都來，公司也支付的工資。

后單位向其發(fā)出解除勞動合同通知書，稱自X月X日起將不再支付工資。岳某隨向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工資，經(jīng)濟(jì)賠償金等。

答：勞動合同到期，用人單位完全有權(quán)利不續(xù)簽。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應(yīng)采取法律手段來保護(hù)自身利益。

本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關(guān)系，該事實勞動關(guān)系相當(dāng)于原勞動合同的續(xù)簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發(fā)出解除通知書后還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

勞動者拒不交接工作時，用人單位應(yīng)及時停發(fā)工資，停止繳納社保，謹(jǐn)防因為拖延而形成事實勞動關(guān)系。

案例二：預(yù)休年假，企業(yè)想收回不容易

答：2008年頒布了《國務(wù)院年假管理條例》，對于年假有了詳細(xì)的規(guī)定。除非與員工有書面協(xié)議，否則年假不能存入下一，即在當(dāng)年必須使用完，或者按照300%來支付。支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節(jié)假日支付300%是不同的。

第三篇：勞動合同法典型案例分析

第一章因勞動合同的簽訂引發(fā)的勞動爭議

案例一：單位發(fā)出offer后是否可以反悔

季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系還沒有建立。Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。

第二章因勞動合同的解除引發(fā)的勞動爭議

案例一：到底是辭職還是解雇？

曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。人力資源總監(jiān)與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認(rèn)為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。

本人觀點：本案看似復(fù)雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協(xié)商一致解除。

進(jìn)一步講，本案的關(guān)鍵在舉證。如果曾某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應(yīng)認(rèn)定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強(qiáng)大證明力，足以證明是勞動者自動離職。

第三章因勞動合同的終止引發(fā)的勞動爭議

案例一：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動合同無效。

魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通

知書。在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。

本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。

進(jìn)一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。

第四章因調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的勞動爭議

案例一：增設(shè)部門總監(jiān)，對部門經(jīng)理是否意味著調(diào)崗

張某是公司的財務(wù)經(jīng)理，是財務(wù)部的一把手，全面負(fù)責(zé)財務(wù)部的日常管理。后公司架構(gòu)調(diào)整，在財務(wù)部設(shè)立財務(wù)總監(jiān)的職位，其級別高于財務(wù)經(jīng)理。張某向仲裁委提起仲裁，認(rèn)為用人單位單方面調(diào)崗，沒有協(xié)商一致，要求恢復(fù)自己對財務(wù)部全面管理工作。

本人觀點：公司出于發(fā)展需要進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整，增設(shè)或者減少一些部門或者崗位，法律是允許的，只要不調(diào)整薪酬，問題就很好解決。所以，對于某個員工欲進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，可以分兩步走，先調(diào)崗不調(diào)薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應(yīng)的調(diào)整薪酬。

并且，就調(diào)崗的合理性來說，財務(wù)經(jīng)理原先承擔(dān)著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務(wù)，對于用人單位來說是權(quán)利。（用人單位的義務(wù)是給付工資，勞動者的權(quán)利是獲得報酬）。現(xiàn)在增加了財務(wù)總監(jiān)，財務(wù)經(jīng)理的義務(wù)少了，相當(dāng)于用人單位放棄了自己的部分權(quán)利，從民法原理角度，是符合權(quán)利可以放棄的原則的。

案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業(yè)辭退

陳某是單位的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在南京開設(shè)了分公司。人力資源負(fù)責(zé)人和陳某協(xié)商，希望調(diào)任陳某至南京分公司副總經(jīng)理。陳某認(rèn)為公司將自己調(diào)往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。

本人觀點：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將陳某調(diào)往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預(yù)見陳某將勝訴。除非雙方達(dá)成一致意見，否則陳某將繼續(xù)在北京總部工作。

公司的快速多元化發(fā)展，在各地設(shè)立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角度，應(yīng)遵循協(xié)商一致原則。提出兩點對策，一是充分協(xié)商，簽署補(bǔ)充協(xié)議，作為對勞動合同的變更；而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。

