第一篇：高校教師隊伍建設對教育發(fā)展的意義

高校教師隊伍建設對教育發(fā)展的意義

許青云平頂山學院 467000

摘要 教育大計，教師為。加強教師隊伍建設，是落實《國家中長期教育改革和發(fā)展綱要》提出到2020年實現(xiàn)兩基本一進入戰(zhàn)略目標的重要保證，具有重要的現(xiàn)實和歷史意義。文章分析教師隊伍現(xiàn)狀及問題，探尋了加強教師隊伍建設的對策，貫徹落實《教育規(guī)劃綱要》精神，營造教學的文化氛圍；更加注重師德師風建設；堅持人才引進與培養(yǎng)并行的方針，建設一流教師隊伍，加強教師隊伍的分類規(guī)劃建設；加強經費投入，采取有效措施，加強教師發(fā)展工作；努力為教師的工作、學習、生活等創(chuàng)造良好環(huán)境，解除教師后顧之憂。關鍵詞 高校 師資 問題 對策

一、充分認識高校教師隊伍建設對教育發(fā)展的意義

自1999年政府實施大眾化高等教育發(fā)展戰(zhàn)略以來，我國高等教育在大眾化教育方向上取得了飛速發(fā)展，高校教師隊伍建設也取得了長足的進步，教師的數(shù)量和質量都有了顯著的提高，較好地適應了高等教育的改革和發(fā)展。

1．高校教師隊伍建設對大眾化教育發(fā)展的保障作用。以河南省為例，河南省2011年教育統(tǒng)計公板表明，高校招生規(guī)模由1998年的 萬人，增加到2011年的 萬人，14年間增加了 萬人。畢業(yè)生人數(shù)從1998年的 萬人，到2011年的 萬人，14年間增加到 萬人，高校志專任教師隊伍由1998年 萬人，增加到2011年 萬人，14年間增加了 萬人，基本滿足了新增學生的教學工作要求，保證了高等教育的持續(xù)快速發(fā)展。河南2004年毛入學率達到15%進入大眾化發(fā)展階段，2011年高等教育毛入學率達到24.6%，具有高等教育文化程度的人中數(shù)達 萬人，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達到 萬人。

2．高校教師隊伍建設對提高教學質量的促進作用。高校教師隊伍在不斷狀大的同時，也更加注重推動本科教育的內涵式發(fā)展。2007年國家正式啟動“質量工程”建設，近千萬名高校師生員工將智慧和精力投入到教學工作中去。根據(jù)教育部高校抽樣調查，2000年全國高校約有三分之一的副教授，三分之二的教授不上本科生的課，而如今，為本科生授課已經成為高校評聘教授，副教授的基本要求。國家評選表彰了500名國家級高校教學名師，邀選取建設了13個國家級教學團隊，2003—2008年超過700所高校的教師在14家高等教育類全國中文核心期刊上刊載高等教育科研論文達到1.8萬篇，占統(tǒng)計期刊論文數(shù)的90%。

3．高校教師隊伍建設對國家創(chuàng)新體系的支撐作用。據(jù)科學部統(tǒng)計，2000—2009年共承擔了中央政府的國家重點基礎研究發(fā)展計劃（973計劃），國家科技支撐計劃等各類國有科技計劃項目27700多個，獲得科技經費額277.5億元，占中央政府國家科技計劃總經費的5.7%，“973”計劃項目中高校作為第一承擔單位并任首席科學家的有43項，占立項總數(shù)的57.1%，2008年國家科技重大專項啟動后，已有150余所高校參加重大專項的研發(fā)工作，承擔項目經費達19.34億元，占總經費額度的18%。

這些都反映出我國的高校具有堅實的科研實力，在國家科技工作中占有重要地位，對國家創(chuàng)新？？支撐作用。

二、高校教師隊伍建設的現(xiàn)狀及問題

1．教師對教育核心價值認同的弱化。伴隨著大學職能由人才培養(yǎng)向科學研究和社會服務的拓展，大學與社會的聯(lián)系日益密切，高校教師個人價值體現(xiàn)的途徑也日趨多樣。由于我國高校教師保障機制的不完善。一方面，部分教師在利益選擇面前，追求短期經濟利益和社會效益，花大量時間開展科研項目，導致對教學的少投入或不投入，教學水平難以提升。另一方面，教師對教學感情投入不足，進而導致教師對教育核心價值認同感的下降，部分教師對利益的過度追逐，也引發(fā)敬業(yè)精神，忽視學生的全面發(fā)展，對學生的感召力不足；部分教師對教書育人的忠誠不夠，對學生缺少關愛和溝通；有的教師不能為人師表，作風浮躁，個人私利膨脹，甚至將學生也作為謀取私利的對象。

2．重科研、輕教學的傾向依然存在。由于相關政策和考評指標的導向效應，以及教師工作負擔重、人才培養(yǎng)周期長、教學成果較之科研成果顯示度低等種種原因，高等學校的中青年教師，對人才培養(yǎng)和教學工作重視不夠，精力投入相對不足，科研和教學相互脫胎換骨節(jié)的現(xiàn)象不同程度地存在。這種狀況影響了高校人才培養(yǎng)質量的提升和校園文化氛圍的營造；而從公共問責的角度而言，這必然導致社會、學生家長及公眾輿論對大學基本功能發(fā)揮和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的質疑和批評。

3．重引進、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象相對凸顯。近年來，國家和地方為吸引優(yōu)秀人才到高等學校工作，出臺了包括“千人計劃”、“長江學者計劃”在內的諸多人才項目和計劃，不惜重金從海內外引進高層次人才，取得了明顯成效。但與此同時，對高等學校選留、調入的本土優(yōu)秀畢業(yè)生及博士后出站人員的職業(yè)發(fā)展和職后培養(yǎng)卻重視不夠，有效的教師職業(yè)拓展體系亟待完善。這種現(xiàn)象的存在影響了高校教師隊伍整體素質的提升和中青年教師個人職業(yè)生涯的拓展；從長遠而言，必將影響到高等學校的可持續(xù)發(fā)展。與之形成鮮明反差的是，在基礎教育領域，各級政府加大投入，有計劃地對中小學教師進行職后培養(yǎng)培訓，并初步構建了相應的政策法規(guī)體系，這愈加凸顯了抓好高校教師發(fā)展工作的重要性和緊迫性。

