第一篇：樟樹運(yùn)行分公司青年員工思想動(dòng)態(tài)分析調(diào)研報(bào)告

樟樹運(yùn)行分公司青年員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告

江西贛西供電公司團(tuán)委： 為準(zhǔn)確把握分公司青年員工的思想狀況，更好的做好青年員工思想工作，樟樹變電運(yùn)行分公司團(tuán)支部按照公司團(tuán)委要求對(duì)分公司青年員工進(jìn)行了調(diào)查。通過座談、下班站調(diào)查和問卷形式，及時(shí)把握員工思想動(dòng)態(tài)，有的放矢地做好青年員工思想工作?，F(xiàn)報(bào)告如下：

一、青年員工隊(duì)伍現(xiàn)狀

(一)基本情況 ：

1、青年員工人數(shù):分公司在崗員工155人，35歲以下青年員工72人，占在崗員工的46%；

2、年齡結(jié)構(gòu):年齡在 18—25 周歲的青年員工22名，占青工總數(shù)的30%;26—30 周歲的員工有12名，占青工的16%;31—35周歲的員工有38名，占青工的52%;

3、學(xué)歷結(jié)構(gòu):高中、中專以下學(xué)歷12名，約占7%;大專學(xué)歷38名，約占52%;大學(xué)學(xué)歷有22，約占27%，分公司基本情況是：青年員工人數(shù)將近半數(shù)，學(xué)歷層次較高，擁有一支朝氣蓬勃的青年員工隊(duì)伍，今后更應(yīng)關(guān)注青年員工的思想政治工作，關(guān)注青年員工的成長進(jìn)步，為贛西公司發(fā)展提供人才支持。

二、青年員工思想狀況

（一）通過座談、下班站調(diào)查。

1、青年員工思想總體狀況 目前，分公司青年員工隊(duì)伍思想狀況平穩(wěn)，思想積極健康向上，求進(jìn)步、求平安、求穩(wěn)定、求發(fā)展是員工隊(duì)伍思想的主流。具體表現(xiàn)在： 一是多數(shù)員工心系分公司，能夠把個(gè)人前途與公司發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，立足本職，愛崗敬業(yè)，努力工作，能夠較好地完成本職工作任務(wù)。特別在國慶、樟樹藥交會(huì)保電工作中，大家振奮精神、團(tuán)結(jié)一致，確保豐樟地區(qū)安全穩(wěn)定。二是安全意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)。全體員工逐步實(shí)現(xiàn)“我要安全”向“我會(huì)安全”轉(zhuǎn)變，在職工中樹立“關(guān)注安全就是關(guān)注生命、關(guān)注安全就是關(guān)注幸?！钡睦砟睢?/p>

三是面對(duì)改革充滿信心。針樟樹、豐城操作隊(duì)的成立，青年員工以積極態(tài)勢面對(duì)改革，快速適應(yīng)崗位的轉(zhuǎn)變和角色的轉(zhuǎn)換，迅速熟悉各自的工作，積極投入到工作，確保了操作隊(duì)各項(xiàng)工作穩(wěn)步推進(jìn)。

四是求知欲強(qiáng)烈。廣大青年員工都渴望在企業(yè)發(fā)展中施展才能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。調(diào)查顯示，90%的青年員工都希望得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（二）、問卷調(diào)查

10月10日，樟樹運(yùn)行分公司團(tuán)支部對(duì)青年員工思想狀況進(jìn)行了一次調(diào)查，采取無記名票填寫，被調(diào)查的人員共72人，覆蓋分公司16個(gè)班站。本次調(diào)查主要針對(duì)員工的政治立場、理想信念；員工的價(jià)值取向、道德觀念；員工對(duì)省公司黨組重大決策部署的認(rèn)識(shí)和態(tài)度；員工對(duì)省公司文化的認(rèn)同感；對(duì)企業(yè)的關(guān)注度等五個(gè)方面開展調(diào)查，同時(shí)也對(duì)青年員工當(dāng)前最關(guān)心的問題進(jìn)行了民意問答。通過調(diào)查分析，我們對(duì)分公司的青年員工有了進(jìn)一部的認(rèn)識(shí)和把握。

1、絕大多數(shù)職工政治立場堅(jiān)定，價(jià)值取向務(wù)實(shí)。

69% 職工在回答“共產(chǎn)主義理想信念”是“信仰”，而19%選擇“基本信仰”，10%選擇“存在慮疑”；在回答“您對(duì)服務(wù)人民、奉獻(xiàn)社會(huì)的人生價(jià)值觀，選擇“基本認(rèn)同”的有19%，更多的人選擇了“認(rèn)同”的達(dá)71%。

2、關(guān)心發(fā)展并充滿信心

為考察青年員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對(duì)企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們?cè)O(shè)臵了“你目前最關(guān)心”，“你對(duì)電力企業(yè)最吸引你的因素”，“你對(duì)你現(xiàn)在的工作崗位有什么看法”，通過對(duì)答題的分析，目前青年員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，其它三個(gè)答案也可以備選，選擇“企業(yè)發(fā)展”的為60.7%，居四個(gè)答案之首?！澳銓?duì)電力企業(yè)最吸引你的因素”，在“工作穩(wěn)定”、“物質(zhì)待遇”、“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”、“企業(yè)發(fā)展前景”四個(gè)答案中，選擇“物質(zhì)待遇為7%、個(gè)人職業(yè)發(fā)展3%，選擇“在工作穩(wěn)定”為42%，更看重選擇“企業(yè)發(fā)展前景”46為%。這說明盡管電力面臨著前所未有的困難，但大多數(shù)青年員工對(duì)未來看好并充滿信心；”

你對(duì)你現(xiàn)在的工作崗位有什么看法”，在“適合自己、不適合自己、想調(diào)離”三個(gè)答案中，選擇“適合自己”的為75%，“不適合自己”的為19%，盡管分公司各站處在偏辟的地方，條件艱苦，從調(diào)查反映青年員工還是非常熱愛自己的工作崗位，對(duì)自己的崗位非常滿意，愿意努力工作。

3、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)氛圍強(qiáng)

這次調(diào)查中，青年員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是青年員工隊(duì)伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在“你單位員工對(duì)學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的氛圍 ”的調(diào)查中，有33%的認(rèn)為濃厚，有39%認(rèn)為“較濃厚”，有19%的“較淡薄”，7%的認(rèn)為“很差”，從總體情況看分公司青年員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)氛圍相當(dāng)不錯(cuò)，大家愿意學(xué)習(xí)，努力提高業(yè)務(wù)水平，現(xiàn)在待遇很好，大家也非常珍惜自己的工作，只有安心履職，保住安全生產(chǎn)，就保住了自己的飯碗。

