第一篇:培訓效果跟蹤評估訪談提綱
2010—2011年黨員教育培訓跟蹤評估
訪談提綱及調查問卷
培訓效果跟蹤評估訪談提綱
一、學員訪談提綱
1、您參加的“2010—2011年黨員教育培訓”主要包括四個模塊的內容: 模塊一:形勢任務及時事政策宣貫
①黨的十七屆四中、五中全會精神解讀 ②發(fā)展愿景與企業(yè)文化建設 模塊二:黨性修養(yǎng)與自身素養(yǎng)提升
①我黨的基本知識與理論
②加強黨性鍛煉,提升綜合素質,爭做“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員 模塊三:熔煉團隊
通過實施“無間道、過電網(wǎng)、建繩房、地雷陣”四個室內外拓展訓練項目,熔煉團隊,強化團隊協(xié)作意識與大局意識。模塊四:交流展示與評比
利用事先收集上來的資料,以“我身邊的共產(chǎn)黨員先進事跡”為主題,以小組為單位、以小組民主評議的方式,推舉具有特色性、典型性的事跡在全班進行展示與評比。
四個培訓模塊中,您印象最深的2--3門課程是什么,為什么?
2、您認為參加培訓后,是否對企業(yè)一線崗位黨員的角色認知、地位和作用、工作責任有更深刻的認識?
3、您認為參加培訓后,公司基層黨員隊伍的整體素質和精神面貌是否有了良好改觀?
4、參加本次培訓后,您的思想認識與工作態(tài)度有否改變?如果有,請舉1~2個自身變化的事例來說明培訓前后的變化。
5、參加培訓后,您認為對進一步發(fā)揮好黨員先鋒模范作用有哪些借鑒和幫助?比如說當遇到困難和有困惑問題出現(xiàn)時,作為一名共產(chǎn)黨員,用自己的言行影響、帶動周圍其他職工群眾戰(zhàn)勝困難,澄清疑惑,取得了良好效果,請您舉1~2個例子進行說明。
6、您認為本次培訓是否達到了您預期的培訓效果?您認為本次培訓有哪些方面需要提高和改進?比如說在培訓內容、培訓方式方法等方面,應如何改進,請?zhí)岢鼋ㄗh?
7、如果今后繼續(xù)開展基層黨員教育培訓,您有何建議和要求?如培訓形式、培訓內容等方面,應做哪些調整?
第二篇:培訓需求訪談提綱
培訓需求訪談提綱
一、需求訪談的目的:
培訓需求訪談主要是為了幫助我們獲取以下信息:
1、了解高層對公司發(fā)展方向的指示和要求;公司高層對公司管理狀態(tài)的總體判斷。
2、結合公司戰(zhàn)略和2013年目標達成情況,分析出各部門及各層級的培訓重點。
3、了解高層所管部門培訓需求的輕重緩急,哪些方面的問題急需解決。
4、了解高層的培訓需求。
二、培訓需求訪談的對象:
人力資源部負責調查公司(副)總經(jīng)理、中層管理人員; 各部門負責調查本部門所有相關人員。
三、培訓需求訪談的程序:
1、明確業(yè)務問題
2、確定問題的根源
3、確定培訓內容
4、確定培訓目標
四、訪談的問題清單:
1、本公司2013工作過程中,出現(xiàn)過哪些對您印象最大的危機或者事故?造成危機或事故的原因是什么?
2、圍繞公司2014年的經(jīng)營戰(zhàn)略,您認為哪些業(yè)務急需培訓,培訓對象是誰?培訓什么?
3、本公司/業(yè)務/部門2014的業(yè)務工作重點是哪些?達成哪些目標對公司是最重要的?
4、您對您所分管部門負責人有怎樣的期望,他們哪些地方與您期望不一致,迫切需要提高?
5、您本人在2014年希望參加哪些培訓或通過什么形式來提升個人能力?
6、您對于公司2013年培訓工作有哪些批評意見?
7、您對于公司2014年培訓工作的開展有哪些建議?