4．有效的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和制度保障措施尚待完善。從現(xiàn)實情況看，盡管高等學校采取了不少措施促進教師的職業(yè)發(fā)展，但在提升中青年教師的教學能力和水平方面缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和有效舉措，甚至在某些方面基本上放任自流。而隨著經濟社會和文化科技的發(fā)展，高校人才培養(yǎng)模式迫切需要改革和調整，社會對于大學教學功能的發(fā)牢固和人才培養(yǎng)質量的提高更加關注，這就更加需要通過政策導師向和制度保證，鼓勵和引導中青年教師將更多的精力投入到人才培養(yǎng)和教學工作之中，在人才培養(yǎng)模式改革、課程體系和教學內容改革、教學方法和教學手段改革，以及教材、課程、實驗室和專業(yè)建設等方面進行深入的研究和積極的探索。

5．教師總量不足和教師結構的不均衡發(fā)展。2008年我國普通院校在校生規(guī)模相對1997年增加了1706萬人凈增5.42倍，年均增長16.8%，其中專任教師12年間僅增加了83.3萬人，凈增2倍，年均增長9.7%，專任教師總量呈現(xiàn)較為緊張的狀況。

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普通高校生均比由1999年的13.57提升到2009年的17.27。近年來？通過大量引進高學歷年輕教師等途徑，使得高校教師學歷和職稱有所改善，但仍然存在結構性矛盾凸現(xiàn)，2007年我國專任教師中其有高級職稱的為38.2%，其中具有教授職稱的僅占10.2%，與國際發(fā)達地區(qū)差距甚大，同期美國學歷教育全職指導教師中具有高級職稱占45.1%，其中教授職稱占24.6%，大量低職稱的年輕教師會逐步成為教學與科研的主力，？？教育培訓，體系不能及時跟進，將對穩(wěn)定教學質量產生很大壓力。

6．教學人才流失呈擴大趨勢。由于受年齡、待遇等多種因素的影響離開教師隊伍人數(shù)逐年呈擴大態(tài)勢。在原有專任教師總量到顯不足的背景下，專任教師的大量流失，無疑對現(xiàn)有教學隊伍發(fā)展的持續(xù)挫傷。有資料顯示，除去離體因素，2008年離開專任教師崗位人數(shù)達6.4萬人，是2001年離開人員的1.8倍，達到歷史之最。除存在顯性流失之外，高校教師隊伍中還存在一些隱性流失。比如，一些高校教師在不離開本職崗位的前提下，把大量時間、精力投入到第二職業(yè)，集中表現(xiàn)在社會機構中兼職過多，或承接了大量橫向？項目，或自己辦公司，教師隊伍的隱性流失使高校教學質量和秩序受到較大影響。

三、努力探尋加強高校教師隊伍建設的對策

1．貫徹落實《教育規(guī)劃綱要》精神，營造教學的文化氛圍。《教育規(guī)劃綱要》把加強教師隊伍建設放到了實現(xiàn)教育發(fā)展戰(zhàn)略目標的保障措施之前。從建設高素質教師隊伍、提高教師地位待遇，健全教師管理制度等方面全方位進行了規(guī)劃和部署，并安排了重大項目。高校要抓住機遇，認真貫徹落實。大學文化是大學的靈魂，它內化于大學的理念、價值追求和學術品位，外顯于大學的制度規(guī)范、行為方式和物質條件，以潛移默化的方式影響師生的思想和行為以及大學的發(fā)展，是提升大學辦學水平和特色發(fā)展的內在支持。要努力在校園中營造重視人才培養(yǎng)和教學工作的文化氛圍，進一步明確人才培養(yǎng)是高等學校的根本任務，教學工作是高校經常性的中心工作，樹立正確的質量觀，先進的教學觀和科學的發(fā)展觀，這既是實現(xiàn)大學本質功能的需要，也是體現(xiàn)的師生為本的辦學理念，抓好教師發(fā)展和學生培養(yǎng)的必然要求。

2．更加注重師德、師風建設。胡錦濤總書記在全國優(yōu)秀教師節(jié)代表座談會上，殷切希望廣大教師愛崗敬業(yè)、關愛學生，刻苦鉆研、嚴謹篤學，勇于創(chuàng)新、奮發(fā)進取，淡泊名利、志存高遠，努力成為愛崗敬業(yè)的模范，成為青少年學生健康成長的指導者和引路人。這“四點希望”是對新時期師德精神的新闡述、新概括，也是新時期新階段造就德才兼?zhèn)浣處熽犖榈呐Ψ较?。教師是辦好教育的第一資源，在實施素質教育、促進教育事業(yè)改革和發(fā)展的過程中起著不可替代的重要作用，承擔著全面貫徹黨的教育方針的重大素質，肩負著努力辦好讓人民滿意教育的重大使命。要培養(yǎng)高素質的人才，教師必須具有全面的良好素質，其中師德是首位的、最重要的素質。

3．堅持人才引進和培養(yǎng)并重的方針，建設一流的教師隊伍。胡錦濤總書記指出，“沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育”。擁有一支高水平的教師隊伍是成為一流大學的關鍵。從某種意義上說，有了一流的教師隊伍，就有了一流的大學，就有了一流的辦學質量。

建設一流的教師隊伍，必須抓好兩個重點：一是要著力引進人才，重點是緊緊圍繞創(chuàng)新平臺、基地建設和學科發(fā)展的需求，引進拔尖創(chuàng)新人才和優(yōu)秀領軍人物。要從平臺建設、組建團隊、科研啟動費等方面為引進人才提供舞臺，使他們在學科建設、科技創(chuàng)新中真正發(fā)揮領軍作用。二是要著眼于培養(yǎng)人才，制定培養(yǎng)計劃、選好培養(yǎng)對象、創(chuàng)造平臺條件，通過給任務、壓擔子，重點抓好學科帶頭人、學術帶頭人及其后備人才的教育培訓，促進他們拓寬知識視野、更新知識結構、加快專業(yè)發(fā)展，努力培養(yǎng)一大批具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術帶頭人和學術骨干，造就具有戰(zhàn)略眼光、能夠把握科技發(fā)展趨勢和國家戰(zhàn)略需求，善于組織大規(guī)?？萍紕?chuàng)新活動和承擔國家重大科研任務，具有崇高道德風尚和人格魅力的帥才、將才，形成合理的人才梯隊。積極選派優(yōu)秀青年教師到海外一流學科專業(yè)，師從一流導師學習深造，促進青年教師掌握國際學術前沿動態(tài)，提高自主創(chuàng)新能力。

建設一流的教師隊伍，還要正確處理好引進與培養(yǎng)的關系，樹立引進人才是人才、現(xiàn)有人才也是人才的觀念，改革和完善教師管理制度，嚴格教師資格準入制度，完善人才培養(yǎng)機制，形成引進人才與現(xiàn)有人才和諧共處、共同發(fā)展的良好局面。