三、存在的問題

在看到成績的同時(shí)，我們?cè)谏贁?shù)部分青年員工中也看到了一些不容忽視存在的問題。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

1、青年員工素質(zhì)參差不齊。有一部分青年員工, 存在得過且過,不思進(jìn)取的情況，不注重自身素質(zhì)的提高，存在享樂思想，與企業(yè)發(fā)展的形勢要求不相符。還有個(gè)別青年員工存在個(gè)人主義思想嚴(yán)重，在生產(chǎn)、學(xué)習(xí)中有自由、散漫的習(xí)氣，工作效率低，講報(bào)酬。調(diào)查顯示, 68%青年員工有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃, 19%的青工抱著“走一步看一步”的態(tài)度對(duì)待個(gè)人的發(fā)展, 13%的青工隨波逐流。

2、部分青年員工安全意識(shí)差。個(gè)別青年員工安全意識(shí)差，對(duì)于正規(guī)操作認(rèn)識(shí)不清，工作中存有圖省事，怕麻煩，闖僥幸的思想，沒有擺正安全生產(chǎn)與正規(guī)操作的關(guān)系。

3、不少青年員工擔(dān)憂集控中心建設(shè)后，自動(dòng)化程度高，崗位難保障，工資會(huì)降低，特別是人事代理工擔(dān)心自己的前途，有壓力感（占62%）。

4、豐城運(yùn)維操作站剛成立兩個(gè)月來，部分青年員工面對(duì)大量的操作任 3

務(wù)外加施工現(xiàn)場的監(jiān)護(hù)工作將接踵而至，思想壓力很大，生怕一時(shí)疏忽而發(fā)生安全事故。

四、采取的措施

基于以上對(duì)青年員工思想現(xiàn)狀的分析，作為共青團(tuán)組織，要在把握青年思想導(dǎo)向的前提下，不斷地創(chuàng)新和加強(qiáng)共青團(tuán)工作，努力構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求和青年特點(diǎn)的青年工作新機(jī)制，需要進(jìn)一步加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：

一是加強(qiáng)青年理想信念教育，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。青年員工思想上存在的主要問題不僅影響青年員工自身的成長進(jìn)步，且影響企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。因此要堅(jiān)持以人為本理念，適合青年員工身心特點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)青年員工理想信念教育和引導(dǎo)，使他們關(guān)心企業(yè)利益，做到“與企業(yè)共呼吸、共命運(yùn)”，鼓勵(lì)他們認(rèn)真做好自己的本職工作，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

二是加強(qiáng)宣傳力度。針對(duì)公司實(shí)行集控中心建設(shè)，分公司團(tuán)支部認(rèn)真宣傳公司政策，通過參加班站安全日活動(dòng)、分公司專欄宣傳、內(nèi)部《簡訊》等各種形式，搞好員工思想教育，要求立足本職，干好工作，提高技能，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展作好準(zhǔn)備。

三是對(duì)于青年員工壓力大的問題。①通過勞模事跡報(bào)告會(huì)、模范黨員評(píng)選等形式，大力宣傳、選樹職工身邊涌現(xiàn)出來的先進(jìn)集體和先進(jìn)人物，用職工身邊的典型人物帶動(dòng)周圍群眾，教育職工。②注重激勵(lì)，大力營造收入憑貢獻(xiàn)，工作比業(yè)績的良好氛圍。③幫助變電站解決生產(chǎn)工作中的實(shí)際困難，分析改造中存在的問題，下到現(xiàn)場加強(qiáng)監(jiān)護(hù)，并與他們談心、座談，使他們更多地得到組織的關(guān)心。

四是發(fā)揮共青團(tuán)組織作用。我們要進(jìn)一步發(fā)揮共青團(tuán)組織的作用，鞏固青年工作基礎(chǔ)，鼓勵(lì)青年員工圍繞企業(yè)經(jīng)營中心工作開展形式多樣的活動(dòng);加強(qiáng)青年文明號(hào)的創(chuàng)建活動(dòng), 全面提升青年素質(zhì)；開展青年志愿服務(wù)活動(dòng),發(fā)揮青年突擊隊(duì)作用；開展青年凝聚工程，引導(dǎo)青年員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，投入到企業(yè)發(fā)展中，投入到建設(shè)國內(nèi)同行業(yè)一流企業(yè)的實(shí)踐中。

樟樹變電運(yùn)行分公司團(tuán)支部 二0一0年十月十八日

第二篇：電信分公司員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告

提綱

一、海府分公司員工基本情況

二、本次調(diào)查的方式與方法

三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

2、對(duì)轉(zhuǎn)型的預(yù)期有喜有憂

3、對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

5、普遍感覺工作壓力大

6、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對(duì)先進(jìn)典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。

四、基層員工思想特點(diǎn)成因及對(duì)策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點(diǎn)，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。電信行業(yè)的工資水平相對(duì)于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應(yīng)對(duì)能力已趨于成熟。

3、年輕員工為主的特點(diǎn)，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內(nèi)”兩個(gè)方面?！巴狻薄娦判袠I(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動(dòng)分流的加?。弧皟?nèi)”——，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績效考核、末位淘汰的實(shí)施，均為員工帶來了思想上的壓力。

針對(duì)基層員工思想特點(diǎn)，作為基層企業(yè)，應(yīng)著重從“培養(yǎng)”、“引導(dǎo)”、“激勵(lì)”三方面加強(qiáng)員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求。一方面，企業(yè)要主動(dòng)圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識(shí)型員工”等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個(gè)平臺(tái)。

引導(dǎo)——進(jìn)一步將員工的思想、行為引導(dǎo)到與轉(zhuǎn)型同心、同步上來。

激勵(lì)——通過績效考核等手段，利用先進(jìn)典型示范作用，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機(jī)制，合理拉開收入差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；二是要注重塑造一批先進(jìn)典型人物，利用典型示范作用，激勵(lì)其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。三是要注重團(tuán)隊(duì)的作用，努力創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)。

正文

中國電信集團(tuán)公司在20xx年工作會(huì)上明確提出實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)將由傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變。面對(duì)轉(zhuǎn)型，作為直接面向用戶服務(wù)、占企業(yè)人數(shù)比例最多的基層員工們?cè)谙胧裁?？他們是如何看待轉(zhuǎn)型的？他們對(duì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)有什么期望？針對(duì)這些問題，近期，我們?cè)诤８止痉秶鷥?nèi)開展了一次員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查活動(dòng)。

