第一篇：教師專業(yè)發(fā)展評價方案（寫寫幫推薦）

教師專業(yè)發(fā)展評價實施方案（修改稿）

教師的專業(yè)發(fā)展，既是實現(xiàn)學校內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵，也是教師成長的內(nèi)在需要。以提升自身的專業(yè)發(fā)展來引領(lǐng)學生的發(fā)展，師生共同成長在校園，享受教育的幸福，是教師專業(yè)的目的和宗旨。

立足校本培訓，對教師專業(yè)進行考核，意在形成一套有效的管理競爭機制，建立相應(yīng)的平臺，激活教師的工作熱情和創(chuàng)造能力，打造一支敬業(yè)水平一流、業(yè)務(wù)水平高超的教師隊伍。

一、指導思想 1．關(guān)注自我：

每個人的基礎(chǔ)有好壞，水平有高低，我們的評價關(guān)注的是自我。是自我水平的縱向比較，不需要和其他人橫向相比。以此消除和優(yōu)秀教師比較的恐懼心理。

2．關(guān)注過程：

我們的評價關(guān)注的是過程。關(guān)注的是自我學習、自我反思、自我教育、自我提高的過程。以此消除不思進取的懈怠心理。

3．關(guān)注發(fā)展：

我們的評價關(guān)注的是發(fā)展。只要你的指標成績在進步（不管你指標的達成水平還是那么低），你的指標評定就能獲高分；只要你專業(yè)成長的總體水平在發(fā)展（不管你現(xiàn)有水平還是那么低），你就是個好教師。以此消除技不如人的自卑心理。

為了進一步加強教師隊伍建設(shè)，促進教師專業(yè)成長，結(jié)合我校教師實際情況，特制定石城一小教師專業(yè)化發(fā)展實施方案。

二、總體目標和思路

我校教師專業(yè)成長總目標是：在反思中提升自我，在同伴互助中發(fā)展自我，在專業(yè)人員的引領(lǐng)下完善自我，努力爭做勝任型、特色型、專家型教師。我們的總體思路是：一個中心（以教師專業(yè)水平不斷提高為中心），兩個轉(zhuǎn)變（教師教育觀念與教學行為的轉(zhuǎn)變），三個提高（教師課堂教學能力的提高、教研水平和科研能力的提高）。通過開展扎扎實實的研究、探討、合作、交流、互助活動，搭建一個平等、和諧、共同學習和共 同提高的教師專業(yè)成長平臺。

三、組織領(lǐng)導

為了切實加強教師專業(yè)發(fā)展的實施與管理，強化責任，明確任務(wù)，使每一項工作都能落到實處，成立教師專業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導小組：

組長： 組員：副校長、工會主席、教導主任、教研處主任

四、實施細則

（一）、理論學習

閱讀、摘抄教育專著、新課程理論叢書及教育教學雜志。訂閱專業(yè)期刊一份（2分）業(yè)務(wù)筆記，每學期不得少于5千字。（2分）

寫閱讀教育專著或教育理論叢書、教育教學雜志心得體會，每學期至少一篇。(2分)

（二）、教學提升

1、教學展示

①上公開課：每節(jié)按備課組、校級、縣級、市級、省級分別得2、3、4、5、6分。②教學講座：每次按校、縣、市、省級分別得1、2、3、4分。

③優(yōu)質(zhì)課競賽：校級一、二、三等獎得3、2、1分，縣級一、二、三等獎得5、4、3分，市級一、二、三等獎得7、6、5分，省級一、二、三等獎得11、9、7分。

2、聽課評課

①每學期聽評課節(jié)數(shù)必須達到學校常規(guī)要求的標準（15節(jié)），每節(jié)聽課后必須有意見交流（至少2條以上），達標后，得5分，每超過一節(jié)得0.5分。10分封頂.②語數(shù)備課組、英語綜合組中的評課每次得0.5，語數(shù)教研組中的評課每次得1分。

3、教學反思

堅持每周寫一篇教學反思，每學期不少于16篇，達標得2分，每增加一篇加0.5分，4分封頂。

4、學科技能（教師本人參賽，包括學校組織的教師的各類競賽，但不含優(yōu)質(zhì)課競賽）。獲校級一、二、三等獎計1.5、1、0.5分，縣級的在校級基礎(chǔ)上加一倍，市級的在縣級基礎(chǔ)上加一倍，依次類推。

5、現(xiàn)代技術(shù)

① 利用多媒體輔助教學，每節(jié)得2分，6分封頂。計算機老師的得分為教師中的平均得分。（上完課后，課件必須發(fā)至郵箱：在郵件標題中標明“上課課件”字樣，注明上課的老師姓名、學科內(nèi)容、具體時間——第幾周星期幾第幾節(jié)。）

② 制作適用的課件上交學校，若幻燈片制作的每件得0.8分，4分封頂；用Flash制作的每件得2分，4分封頂。（不得網(wǎng)上下載，但可以部分借鑒，課件必須必須發(fā)至郵箱：課件有封面、學科內(nèi)容、作者姓名，郵件主題標明“原創(chuàng)課件”字樣。）

以上兩項每個老師只發(fā)一個郵件。

6、論壇發(fā)貼

（1）各教研組合作教研活動后，在學校教研論壇中發(fā)貼要求如下：首先，備課組長在教研論壇中建立一個主題，如“一年級語文微格教學合作教研活動”，主題內(nèi)先由備課組長簡要介紹本次活動上課時間，上課教師，上課的內(nèi)容；第二，接著是上課教師上傳自己上課的教案；第三，教案下面上老師上傳自己的點評。備課組長的管理貼得1分，教學詳案一篇得2分，上傳該課例的評課稿一篇得1分（必須是自己本人的言論，不能用附件發(fā)送，標題下面要署上自己的真實姓名。以課例的次數(shù)封頂。）

（2）在學校文學社論壇中，一學期完成15篇學生習作上傳的班級語文老師得3分。（必須在本班主題內(nèi)發(fā)貼，學生習作要署真實姓名，其它地方發(fā)貼不計分。）

（3）在縣教研論壇中發(fā)貼，發(fā)表一個主題得0.5分，精華貼子得1分，回復別人的貼子得0.1分，10分封頂。

（三）、教學科研

1、課題研究：

承擔學校的課題研究，市級課題主持者得2分，參與者得1分，省級課題主持者得3分，參與者得2分。課題結(jié)題主持者得3分，參與者2分。

2、科研論文：

凡屬正規(guī)教育部門組織的論文或教學案例征集獲獎的，按每篇縣級一、二、三等獎分別得1、0.5、0.2分，市級一、二、三等獎得3、2、1分，省級一、二、三等獎得5、4、3分，國家級一、二、三等獎得7、6、5分。論文發(fā)表按國家、省、市、縣級分別得8、6、4、2分。其他小論文的獲獎或發(fā)表按以上類別折半得分。