4．加強教師隊伍的分類規(guī)劃建設。教學科研隊伍是推動高校建設和發(fā)展的中堅力量。不斷擴大教學科研隊伍規(guī)模，培育高層次創(chuàng)造性人才，提升教學科研隊伍整體水平，仍然是高校教師隊伍建設的重點。伴隨高校的發(fā)展和教師隊伍結構的調整優(yōu)化，競爭壓力不斷加大。教學科研隊伍、實驗技術隊伍、管理隊伍已經構成高校發(fā)展的三大隊伍支撐。加強教師隊伍建設，應該按照統(tǒng)籌協(xié)調、分類指導的原則，做好三支隊伍的分類規(guī)劃指導，形成以教學科研隊伍重點，實驗技術隊伍和行政管理隊伍協(xié)同發(fā)展的建設格局，明確各自發(fā)展目標和建設內容，加強隊伍能力建設，推動教學科研隊伍的高水平，無論是教學為主的高校還是研究型高校，都承擔著培養(yǎng)人的重任，教學工作是教師的本職工作。高校教師尤其中青年教師必須把教學工作做好，并重視通過科學研究來促進學術水平的提升和教學水平的提高，要倡導教研相長，自覺避免社會上急功近利的浮躁心態(tài)的影響。

5．加大經費投入，采取有效措施加強教師發(fā)展工作。要多方籌集資金用于教師發(fā)展，尤其是增加用于提高中青年教師教學能力和？的預算，加強對教師發(fā)展的政策引導和項目引導。要制定教師發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)計劃；制定和完善教師發(fā)展和在職培養(yǎng)培訓的相關機制政策。比如借鑒外國大學成功經驗，學校設立教師發(fā)展或教學研究促進中心，切實抓好教師發(fā)展工作。國家教育行政部門可甄選若干有條件的大學，承擔高校教學骨干教師和教學骨干管理人員的國家級、省級培訓工作；選派骨干教師和教學管理人員到國外研修，拓展國際視野，提高教學和教學能力等。

6．努力為教師的工作、學習、生活等創(chuàng)造良好環(huán)境，解除后顧之憂。教師的成長與學校的事業(yè)發(fā)展緊密相連。進一步加強教師隊伍建設，必須更加細致地深入地關心教師，為教師的學習、工作、生活和教書育人創(chuàng)造良好的環(huán)境，營造有利于廣大教師成長的良好氛圍。一是要大力倡導追求真理、嚴謹治學的科學精神。積極鼓勵教學科研人員專心致志、潛心研究，嚴謹治學、勇于創(chuàng)新，不怕艱難、勇攀高峰，甘于寂寞、樂于奉獻、堅決摒棄急于求成、急功近利、心浮氣燥、弄虛作假，嚴格遵守學術規(guī)范和道德操守。二是積極營造學術民主、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍。貫徹“雙百”方針，堅持實事求是，發(fā)揚學術民主，營造公平環(huán)境，鼓勵推陳出新，為教學科研人員創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的學術氛圍，努力形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的校園環(huán)境。三是要大力提倡團結協(xié)作、形成合力的團隊精神。要在繼續(xù)鼓勵教師開展自由探索式研究的同時，引導教師樹立大局意識、集體意識、協(xié)作意識和團隊精神，鼓勵教師跨學科、跨平臺、跨團隊流動，聯(lián)合申報重大科研項目，開展聯(lián)合攻關和集成創(chuàng)新，培養(yǎng)更多跨學科、復合型的高層次創(chuàng)新人才。要處理的工作支持和生活關心的關系。在思想上尊重教師，在工作上創(chuàng)造條件支持教師，在生活上關心教師，努力發(fā)送教師的工作學習、生活條件，不斷提高教師的待遇，特別解決好教師的住房問題和醫(yī)療及社會保障問題，解除教師的后顧之憂。參考文獻

【1】http://2012gzhy.haedu.cn/2012/03/02/***70.html 【2】科學技術部：發(fā)揮高校作用建設創(chuàng)新型國家[N]中國教育報2010-03-26 【3】喬建永：切實加強和改善高校教師隊伍建設和管理[j]中國高等教育，2011（1）【4】胡錦濤在全國優(yōu)秀教師座談會上講話[N]人民日報，2007-9-1

第二篇：職業(yè)發(fā)展教育意義

職業(yè)發(fā)展教育的意義

學院：外語學院 班級：0905 姓名：劉文清 學號：20094818090

5摘要：科學的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展教育，能夠激發(fā)大學生的自主意識，幫助其樹立正確的職業(yè)觀、就業(yè)觀和創(chuàng)業(yè)觀，從而促進大學生理性的規(guī)劃未來的自身發(fā)展，并努力在大學階段自覺的提高綜合素質，提高求職就業(yè)競爭能力和生涯管理能力，實現(xiàn)自身的健康成長、順利就業(yè)和職業(yè)良好的發(fā)展。

關鍵詞：提高 能力樹立 觀念

通過職業(yè)發(fā)展教育，能夠使大學生樹立起職業(yè)生涯發(fā)展的自主意識，樹立積極正確的人生觀、價值觀和就業(yè)觀念，把個人發(fā)展和國家需要、社會發(fā)展相結合，確立職業(yè)的概念和意識，愿意為個人的生涯發(fā)展和社會發(fā)展主動付出積極的努力。能夠使大學生基本了解職業(yè)發(fā)展的階段特點，較為清晰地認識自己的特征、職業(yè)的特征以及社會環(huán)境，了解就業(yè)形勢與政策法規(guī)，掌握基本的勞動力市場信息、相關的職業(yè)分類知識以及創(chuàng)業(yè)的基本知識。通過職業(yè)發(fā)展教育能夠使大學生掌握探索技能、信息搜索與管理技能等，還能通過課程提高學生的各種通用技能，如溝通技能、自我管理技能和人際交往技能等。

職業(yè)發(fā)展與就業(yè)是大學生面臨的基本問題?？茖W的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展教育，能夠激發(fā)大學生的自主意識，幫助其樹立正確的職業(yè)觀、就業(yè)觀和創(chuàng)業(yè)觀，從而促進大學生理性的規(guī)劃未來的自身發(fā)展，并努力在大學階段自覺的提高綜合素質，提高求職就業(yè)競爭能力和生涯管理能力，實現(xiàn)自身的健康成長、順利就業(yè)和職業(yè)良好的發(fā)展。