一、海府分公司員工基本情況

海府分公司現(xiàn)有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個(gè)子公司當(dāng)中業(yè)務(wù)收入規(guī)模最大、員工人數(shù)最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5，35-44歲的60人，占34.1，34歲以下青年員工108人，占61.4。從文化結(jié)構(gòu)上來看，研究生學(xué)歷3人，占1.7，全日制大學(xué)本科學(xué)歷45人，占25.6，大專、中專學(xué)歷65人，占36.9，高中以下學(xué)歷63人，占35.8。海府分公司員工構(gòu)成中以近幾年分配的大中專畢業(yè)生以及建省前后入局的在企業(yè)工作十多年但無較高學(xué)歷的中青年員工為主要成份。

二、本次調(diào)查的方式與方法

本次員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查，采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。訪談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學(xué)生等，訪談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問卷調(diào)查主要在海府分公司范圍內(nèi)進(jìn)行，共發(fā)放問卷172份，回收有效問卷163份。問卷設(shè)計(jì)時(shí)重在了解員工對(duì)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、期望以及目前員工工作生活狀態(tài)等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統(tǒng)計(jì)分析。在選項(xiàng)設(shè)計(jì)上，一般提供5－8個(gè)選項(xiàng)，盡量包含調(diào)查對(duì)象可能的各種想法，同時(shí)提供一項(xiàng)開放式選項(xiàng)以免圈定思維；在語言上力求客觀中立，不含褒貶感情色彩，或均從正面描述，以免誘導(dǎo)被調(diào)查者。問卷以不記名填寫的方式進(jìn)行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實(shí)有效信息。因此，此次調(diào)查，雖然面不太廣，人數(shù)不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實(shí)感之流露，也可窺一斑略知全貌。

三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

總體上看，海府電信員工盡管近幾年來經(jīng)歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，但從調(diào)查分析結(jié)果以及訪談過程來看，基層員工隊(duì)伍思想相對(duì)平穩(wěn)，面對(duì)轉(zhuǎn)型的心理承受能力較強(qiáng)；盡管大多數(shù)員工表示工作所帶來的壓力比較大，但是整體員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的不斷深入，絕大多數(shù)員工不是消極等待觀望，而是積極主動(dòng)地去應(yīng)對(duì)，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質(zhì)，絕大多數(shù)員工工作熱情較高，兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)工作。

第三篇：電信分公司員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告

提 綱

一、海府分公司員工基本情況

二、本次調(diào)查的方式與方法

三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

2、對(duì)轉(zhuǎn)型的預(yù)期有喜有憂

3、對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

5、普遍感覺工作壓力大

6、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對(duì)先進(jìn)典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。

四、基層員工思想特點(diǎn)成因及對(duì)策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點(diǎn)，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。電信行業(yè)的工資水平相對(duì)于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應(yīng)對(duì)能力已趨于成熟。

3、年輕員工為主的特點(diǎn)，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內(nèi)”兩個(gè)方面?！巴狻薄娦判袠I(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動(dòng)分流的加??；“內(nèi)”——，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績效考核、末位淘汰的實(shí)施，均為員工帶來了思想上的壓力。

針對(duì)基層員工思想特點(diǎn)，作為基層企業(yè)，應(yīng)著重從“培養(yǎng)”、“引導(dǎo)”、“激勵(lì)”三方面加強(qiáng)員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求。一方面，企業(yè)要主動(dòng)圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識(shí)型員工”等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個(gè)平臺(tái)。

引導(dǎo)——進(jìn)一步將員工的思想、行為引導(dǎo)到與轉(zhuǎn)型同心、同步上來。

激勵(lì)——通過績效考核等手段，利用先進(jìn)典型示范作用，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機(jī)制，合理拉開收入差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；二是要注重塑造一批先進(jìn)典型人物，利用典型示范作用，激勵(lì)其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。三是要注重團(tuán)隊(duì)的作用，努力創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)。

正 文

中國電信集團(tuán)公司在2005年工作會(huì)上明確提出實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)將由傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變。面對(duì)轉(zhuǎn)型，作為直接面向用戶服務(wù)、占企業(yè)人數(shù)比例最多的基層員工們?cè)谙胧裁?？他們是如何看待轉(zhuǎn)型的？他們對(duì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)有什么期望？針對(duì)這些問題，近期，我們?cè)诤８止痉秶鷥?nèi)開展了一次員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查活動(dòng)。

一、海府分公司員工基本情況

海府分公司現(xiàn)有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個(gè)子公司當(dāng)中業(yè)務(wù)收入規(guī)模最大、員工人數(shù)最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5%，35-44歲的60人，占34.1%，34歲以下青年員工108人，占61.4%。從文化結(jié)構(gòu)上來看，研究生學(xué)歷3人，占1.7%，全日制大學(xué)本科學(xué)歷45人，占25.6%，大專、中專學(xué)歷65人，占36.9%，高中以下學(xué)歷63人，占35.8%。海府分公司員工構(gòu)成中以近幾年分配的大中專畢業(yè)生以及建省前后入局的在企業(yè)工作十多年但無較高學(xué)歷的中青年員工為主要成份。

二、本次調(diào)查的方式與方法

本次員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查，采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。訪談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學(xué)生等，訪談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問卷調(diào)查主要在海府分公司范圍內(nèi)進(jìn)行，共發(fā)放問卷172份，回收有效問卷163份。問卷設(shè)計(jì)時(shí)重在了解員工對(duì)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、期望以及目前員工工作生活狀態(tài)等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統(tǒng)計(jì)分析。在選項(xiàng)設(shè)計(jì)上，一般提供5－8個(gè)選項(xiàng)，盡量包含調(diào)查對(duì)象可能的各種想法，同時(shí)提供一項(xiàng)開放式選項(xiàng)以免圈定思維；在語言上力求客觀中立，不含褒貶感情色彩，或均從正面描述，以免誘導(dǎo)被調(diào)查者。問卷以不記名填寫的方式進(jìn)行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實(shí)有效信息。因此，此次調(diào)查，雖然面不太廣，人數(shù)不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實(shí)感之流露，也可窺一斑略知全貌。

三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

總體上看，海府電信員工盡管近幾年來經(jīng)歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，但從調(diào)查分析結(jié)果以及訪談過程來看，基層員工隊(duì)伍思想相對(duì)平穩(wěn)，面對(duì)轉(zhuǎn)型的心理承受能力較強(qiáng)；盡管大多數(shù)員工表示工作所帶來的壓力比較大，但是整體員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的不斷深入，絕大多數(shù)員工不是消極等待觀望，而是積極主動(dòng)地去應(yīng)對(duì)，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質(zhì)，絕大多數(shù)員工工作熱情較高，兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)工作。從調(diào)查結(jié)果來看，基層員工思想主要呈如下特點(diǎn)：