輔導學生參加正規(guī)教育部門組織的各項競賽、征文、習作發(fā)表按科研論文獲獎得分。

3、宣傳稿件：積極宣傳報道學校新聞動態(tài)，向有關(guān)部門投稿，采用的稿件每則按縣級加1分，市級加2分計分。本項合計5分封頂。

（四）、教師培養(yǎng)

1、完成師徒結(jié)對聽課任務(wù)的老師得2分。

2、按照學?！扒嗨{工程”師徒結(jié)對的，指導教師在縣級以上教育教學業(yè)務(wù)競賽中獲獎，每人次給指導老師縣級計1分，市級計2分，省級計3分。

3、教師獲得縣、市骨干教師、教學能手、教學新秀等教學業(yè)務(wù)上的榮譽稱號，按縣、市、省、國家級分別得2、4、6、8分。（任期內(nèi)有效）

（五）、其他加分

1、凡是本考核學期或年度擔任班主任、備課組長、教研組長、年級組長可加3分，學校行政人員加5分。

2、凡是本考核學期或年度任教一年級和縣統(tǒng)考年級的語、數(shù)、英老師可加3分。

3、心理導師每學期加3分。

4、排練六一節(jié)目的老師得5分。

五、實施步驟

1．建立評價領(lǐng)導小組。學校成立以校長為組長，以副校長、工會主席、教導、教研主任為組員的評價領(lǐng)導小組，組織開展評價工作。

2．教師每學年初制訂自己的學年個人專業(yè)發(fā)展計劃。內(nèi)容包括：自身優(yōu)缺點分析、上學年的成績和不足、本學年發(fā)展目標與措施。并將以上“細則”內(nèi)容列成表格，作為“我的專業(yè)發(fā)展計劃書”，再選擇你自己準備實施的項目上打“√”。也可以填上“細則”中沒有的你認為是自己專業(yè)發(fā)展能達到的內(nèi)容。

3．領(lǐng)導小組組織力量，對教師制訂的個人專業(yè)發(fā)展計劃進行指導和審定，幫助教師完成最終的個人專業(yè)發(fā)展計劃定稿。確保發(fā)展計劃的科學性、可操作性和可檢測性。

4．建立《教師成長記錄袋》，教師將教育教學的過程資料，包括優(yōu)秀的教案設(shè)計、精彩的教學實錄、教學案例與論文、教學反思、獲得的各種獎勵等反映成長過程的資料都存入檔案袋，定期展示。

5．每學期末，教師進行專業(yè)成長自我小結(jié)（學年末撰寫專業(yè)成長總結(jié)，主要關(guān)注取得的成績和存在的不足）、并進行專業(yè)成長自我評分，同時向?qū)W校報告實施情況及申報加分獎勵。6．采取積分制，一學期累計出各自得分。

7、領(lǐng)導小組組織力量，對教師個人專業(yè)成長進行發(fā)展性評價，核實得分情況。8．評價結(jié)果反饋，并進行獎勵和表彰。

六、結(jié)果運用

1．設(shè)立教師專業(yè)成長發(fā)展性評價專項獎勵金：基數(shù)為30元（只參與者享受），學期結(jié)束時累計各自得分，按總的得分分科排隊，獎勵的人數(shù)為分科設(shè)獎40℅（分語文、數(shù)學、英語、綜合四個組），其中各科獎勵等次的人數(shù)為一等獎10℅，獎勵90元，二等獎15℅，獎勵60元，三等獎15℅獎勵30元。

2．評價結(jié)果將列入“教師目標考核”（教師末位淘汰實施方案）中，其分值為8分。按評價總得分折算出分數(shù)（即：折算所得分=個人所得分÷最高得分×8）。同時納入學校績效考核。

3．評價結(jié)果作為崗位聘用、職稱評聘和評先選優(yōu)的依據(jù)之一。

七、幾點說明

1、男滿48周歲，女滿45周歲的一線教師以及所有后勤教師允許不參加測評，也不享受獎勵，在列入“教師目標考核”時，按人均成績計入。

2、實施細則中的各項計分，同一類的按最高級別計分，不重復計分。

3、各項計分必須真實，若弄虛作假，除該項不得分外，該項還要倒扣2分。

4、借調(diào)和代課老師不參與考核。

第二篇：教師專業(yè)發(fā)展評價方案

教師專業(yè)發(fā)展評價方案

為了促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高學校的辦學水平，我校設(shè)計制訂了《劉家橋小學教師工作評價方案》，從而建立教師自我發(fā)展的激勵機制。通過建立學習型教師評價機制，實現(xiàn)教師專業(yè)水平的提高，建設(shè)一支學習型的教師團隊，讓每個置身其中的人都活出生命的意義！都能在校本研修活動中得到進一步的發(fā)展。

一、指導思想

教師潛力最大程度的挖掘，是以教師自主發(fā)展為前提的。我校領(lǐng)導確立了三個策略思想：首先是領(lǐng)導與教師共同成長意識，在制定學?！笆晃濉蔽迥晷１狙行薨l(fā)展規(guī)劃的同時，要求每位教師制定個人五年發(fā)展計劃及個人學年和學期自主發(fā)展計劃；二是堅持分層指導的意識，確定總的原則，對不同個體進行分階段實施的檢查、指導；三是將學校的發(fā)展建立在促進教師發(fā)展的意識，以教師隊伍的整體發(fā)展實現(xiàn)學校的發(fā)展。

二、教師專業(yè)化發(fā)展評價的基本原則 1．方向性原則 通過教師專業(yè)化發(fā)展評價，引導教師在教育教學工作中全面貫徹教育方針，實施素質(zhì)教育，遵循和探索教育規(guī)律，追求教育教學工作的效能。2．激勵性原則

教師專業(yè)化發(fā)展評價的目的是調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師工作熱情和創(chuàng)造精神，激勵教師在精誠合作和平等競爭中不斷提高自身綜合素質(zhì)，提高教育教學水平，適應(yīng)當前教育改革與發(fā)展的需要。3．反饋調(diào)節(jié)原則

教師專業(yè)化發(fā)展評價必須明確“為改善教育過程，提高教育工作質(zhì)量，促進教師的發(fā)展而評價”的指導思想，盡量保證評價結(jié)果的可歸因性，并通過多方面的反饋活動，實現(xiàn)對教師工作的指導作用。4．實事求是原則

無論是設(shè)計評價方案、收集評價信息、處理評價信息，還是對評價結(jié)果進行審核與鑒別，都堅持從實際出發(fā)，實事求是，相信和依靠教師，堅持以教師為本的民主精神和科學態(tài)度。5．可操作性原則

一要堅持“可測”，即規(guī)定的評價內(nèi)容可用一定的評價工具和手段加以測量；二要堅持“可比”，即評價指標能反映教師勞動的共同內(nèi)容和普遍屬性，保證教師之間在工作狀況及效果的評價上具有可比性。減少主觀隨意性、片面性等不合理、不公正的做法。6．自我發(fā)展原則