首先，職業(yè)發(fā)展教育有利于增強大學生的學習目的性。大學生學習的目的，是不斷增長知識才干，提高自身素質，能夠在將來得到滿意的社會職業(yè)，有較高的社會地位和不錯的經濟收入，不斷地體驗成功和滿足，獲得愉快和幸福。職業(yè)發(fā)展教育能夠使大學生通過自我評價和制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是學習目的的實現(xiàn)途徑變得具體和清晰，在職業(yè)素質具備時，促使大學生成為全面發(fā)展的人。從而建立大學生學習目的的持續(xù)動力，不斷增強學習的目的性和自覺性。

其次，職業(yè)發(fā)展教育有利于大學生的全面發(fā)展和成才。大學生在學校期間形成的知識和能力最終要接受社會職業(yè)的檢驗。職業(yè)發(fā)展教育不僅能夠為學生的自我發(fā)展提供信息，指導他們根據(jù)社會職業(yè)需求建立合理的知識結構，而且也能夠促進他們奮發(fā)學習，注重道德修養(yǎng)，完善自身綜合素質，成為一個全面發(fā)展的人。

再次，職業(yè)發(fā)展教育有利于大學生實現(xiàn)職業(yè)理想。每種職業(yè)有其獨特的要求與元素，每個人也有自己的個性，不同的工作適合不同的人。通過職業(yè)發(fā)展教育，可以讓大學生理性地確定職業(yè)觀念，客觀認識社會職業(yè)觀念。掌握就業(yè)技巧和提高就業(yè)能力，畢業(yè)后順利就業(yè)。能夠使其盡快適應社會，提高職業(yè)

生涯管理能力，努力實現(xiàn)自己的理想和人生價值。

當今世界，知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人力資源越來越成為推動經濟會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。要不斷滿足人民日益增長的物質文化需要，實現(xiàn)國家現(xiàn)代化的目標，必須全面提高全體人民的科學文化素質和思想道德素質，大力推進教育普及和發(fā)展，著力培養(yǎng)造就大批高素質人才。職業(yè)教育是現(xiàn)代國民教育體系的重要組成部分，在實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略中具有特殊的重要地位。大力發(fā)展職業(yè)教育，既是當務之急，又是長遠大計。當前，社會勞動力就業(yè)需要加強技能培訓，產業(yè)結構優(yōu)化升級需要培養(yǎng)更多的高級技工。我們要從大局出發(fā)，進一步加強職業(yè)教育，以就業(yè)為目標，整合教育資源，改進教學方式，著力培養(yǎng)學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，進一步增強職業(yè)教育的吸引力。黨的十六屆五中全會對“十一五”時期我國教育的發(fā)展與改革作出了明確的部署：今后一段時期，教育工作要深入實施科教興國的人才強國戰(zhàn)略，堅持教育優(yōu)先發(fā)展，要堅持“一個主題”，即以全面實施素質教育為主題，完成“三項任務”，即普及和鞏固義務教育，大力發(fā)展職業(yè)教育，提高高等教育質量。要進一步深化教育制度改革，加快教育結構調整，促進各級各類教育協(xié)調發(fā)展，構建起新型的學習型社會。其中，大力發(fā)展職業(yè)教育是今后一段時期教育工作的重點和難點，它對教育結構的合理性和科學性有著重要的作用，對人才素質的提高和創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)有著深遠的意義。

大力發(fā)展職業(yè)教育，有利于解決教育不公，實現(xiàn)教育和諧?，F(xiàn)在的初高中畢業(yè)生，年齡普遍較小，尤其是初中畢業(yè)生，尚不到就業(yè)的法定年齡。若不大力發(fā)展職業(yè)教育，讓適齡青年接受職業(yè)培訓，這些學生就會既沒學可上又無法就業(yè)，后果不堪設想。適齡青年接受不到相應的教育就不能實現(xiàn)教育和社會公平，社會和諧也將無從談起。按照人才結構理論，社會人才數(shù)量分布應該呈金字塔狀。高等教育承擔金字塔上部尖端人才的培養(yǎng)，中高等職業(yè)院校承擔金字塔中下部人才的培養(yǎng)。中高等職業(yè)院校的在校生應該是高等院校在校生數(shù)量的數(shù)倍或更多倍。若果這種結構被破壞，就會造成人才結構的失衡，一方面造成社會就業(yè)的壓力，另一方面社會急需的技能人才的嚴重短缺。這幾年的大學生就業(yè)難充分說明，對教育必須宏觀調控，有計劃地發(fā)展，否則，教育的不和諧將會造成未來社會人才結構上的不和諧，包括 有些行業(yè)人才短缺，有些行業(yè)人才過剩等等，人才的長期不足和浪費都會影響教育經濟文化和政治的和諧與發(fā)展。

大力發(fā)展職業(yè)教育，是推進我國工業(yè)化、現(xiàn)代化的迫切需要。我們加快轉變經濟發(fā)展方式，調整優(yōu)化經濟結構，提高自主創(chuàng)新能力，都對我國人力資源的結構和素質提出了新的更高的要求。當前，我國在生產一線的勞動者素質偏低和技能型人才緊缺問題十分突出。從制造業(yè)比較發(fā)達的沿海地區(qū)看，技術工人短缺，已成為制約產業(yè)升級的突出因素。因此，要更加重視和加快發(fā)展職業(yè)教育，全面提升人力資源的整體素質。

第三篇：關于高校教師隊伍建設的若干思考

關于高校教師隊伍建設的若干思考

師資隊伍是高校發(fā)展的根本所在，是學科建設的重中之重。一所高水平大學必須擁有一支高水平的教師隊伍。師資是衡量大學水平的最重要的指標和要素。本文結合華東師范大學的實際，就高校教師隊伍建設談四點思考和體會。

一、實施人才計劃，加大教師隊伍建設的力度

縱觀當前世界各國的高校，哈佛大學在頂尖領軍人才方面應該是首屈一指，40位教師和38位學生獲得過諾貝爾獎，以及包括7位美國總統(tǒng)在內的眾多有著全球影響力的校友，讓這所學?？梢园烈暼澜绲拇髮W。哈佛大學之所以能取得這樣顯赫的成就，離不開他們成熟的人才培養(yǎng)機制和成功機制，更離不開一代又一代學識淵博、不斷創(chuàng)新的教師隊伍。哈佛第23任校長科南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于一代又一代教師的質量。一所學校要站得住，教師一定要出類拔萃?！蓖瑯?，牛津大學、劍橋大學等世界一流大學被世人敬仰的原因，也并不僅僅因為它歷史悠久，而是因為它的教師隊伍是世界一流的，培養(yǎng)出來的學生是一流的，所產出的科研成果也是一流的。