第五章因勞動報酬引發(fā)的勞動爭議

案例一：設(shè)計師晝夜加班，離職時索要加班費

本人觀點：由于崗位需要，廣告公司平面設(shè)計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。因此比較穩(wěn)妥的方法是申請綜合工時制，這樣即不存在延時加班等情形。當(dāng)然，勞動者主張延時加班，是要由勞動者舉證的。這些證據(jù)包括——與會人員簽名的會議記錄、在延長時間內(nèi)完成的工作并有相應(yīng)記錄、證人證言（效力較弱）、往來收發(fā)的郵件等等。

案例二：客戶毀約，離職銷售員索要提成工資

白某是一家培訓(xùn)公司的銷售人員，一次與某事業(yè)單位順利簽單。該培訓(xùn)公司與事業(yè)單位的合同約定總款項30萬元，分3個月支付。根據(jù)培訓(xùn)公司提成制度，當(dāng)月回款額5%作為提成發(fā)放。

合同簽訂后，白某因為身體原因而提出離職，并辦理了離職手續(xù)。但是商海難料，事業(yè)單位解除了該培訓(xùn)合同。白某得知后，認(rèn)為自己在職時簽下此單，根據(jù)規(guī)章制度公司應(yīng)支付提成，至于該合同時候履歷，則不關(guān)自己的事情。

本人觀點：剝繭抽絲，本案的關(guān)鍵就是提成制度的效力以及執(zhí)行的問題。只要該制度經(jīng)過民主程序討論協(xié)商或者公示并有勞動者簽字，同時內(nèi)容合理合法，就是有效的。具體本案中，提成制度明確規(guī)定，支付提成的前提是當(dāng)月有回款，而不是簽訂合同就支付，所以白某的要求是不會得到支持的。

第六章因日常管理引發(fā)的勞動爭議

案例一：員工拒不交接工作，卻反訴企業(yè)拖欠工資

岳某勞動合同即將到期，單位不打算續(xù)簽。在向岳某發(fā)出不予續(xù)簽通知書后，岳某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當(dāng)天的報紙拍照，以證明自己每天來上班。岳某為人蠻橫，公司同事都不愿招惹。此狀況一直持續(xù)兩月之久。鑒于岳某每天都來，公司也支付的工資。

后單位向其發(fā)出解除勞動合同通知書，稱自X月X日起將不再支付工資。岳某隨向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工資，經(jīng)濟(jì)賠償金等。

本人觀點：勞動合同到期，用人單位完全有權(quán)利不續(xù)簽。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應(yīng)采取法律手段來保護(hù)自身利益。

本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關(guān)系，該事實勞動關(guān)系相當(dāng)于原勞動合同的續(xù)簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發(fā)出解除通知書后還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

勞動者拒不交接工作時，用人單位應(yīng)及時停發(fā)工資，停止繳納社保，謹(jǐn)防因為拖延而形成事實勞動關(guān)系。

案例二：預(yù)休年假，企業(yè)想收回不容易

2008年頒布了《國務(wù)院年假管理條例》，對于年假有了詳細(xì)的規(guī)定。除非與員工有書面協(xié)議，否則年假不能存入下一，即在當(dāng)年必須使用完，或者按照300%來支付。支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節(jié)假日支付300%是不同的。

第四篇：勞動合同法解析

勞動合同法加大對試用期勞動者保護(hù)力度

新華網(wǎng)北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權(quán)益的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加大了對試用期勞動者的保護(hù)力度。

據(jù)勞動保障部副部長孫寶樹介紹，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并強(qiáng)調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任加重

新華網(wǎng)北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位不訂立書面勞動合同的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。

勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動保障部副部長孫寶樹說，勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。

孫寶樹介紹，勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。用人單位強(qiáng)迫勞動將受罰

新華網(wǎng)北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）根據(jù)全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，用人單位存在強(qiáng)迫勞動等四類情形的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動合同法規(guī)定的四類情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

“強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，是最高立法機(jī)關(guān)在現(xiàn)階段發(fā)出的一個強(qiáng)烈信號?！比珖舜蟪Ｎ瘯瘑T鄭功成表示，“最近發(fā)生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機(jī)關(guān)發(fā)出這樣的信號是非常必要的?！?/p>

全國人大代表陳舒說，勞動合同法對非法用工、虐待、奴役勞動者的情況，都有了明確的懲處規(guī)定，相信會對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)起到很好的作用。