教師專業(yè)化發(fā)展評價的最終目的是改進工作，促進教師發(fā)展。因此，教師專業(yè)化發(fā)展評價不能離開教師自我反思和激勵。評價方案既要為學校管理者服務(wù)，更要為教師檢查和改進工作服務(wù)。評價中要堅持自評在先、自評為主、他評為輔，最終評價要努力反映自評意見的做法。

三、具體措施

（一）自我評價定規(guī)劃，彰顯教師專業(yè)個性

一個沒有專業(yè)個性的教師群體，無法創(chuàng)造生機勃勃的教育發(fā)展局面，從某種意義而言，教師專業(yè)個性的形成是學校實現(xiàn)辦學理想的生命之所在。我校將教師專業(yè)發(fā)展分為五個發(fā)展階段：教師—骨干教師—優(yōu)秀教師—名師—學術(shù)帶頭人。將骨干教師分為：實踐型教師、經(jīng)驗型教師、科研反思型教師三種類型。學校引導老師們根據(jù)自己的發(fā)展愿望與需求，立足現(xiàn)在，著眼未來，和老師們一起先分析讓每位老師自我評價處于哪一個發(fā)展階段，骨干老師屬于哪一種類型，設(shè)計富有個性特征的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定出各自的努力目標。學校定期的組織學習，讓教師們能以最快速度掌握最前沿的教育資訊，及時改進自己的教育觀。在老師們自我評價，制定個人發(fā)展規(guī)劃過程中實現(xiàn)了兩個結(jié)合：一是關(guān)注教師現(xiàn)實表現(xiàn)與注重教師未來發(fā)展的結(jié)合，二是學校對教師期望與教師自身發(fā)展期待的結(jié)合。我們試圖以這樣的手段，喚醒教師專業(yè)發(fā)展的個性與自主性，這樣，教師專業(yè)發(fā)展的取向就成為不僅是學校想要的，更是教師需要的。

（二）人本評價營和諧，培育教師專業(yè)素養(yǎng)

一個教師都是評價者，同時亦是被評價者，他們評別人，評自己，同時自己也被他人所評，在評價的過程中，和諧的評價氛圍是至關(guān)重要的，為了達到這一目的，我校首先營造了健康發(fā)展的大環(huán)境，把教師在評價過程中健康的心態(tài)作為重要的環(huán)節(jié)來抓，使教師充分認識到評價的目的不是批評，而是促進教師的專業(yè)發(fā)展，促進教育事業(yè)的整體推進。從而有效遏制了教師在評價過程出現(xiàn)的抵制心理，文過飾非的行為，退縮行為，相互攀比等心理。

重視評價對教師成長的指導、支持、激勵作用，對教師自身發(fā)展、人生觀、價值觀等因素的影響，把教師專業(yè)發(fā)展、心理需求等因素納入評價機制里，設(shè)立了個人教學成果獎、個人論文獎、課題立項獎、輔導學生獎、優(yōu)秀班集體獎、優(yōu)秀學年組獎、優(yōu)秀年級組獎、名師教壇新秀獎等各類獎項。該制度由教導處擬出初稿，深入人心的評課方式——我校根據(jù)人的心理需要，按照先苦后甜的原則，讓每個評課教師先評兩個不足，再說兩個優(yōu)點，突出一個主題。對于每一位上課的老師來說，所上的課都有兩個優(yōu)點兩個不足，而主題是學科教研活動定的一般都能實現(xiàn)，這樣所有執(zhí)教老師在評課中持平靜的心態(tài)認真聽取評價，心理樂于接受他人意見。實際上兩優(yōu)點兩不足雖然從數(shù)量上來看都是四點，但對不同等次的課所提的要求和建議完全不同，對不同層次的老師的專業(yè)水平提升也起到了真正的作用。讓老師們明白評課是為了幫助他個人進步，而不是專找岔子，大家評課沒有心理顧忌，暢所欲言，健康的教研氛圍迅速輻射開來，同伴互助有了實質(zhì)性的收獲。商議修改，最后由教代會通過正式實施。

科學合理的家長評價——在每一學年學校都會舉行“家長開放日”活動，讓家長們來到學校參與孩子們的學習，同時也參與學校的管理。家長們親身參與學校教學活動，既增進了對孩子在校學習生活的了解，同時也加深了對老師工作特殊性的理解。家長們在聽了孩子們的課之后結(jié)合平時對老師的了解，匿名對孩子的任課老師進行評價，評價內(nèi)容涉及到：教師師德（為人師表、愛護學生等），教師的教學常規(guī)工作（作業(yè)批改、輔導學生等），教育水平（教育教學能力、對家長學生的態(tài)度等），依法教學（是否有體罰和變相體罰學生等），對老師的建議或意見等幾方面。學校將綜合考慮家長評價將之納入期末績效考核之中。

家長參與教師評價是一種科學、合理的評價方式，基本能夠客觀的反映問題，有利于學校全面考核教師，調(diào)動教師的工作積極性。這種評價方式無論是對學校還是老師都是一種促進。

（三）動態(tài)評價掘潛力，促進教師專業(yè)提升

群體發(fā)展的不平衡性是客觀存在的，尤其是在三校合并后教師專業(yè)水平的參差不齊，我們不可能要求老師群體在同一起跑線上實現(xiàn)等速前進。在工作中，我們實施動態(tài)發(fā)展性評價，把評價教師的工作看成是一個持續(xù)發(fā)展的動態(tài)過程，促使教師積極主動地向前發(fā)展。在評價過程中不僅注重教師的工作結(jié)果，更注重每個教師在工作中的發(fā)展過程與點滴進步。

1、建立個人校本研修夾

我們將有效評價貫穿于教師的日常教育教學行為中，以促進教師的工作行為轉(zhuǎn)變。我校為每位老師建立了個人校本研修夾，檔案袋全面記錄教師個人成長中的點滴，有個人發(fā)展規(guī)劃、校本研修活動記載、參加外出學習或支教收獲、崗位練兵課幾次教案與評課記錄、實踐反思案例與評析、成果整理與展示等，每學期末老師們都將各方面材料整理放入其中。讓老師們成長于學習之中，發(fā)展于工作之中，在施教的同時，為自己不斷積累知識和才干，不斷豐富和拓展教育教學專業(yè)能力。

2、研評結(jié)合改規(guī)劃

每學年，學校都進行“新課程理念下的課堂教學崗位練兵”活動，青年教師“崗位練兵”評比活動分為說課、授課、課件三個部分進行評比，說課（25%），課件（25%），上課（50%）。最后評出一、二、三等獎，并給予相應(yīng)獎勵。更重要的是對“教師—骨干教師—優(yōu)秀教師—名師—學術(shù)帶頭人”五個不同發(fā)展階段的老師，分別就目前教學狀態(tài)做具體分析，對癥下藥，提出下一階段的發(fā)展方向。