近年來，國家高度重視人才隊伍建設，對人才培養(yǎng)的支持力度正在不斷加大。比如，教育部、科技部設立“長江學者”、“新世紀百千萬人才工程”、“國家杰出青年基金”等人才計劃，目前正在籌劃設立“國家特聘教授”、“長江學者首席教授”等頂級人才計劃。實踐證明，這些做法對于高校拔尖人才的脫穎而出，起到了激勵和促進作用。然而，我們還是不得不面對我國高校人才隊伍建設存在的一些嚴峻現(xiàn)實：一是高層次人才的數(shù)量遠遠不能滿足高校作為國家科研創(chuàng)新生力軍的發(fā)展需要。相比于高等教育較為發(fā)達的歐美國家，我國高校高水平領軍人才的數(shù)量仍然大大偏少，且主要集中在 “985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高層次人才隊伍中的頂尖人才還比較匱乏。從整體上看，我國高校還缺乏一大批學貫中西的拔尖創(chuàng)新人才，而且高層次人才隊伍的國際化程度還比較低。三是高層次人才的科研創(chuàng)新潛力還有待進一步激發(fā)。由于種種原因，我國高校高層次人才隊伍的科研創(chuàng)新能力、高新技術成果轉化能力還不強；我們所期待的研究成果，即：“人文社會科學研究要出傳世之作，理工類研究要出具有里程碑意義的創(chuàng)新成果”，這種具有重大原創(chuàng)性和開拓性的成果相對缺乏。

有鑒于創(chuàng)新型人才隊伍對高校發(fā)展的重要意義，目前國內許多高校都在下大力氣建設高水平的教師隊伍，出臺各種人才計劃來吸引和留住優(yōu)秀教師，激發(fā)教師的創(chuàng)新潛能。我們感到，首先必須以人才強校的戰(zhàn)略思維來規(guī)劃師資隊伍的發(fā)展，在校、院、系各個層面上增強人才隊伍建設的緊迫感。沒有人才觀念的領導，不是一個好領導。在管理上，一定要形成高水平師資是學校發(fā)展第一要務的理念，突破體制機制上的障礙，優(yōu)化人才政策環(huán)境，同時在引進和培養(yǎng)上下大功夫，全方位做好服務和配套工作，以充分發(fā)揮高端人才的潛能。

1.實施領軍人才隊伍工程。中國主要高校尤其是39所國家“985工程”重點建設高校都在廣攬領軍人才，包括申報和引進“兩院”院士，爭取教育部“長江學者”獎勵計劃、“國家杰出青年基金”、“新世紀百千萬人才工程國家級人選”、地方領軍人才項目等舉措，創(chuàng)造各種條件，重點培養(yǎng)有潛力的、突出的中青年拔尖人才。華東師范大學在“985工程”建設中，圍繞高水平師資隊伍的建設，積極從海內外引進優(yōu)秀的學科帶頭人，在實驗空間、經費投入、梯隊建設、研究生名額、管理體制等各方面全方位配套、全面服務，盡可能在較短時間內確?？蒲袉樱诡I軍人物可以很好地發(fā)揮作用。

2.實施高層次人才隊伍工程。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，華東師大與上海紫江集團簽約，設立1億元“紫江教育發(fā)展基金”，實施了“紫江學者計劃”，面向海內外招聘國家重點學科、國家重點實驗室，以及準備重點建設和發(fā)展的學科學術人才。學校給予紫江學者特殊津貼和房貼，并在其家屬工作安排、子女入學等問題上給予極大支持。

3.實施青年人才培訓工程。當前，世界各國高校普遍重視培養(yǎng)新進青年教師。高校紛紛通過各種經費資助，選派優(yōu)秀研究生和青年教師到世界知名大學或一流學科專業(yè)學習研修。2007年華東師大青年教師工作大會提出了青年教師培養(yǎng)和發(fā)展的13條意見和措施，包括設立青年教師科研啟動經費、提高青年教師待遇、強化新教師的入職教育等。我們還明確提出：要求新錄用的教師在5年內必須爭取到國外一流大學合作研究或進修一年，并籌措了600多萬元專項經費資助青年教師出國研修。華東師大還創(chuàng)造各種條件，幫助青年教師入選各類人才培育計劃，為進入各層次人才培養(yǎng)計劃的教師提供配套經費。

二、改革用人制度，建設充滿活力的教師梯隊

世界一流的大學之所以能在科研創(chuàng)新上長盛不衰，關鍵點，是他們建立了一套比較科學合理的用人制度，已經形成了一個名家輩出、百花齊放，并且能夠根據(jù)自身發(fā)展需要自主更新、充滿活力的教師梯隊結構。我國的高校要構建這樣一個充滿活力的教師梯隊體系，至少需要在四個方面繼續(xù)努力。

1.通過制度設計，優(yōu)化學緣結構。一所大學或科研機構能否保持多元的話語體系，形成多樣的學術性格，很大程度上取決于學緣結構是否合理。教師聘用上的“近親繁殖”，必會導致“一言堂”和“學霸”的產生。因此，世界頂級大學，都十分注意優(yōu)化學緣結構。比如哈佛大學規(guī)定：對于本校應屆畢業(yè)生，無論成績多好，能力多強，畢業(yè)時都要離開學校。畢業(yè)生只能先去其他學?；蛘卟块T奮斗數(shù)年，達到一定水平，再與其他應聘者一起到哈佛大學應聘，在選聘過程中沒有親疏遠近的分別，只看重真才實學。

目前國內的“985”高校，大都借鑒了這種錄用原則。華東師大的部分院系，早在多年前就開始采用這種做法，并且收到了很好的效果。2007年華東師大全面實施了這種做法。雖然在實際操作中遇到不少困難和阻力，但我們認為，有必要堅決實施這種錄用規(guī)則，才能保證學術爭鳴與學術創(chuàng)新。

2.引進和用好中青年學術骨干。在創(chuàng)新理念轉化為創(chuàng)新成果的過程中，中青年學術科研骨干擔當著重要角色。因此高校也非常重視引進和培養(yǎng)學術骨干。華東師大堅持引進和培養(yǎng)并舉，以發(fā)展新興交叉學科和應用學科、建設學科群和學科平臺作為契機，面向海內外招聘了一批學科建設急需的學術帶頭人，針對他們實施優(yōu)惠政策，給予較優(yōu)厚的待遇。學校還通過特別評審渠道，破格晉升了一批富有創(chuàng)新活力的青年教授。