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

當(dāng)問到“當(dāng)前您最關(guān)心的問題是什么”時(shí)，32％的員工選擇了“企業(yè)轉(zhuǎn)型后的發(fā)展前景”，24％的員工選擇了“轉(zhuǎn)型在本分公司如何實(shí)施”，領(lǐng)先于其他選項(xiàng)，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發(fā)展前途（23％）等等。在回答另一個(gè)問題“目前您最擔(dān)憂什么”時(shí)，這一點(diǎn)同樣得到印證，員工最擔(dān)憂的兩個(gè)問題是“企業(yè)效益下滑，發(fā)展前景不樂觀”（28％）、“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能否正確對(duì)待權(quán)力，為企業(yè)利益和員工利益辦事”（34％）。轉(zhuǎn)型時(shí)期員工最希望企業(yè)加強(qiáng)的工作依次是：提高員工收入、福利水平（28.22％）；抓好經(jīng)營服務(wù)工作，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益（27.61％）；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和競爭力（20.25％）；創(chuàng)新企業(yè)管理機(jī)制，使企業(yè)更有生機(jī)和活力（18.40％）；開展競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下（5.52％）。超過70％的員工都選擇了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作，說明了員工對(duì)企業(yè)的熱愛和關(guān)心程度。

與收入、健康的個(gè)人“小”問題相比，員工更關(guān)心企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)發(fā)展等“大”問題。表明員工已將自己的命運(yùn)與企業(yè)的興衰聯(lián)系到一起，這有利于調(diào)動(dòng)基層員工的積極性，是推進(jìn)轉(zhuǎn)型、搞好企業(yè)的基礎(chǔ)。

2、對(duì)轉(zhuǎn)型的預(yù)期有喜有憂

企業(yè)轉(zhuǎn)型是集團(tuán)公司深思熟慮的戰(zhàn)略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對(duì)企業(yè)還是企業(yè)的每一位員工都將帶來巨大的沖擊。

轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)的影響，46.01％的員工認(rèn)為困難與機(jī)遇并存，41.1％的員工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型將給企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇，增加企業(yè)活力，只有3.68％的員工認(rèn)為轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)沒什么影響，換湯不換藥，4.29％的員工預(yù)計(jì)轉(zhuǎn)型會(huì)使企業(yè)經(jīng)營更加困難，另外有4.91％的員工表示無法判斷?？傮w來說基層員工對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型是持謹(jǐn)慎樂觀態(tài)度的。

談到轉(zhuǎn)型對(duì)員工個(gè)人的影響時(shí)，22.09％的員工認(rèn)為收入、福利待遇會(huì)發(fā)生較大變化，24.54％的員工擔(dān)心下崗的壓力更大了，22.09％的員工則預(yù)期轉(zhuǎn)型給自己帶來了大展身手和脫穎而出的機(jī)會(huì)，還有26.38％的員工認(rèn)為轉(zhuǎn)型會(huì)增加工作量和競爭壓力從而影響同事關(guān)系（值得一提的是在選擇這個(gè)答案時(shí)，很大一部分員工在答案后寫明“并不會(huì)影響同事關(guān)系”），只有4.91％的員工認(rèn)為沒多大影響。表現(xiàn)出員工對(duì)個(gè)人的預(yù)期也是有喜有憂的，但危機(jī)感及憂慮感略強(qiáng)一些。

3、對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

盡管轉(zhuǎn)型給員工個(gè)人帶來了強(qiáng)烈的沖擊和危機(jī)感，但面對(duì)這種沖擊和危機(jī)感，大多數(shù)員工態(tài)度積極，表現(xiàn)出良好的心態(tài)和較強(qiáng)的心理承受能力。面對(duì)沖擊有一半以上的員工選擇的應(yīng)對(duì)措施是“努力干好本職工作，用能力和業(yè)績?cè)鰪?qiáng)競爭力”（62.58％），28.83％的員工認(rèn)為自己應(yīng)該“抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)，多掌握幾種技能、多拿證”；只有7.98％的員工選擇“做好領(lǐng)導(dǎo)及同事關(guān)系”，另外只有0.61％的員工選擇得過且過“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個(gè)單位”則為0％。表明員工經(jīng)歷了近幾年多次電信體制改革，對(duì)改革已有了較強(qiáng)的心理承受能力和適應(yīng)能力，而且近幾年，企業(yè)努力提高經(jīng)濟(jì)效益和員工利益的各項(xiàng)舉動(dòng)，已得到廣大員工的認(rèn)可和信任，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、信賴感增強(qiáng)，以變應(yīng)變、與時(shí)俱進(jìn)，跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐已成為多數(shù)員工積極向上的選擇。

另外，96％以上的員工認(rèn)為自己在企業(yè)的工作前景比較樂觀。

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

對(duì)比員工對(duì)企業(yè)的熱愛，企業(yè)可以為他們做些什么呢？員工希望的是：多提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)（47.85％），增加個(gè)人收入（22.09％），讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢的工作（16.65％），幫助解決實(shí)際困難（13.50％）。

員工希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，那么都希望公司牽頭開展哪方面的培訓(xùn)呢？員工們希望的是：電信新業(yè)務(wù)、新技術(shù)（41.18％），計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)（26.74％），經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)（10.70％），英語（9.63％），服務(wù)禮儀、社交禮儀（8.02％），文化基礎(chǔ)知識(shí)（3.74％）。

從中可以看出員工雖然希望提高個(gè)人收入，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以提升自己的人力資本價(jià)值；既需要實(shí)際利益，也注重精神愉悅，關(guān)注自身價(jià)值的體現(xiàn)。

5、普遍感覺工作壓力大

談到工作量的時(shí)候，22.09％的員工表示自己長期處在超負(fù)荷工作狀態(tài)，55.83％的員工認(rèn)為自己的工作量很飽和、有時(shí)超點(diǎn)負(fù)荷，21.47％的員工說剛剛好，與崗位相適應(yīng)，只有0.61％的員工表示比較輕松；

這些工作量都會(huì)給自己帶來什么樣的精神負(fù)擔(dān)和思想壓力呢？23.93％的員工表示非常大、有時(shí)覺得難以承受，52.76％的員工認(rèn)為比較大，22.09％的員工覺得一般、還可以，只有1.23％的員工沒感覺什么壓力。

員工普遍感覺壓力較大，說明企業(yè)經(jīng)營壓力已得到有效的傳遞，也說明過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下無憂無慮、旱澇保收的時(shí)代已一去不復(fù)返了。有壓力才有動(dòng)力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應(yīng)

保持在什么水平？對(duì)工作起促進(jìn)作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

6、員工思想觀念日益多元化

首先是獲取信息的渠道多元化。獲取電信系統(tǒng)信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯(lián)網(wǎng)（34.98％），各種會(huì)議（21.67％），《海南電信報(bào)》（13.79％），同事間口口相傳（10.84％），電視廣播等媒體（9.85％），其他（8.87％）?；ヂ?lián)網(wǎng)作為新興媒體越來越被員工所接受，這也體現(xiàn)了電信員工適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的能力。