3、每學年學校都進行“學科骨干、學科帶頭人開放課”活動

這項活動既是各位骨干教師個人教學風格的展示，同時也為青年教師提供了鮮活的學習研究范例。開展骨干教師開放課活動，既可以給同伴一個學習的示范，也可以推動骨干教師不斷反思，不斷地形成、完善個人的教育風格，形成自己的教育思想。同時教導處根據(jù)骨干老師的獻課情況并綜合教科研方面的成果，對骨干教師的發(fā)展規(guī)劃進行調(diào)整，并對照市、區(qū)名師評比條件，確定下一批名師培養(yǎng)對象。

總之，我們通過有效的評價優(yōu)化了學校工作管理，促進了教師的專業(yè)發(fā)展，造就了一支愛學習、勤思考、善研究的優(yōu)秀教師隊伍。我們將不斷學習和探討，在新課改理論指導下，運用新的評價機制，構(gòu)建一個有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的學研型教師隊伍，引導教師專業(yè)成長，促進學校的內(nèi)涵發(fā)展。

第三篇：教師專業(yè)發(fā)展評價制度

教師專業(yè)發(fā)展評價制度

為了確保校教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作的順利開展，促進我校教師的師德和業(yè)務(wù)水平的提升，深化教育教學改革，提高學校的的教育教學質(zhì)量，努力探索發(fā)揮評價的導向、激勵和調(diào)控功能，我校將著力構(gòu)建與全面實施素質(zhì)教育和教育教學改革相適應(yīng)的教師工作實績評估機制，建立和推行科學的教師發(fā)展性評價制度：

一、評價目的

通過完善的制度，科學的程序和方法，對教師在師德、教育、教學及科研等工作中所反映出來的素質(zhì)和做出的成績進行全面的了解和準確的評定，我們的目的是：

1、為了充分調(diào)動教師的積極性，促進教師政治思想水平和業(yè)務(wù)能力的全面發(fā)展與提高。

2、為了學校領(lǐng)導能夠總結(jié)經(jīng)驗和發(fā)現(xiàn)問題，及時進行指導，從而促進學校教育教學工作的全面發(fā)展與提高。

二、評價原則

為使我們的評價制度做到科學、合理、民主、公正，使廣大教師心悅誠服，揚長避短、知不足然后進，真正起到了導向、激勵、調(diào)控的作用，促進教師整體素質(zhì)的提高,使學校的教育教學邁上新的臺階，我們將遵循七大原則：

1、發(fā)展性原則

2、重發(fā)展輕獎懲原則

3、全員評價與全面評價原則

4、全員參與共同進步原則

5、定性評價與定量評價相結(jié)合原則

6、信息反饋原則

7、科學性原則

三、評價方法

1、自評、互評、領(lǐng)導測評及學生與家長參評相結(jié)合 1)、學生與家長參評。

學校教師師德師風評價工作小組在每學年臨近期末時，對教師師德師風以問卷調(diào)查的形式向?qū)W生與家長進行抽樣調(diào)查。2)、教師自評。

由學校向教師發(fā)放《教師發(fā)展性評價表》，教師應(yīng)本著實事求是、積極向上的精神完成好自我評價。

3)、教師互評。

教師之間進行互評應(yīng)以公正客觀的立場、共同進步的心態(tài)為前提，以全面促進教師發(fā)展、促進學校發(fā)展為目標，公平、公正、合理地對教師做出評價。4)、學校綜合評價。

學校綜合測評由教師發(fā)展性評價領(lǐng)導小組完成，各評價工作小組負責提供每位教師的學生與家長參評、教師自評、教師互評的結(jié)果、數(shù)據(jù)、資料等，供教師發(fā)展性評價領(lǐng)導小組參考、評分。

四、評價內(nèi)容及權(quán)重分

1、師德師風，權(quán)重分10分。

2、德育工作，權(quán)重分20分。

3、教學常規(guī)與教學業(yè)績，權(quán)重分50分。

4、教育科研，權(quán)重分20分。

五、評分辦法

教師發(fā)展性評價以教師自評、互評、領(lǐng)導測評及學生與家長參評為主要形式。以100分為總分值，其中：

學生與家長參評一項不列入權(quán)重分。教師自評權(quán)重分20分。教師互評權(quán)重分20分。領(lǐng)導測評權(quán)重分60分。

六、評價步驟

學期考評。教師教育教學工作學期考評由教師發(fā)展性評價各工作小組負責。

學年考評。教師教育教學工作學年考評由學校教師發(fā)展性評價領(lǐng)導小組負責。教導處、德育處及學校教師德育工作評價工作小組負責提供該項考評的資料、數(shù)據(jù)等，供領(lǐng)導小組參考評價。

七、教師發(fā)展性評價的工作小組機構(gòu)

依據(jù)教師發(fā)展性評價內(nèi)容，在一個領(lǐng)導小組下我校設(shè)立四個評價工作小組。

（一）、師德師風評價小組 組長：李克強

副組長：杜小娟（負責具體師德師風評價的具體工作）

成員：校園值周領(lǐng)導和成員（負責數(shù)據(jù)、資料等的收集與記載，參與教師師德師風領(lǐng)導測評工作。）

（二）師德工作評價小組 組長：李克強

成員：年級分管、各班主任

（三）教學常規(guī)與教學業(yè)績評價小組 組長：王元忠 副組長：

八、評價項目及標準 師德師風（10分）

（一）政治表現(xiàn)（4分）

1、熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，堅決擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，執(zhí)行黨的方針政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，記滿分。

2、有違背四項基本原則言論，一次扣0.1分；有受黨紀、政紀處分的一次扣0.5分；違法犯罪者該項記0分。

（二）教育思想（6分）

1、熱愛黨的教育事業(yè)，執(zhí)行黨的教育方針政策，積極參與新課程改革的實施，積極參與教育教學業(yè)務(wù)學習，切實提高自身教育教學業(yè)務(wù)水平，面向全體學生，所任班級學生鞏固率達規(guī)定要求，記滿分。

2、拒不接受新課程理念，不參與新課程改革實施的視情節(jié)扣0.1---0.5分；不按照學校規(guī)定參與業(yè)務(wù)學習或?qū)W習懈怠者一次扣0.1分。

3、追趕學生，常年鞏固率低于規(guī)定標準（99%）1個百分點扣0.1分，以次類推。

（三）以教師職業(yè)道德為核心的師德師風（10分）

1、服從組織安排，堅守崗位，履行崗位職責；遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，以《公民道德建設(shè)實施綱要》嚴格要求自己；有良好師德，能為人師表，做好學生表率。記滿分。

2、不服從組織安排，私自調(diào)課、請霸王假等一次扣0.1分；有體罰或變相體罰學生行為一次扣0.2分；有違規(guī)收費行為一次扣0.5分；有有償補課或輔導學生者一人次扣0.1分。

3、參與賭博、傳播封建迷信、工作中出現(xiàn)嚴重事故、未經(jīng)批準從事第二職業(yè)、做出有損學校和教師形象的行為、履行職責不按單位規(guī)定要求等，一次扣0.2分。以上各項扣分均要以受到上級和學校處理為準。

（四）加分項目

1、加分原則：該學年在師德師風項目中有受到學校和上級表彰，如被評為“師德標兵”、“三八紅旗手”、“勞動模范”、“文明市民”等，并且有獲獎證書或榮譽稱號的才能享受加分。