3.創(chuàng)新人才聘用機制。國外的很多著名的高校，對教師聘用與升遷問題，一直堅持“非升即走”原則。如哈佛大學編內的講師，聘期為5－8年，期滿不能升級者，便不再錄用。而遴選與聘任教師最重要的標準是創(chuàng)新性學術貢獻。應該說，我國高校在教師聘用機制改革方面的進展，是比較緩慢的，與國外“非升即走”的錄用原則還有相當大的距離?？紤]到目前的人事體制，華東師大

正在推行校內流動的機制，以拓寬優(yōu)秀青年教師成長發(fā)展的空間。學校規(guī)定，對剛參加工作同時又具有很強科研能力的青年拔尖人才，可直接進入學科研究平臺，從事專職研究，三年后可以根據(jù)發(fā)展情況實行流動。這些年來，通過“985工程”平臺和基地建設，形成了一些學科交叉的高等研究院（如思勉人文科學高等研究院等），提供特殊津貼和工作條件，穩(wěn)定優(yōu)秀青年教師隊伍。對學術造詣深的退休教師，設立返聘崗位，研究院也為他們提供經費和條件支撐。根據(jù)產學研發(fā)展需要，目前我們還在積極探索由企業(yè)出資命名，設立“教席”，以特殊待遇和機制，吸引優(yōu)秀人才。

4.建立“終身教授制度”。20世紀90年代以來，我國高?？蒲械亩桃暚F(xiàn)象日益嚴重，表現(xiàn)在科研成果很多，但具有傳世價值、里程碑意義的成果卻很少。造成這種急功近利的科研作風的原因之一，是高校在教師履職考核上的短期行為，使高層次人才無法沉下心來開展中長期的重大項目研究。為了有效解決這一問題，華東師大于2002年在全國率先實施“終身教授制度”。終身教授除享受國家有關工資福利外，每年還享受終身教授特殊津貼。退休時，根據(jù)他們的實際聘任期限，一次性增發(fā)補充養(yǎng)老金。終身教授一經聘任，中間不再考核。學校還把“終身教授制度”與高層次人才隊伍建設緊密結合起來，規(guī)定在校的“兩院院士”、長江學者和紫江學者特聘教授工作滿一年后就可以直接聘任終身教授。“終身教授制度”的實施，有效地穩(wěn)定了華東師大的骨干教師隊伍，也為教師開展前沿性、原創(chuàng)性的學術創(chuàng)新，解除了不少后顧之憂。

5.推進學術休假制度。在國外，學術休假已是許多高校通行的一種制度。學術休假期間，教師們往往選擇到國內外進行科研交流或外出實地調研，更新自身知識、開闊學術視野。這對于教師個人發(fā)展和原創(chuàng)性成果的產生，非常有幫助。華東師大也已將學術休假制度提上議事日程，作為激勵和保證教師學術發(fā)展和知識更新的一項措施。

三、創(chuàng)新科研組織管理，形成良好的科研環(huán)境

大學要建設高水平的教師隊伍，既需要國家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度環(huán)境，特別是要創(chuàng)新科研組織形式和運行機制，努力為教師科研事業(yè)的發(fā)展提供良好的舞臺。

1.創(chuàng)建新型科研組織。建立跨學科的科研組織，催生重大原創(chuàng)性成果，是世界許多著名大學科研發(fā)展的一條重要思路。

高?？蒲械膫鹘y(tǒng)優(yōu)勢是院系教師的自由探索，特別是文理科見長的大學，科研工作的成效取決于科研人員本身的素質。由于院系的行政分割，在很多情況下不利于學科交叉和合作，不利于解決國家重大需求問題，不利于產生具有重大影響的科研成果。隨著高校作為國家創(chuàng)新體系的生力軍地位的不斷加強，高校科研逐步從單一學科發(fā)展到多學科合作，從自由探索發(fā)展到重視社會經濟發(fā)展重大問題需求的研究，從單兵作戰(zhàn)發(fā)展到多學科大兵團作戰(zhàn)。在這種情況下，科研組織形式對于科研工作的順利開展，作用越來越大。不適合的科研組織形式在很大程度上會制約高校創(chuàng)新性研究的開展。

華東師范大學針對不同學科領域的特點，在體制建設上實行分類指導。如對傳統(tǒng)人文科學，強調有利于自由探索和潛心研究的體制環(huán)境；對社會科學，著重組建面向國家和地方社會經濟發(fā)展的重大問題研究機構；對理工科，加強有利于

協(xié)作和學科交叉的團隊和研究平臺的建設，強調團隊文化、實驗室文化的體制機制環(huán)境。

文史哲向來就是華東師大的傳統(tǒng)強勢學科，而人文社會科學的學術界向來有“文史哲不分家”的說法。為了有效整合這些傳統(tǒng)基礎學科的強勢學術力量，華東師大以學校已故著名歷史學家呂思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校內外的著名學者進入研究院，開展聯(lián)合課題攻關，爭取產出一批在國內外文史哲領域具有重要影響力的經典學術成果。同時，華東師大積極發(fā)展新興應用學科，組建了“交叉學科高等研究院”等跨學科學術科研平臺。研究院實行院務委員會領導下的院長負責制。院務委員會成員包括國家、教育部和上海市重點研究實驗室、研究基地的負責人，以及相關院系的主任，對研究院的重大事項行使決策權。

2.建設創(chuàng)新團隊。國家經濟和社會發(fā)展亟需攻克的重大科研課題，往往牽涉到不同學科，需要學科交叉和不同專業(yè)力量一起配合完成。加快推進創(chuàng)新團隊建設，已經成為我國科技教育界的共識。因此，國家有關部門制定各種政策發(fā)展創(chuàng)新團隊。比如說，國家自然科學基金委2000年就設立了創(chuàng)新研究群體科學基金；中國科學院2003年開展了“創(chuàng)新團隊支持計劃”；教育部2004年出臺了“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”創(chuàng)新團隊支持辦法，支持高校開展集體科研攻關。在新的學術科研大趨勢和政策導向下，高校都在下大力氣引進和培育創(chuàng)新團隊。根據(jù)學校的定位和發(fā)展規(guī)劃，圍繞國家和地方發(fā)展的需要，華東師大積極從海外成建制引進創(chuàng)新團隊，并為創(chuàng)新團隊開展創(chuàng)新性學術研究提供各種便利條件。具體做法是改革人員組織方式，以PI領銜的研究團隊為基本單位，若干研究團隊構成平臺的組織形式。學校與平臺負責人簽約，平臺負責人聘任PI，PI以雙向自由選擇的方式組織團隊。學校聘任，目標管理。所引進的創(chuàng)新團隊，每5年為一個建設周期，人事關系掛靠學科所屬的院系，內部的運行機制則按照團隊負責人的思路進行相對獨立的運作。創(chuàng)新團隊的研究人員實行與院系一般的教學科研人員不同的薪酬制度，而且這種薪酬制度在學校與團隊負責人簽訂的合同中，就明確規(guī)定下來。這種做法保證了人才資源流暢地向產生創(chuàng)新成果和效益的團隊聚集。近年，華東師大從美國、澳大利亞、新加坡等國以“團隊引進”的方式，已組建和扶植了腦—行為—認知科學團隊、分子醫(yī)藥團隊、生物醫(yī)學團隊等7個創(chuàng)新團隊，并在生物醫(yī)學、神經科學、腦功能基因組學、分子醫(yī)藥學、新材料研發(fā)等新興學科領域取得了一批的原創(chuàng)性成果。