其次是對(duì)先進(jìn)典型的看法多元化。一方面，37.89％的被調(diào)查者贊同“他們確實(shí)符合先進(jìn)典型的要求，他們的事跡可以激發(fā)員工奮發(fā)向上”，還有15.53％的員工指出先進(jìn)典型沒有被上級(jí)發(fā)現(xiàn)；另一方面，又有人認(rèn)為“推出的這些典型個(gè)別方面做的不錯(cuò)，但整體還不夠先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)”（30.43％），或“其實(shí)大家都差不多，不存在特別突出的先進(jìn)”（16.15％），表明員工認(rèn)識(shí)上存在一定的分歧。

第三是處理問題方式多元化。當(dāng)問及“如果您有困難或遇到一時(shí)想不通的問題，您會(huì)如何處理”時(shí)，被調(diào)查者愿意采取的依次是：尋求同事幫忙（34.86％），向自己的領(lǐng)導(dǎo)反映，尋求幫助（25.14％），與親友商量辦法（23.43％），壓在心底自己承擔(dān)（12.57％），發(fā)牢騷（4.00％）。

四、基層員工思想特點(diǎn)成因及對(duì)策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點(diǎn)，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。盡管近幾年來海南的gdp增長率都保持在10％左右，但整體上海南還屬于后發(fā)展地區(qū)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低。海南勞動(dòng)力市場受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，整體工資標(biāo)準(zhǔn)也不高。在這種形勢下，電信行業(yè)的工資水平相對(duì)于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。在訪談中，有超過一半的被訪談?wù)咛貏e是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。同時(shí)，企業(yè)近幾年注重以人為本，不斷提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在社會(huì)有較高的知名度和地位，能夠在中國電信工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態(tài)使得員工對(duì)企業(yè)有高度的信任感和依賴感，將自己個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)已牢牢聯(lián)系在一起，同時(shí)對(duì)企業(yè)推出的任何改革動(dòng)態(tài)都表現(xiàn)出高度關(guān)注，對(duì)企業(yè)寄予了厚望。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應(yīng)對(duì)能力已趨于成熟。前面我們已介紹過，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專畢業(yè)生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對(duì)于工作十年以上的員工來說，從郵電分營、尋呼剝離、移動(dòng)分營、政企分開，到重組上市，已經(jīng)歷了若干次改革，歷次改革并沒有造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，反而給努力工作、奮發(fā)向上的員工提供了機(jī)會(huì)，因?yàn)樽哌^看過，所以得出在轉(zhuǎn)型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業(yè)績?cè)鰪?qiáng)競爭力才是正確出路”的結(jié)論。對(duì)近幾年新入局的大中專畢業(yè)生來說，目前正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，轉(zhuǎn)型無疑給他們提供了難得的機(jī)遇，因此也是磨刀霍霍，準(zhǔn)備大展身手?；谶@些情況，所以在對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度方面，均表現(xiàn)出較積極。這種積極成熟心態(tài)是轉(zhuǎn)型成功的必要保證，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)積極加以鼓勵(lì)和引導(dǎo)。

3、年輕員工為主的特點(diǎn)，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。海府分公司34歲以下青年員工占到60%以上，是一個(gè)充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學(xué)家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要?jiǎng)右?。?duì)基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值等更為重要，而且個(gè)人職業(yè)發(fā)展也是滿足物質(zhì)需要的前提和保證。因此他們更希望企業(yè)能夠加大培訓(xùn)力度，跟上電信新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的步伐，為提升自身素質(zhì)和競爭力創(chuàng)造條件。另外，當(dāng)今青年人在價(jià)值取向上更多表現(xiàn)出“多元化”的特點(diǎn)，他們重精神，也重物質(zhì)，重自我，也重團(tuán)隊(duì)，重眼前，也重發(fā)展，因此，企業(yè)在如何調(diào)動(dòng)員工積極性方面，就要跟上這一特點(diǎn)，有針對(duì)性地開展引導(dǎo)和激勵(lì)。

4、工作壓力來自于“外”、“內(nèi)”兩個(gè)方面。“外”——電信行業(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動(dòng)分流的加劇，直接導(dǎo)致了電信員工工作壓力的成倍增大。尤其對(duì)身處市場一線的基層員工來說，由于經(jīng)營指標(biāo)的層層下達(dá)，每個(gè)人身上都承擔(dān)了相應(yīng)的收入指標(biāo)和營銷指標(biāo)，此市場已非彼市場，此用戶已非彼用戶，工作強(qiáng)度和難度日益加大。經(jīng)歷過電信輝煌時(shí)期的老員工更是感觸良深，在訪談中相當(dāng)多的員工都表示，現(xiàn)在不管是前端還是后端，不管是面對(duì)外部客戶還是內(nèi)部客戶，他們都承受著相當(dāng)大的工作壓力，快樂工作暫時(shí)“與我無緣”?！皟?nèi)”——近幾年企業(yè)內(nèi)部接踵而來的各項(xiàng)改革以及精確化管理和嚴(yán)格的內(nèi)控制度的推行等，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績效考核、末位淘汰的實(shí)施，員工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，均為員工帶來了思想上的壓力。另外，近幾年來公司招聘了不少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，這些大學(xué)生猶如新下水的鯰魚，一進(jìn)入公司立馬在周圍引起了“鯰魚效應(yīng)”，既給公司帶來了一股新鮮的空氣，同時(shí)也給老員工帶來了沖擊。

針對(duì)基層員工思想特點(diǎn)，為確保轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略在基層能夠順利實(shí)施，作為基層企業(yè)，應(yīng)著重從“培養(yǎng)”、“引導(dǎo)”、“激勵(lì)”三方面加強(qiáng)員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求，努力培養(yǎng)一支適應(yīng)轉(zhuǎn)型的員工隊(duì)伍。

第四篇：員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研分析報(bào)告

員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研分析報(bào)告

一、員工思想狀況

二季度，我部門正式開始了新項(xiàng)目的前期工作，部門所有員工都積極進(jìn)取，工作熱情，相互協(xié)調(diào)，彼此合作，為了共同的目標(biāo)努力奮斗。思想基本穩(wěn)定，能夠關(guān)系項(xiàng)目發(fā)展，為項(xiàng)目發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，積極投身到一線生產(chǎn)中。員工自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，密切關(guān)注公司的最新進(jìn)展情況以及各項(xiàng)改革方案。