勞動保障部副部長孫寶樹表示，制定勞動合同法是尊重勞動、保護(hù)勞動者權(quán)益的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的根本要求，也是社會主義制度生命力和優(yōu)越性的體現(xiàn)。

第五篇：勞動合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃?xì)饩哂邢薰緞趧訝幾h案——勞動合同法的調(diào)整范圍

新華人壽保險股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動爭議糾紛案——勞動關(guān)系的認(rèn)定柯接新與廣東中林林產(chǎn)品聯(lián)營公司南海經(jīng)理部勞動合同糾紛案——借調(diào)關(guān)系的法律適用周發(fā)才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同與承攬合同的區(qū)分

李玥與海南省科學(xué)技術(shù)廳、海南省人事勞動保障廳職工獎懲糾紛案——國家公務(wù)員不屬《勞動合同法》調(diào)整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動合同糾紛案——農(nóng)民工適用《勞動合同法》佛山市順德區(qū)倫教威德力木工機(jī)械廠與萬會祥勞動爭議糾紛案——用人單位勞動規(guī)章的制定與效力

第二章 勞動合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動合同糾紛案——勞動合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運輸公司簽訂勞動合同、工資、醫(yī)療保險勞動爭議案——勞動合同訂立的原則

柯紀(jì)定與寧波經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)河頭通信有限公司事實勞動關(guān)系爭議糾紛案——勞動合同的形式

李乾妹與佛山市公信數(shù)字會議設(shè)備有限公司勞動爭議糾紛案——事實勞動關(guān)系的認(rèn)定與處理卓達(dá)公司與伍楚平勞動爭議糾紛案——勞動合同的擔(dān)保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實業(yè)公司勞動爭議糾紛案——無固定期限勞動合同的訂立與效力

李明與李月光勞動合同糾紛案——勞動合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機(jī)制造有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的競業(yè)禁止條款

顧強(qiáng)康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動合同糾紛案——勞動合同無效的認(rèn)定

第三章 勞動合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區(qū)君蘭高爾夫發(fā)展有限公司事實勞動關(guān)系爭議案——勞動合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機(jī)電設(shè)備有限公司事實勞動關(guān)系糾紛案——勞動報酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動報酬案——延長工作時間

敬榮生與江門市新會區(qū)怡豐塑膠有限公司勞動合同糾紛案——企業(yè)改制中的勞動合同問題洋浦物貿(mào)總公司與田曉芬勞動合同糾紛案——勞動合同的變更

第四章 勞動合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團(tuán)有限公司勞動爭議糾紛案——勞動者即時解除勞動合同

三亞天域?qū)崢I(yè)有限公司天域渡假酒店與余兵勞動爭議糾紛案——勞動者預(yù)告解除勞動合同譚順基與佛山市康思達(dá)液壓機(jī)械有限公司勞動合同糾紛案——用人單位即時解除勞動合同全備軍與寧波保稅區(qū)國際貿(mào)易股份有限公司事實勞動關(guān)系爭議糾紛上訴案——用人單位預(yù)告

解除勞動合同

埃索中化(寧波)石油化工儲配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動爭議糾紛案——用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿(mào)公司勞動爭議案——勞動合同終止的條件和程序

第五章 特別規(guī)定

陶某某等訴某紡織公司勞動合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運企業(yè)集團(tuán)公司勞動合同糾紛案——勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系

第六章 監(jiān)督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動和社會保障廳、許福玉、鄧平微等勞動監(jiān)察指令書案——勞動行政部門的監(jiān)管職責(zé)

胡鵬玖與上海市勞動和社會保障局履行法定職責(zé)案——勞動行政部門的監(jiān)管范圍

第七章 勞動合同爭議的解決

佛山市高明區(qū)明城鎮(zhèn)食品購銷站與夏志孫勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議調(diào)解的效力李金財與覃英榮、莫東金勞動合同糾紛案——勞動合同爭議訴訟與仲裁之間的關(guān)系姜紹林與中國石化集團(tuán)勝利石油管理局勞動合同糾紛案——勞動合同爭議的仲裁時效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議訴訟中的舉證責(zé)任