例如，我校最近新引進的生物醫(yī)學團隊，團隊負責人劉明耀教授，擁有細胞生物學領域一流的科研和學術水平。他獲得過美國馬里蘭大學細胞生物學博士學位，先后在約翰·霍普金斯大學醫(yī)學院和加州理工學院做博士后研究，是美國德克薩斯農工大學的終身教授，主持了美國NIH和國防部（DOD）科研項目13項，總經費達近千萬美元。劉教授的研究領域，正是華東師大近年來所瞄準并努力發(fā)展的新興應用學科領域之一。為了引進劉明耀教授團隊，學校領導多次到美國拜訪劉教授，也多次邀請劉教授回國講學，向他和他的團隊講述了學校的發(fā)展思路和目標，并根據(jù)劉明耀團隊的要求，專門為他們建設了一個總面積達1500多平方米的實驗室，從海外購進先進的實驗儀器設備。經過半年多的努力，學校的誠意終于打動了劉教授?；貒?，劉教授根據(jù)分子醫(yī)學的學科發(fā)展需要，從美國的Baylor College of Medicine、University of Florida、Boston University

等美國一流科研機構引進了7位教授和4位紫江學者，于2007年成立華東師大生命醫(yī)學研究所，組成了7個課題組、3個中心和1個技術平臺，圍繞人類重大疾病，重點發(fā)展與臨床結合的基礎性和應用性研究。

生物醫(yī)學團隊組建一年來，承擔了上海市科委重點平臺建設1項，主持1項國家重大基礎研究發(fā)展計劃子課題研究，并作為研究骨干力量參與了1項國家“973計劃”，獲得6項國家自然科學基金，2項上海浦江人才計劃項目，總科研經費已近2000萬元。在國外高水平學術刊物上發(fā)表8 篇論文，申請了4項國家發(fā)明專利。短短一年，成效已經十分顯著。

3.探索科研管理新模式。科研管理對于高?？蒲袆?chuàng)新而言，既有服務功能，也有導向作用。華東師大在多年實踐中摸索了“捆綁式”科研管理模式，即：“人才－學科－基地－項目”捆綁式建設的模式，其核心是：圍繞學科前沿和國家重大需求，發(fā)揮學校學科優(yōu)勢，集聚研究隊伍，把學科發(fā)展、人才團隊、研究基地和重大項目“捆綁式”建設，并實施管理。華東師大在實施“捆綁式管理”的過程中，集中各種資源扶持重點學科和研究領域，除經費外，還在科研項目的爭取、研究生名額和實驗室空間的分配、編制數(shù)、國際合作交流的機會等方面給予全面優(yōu)惠。通過“捆綁式管理”的引導和服務，初步形成了一支實力相對雄厚、結構相對合理、富有創(chuàng)新能力和協(xié)作精神的學科梯隊。

四、營造大氣和諧的大學文化，激發(fā)教師的創(chuàng)新潛能

培養(yǎng)和造就創(chuàng)新型人才隊伍、建設高水平的教師隊伍，不僅和大學的學術水平、培養(yǎng)模式相關，同時和大學校園文化緊密相關。大學文化精神是大學生命力的根本體現(xiàn)。大學文化作為一種形而上的價值觀念和行為規(guī)范，當被內化為學者的學術良心和道德規(guī)范以后，就會產生意想不到的激勵效果，鼓勵學者探求知識、追求真理。

華東師大2006年提出的中長期的發(fā)展目標，即:把華東師范大學建設成為擁有若干一流學科、多學科協(xié)調發(fā)展、引領中國教師教育發(fā)展的世界知名的高水平研究型大學。在學校發(fā)展大方向的引領下，如何有效激勵廣大教授學者自由、大膽、有效地開展創(chuàng)新性探索和研究？除了制度的激勵機制和硬件的設備支持外，更重要的是要營造一種積極向上、大氣和諧的大學校園文化，提供一個相對寬松的學術環(huán)境和氛圍，提供相對便利的工作和生活條件，讓外在的制度規(guī)約和條件控制轉化為教師的自我調節(jié)和自我控制，從而內在地激發(fā)教師隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性，自覺地以開展高水平、創(chuàng)新型科學研究為己任。華東師大所要培育的與高水平大學相匹配的大學精神是：胸懷遠大、志存高遠的精神氣度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海納百川的開放心胸；學術為本、崇尚創(chuàng)新的價值追求；以人為本、團結和諧的文化氛圍。關鍵詞有四個，就是:積極、創(chuàng)新、大氣、和諧。只有構建了這樣的一種大學文化氛圍，高校人才隊伍的創(chuàng)新潛能和活力才能得到進一步的激發(fā)，高校的科技創(chuàng)新才能擁有茁壯成長的肥沃土壤。

（摘自《中國高校師資研究》2009年第1期，作者系華東師范大學校長)

來源：《中國高校師資研究

第四篇：教育科學研究對教師專業(yè)發(fā)展的意義

教師成為研究者之所以成為一種趨勢，被世人所關注，就在于它具有重要的價值。

一、改變教師的職業(yè)形象，使教師不僅具有崇高的社會地位而且具有崇高的學術地位

早在60多年前，英國教育家貝克漢姆就論證了教師研究對于增強他們的自尊心和專業(yè)性的重要意義與聯(lián)系，他認為：教師擁有研究機會，如果他們能夠抓住這個機會，不僅能有力地和迅速地推進教學的技術，而且將使教師工作獲得生命力與尊嚴。