2、加分等級：縣級一次加0.5分，市級加1分，省級及以上級一次加2分。同一學年、同一獎項受不同級別表彰按最高級別享受加分。各項累積加分不超過5分。

第一部分：行政領(lǐng)導德育工作評價評分細則

（一）、學校德育工作。主管、分管德育的行政領(lǐng)導在學校管理中完成了德育工作并取得明顯效果，其他領(lǐng)導積極參與、配合，共同搞好德育工作并取得了明顯效果。（8分）

（二）、班級管理。每位行政領(lǐng)導須聯(lián)系一個年級組的學生管理工作，將該年級組管理評價納入對行政領(lǐng)導的德育工作評價。（3分）

（三）、學科德育。在學科教學中實施了德育并效果明顯。（3分）

（四）、德育陣地及德育活動。積極從事德育陣地建設(shè)，認真開展德育活動并效果顯著。（2分）

（五）、德育科研（特色工作）。學校主管、分管德育的領(lǐng)導全面負責學校德育科研（特色工作）工作并取得一定成績，其他領(lǐng)導參與并協(xié)助完成德育科研（特色工作）工作并取得一定成績。（4分）第二部分：班主任與輔導員教師德育工作評價評分細則

（一）、班級管理。依據(jù)《出江鎮(zhèn)學校班級管理考核細則》進行評價。（10分）

（二）、學科德育。在所任教的學科中實施了德育并效果明顯。（5分）

（三）、德育陣地及德育活動。積極配合德育處搞好了德育陣地建設(shè)，認真開展了德育活動并效果顯著。（2分）

（四）、德育科研（特色工作）。參與德育科研課題（特色工作）并取得一定成績。（3分）

第三部分：科任教師德育工作評價評分細則

（一）、班級管理。依據(jù)《出江鎮(zhèn)學校班級管理考核細則》進行評價。（5分）

（二）、學科德育。在所任教的學科中實施了德育并效果明顯。（（5分）

（三）、德育陣地及德育活動。積極配合德育處搞好了德育陣地建設(shè)，認真開展了德育活動并效果顯著。（8分）

（四）、德育科研（特色工作）。參與德育科研課題（特色工作）并取得一定成績。（2分）加分原則：

1、該學年教師班隊工作成績突出，所在班隊被評為： 大邑縣先進集體：2分

校級先進集體：1.5分

該項加分班主任按60%，輔導員按40%分配加分；科任教師按承擔的課時量的百分比加分（例：某教師承擔了大邑縣級先進集體2課時工作量，而該班總課時為30課時，那么，該教師應(yīng)加分為：2分×15分之1工作量）；主管、分管德育的行政人員按相應(yīng)標準加分。

2、教師個人德育受獎或德育論文發(fā)表按照《出江鎮(zhèn)學校教師發(fā)展性評價制度》師德和科研部分加分標準執(zhí)行。

教學常規(guī)和教學業(yè)績（50分）

根據(jù)要求，專業(yè)技術(shù)人員按本方案各類人員要求評價；行政管理人員按縣教育局規(guī)定管理“山區(qū)同類學校目標”要求評價。

（一）、教學常規(guī)（20分）

教師教學常規(guī)工作包括三個方面：

1、出勤（5分）

2、承擔工作量（5分）

3、備課、上課、作業(yè)批改、輔導差生（10分）

（二）、教學業(yè)績（30分）

教師學年教學業(yè)績的評價以每年大邑縣統(tǒng)一制卷、考試、閱卷的成績?yōu)闃藴?，按照《出江?zhèn)學校教學質(zhì)量獎懲辦法》評價。

（三）、附加分。（附加分最高不超過5分）

1、教學質(zhì)量加分參照《出江鎮(zhèn)學校教學質(zhì)量獎懲辦法》執(zhí)行。

2、教師輔導學生參加各種教育行政部門或科研機構(gòu)舉辦的各項學科競賽活動獲獎加分：

成都市級：一等2分二等1.5分三等1分 大邑縣級：一等1.5分二等1分三等0.8分 區(qū)點級：一等0.8分二等0.5分三等0.3分 校級：一等：0.3分二等0.2分三等0.1分

教師教育科研工作總分（20分）

（一）、教研教改。（10分）

1、積極參加校內(nèi)外教研活動，主動參與教研工作，主動承擔公開課和教改科研任務(wù)，有科研課題。（5分）

2、學科教學學期有計劃，期末有總結(jié)。每堂課課前有準備、課后有反思。（2分）

3、積極參加以新課程標準和信息技術(shù)為核心的現(xiàn)代教育技術(shù)培訓和學習，每學期聽課節(jié)數(shù)達到學校規(guī)定及要求。（3分）

（二）、教研成果。（10分）

1、承擔各級各類教育教學研究工作和教育科研專題工作任務(wù)，對提高教育教學質(zhì)量作用明顯、效果好。（5分）

2、參加學習有記錄、參加培訓有學習心得、每學月閱讀一定數(shù)量的教育教學論文并有一篇相關(guān)學習體會（每學期一本教育專著和5000字的讀書筆記）。（2分）

3、成都市級學科帶頭人、骨干教師或大邑縣、區(qū)點中心教研組成員或?qū)W校骨干教師。交流或發(fā)表了教育教學經(jīng)驗總結(jié)或科研論文，在校、區(qū)、縣級上過優(yōu)質(zhì)課、研究課、觀摩課。（3分）

（三）、附加分。附加分不超過5分。

（教育科研中包括了德育科研。如兩項附加分重復，則只享受一次加分，并以本方案為最終加分原則。）

學年參加各級教育行政部門或教研機構(gòu)舉辦的教學科研活動（優(yōu)質(zhì)課、基本功競賽、教師技能比賽等），撰寫教研經(jīng)驗論文等獲獎。

市級：一等2分二等1.5分三等1分 縣級：一等1.5分二等1分三等0.8分 校級：一等0.5分二等0.3分三等0.1分 學校主管、分管人員在教師參賽中給予了一定支持和配合的按獲獎學科加分標準的三分之一累計加分。

九、關(guān)于獎懲

1、教師專業(yè)化發(fā)展評價考核滿分為100分制，90－100為A等、80－89為B等、70－79為C等、70分以下D為等。

2、若在第一個周期內(nèi)得A等，除按《出江鎮(zhèn)學校教師年終考核辦法》享受獎勵外，在當年的考核中根據(jù)上級下達優(yōu)秀指標，優(yōu)先考慮評優(yōu)晉級；

3、若在第一個周期內(nèi)得C等，將對其進行勸勉；若下一個周期仍C得等，將取消既得骨干教師等光榮稱號。

4、若在第一個周期內(nèi)得D等，將責令其立即改正；若連續(xù)兩個周期得D等，將對其進行待崗處理再進修，情節(jié)嚴重者則予以解聘并交上級主管部門處理。