二、員工關(guān)注的熱點(diǎn)和存在的傾向性問題

在做好本職工作的同時(shí)，大家最關(guān)心的問題是工資收入和福利待遇。消費(fèi)水平和物價(jià)在不斷增長，員工更加關(guān)心自己的收入，部分員工任務(wù)目前工資分配過低，無法提高工作積極性。同時(shí)，大家都希望公司能多提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一方面提升自己的業(yè)務(wù)能力，一方面為公司發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。再有就是工作之余生活比較單調(diào)。周末、節(jié)假日一些離家遠(yuǎn)的員工基本就只能在各自家里呆著，沒有更多的機(jī)會(huì)參加一些文體活動(dòng)，身體素質(zhì)直線下降，心理也無法達(dá)到最佳狀態(tài)。工作時(shí)間一長，就會(huì)感覺生活比較乏味，缺乏激情，對(duì)工作熱情也會(huì)有所下降。

三、對(duì)策及建議

針對(duì)以上各種思想，我們建議應(yīng)該著重從“培養(yǎng)”、“引導(dǎo)”、“激勵(lì)”等方面加強(qiáng)員工思想工作。

注重員工培養(yǎng)，關(guān)注員工成才需求。一方面，要主動(dòng)圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)；一方面鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，為員工提供更多更大的平臺(tái)。

通過完善有效的績效考核制度，建立合理的資源配置體系，為員工的提供明晰的獎(jiǎng)罰機(jī)制，通過獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)優(yōu)秀員工更加愛崗敬業(yè)。

定期組織員工進(jìn)行戶外活動(dòng)。集體活動(dòng)不僅僅可以促進(jìn)員工之間溝通，增進(jìn)友誼，而且還可以提高工資效率，促使彼此之間的相互合作，更多分享工作中的信息。

第五篇：青年員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告0611

青年員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告

按照公司黨委部署，企業(yè)文化部、工會(huì)、辦公室、人力資源部及團(tuán)委于五月下旬對(duì)統(tǒng)管項(xiàng)目部及專業(yè)分公司青年員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行了調(diào)研。

調(diào)研共走訪了七個(gè)專業(yè)分公司及六個(gè)統(tǒng)管項(xiàng)目部的二十多名基層領(lǐng)導(dǎo)和八十多名青年員工，青年員工中多數(shù)為一線工程技術(shù)人員，部分為一線經(jīng)營預(yù)算及財(cái)務(wù)人員。調(diào)研采用單獨(dú)溝通、小范圍座談等方式進(jìn)行。溝通中不確定主題，引導(dǎo)青年談自己的真實(shí)感受和關(guān)心的問題。與基層領(lǐng)導(dǎo)溝通，意在從另一個(gè)角度了解青年的思想狀況。

一、青年員工關(guān)注的焦點(diǎn)

1、對(duì)公司發(fā)展缺乏信心。隨著寶鋼工程逐步結(jié)束，不知道自己何去何從，加之對(duì)公司市場營銷的戰(zhàn)略、策略及動(dòng)態(tài)知之甚少，對(duì)公司的發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)新提升的舉措、總體的運(yùn)作狀況缺乏了解，很難與公司形成共鳴，對(duì)公司下一步的發(fā)展方向很迷茫，不安全感和不穩(wěn)定感驟增。此外，對(duì)近幾年來公司管理提升帶來的變化體驗(yàn)甚微，對(duì)改制以來的各項(xiàng)工作持觀望或失望心態(tài)。部分員工對(duì)外不愿講自己是在十三冶工作，對(duì)企業(yè)的自豪感缺失。

2、對(duì)公司總體的分配政策有諸多不滿。主要體現(xiàn)在：第一，公司內(nèi)部分配不公平。同一個(gè)項(xiàng)目，統(tǒng)管項(xiàng)目部收入 比專業(yè)項(xiàng)目部高許多，同一個(gè)崗位，不同的項(xiàng)目、不同分公司之間也有差距。特別是統(tǒng)管項(xiàng)目部和專業(yè)項(xiàng)目部之間的收入差距尤為明顯。新進(jìn)員工中，專業(yè)項(xiàng)目部平均月收入約1500元左右，統(tǒng)管項(xiàng)目部收入水平則在2500~3000元，且經(jīng)常發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。專業(yè)分公司不少員工認(rèn)為，同樣是技術(shù)員，自己干的工作比統(tǒng)管項(xiàng)目部還多還累，但相比收入?yún)s少很多，沒有體現(xiàn)出公平原則，對(duì)員工的心理沖擊較大。第二，收入水平不穩(wěn)定。忙時(shí)多，閑時(shí)少，這個(gè)項(xiàng)目多，那個(gè)項(xiàng)目少，波動(dòng)很大。對(duì)自己的預(yù)期收入說不清道不明，總感覺自己飯碗不穩(wěn)，收入無保障，導(dǎo)致對(duì)公司的離心力增加。隨著現(xiàn)有工程的結(jié)束，在等待承接新項(xiàng)目的間歇期，分配政策如何確定、收入如何保證等問題，已引起不少青年的關(guān)注和深深困惑。第三，增加收入渠道單一，基本上只有職務(wù)提升這華山一條道。無論工作多努力、經(jīng)驗(yàn)多豐富，如果職務(wù)不提升，收入就不會(huì)增加。第四，與外部市場的差異性強(qiáng)烈。由于我們的工資體系說不清每月的收入是多少，工資增長機(jī)制不明確，波動(dòng)較大，因此給他們的負(fù)面感受較多。

3、長時(shí)間連續(xù)不間斷上班，得不到適當(dāng)休息。幾乎每個(gè)調(diào)研對(duì)象都會(huì)強(qiáng)烈地提出并質(zhì)疑這個(gè)問題。普遍反映無輪休制度，無節(jié)假日，常年連續(xù)工作，需不需要都上班，對(duì)員工的生活和精神狀態(tài)有很大影響。談及此問題時(shí)，青年們表現(xiàn)出明顯的煩躁和渴望。有的項(xiàng)目規(guī)定有事可以請(qǐng)假，但請(qǐng) 假多了自己不好意思，還害怕領(lǐng)導(dǎo)有看法。很多員工認(rèn)為每周休息一天或半天是不會(huì)影響工作的，而且完全可以通過提高工作效率、增強(qiáng)工作的計(jì)劃性和規(guī)范性來加以保障。休息后，以飽滿的熱情和更好的狀態(tài)投入工作，對(duì)工作反而有利，確實(shí)需要加班時(shí)絕對(duì)會(huì)自愿工作的。有的青年提到，幾乎每年的每次座談都要反映這個(gè)問題，都石沉大海，已經(jīng)不愿再說了。

項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此問題也很清楚，但認(rèn)識(shí)各異。有的采取了措施，如基礎(chǔ)分公司陽光濱江項(xiàng)目部已明確規(guī)定，女員工每周休息一天。有的認(rèn)為確實(shí)忙，沒辦法。但總體上看，項(xiàng)目部中有意愿通過提升管理來解決這一問題的很少，多數(shù)信奉或熱衷于人海戰(zhàn)術(shù)，認(rèn)為行業(yè)特點(diǎn)如此，不可改變。