近年來，許多學者都認為教師從事研究能夠增強他們的專業(yè)性。美國學者奧爾森指出研究需要傾聽教師的意見，支持教師研究者發(fā)出他們自己的聲音。長期以來，從事實踐的教師和進行理論研究的研究者是兩種不同的形象，理論研究者與實踐者形象的區(qū)別導致高度層級化的教育體系，在這樣的體系中，教師總是處于無權的地位。教師只是被動地聽從管理人員、課程論專家、教科書編纂者的指導，而他們自己的意見則無足輕重，他們的形象毫無專業(yè)意義。

在這種情況下，美國教育家霍林斯沃斯、米勒和拉澤則表現(xiàn)得更為激進。他們認為教師這個群體受到了壓抑與控制，需要效法女權運動，像解放婦女那樣解放教師。他們提出把教師研究作為解放教師的武器，指導他們工作，可以使他們從無效的知識中解放出來。教師研究對教師意味著確信自己有能力構建知識和改進他們的實踐。采取研究的態(tài)度能夠從一個否認個人尊嚴和迷信外部權威的制度中，把教師和學生解放出來。

這些對教師研究的重要性的評價是貼切的。如果僅僅依靠改善待遇與住房等手段來提高教師的地位與聲譽是遠遠不夠的，還需要教師自己行動起來，樹立科研的意識與態(tài)度，積極參與到教育科學研究中來，才能改變職業(yè)形象，使教師職業(yè)成為令人尊敬與羨慕的職業(yè)。

二、實現(xiàn)教育改革，推進素質教育

任何一個國家的教育改革，都包括許多方面，如教育體制的改革、課程的改革、觀念的轉變。所有這些改革，最終都要落實在教師身上，因此，教師是教育改革的關鍵性因素。要想使教育改革得以實施，就必須提高教師素質，促進教師專業(yè)化發(fā)展，使教師成為研究者。

教師成為研究者，意味著教師不再是一個旁觀者，等待別的專家、學者去研究與制定一套改革的方案與方法，而是教師自己在實踐中進行研究。教師是教育改革的動力與主體，不是教育改革的對象和別人成果的消費者。如果不把教師放在這樣一種地位上，任何教育教學改革最終都只能流于空談。所以正像奧爾森等人所指出的那樣，教師研究是使學校改革取得實效的最可靠的方法，是教育取得最后改革的最好的道路。

三、建設一門既是科學的又是生動的教育學科

教師工作在教學第一線，他們的研究與問題都是與他們自己的教學有關，教師可以獲得第一手的鮮活的資料，教師的觀察、文檔和實驗可以作為形成和檢驗更為基礎的教育理論所需要的材料。教育理論的發(fā)展離不開對教育實踐的研究，從這種意義上說，教師研究可以豐富、充實教育學的發(fā)展，從而逐步使之成為既科學又生動的一門學科。

因此，中小學教育科學研究是教育改革的動力,是教育決策科學化的根本保證,是提高教育教學質量的必要手段,同時也是提高教師素質的有效途徑。

第五篇：談談企業(yè)文化對職工隊伍建設的意義

題目：

談談企業(yè)文化對職工隊伍建設的意義

國家進入社會主義市場經濟體制以來，企業(yè)職工隊伍的思想狀況異?；钴S，給企業(yè)管理和思想政治工作帶來挑戰(zhàn)，隨之而來的人心思動、人心思遷，人員流動頻繁。從積極的角度認識這一問題，國家鼓勵人才流動，符合國家大政方針，又有利于實現(xiàn)個人價值。但目前的流動還遠沒有達到有序狀況。具體到企業(yè)，則多呈現(xiàn)負面影響。

促使職工做出離職的決定，不外乎三種因素：

1、社會價值取向和實現(xiàn)自身更大發(fā)展的誘惑

2、企業(yè)內部 機制和管理模式的不足

3、職工自身具有的特質原因（即個體的不穩(wěn)定性）。拋開社會和職工自身因素，如果糾其企業(yè)內部原因，肯定和企業(yè)不重視或不能很好地開展企業(yè)文化建設有關.1、企業(yè)文化建設的內涵企業(yè)文化,是企業(yè)在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和，它是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

（1）企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規(guī)范。

（2）企業(yè)文化是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀。

（3）企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新職工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內在規(guī)則”。

（5）企業(yè)文化是企業(yè)內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。等等。

2、建設企業(yè)文化提高企業(yè)的凝聚力

（1）高尚和諧的企業(yè)文化有利于企業(yè)競爭力的提高。企 業(yè)文化建設要做為企業(yè)管理者的一種追求貫穿于對企業(yè)的經營管理工作中，要做到“內強素質，外樹形象”。

（2）、成熟健康的企業(yè)文化有利于職工之間和諧的人際關系的形成和保持。企業(yè)文化的核心是價值觀

念。價值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，企業(yè)文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業(yè)成員，用一種共同的價值觀 把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)的經濟效益，加大和促進了生產力的快速發(fā)展。也就是說企業(yè)通過企業(yè)文化的建立把有共同追求的員工隊伍聯(lián)系在一起，并發(fā)揮最大能量，體現(xiàn)在生產經營活動中。這樣的職工隊伍即看中自身價值在企業(yè)事務中的充分發(fā)揮，又樂見企業(yè)在自己手中不斷壯大。他們容易在生產經營活動中體現(xiàn)各自優(yōu)勢，樂于助人，形成合力。

（3）增加員工隊伍的自豪感。有益健康的文體聯(lián)誼活動，高尚的社會公益活動，應該是企業(yè)重點提倡的，也是職工樂于參加的。要使職工產生一種對企業(yè)的依戀感，愿意為企業(yè)獻身；并通過各類活動，增強職工對企業(yè)的忠誠程度。

（1）企業(yè)文化是員工和企業(yè)雙方的共同需要。企業(yè)需要員工忠誠、主動，能與企業(yè)共進退，總能

保持高昂的士氣；員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。

總之，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營活動中確立的,為其全體成員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。如果說企業(yè)的人、財、物、組織制度是企業(yè)內部條件的“有形”之物，則企業(yè)文化作為企業(yè)內部條件的一種“無形”資產，把企業(yè)的員工緊密地聯(lián)系在一起，明白我們的定位是什么？優(yōu)勢在哪里？特色在何處？使企業(yè)得以高效運行，并在競爭中獲得生存。企業(yè)文化所形成的智力、凝聚力、創(chuàng)造力、也就是文化力，是一種無形的資產，一種生產力。在21世紀，誰擁有文化優(yōu)勢，誰就能把握主動權，有文化的企業(yè)未必會成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。重視企業(yè)文化建設，加強企業(yè)文化的研究和實踐活動，在這方面大有可為。