第四篇：教師評價與教師專業(yè)發(fā)展

教師評價與教師專業(yè)發(fā)展

宋鑫 3013212076 摘要:教師評價從目的上可分為獎懲性教師評價即行政性教師評價和發(fā)展性教師評價。行政性教師評價和發(fā)展性教師評價的特點，揭示了教師評價對教師專業(yè)發(fā)展的正向功能和負向功能。教師評價改革要考慮我國現(xiàn)行教育體制，在原有行政性教師評價的基礎(chǔ)上，強調(diào)發(fā)展性教師評價在教師專業(yè)發(fā)展中的作用，消除教師評價負面影響，促進教師的專業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：教師評價；行政性；發(fā)展性；教師專業(yè)發(fā)展啟示

現(xiàn)代教育評價起源于被譽為被美譽為“當代教育評價之父”的美國教育家泰勒(R.W.Tyler)。泰勒在1934-1942年進行了“八年研究”，提出了著名的“泰勒原理”——確定教育目標、選擇教育經(jīng)驗（學習經(jīng)驗）、組織教育經(jīng)驗、評價教育經(jīng)驗。他所提出的相對系統(tǒng)和完整的評價方法體系與原則證明了教育評價的可行性與必要性。至此，教育評價才正式成為一門科學，教師評價則是教育評價中相當重要的內(nèi)容之一。教師評價，從目的上可分為兩種類型:一是獎懲性教師評價，也稱行政性教師評價;二是發(fā)展性教師評價。

一、兩種教師評價的特點

（一）行政性教師評價

1.行政性教師評價以獎勵和懲處為最終目的，是一種終結(jié)性的評價。它為了方便對教師的管理，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，做出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。這種教師評價往往把評價作為獎勵、表揚或處罰教師的一種手段，它是而向過去的，特別注重教師在評價之前的工作表現(xiàn)。通過評價，一方而要表明教師是否履行了應(yīng)有的工作職責，其工作表現(xiàn)是否符合學校的要求；另一方而是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)，判斷他們是否具備獎勵或懲罰的條件。

2.行政性教師評價強調(diào)學校目標的實現(xiàn)。它強調(diào)對教師的管理和領(lǐng)導者的權(quán)威，注重考察教師的成就、效率和效果，在一定程度上可以促進教師的教育教學改革，最大限度地實現(xiàn)學校的組織口標。但是行政性教師評價往往以獎勵和懲罰為目的，通常只注重教師過去的工作表現(xiàn)，關(guān)心評價的最終結(jié)果，難以使教師成為積極的參與者，易引起部分教師的抵制甚至反對，有時還會影響領(lǐng)導與教師、教師與教師、教師與學生之間的關(guān)系。

3.在評價組織上，傳統(tǒng)的教師評價往往是自上而下進行的，僅僅把教師看成評價與管理的對象，缺乏評價者與教師、學生之間的交流。評價者不向作為評價對象的教師或只向少數(shù)教師提供評價結(jié)果的反饋信息。由于大部分教師的工作表 現(xiàn)既不符合獎勵的要求也不夠懲罰的條件，因而，評價結(jié)果只能引起少數(shù)人的反應(yīng)，而不能引起全體教師的重視，只能調(diào)動部分教師而不是全體教師的積極性。

行政性教師評價在一定程度上確實刺激了教師本身的專業(yè)發(fā)展和教育教學工作的提高，但是，隨著社會的發(fā)展，它越來越難以適應(yīng)教師的專業(yè)發(fā)展。

（二）發(fā)展性教師評價

發(fā)展性教師評價是20世紀80年代末英國針對教師評價過分注重獎懲功能而提出的，強調(diào)評價與獎懲脫離，在沒有獎懲的條件下，促進教師的專業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)學校的教學目標。

1.以促進教師發(fā)展為目的。發(fā)展性教師評價不僅關(guān)注教師當前的表現(xiàn)，更為重要的是注重教師長期的發(fā)展，通過實施教師評價，了解教師現(xiàn)有的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，根據(jù)教師現(xiàn)有的基礎(chǔ)和教師個人發(fā)展目標，對教師進行指導或提供進修的條件，從而提高教師履行工作職責的能力，完善教師的專業(yè)發(fā)展，促進學校的未來發(fā)展，實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展與學校未來發(fā)展的融合。

2.評價內(nèi)容的全面性。發(fā)展性教師評價強調(diào)評價內(nèi)容的全面性，通過多種方法的運用，收集各方面的信息，在對教師工作各個方面進行深入了解的基礎(chǔ)上，做出整體的客觀判斷。評價不僅是對教師整體素質(zhì)或工作的某一方面進行的單項評價，還包括對教師整體素質(zhì)與表現(xiàn)所進行的綜合評價。評價不僅涉及到教師教學狀況的完成情況，而且還涉及教師的未來發(fā)展規(guī)劃。

3.評價主體溝通的雙向性。評價者與被評價者都是評價的主體，他們以信任和合作為基礎(chǔ)，通過對話和協(xié)商共同制定雙方認同的評價目標和發(fā)展計劃，共同承擔事先發(fā)展目標的職責。在評價中要重視教師主人翁精神的發(fā)展，強調(diào)教師的自我評價作用，強調(diào)評價中各種信息的交流與反饋，重視領(lǐng)導與教師、教師與教師、教師與學生、校內(nèi)與校外間的溝通。

二、兩種教師評價方法的區(qū)別

發(fā)展性教師評價以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的。它是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上。所以行政性教師評價與發(fā)展性教師評價的根本區(qū)別在于，前者以獎懲為目的，后者以教師發(fā)展為目的：前者關(guān)注的是教師工作行為的結(jié)果，后者關(guān)注的是教師素質(zhì)發(fā)展的過程。行政性教師評價與發(fā)展性教師評價是不同管理理念的產(chǎn)物，是管理科學發(fā)展過程中不同階段的產(chǎn)物。發(fā)展性教師評價是在批判和繼承行政性教師評價的基礎(chǔ)上建立起來的，并不排斥行政性教師評價中的科學合理的因素，而是克服和改變行政性教師評價的局限和問題，最大限度地發(fā)揮教師評價在教師專業(yè)發(fā)展中所起的作用。

三、現(xiàn)行教師評價制度的功能

（一）正向功能

教師評價是對教師工作的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學效能，對于教師專業(yè)發(fā)展起著導向、激勵、推動作用。教師評價作為教師管理的一種主要手段機制，對教師的專業(yè)發(fā)展有著重要作用。斯塔弗爾比姆曾經(jīng)指出:“評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。”我國學者也認為評價要“以評促改，以評促建，評建結(jié)合，以建為主”。教師評價的目的，正是為了促進教師的職業(yè)發(fā)展和教師的成長。教師的專業(yè)發(fā)展不僅需要教師的教學經(jīng)驗，還需要教師對自己工作的反思。教師評價具有反思功能，引發(fā)教師的反思行為，實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展。