二、青年反映的其它問題

1、信息閉塞，對(duì)公司總體的政策、動(dòng)態(tài)、規(guī)劃、制度了解甚少。座談中很多員工說不出或說不全“五星紅旗”，對(duì)涉及自身利益的培訓(xùn)、職稱、工程技術(shù)職務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系等很多制度不清楚，對(duì)公司的管理動(dòng)態(tài)無從知曉，獲取信息的渠道以民間傳播和口口相傳為主。

另外，在工程技術(shù)上同樣存在信息閉塞的問題，不了解不清楚外部技術(shù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，缺乏交流學(xué)習(xí)，有坐井觀天的感覺。

2、培訓(xùn)和傳幫帶較少，業(yè)務(wù)提升以自我摸索為主。青 年們希望能參加有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)，感覺這類培訓(xùn)安排極少，培訓(xùn)信息也不了解，有的抽不出時(shí)間，有的基層領(lǐng)導(dǎo)不支持，認(rèn)為工作離不開也沒必要，機(jī)關(guān)科室參加的多，項(xiàng)目一線參加的少。在傳幫帶上，有的單位指定了師傅，但不少流于形式。

3、不愿到外地施工的意向明顯。調(diào)研對(duì)象中，超過半數(shù)的青年對(duì)赴外地施工有顧慮和不接受情緒，甚至少數(shù)有如強(qiáng)制要求赴外地施工將跳槽的意愿，對(duì)赴外地施工的抵觸情緒，統(tǒng)管項(xiàng)目部員工比專業(yè)分公司反映突出。

4、缺乏崗位分析和輪換制度，“一崗定終身”居多。公司不太重視輪崗配臵和交流，員工不甚了解崗位要求。不利于發(fā)現(xiàn)個(gè)人特長和挖掘潛能，也不利于鍛煉多方面工作的能力。

5、希望居住環(huán)境和生活質(zhì)量能得到改善。單身青年反映較多的是一些具體問題，比如床太高，很不方便；食堂開飯時(shí)間早，從工地回來吃不到飯，在小店隨便吃點(diǎn)對(duì)付；有的單宿樓澡堂開放時(shí)間短，回來洗不上澡；夏天悶熱；除大學(xué)生公寓外，其他單宿樓無法上網(wǎng)也無法看電視，業(yè)余生活枯燥；對(duì)單身青年的婚戀問題關(guān)心不夠等。

三、調(diào)研體會(huì)

1、在調(diào)研的青年員工中，從精神面貌來看，少數(shù)積極熱情、斗志昂仰，部分消極抱怨、牢騷滿腹，多數(shù)給人以迷 惑觀望、走一步算一步的感覺。在項(xiàng)目從事經(jīng)營預(yù)算、財(cái)務(wù)類工作的青年，精神狀態(tài)和對(duì)自身的滿意度，普遍要好于從事工程技術(shù)類工作的青年。青年關(guān)注的重點(diǎn)隨年齡的不同而有所不同。普遍而言，30歲以下最關(guān)注工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間，工資收入，學(xué)習(xí)培訓(xùn)。30歲以上最關(guān)注企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)、收入的增長速度和工資結(jié)構(gòu)，個(gè)人成長發(fā)展空間。共同感受是生存壓力較大，其中婚姻和住房最為突出。

2、所在單位不同，青年的精神狀態(tài)也有所不同。在走訪的七個(gè)專業(yè)分公司中，建分、基礎(chǔ)較好；六個(gè)統(tǒng)管項(xiàng)目部中，浦鋼連鑄和寶鋼長材較好。領(lǐng)導(dǎo)思維、收入水平、工作氛圍是決定精神面貌的直接因素。有的項(xiàng)目部關(guān)系融洽，相處和諧，領(lǐng)導(dǎo)生活中關(guān)心，工作中關(guān)注，雖然天天上班，工作辛苦，但能理解項(xiàng)目的工作條件，留戀這個(gè)集體，精神狀態(tài)較好；而有的項(xiàng)目部收入并不低，但認(rèn)為關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，工作氛圍差，選拔用人不公平，領(lǐng)導(dǎo)不重視，加上天天上班，情緒較差。

3、自身情緒感受是影響員工離職的重要因素。從以往離職面談及本次調(diào)研來看，工作環(huán)境艱苦、收入不穩(wěn)定、連續(xù)工作無個(gè)人空間等是員工離職的外部原因，而自身心理平衡、情感滿足程度、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、工作氛圍、公平感受、溝通的有效性、相處是否和諧等亦是影響離職的主要因素。對(duì)這些因素的掌控有賴于直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人素質(zhì)、工作方法和人格 魅力。

4、在調(diào)研中也感受到了青年自身普遍存在一些問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠重視。

對(duì)企業(yè)的使命感不強(qiáng)、忠誠度不高。交談中關(guān)注自身利益的多，談企業(yè)發(fā)展的少，反映問題的多，提建設(shè)性意見的少，談自身回報(bào)的多，談工作付出和成效的少。言談中體現(xiàn)出這樣一種傾向：所有問題和責(zé)任全在企業(yè)，和自己無關(guān)。“天下興亡匹夫有責(zé)”，企業(yè)的發(fā)展是要靠每個(gè)員工的盡職盡責(zé)和共同努力，這種意識(shí)，在調(diào)研中沒有從青年身上感覺到。

對(duì)自身能力和素質(zhì)的要求欠高。多數(shù)青年苛求企業(yè)的多，反思自身能力水平是否達(dá)到企業(yè)要求的少，自我要求欠高。有的認(rèn)為，技術(shù)工作或管理工作干一兩年就學(xué)完了，沒什么好學(xué)的了，再干下去鍛煉價(jià)值不大，但實(shí)際上對(duì)很多問題只是“知其然不知其所以然”，對(duì)專業(yè)的掌握不深不細(xì)。這固然和企業(yè)對(duì)員工的具體要求不到位、考核考查的標(biāo)準(zhǔn)和方法不到位、引導(dǎo)教育不到位有關(guān)，但也反映出青年自身的浮躁心態(tài)。

對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏正確的認(rèn)識(shí)。過多的或者說主要的，是關(guān)注自己外職業(yè)生涯的發(fā)展，即自己的收入、待遇、工作環(huán)境、職位等，而較少關(guān)注自己內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，即自身的能力、水平、素質(zhì)的提升。沒有明確意識(shí)到外職業(yè) 生涯的發(fā)展，要靠內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展來推動(dòng)和帶動(dòng)，而不是相反。