五、訪談總結(進一步與受訪談人進行確認)
1、詢問受訪者是否還有補充
2、可將主要總結的要點向受訪者進行核實
3、表達對受訪者所提供信息的啟發(fā)性價值的肯定,感謝其百忙中抽出時間接受訪談
第三篇:培訓效果評估調查
新員工培訓效果評估調查表
新員工崗前培訓,是公司針對新進員工做的一項培訓,為了讓此項培訓更具有針對性,特展開此次調查。請各位新員工,根據(jù)培訓的課程及其自身的實際效果,對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據(jù)培訓效果調查表的反饋,合理調整培訓內容,使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。
姓名:
1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度:
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
2、你對培訓期間,人事資源部后勤安排的滿意程度:
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適:
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
4、結合你的崗位,你認為新員工培訓課程安排的合理程度:
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
5、你認為最有效的培訓方式是什么,請從大到小依次排列:①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲
⑤案例分析(座談研討)⑥引導式自學(課題、報告)
6、你認為自己最需要的培訓課程是:(可選3~5項)
□公司管理規(guī)章制度□企業(yè)管理知識□公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹 □與崗位相關的專業(yè)技術知識□員工日常行為規(guī)范□員工職業(yè)道德 □企業(yè)文化□安全生產(chǎn)知識□職業(yè)生涯規(guī)劃□禮儀與溝通技巧
7、你對授課老師的整體評價:
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
8、達到預期培訓目標的程度:
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
9、你在本次培訓中最大的收獲是:
□了解了公司管理規(guī)章制度□了解了企業(yè)管理知識
□了解了公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹□了解了安全生產(chǎn)知識
□學到了與崗位相關的專業(yè)技術知識□了解了企業(yè)文化
□知道了員工日常行為規(guī)范□知道了員工職業(yè)道德
□制訂了自己職業(yè)生涯規(guī)劃□掌握了禮儀與溝通技巧
□提高了愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、勤奮工作的積極性和創(chuàng)造性
□樹立了正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)□感覺沒什么收獲
10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進:
□課程時間排配不合理
□課程內容排配不合理,相關知識不系統(tǒng)
□課程內容應切合實際,便于在工作中應用
□課程內容應深度適中,易于理解
第四篇:評估培訓效果總結
評估培訓效果總結
首先非常感謝賓館領導和老師對我的信任和關愛,在X月安排我去X地進行酒店經(jīng)理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后,在思想上和理論上一直沒有太多的進展,眾所周知,現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速,現(xiàn)在已經(jīng)進入了優(yōu)秀階段,如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式,那么我們就會落后。在學習的這段時間,感受特別深,授課的老師也是全國知名的酒店專家,期間也參觀了一些酒店,更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進行了交流,每個酒店都有自己成功的經(jīng)營理念??傮w來說,這次學習使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高?,F(xiàn)在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得,可能在認識上還不夠深刻,還望大家見諒。
下面對培訓老師所講到的關于培訓這一科目,我談一下自己的一些認識和想法:
關于培訓,我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個詞語,可自己仔細一想,什么叫培訓?培訓的含義是什么呢?如果在去酒店之前問我的話,我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養(yǎng)和訓練的活動,是一個有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程,它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態(tài)度和行為,以保證組織的績效和個人的發(fā)展。我以前也接受過培訓,也培訓過別人,但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓,以前每當安排培訓時,我心里就犯愁,因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內心里接受培訓,怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內容。通過在酒店的學習和交流,在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次,1、盲目式——不知何為培訓,不知道培訓什么。
2、嘗試式——知道培訓什么,不知如何培訓
3、因循式——知道如何培訓,不能有效培訓
4、策略式——注意有效性并強調變通創(chuàng)造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧!
以前培訓效果不好的原因有很多,這也可以說是培訓無效果的弊端,通過和老師以及同學的交流,許多酒店包括我們有以下幾點弊端:
1、培訓選擇不恰當?shù)臅r間。比如在班前會時培訓員工,或者選擇在下午,中午大家經(jīng)過對客服務的疲勞活動,下午本來想休息,卻又被我們強行拉出來接受培訓,怎么會有結果呢?
2、內容有偏差。太多的強調技能和程序的培訓,但忽略了態(tài)度和理念上的培訓。
3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講,卻少了問員工需要什么,少了和員工之間的互動。這么多的弊端,怎么會收到很好的效果呢?同時通過和老師、同學的交流,我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。
1、班前會解決核心問題(控制在15分鐘左右)指令濃縮為5分鐘,10分鐘培訓。培訓只講一個問題,重點不超過三個,因為專家認為,員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋,讓員工重復。
2、案例討論解決共性問題,找到問題和員工一塊討論,共同尋求解決問
題的方法,但是一定要控制話題,以免跑題,既浪費時間,又找不到解決問題的方法。
3、個別指導解決個別問題,一定要結合實際,因為不同的問題需要不同的解決方法,有些問題并不是必須一個團隊共同解決,要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。
大家知道,我們酒店餐飲服務員都是成年人,而我們成人學員又有他固有的心理和特點,比如:
1、學習動機和他的需求息息相關
2、注重實效和應用
3、肯定自我,很難接受他人
4、固守經(jīng)驗,難以接受新事物。還有注意力時間短,遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性,文字占7%,語言占38%,55%的情感交流。這就說明,成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種,1觸覺類型——指是親身運動,體驗實踐。這占37%。
2、聽覺類型——背景音樂,輔助錄音占34%。
3、視覺類型——指閱讀文字,觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓,學習的途徑在哪兒?我們學習一般通過5+1學習,5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺,味覺。
綜合以上的問題,我認為以后培訓要進行深入化,具體化和切實化。在培訓活動中,應該分為六大部分,觀察與分析、設計與計劃、激勵與調動、實施培訓、評估和認證。
1、觀察與分析
員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中,要隨時進行觀察和分析,其重點內容包括:目前的服務標準和程序做得如何?酒店前廳服務員的知識、技能怎樣?服務的持續(xù)性是否令人滿意?客人反饋意見是否達到餐廳的質量要求?前廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎?培訓師通過這樣的觀察和分析,才能準確了解培訓需求,制定出有效的培訓計劃。
2、培訓的設計與計劃