負向功能

1.現(xiàn)行的教師評價制度使絕大多數(shù)教師產(chǎn)生非常擔心、懼怕甚至憎恨的心理，缺乏一種安全機制。他們擔心和懼怕自己會受到誤解，擔心自己不再被別人信任，擔心不了解評價者，擔心評價者不能勝任評價工作，擔心教師評價制度成為解聘劣質(zhì)教師的依據(jù)，擔心教師評價出現(xiàn)人為的偏差。

2.降低了教師專業(yè)發(fā)展的需要層次。心理學家阿布拉漢姆·馬斯洛認為:只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。在教師收入和社會地位日趨提高的環(huán)境中，教師更追求自身的發(fā)展，以實現(xiàn)自我需要。這是最高層次的需要，是把個人能力充分發(fā)揮的愿望，希望最大限度地發(fā)揮一個人的潛在能力并有所成就?，F(xiàn)行的教師評價制度對教師的評價結(jié)果只與最終的獎懲直接掛鉤，這樣的評價失去了了普遍的激勵作用。羅素曾說，“我們并不認為工資是主要的激勵手段。真正的激勵是出現(xiàn)于員工感到自己有所貢獻的時候”。3.為“應(yīng)試教育”推波助瀾，阻礙教育教學改革的順利推進。很長時間以來，在基礎(chǔ)教育“應(yīng)試”傾向的影響下，教師的教育教學效果被簡化為學生的考試成績和升學率。受“考試分數(shù)決定論”的評價制度的制約，教師不得不想方設(shè)法提高學生的考試成績和升學率。由此可見，傳統(tǒng)教師評價既是“應(yīng)試教育”的直接產(chǎn)物，又在很大程度上使基礎(chǔ)教育的“應(yīng)試”傾向得以強化和鞏固。而且傳統(tǒng)的教師評價，導致廣大教師僅考慮如何提高學生的考試成績，對社會的發(fā)展變化缺乏敏感，對學生適應(yīng)現(xiàn)代社會的素質(zhì)很少關(guān)心，對教育教學改革的熱情不高。這往往使他們難以更新學科知識，難以及時掌握學科前沿，更難學習和接觸到先進的教育教學理念，因而自己的知識結(jié)構(gòu)、教育教學觀念等也難適應(yīng)教育教學改革的要求，這些都不利于教師的專業(yè)發(fā)展。

四、教師評價制度改革的啟示

1.適應(yīng)教師不同的發(fā)展需要。調(diào)動教師的積極性，最重要的是要分析教師的不同需要，為教師設(shè)置看得見的目標，讓他們感到有動力。例如，新手型、適應(yīng)型、成熟型、專家型教師分別著重于教學技能、教學策略、教學理念、教學科研

的反思。面對不同類型的教師，應(yīng)當構(gòu)建多元性評價體系，將絕對標準、相對標準與個體標準相結(jié)合;定性、定量與模糊評價相結(jié)合，提供個性化、具有針對性的評價結(jié)果，有的放矢，促成教師的專業(yè)發(fā)展。

2.不應(yīng)過分夸大發(fā)展性教師評價的作用。發(fā)展性教師評價的具體實施需要一定的投資力度，評價者和評價對象需要接受一定的專門培訓，但實際情形卻由于其標準的模糊性、目的性差和“溫和性”，過于注重評價過程而不太注重評價結(jié)果;過于強調(diào)教師評價標準的多樣化，使得教師的獎懲不免有失客觀公正，從而難以真正調(diào)動教師工作的積極性;過于注重教師的自我評價，容易出現(xiàn)教師評價的報喜不報憂。

3.教學評價要著眼于教師長期的專業(yè)發(fā)展。現(xiàn)行的教師評價更多的從教育管理者的價值需求出發(fā)，更多地采用對教師職業(yè)行為結(jié)果的總結(jié)性評價，以便于對教師的鑒定和分等，評價的結(jié)果作為評價的終點與教師的獎懲、選拔相聯(lián)系，直接關(guān)系到教師職位的升遷和發(fā)展前途。這種評價方式不僅傷害了部分教師改進教學的積極性，而且將教師的注意力引向了對短期效果的追求，而對有助于職業(yè)長期發(fā)展的教學過程的諸多要素不予關(guān)注，違背了評價之原旨，而且影響了領(lǐng)導與教師之間、教師與教師之間的團結(jié)，甚至影響教師與學生之間、教師與家長之間的關(guān)系。

4.構(gòu)建和諧的組織文化。無論是企業(yè)、公司還是學校、醫(yī)院，任何組織一旦形成和諧的組織文化，就會對該組織的運作和發(fā)展產(chǎn)生巨大的能動作用。發(fā)展性教師評價制度要求學校構(gòu)建和諧的組織文化。和諧的學校組織文化的共同特點是:具有健康向上的學校氛圍:學校領(lǐng)導的一項重要任務(wù)就是促進教師的專業(yè)發(fā)展，教師在工作中能獲得專業(yè)發(fā)展的機會;教師專業(yè)發(fā)展目標與學?？傮w發(fā)展目標獲得教師和學校的共同認可;人際關(guān)系和諧，干群關(guān)系融洽，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學習和進步;教師享有學校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。

現(xiàn)行的教師評價制度基本上是為確定教師升遷或懲罰服務(wù)的。這種評價所依據(jù)的價值理念中的優(yōu)劣標準直接來源于教育行政部門的意志，間接服從于社會利益按貢獻等級分配的制度。這種制度是建立在“獎懲可以最大限度地促進教師教學效益和專業(yè)化水平的提高”的假設(shè)之上的，其目標是實現(xiàn)社會和上級行政部門對教師群體的調(diào)控，基本功能是實現(xiàn)教育行政部門的統(tǒng)一管理，評價的方式是考核教師任教學生的考試分數(shù)。在這樣的制度下，名利的分配成為評價的直接目的，在為平衡利益服務(wù)的基調(diào)下，功利主義和局部效應(yīng)的需要難免會使教師評價產(chǎn)生巨大的副作用，以至于影響教師群體形成正確的教育觀念，干擾教師全面貫徹教育方針，阻礙教學改革的進行，阻礙教師之間的交流與合作，不利于教師的專業(yè)化發(fā)展。雖然現(xiàn)行的教師評價制度需要改革，大賽教師評價改革要考慮我國現(xiàn)行 教育體制，任何一蹴而就式的改革反而是對教師專業(yè)發(fā)展的巨大傷害。改革需在原有行政性教師評價的基礎(chǔ)上循序而進，強調(diào)發(fā)展性教師評價在教師專業(yè)發(fā)展中的作用，消除教師評價負面影響，促進教師的專業(yè)發(fā)展。參考文獻：

[1]王斌華.發(fā)展性教師評價制度[M].上海教育出版社，2005.[2]張翔明.一種新的教師評價觀:發(fā)展性教師評價[J].福建教育學院學報，2001(01).[3]周燕萍.論發(fā)展性教師評價與教師專業(yè)的發(fā)展[J].寧夏大學學報.2005(01）.[4]路曉倩,施耀凱.試論教師專業(yè)發(fā)展與發(fā)展性教師評價[J].教育教學論壇.2015(42).[5]司福亭.論發(fā)展性教師評價與教師專業(yè)發(fā)展[J].教育理論與實踐.2009(24）.