四、通過青年的思想動(dòng)態(tài)，折射出企業(yè)在管理上的缺失，建議采取針對(duì)性的措施予以改進(jìn)。

1、建立暢通的溝通管道，加大對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)的宣傳力度，使企業(yè)與員工目標(biāo)明確，步調(diào)一致，營造一種積極向上、信心百倍的良好氛圍。一個(gè)國家、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)人朝前走，需要科學(xué)的、能凝聚人心、激發(fā)斗志的奮斗目標(biāo)。公司發(fā)展的方向與目標(biāo)在青年員工心中是極其模糊的，無論是近期還是遠(yuǎn)期，猶如在大海中航行卻失去燈塔，內(nèi)心充滿的是忐忑和迷茫，而不是斗志和憧憬。

在調(diào)研對(duì)象中，幾乎100%的一線員工看不到內(nèi)網(wǎng)，約90%看不到公司報(bào)紙，開會(huì)傳達(dá)的也只是和項(xiàng)目工作直接相關(guān)的信息。“網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、開會(huì)”目前僅有的三種信息傳播途徑均沒有發(fā)揮足夠的功能，加之沒有明確的制度規(guī)定，且基層領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注做事情，不太關(guān)注引導(dǎo)和溝通，導(dǎo)致基層員工成為信息盲區(qū)。通過宣傳引導(dǎo)、指明方向，以鼓舞士氣、上下同欲，這種管理職能在基層一線嚴(yán)重缺失。

2、加強(qiáng)對(duì)青年的思想教育工作，重視對(duì)青年成長發(fā)展的正確引導(dǎo)和有效幫助，發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要功能。公司近期擬開展的主題教育是一項(xiàng)很好的措施。注重思想教育，幫助員工樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，培養(yǎng)員工的敬 業(yè)精神和歸屬感，是員工管理的重要內(nèi)容。近幾年隨著產(chǎn)值規(guī)模的擴(kuò)大，施工任務(wù)的加重，擠占了開展思想教育工作的時(shí)間和精力。另一方面，社會(huì)的功利化導(dǎo)向、生存壓力的加大、人才流動(dòng)的加劇，使青年人一定程度上對(duì)“敬業(yè)、忠誠、責(zé)任”這些品質(zhì)的關(guān)注度減弱，急功近利、心浮氣躁的傾向明顯。

值得注意的是，一味抱怨現(xiàn)在的青年人與過去相比的種種不是，或一味強(qiáng)調(diào)冶建行業(yè)與其他行業(yè)相比的種種劣勢，而忽視企業(yè)在引導(dǎo)、教育及創(chuàng)造環(huán)境等方面的責(zé)任和義務(wù)，其結(jié)果必然是留不住人才。近幾年的實(shí)踐已經(jīng)證明，凡是這種片面認(rèn)識(shí)突出的單位，那里的員工流失就較為嚴(yán)重。這種認(rèn)識(shí)在基層管理者中甚至在中層管理者中具有一定的市場，危害很大。

3、薪酬體系改革勢在必行。薪酬是決定和影響員工行為和狀態(tài)的主要因素。從調(diào)研情況來看，無論是收入相對(duì)較高的統(tǒng)管項(xiàng)目員工，還是收入相對(duì)較低的專業(yè)分公司員工，均對(duì)公司的分配政策表現(xiàn)出諸多不滿，而且通過對(duì)其他施工企業(yè)薪酬制度的了解，增加了員工的抱怨情緒，說明公司的薪酬政策已不能很好地發(fā)揮應(yīng)有的功能。

薪酬體系改革不是工資總額的增大，而是通過結(jié)構(gòu)的調(diào)整，讓薪酬能夠更好地發(fā)揮作用，更好地推動(dòng)公司戰(zhàn)略。公司正在研究建立工程技術(shù)等專業(yè)的晉升體系，對(duì)改進(jìn)薪酬的 保健性、導(dǎo)向性等作用應(yīng)有積極效果。

4、加強(qiáng)對(duì)直接管理者在人力資源管理知識(shí)、技能、方法等方面的培訓(xùn)和要求。公司當(dāng)前的用人機(jī)制更關(guān)注業(yè)績和表現(xiàn)，這對(duì)激發(fā)人才的積極性有很大的促進(jìn)作用。但在提升為管理者后，應(yīng)加大對(duì)管理知識(shí)尤其是思想方法和認(rèn)識(shí)水平的培訓(xùn)，使各級(jí)管理者既懂業(yè)務(wù)，又懂管理，尤其是人力資源管理。只有具備了人力資源管理的知識(shí)和方法，才會(huì)有辦法使員工保持積極的狀態(tài)，只有具備了正確的思想方法，才會(huì)有正確的工作方法。當(dāng)前非人力資源部門的人力資源管理知識(shí)已成為培訓(xùn)市場的熱點(diǎn)之一，這說明眾多企業(yè)已非常關(guān)注這一問題。即使在現(xiàn)行薪酬體系等重大機(jī)制保持不變的情況下，直接管理者若能掌握更多管理人才、培養(yǎng)人才的知識(shí)、方法和手段，有意識(shí)的采取切合工作實(shí)際的相關(guān)措施，員工的積極性、進(jìn)取心、工作狀態(tài)、成長速度等仍然能夠得到較大改善。

5、重視并做好青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司已推行了職業(yè)生涯規(guī)劃工作，但各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)和重視程度不高，也缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯晉升體系和對(duì)個(gè)人目標(biāo)階段性的交流和指導(dǎo)。對(duì)員工的培養(yǎng)和使用組織意圖占主導(dǎo)，對(duì)個(gè)人愿望的了解不夠，造成個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不一致。兩級(jí)項(xiàng)目的青年員工過早從事技術(shù)管理工作，專業(yè)知識(shí)不夠扎實(shí)，現(xiàn)場情況和管理流程不熟悉，經(jīng)驗(yàn)欠缺，個(gè)人技能鏈形成斷層，項(xiàng)目用人有“拔苗助長”的負(fù)面效應(yīng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃已被證明是開發(fā)人才、留住人才的有效辦法。對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于溝通、交流和創(chuàng)造環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工期望與組織發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。只有在企業(yè)發(fā)展過程中讓員工得到發(fā)展和提高，才能保障企業(yè)有一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。這其中提高認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵。

6、設(shè)立試點(diǎn)項(xiàng)目，探索輪休制度。通過提高效率、加強(qiáng)控制等措施，在保證工程施工需要的同時(shí)，滿足員工休息、休假的權(quán)利和需求。

7、建議對(duì)單宿的設(shè)施和管理作專題研究。單宿是青年凝聚力建設(shè)的重要陣地，應(yīng)當(dāng)引起各級(jí)管理者的關(guān)注。另團(tuán)委可組織單宿青年成立單宿管理委員會(huì)，發(fā)揮橋梁和紐帶作用。

人力資源部 二〇〇七年六月十二日