培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內容,即:預測培訓結果與擬訂培訓目標,安排地點、時間、人員、設備等,根據(jù)輕重緩急安排培訓課程。
3、培訓中的激勵與調動
培訓師要解釋培訓的原因和重要性,帶領員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工,并適時提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機會,如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后,他們將更樂于參加培訓。
4、培訓中的問題與處理
培訓活動中總是會有不同的問題發(fā)生,訓導師要有能力隨時解決問題,排除培訓中的障礙,傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果,給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時,要將注意力放在被反饋人身上,反饋內容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應針對行為表現(xiàn),而不是個性,應基于培訓師的觀察,而非推斷。建設性的反饋強調長處,而非弱點。反饋要針對可以改正的表現(xiàn),要在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c,適量提供。反饋的目的在與幫助員工,要求對方改進表現(xiàn)。因此,正確評價餐廳員工的學習狀況,有助于增強培訓效果。
5、培訓工作的實施
實施培訓是為了增加部門中的技術人員人數(shù),提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度,提高服務和產(chǎn)品水平,建立前廳服務員的榮譽感。
6、評估和認證
培訓師要隨時評估與認證前廳服務員的學習效果,以保持前廳服務員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務員的進步。培訓結束前,要針對餐廳服務員工作進行總結。
以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得,我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導下,前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心,我們的員工就更會有信心。
在酒店學習過程中還建立了qq群,經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗,互相幫助,互相支持,和許多酒店成為好朋友。
以上是我在酒店前廳學習的一些心得體會和學習成果,在此向大家簡單的匯報了一下,有認識不足之處,還希望大家能夠諒解
謝謝大家
酒管二班
溫瓊
20105660
第五篇:如何進行培訓效果評估
如何進行培訓效果評估?
客戶案例:
我公司屬高技術日資企業(yè),員工素質較高,每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓,在培訓完成之后進行調查評估,主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的,在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分,但在第三層行為層時效果特別差,在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)(現(xiàn)場掛有作業(yè)指導書),或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良,用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果,第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題:
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對,或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復:
任何評估工具,只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度,其獲得的事實和數(shù)據(jù),可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施,以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣,反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率,但任何培訓工具,都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說,如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求,任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善,好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里,幫助我們澄清事實,以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克(Kirkpatrick)四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一,在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應用和檢驗,是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估,已經(jīng)非常難能可貴且具有成效,使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是,要從根本上解決問題,使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標,辦法不是選擇評估工具方面,而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手:
1、培訓課題的選擇,需要建立在科學和系統(tǒng)調查的基礎上。我們的研究表明,培訓需求要考量三個最重要的因素:企業(yè)的戰(zhàn)略和目標,參加培訓者的興趣和關注點,企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的,結果將會如何?增強培訓的針對性,綜合考慮企業(yè)和員工的需求,那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高,確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結合起來。事實上,多數(shù)員工尤其是資淺員工,通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望,而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果,轉化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標,并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來,那么無論你采取任何評估培訓的方法,員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓要區(qū)分層級和課題,對不同的對象和課程,采取不同形式的培訓方式。例如,可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式,設計精細的、針對性強的課程,各個擊破,逐步改善和提高;對中層員工可以采勸咨詢式培訓”,著重于通過各種方式的討論,發(fā)現(xiàn)問題,解決疑問,并進行必要的課后輔導;對高層人員可以采勸案例教學法”,引導他們分析問題,做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學,我們要有正確的期望和理念來開展,才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經(jīng)驗和感悟:
“單單是聆聽明智的言論與正確的意見,對一個人來說作用甚微,學習者能動地參與合作是必須的”;
“我們不能直接借用別人的見解和知識,我們使用的都是我們自己的見解和知識”;
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科,對于任何一個商學的問題,都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員,在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華?如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動?如何針對自己的工作,采取有效的行為?如何在不同的情景下,做出正確的選擇?每一個參加學習的員工,一定都會有自己不同的收獲。
因此,評估是為了更好地改善,而良好的理念和設計,可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷,并采取有效的行動。此外,培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié),必須系統(tǒng)地進行思考和推行,才能事半功倍。