第五篇：教師專業(yè)發(fā)展方案

江夏區(qū)教師專業(yè)發(fā)展工作方案

為促進我區(qū)教師隊伍專業(yè)發(fā)展，全面提升我區(qū)教師隊伍整體素質(zhì)，結(jié)合我區(qū)教育“十三五”發(fā)展規(guī)劃教師專業(yè)發(fā)展需要，特制定本方案。

一、指導思想

立足我區(qū)教育全面、均衡、優(yōu)質(zhì)、持續(xù)發(fā)展的工作目標，堅持“整體規(guī)劃、全面推進、科學實施”的原則，以培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的專業(yè)化教師隊伍為目標，科學規(guī)劃教師專業(yè)發(fā)展方向，努力構(gòu)建和完善教師專業(yè)發(fā)展的策略、途徑、方法，為江夏教育發(fā)展提供強有力的師資保障。

二、工作原則

上下合力原則：按學期周期常態(tài)統(tǒng)籌各級各類教師專業(yè)成長事項；

面向全員原則：按學年周期培養(yǎng)各學校、各學科任課教師；

擴充基數(shù)原則：按評選周期保持區(qū)級學帶、優(yōu)青穩(wěn)步擴容水平；

重點打造原則：按評選周期力爭市級及以上各類骨干教師評選比例不斷提升。

三、任務(wù)要求(一）師德師風建設(shè)

教師個人任務(wù)和要求：

1.積極參加各類學習活動，記錄精煉、詳實、連貫； 2.遵紀守法、作風正派、愛崗敬業(yè)，具有良好的師德素養(yǎng)，深受師生好評；

3.近5年以來考核優(yōu)秀等次必須達到2次及以上。4.任現(xiàn)職以來必須獲得過區(qū)級及以上優(yōu)秀教師、師德先進個、優(yōu)秀班主任、先進工作者、優(yōu)秀黨員等各級各類表彰或所帶班級獲得區(qū)級以上優(yōu)秀班集體。

管理部門任務(wù)和要求（責任部門：政工科、辦公室、基教科、工會）: 1.加強師德教育活動。精心組織安排以《武漢市中小學教師違反職業(yè)道行為處理辦法實施細則》（試行）、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、師德承諾為主要內(nèi)容的學習教育活動，強化學習教育活動的督查。

2.嚴格考核制度。認真開展教師考核、師德考核，并將考核結(jié)果作為教師職務(wù)晉升、崗位聘用、評優(yōu)評先、績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，嚴格師德“一票否決”制度。

3.認真開展評選表彰。認真組織開展師德先進個人、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀校長（書記）、教師楷模、勞動模范等各級各類評選表彰活動。

（二）教師繼續(xù)教育 教師個人任務(wù)和要求：

1.積極參加教師全員培訓，全面完成培訓周期內(nèi)繼續(xù)教育學習培訓任務(wù)。五年培訓周期內(nèi)必須達到360學時，其中-23

效課堂，提高教學質(zhì)量。

2.強化教師任課管理。嚴格教師專業(yè)對口任教制度，認真落實課程計劃；嚴格《江夏區(qū)教育局關(guān)于管理干部任課的暫行規(guī)定》（試行），充分發(fā)揮領(lǐng)導干部表率帶頭作用，進一步加強一線教師隊伍力量。

3.認真開展教學競賽活動。精心組織、統(tǒng)籌安排各級各類課堂教學比武和教師教學技能競賽活動，嚴格賽前培訓－競賽組織－競賽總結(jié)－表彰展示的競賽程序，規(guī)范各類競賽活動的管理，確?；顒拥拈_展真正起到有利于提升教師業(yè)務(wù)能力、有利于提高課堂教學效率。

4.認真開展學生競賽活動。精心組織、統(tǒng)籌安排學生各類競賽活動，特別是對少數(shù)市級及以上競賽活動較少的學科，區(qū)教研部門要積極搭建區(qū)級競賽活動平臺。學校要有計劃、有針對性組織開展以提升學生綜合素質(zhì)為目的各類課外興趣小組活動，把學生課外活動工作納入教學常規(guī)管理。嚴格規(guī)范各級各類學生競賽活動，強化教師對學生各類競賽活動的指導和管理。

（四）教育科學研究 教師個人任務(wù)和要求：

1.全體教師要積極參與教育科學研究，近五年至少承擔或參與一項區(qū)級及以上課堂研究，并有一定研究成果（可自報自選教案或教學實錄等均可）；區(qū)級及以上骨干教師近五年必須承擔或參與1項市級及以上科研課題的研究，并有一定研究成果；

2.校級骨干教師，近五年至少要有5篇專業(yè)論文在校級教育網(wǎng)站、刊物上發(fā)表或至少有3篇專業(yè)論文在區(qū)級及以上教育刊物發(fā)表或在區(qū)級及以上評比活動中獲獎，在江夏教育信息網(wǎng)上傳優(yōu)秀課件不少于3篇；區(qū)級骨干教師，近五年至少要有3篇專業(yè)論文在市級及以上教育刊物發(fā)表或在市級及以上評比活動中獲獎，在江夏教育信息網(wǎng)上傳優(yōu)秀課件不少于5篇；市級及以上骨干教師，近五年至少要有3篇專業(yè)論文在省級及以上教育刊物發(fā)表或在省級及以上評比活動中獲獎，在江夏教育信息網(wǎng)上傳優(yōu)秀課件不少于5篇； 3.區(qū)級及以上骨干教師，近五年編（譯）著教育教學類學術(shù)著作或教材、教學參考書（不含復習資料等教輔材料）1部，參與編著的不少于3萬字，并由市級以上出版社發(fā)行；

管理部門任務(wù)和要求（責任單位：教科所、教研室、體衛(wèi)站）: 1.認真開展課題研究。區(qū)教科所要精心、統(tǒng)籌規(guī)劃各級科研課題的研究，多方搭建教育科研平臺，嚴格規(guī)范各級各類科研課題的申報、研究和結(jié)題工作的管理，積極引導廣大教師參與教科研活動，強化骨干教師參與教育科研研究的管理。

2.認真開展教學研討交流。區(qū)教研管理部門要不斷豐富教師學術(shù)研討交流平臺，認真組織開展各級各類教育教學研討、論文評比活動、鼓勵教師通過報刊、雜志、網(wǎng)絡(luò)展示交流自己教育教學研究成果，對在各級教學研討活動中獲獎教師及時給予表彰和獎勵。

持力度和管理力度，切實保障教師專業(yè)發(fā)展方案得以有效實施。各相關(guān)管理部門和學校要明確工作任務(wù)和要求，制定工作方案，加大經(jīng)費投入，為教師專業(yè)發(fā)展提供強有力的工作舉措和經(jīng)費保障。

附：教師專業(yè)成長周期主要任務(wù)一覽表

二○一五年二月二十五日