第一篇：北森測評的體會

“組織行為學”試驗報告

談談對艾森克試驗的體會

學 院 管理學院

專 業(yè) 人力資源管理 年級班別 2009級（3）班 學 號 3209005176 學生姓名 張敏 指導教師 惠 青 山

2011年10月22

北森測評的體會

艾森克個性問卷用于區(qū)分人的個性。個性是指個體區(qū)分于其他個體的個別差異。對人來說，個性反映為各種心理現(xiàn)象之間都有個別差異，這種差異并無高下之分，個性也沒有絕對的好與壞，而正是個別差異的存在，才造就了個體的獨特性。作為個體的整體特征集合，個性是比較穩(wěn)定的，它既受先天遺傳因素影響，也隨后天發(fā)展而遷移成熟，成年后人的個性就比較固定了。

艾森克結(jié)合了類型與特質(zhì)的概念，提出了人格的維度理論，從人格的特質(zhì)和維度的研究出發(fā)，將人格特征分為三個基本的維度：E維度：內(nèi)—外向（introversion-extroversion）；N維度：情緒穩(wěn)定性（neuroticism）；P維度：精神質(zhì)（psychoticism）。

試驗一開始就提示我要按照實際情況回答。最好根據(jù)自己的第一反應作答，總共有88題，給了30分鐘的時間作答。時間非常充分，我甚至只用了15分鐘就做完了整套試題。

其中E、N、P分量表我覺得比較符合本人的人格特征。但是個人覺得L分量表不是那么準確。試驗測得我的L分數(shù)是39分，掩飾程度較低。此類型的人通常具有以下特點：為人真實坦率，很少隱藏自己對事對人的真實想法。即使是自身不足、過失，或者是不愉快的感受，也會明確表達出來。也可能是對社會防范不足，缺乏足夠的警惕心。而我恰恰相反，常常隱藏自己的真實想法，若遇到些不愉快也不會明確表達出來，擁有足夠的警惕心。

氣質(zhì)是一個人生來就具有的，并成為后天性格形成的重要的生物學條件。在心理學上，“氣質(zhì)”這一概念與我們平常說的“稟性”“脾氣”相似。在日常生活中，有的人總是活潑好動，有的人卻總是安靜沉穩(wěn)；有的人不論做什么事總顯得十分急躁，有的人情緒總是那么細膩深刻。人與人在這些心理活動的動力特征等方面的差異，就是氣質(zhì)的不同。各種氣質(zhì)類型沒有好壞之分，不同氣質(zhì)的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、興奮性等都有所不同，每個人的氣質(zhì)都有其長處和短處。事實上純粹的單一類型者很少，在不同情境下許多個體會有不同的氣質(zhì)表現(xiàn)。所以我覺得了解一個人的氣質(zhì)特點有利于發(fā)揮其優(yōu)點，克服其氣質(zhì)的消極方面。

第二篇：北森測評實訓心得

北森測評實訓心得

在這次測評過程中，首先是職業(yè)適應性測驗，讓我更好地理解我自己：通過對自己的職業(yè)性格類型，動力特點的深入理解，我更進一步自己的性格特質(zhì)以及適合我將來的崗位特質(zhì)，心態(tài)等對擇業(yè)的影響。此外，職業(yè)興趣測驗還能使我擴寬思路：通過對自己的性格、心態(tài)的了解，對適合自己的崗位特質(zhì)，工作特質(zhì)的理解，認識到更多的可能性，從而拓寬自己的思路和擇業(yè)范圍。通過規(guī)劃職業(yè)生涯：根據(jù)報告提出的優(yōu)劣勢、適合的工作、適合的職業(yè)、適合的工作環(huán)境、發(fā)展建議，我可以更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。其次是管理行為測驗，包括領導力測驗和團隊角色測驗。測驗報告顯示，我偏好的領導類型是支持型，適合我的角色是一個完善者。在接下來的專業(yè)技能測試中，通過市場營銷專業(yè)測試報告顯示，我掌握的市場營銷專業(yè)知識暫時還不夠充分，還沒有完成銷售工作的基本專業(yè)能力和技能，往后我需要增強這一方面基礎知識和技能的學習，將來才能在市場營銷方面有更好的發(fā)展。案例中心的四個綜合測試實驗，親手操作招聘和評價的過程，進一步了解校園招聘，崗位安置，管理者選拔，組織診斷的方法，技能和能力。其中對我影響最大的是崗位安置，管理者選拔過程中決策過程中的難度，因為首次接觸這種測驗，決策時總是令我由于不決，不知該如何來做好崗位安置和管理者選拔這份工作。

此次北森測評實訓過程中，令我映像最深刻的是平價中心的測評活動，因為有視頻的緣故，對無領導小組討論、角色扮演、結(jié)構化面試的理解和掌握更明確更具體一些，這三種方法是人力甄選中最常用的方法。視頻清晰易懂，在觀看視頻的過程中，我看出各個角色所應該注意的問題和應該發(fā)揚的方面，這對我在將來的職業(yè)生涯中有很大的幫助。

第三篇：北森咨詢簡介

企業(yè)簡介

北森咨詢—驅(qū)動中國企業(yè)人才發(fā)展與繼任，幫助企業(yè)打造專業(yè)可落地的人才發(fā)展與繼任體系，助力企業(yè)打造核心競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

作為中國人才管理第一品牌——北森的重要組成部分，北森咨詢是業(yè)內(nèi)唯一一家有實力將咨詢服務和人才管理軟件全面整合，提供一體化人才管理解決方案的服務商。我們深刻理解不同行業(yè)的企業(yè)在人才選、用、育、留等各環(huán)節(jié)面臨的挑戰(zhàn)，通過個性化的咨詢服務，以遠見卓識的行業(yè)視角，豐富的人力資源管理和人才管理經(jīng)驗，為企業(yè)提供人力資源規(guī)劃與診斷調(diào)查、職位標準澄清與能力模型建設、個人及團隊效能評估反饋、各層級人員選拔儲備、員工發(fā)展與繼任管理、激勵回報與晉升機制等全方位人才管理整體解決方案，滿足企業(yè)在各個階段、各個層次的人才管理需求。

核心優(yōu)勢：

10年來專業(yè)客觀的測評工具，解決問題更高效、更科學、更客觀

30余項具有自主知識產(chǎn)權的測評產(chǎn)品，100多名專業(yè)研發(fā)人員的持續(xù)升級

3000多家燈塔客戶的信任與肯定，30余萬名企業(yè)員工受益

80%以上的重復購買率，倍感信賴

60%以上的測評產(chǎn)品市場份額

第四篇：北森談儲備人才培養(yǎng)（精選）

北森談儲備人才培訓

目前，越來越多的公司開始注重從內(nèi)部挖掘人才，據(jù)調(diào)查，在美國，50-70%高層管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部，例如GE的高管人員85%都是從內(nèi)部提拔上去的。對企業(yè)而言，一支優(yōu)秀的關鍵人才儲備，能夠確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務需要。

沒有方法，領導力發(fā)展將是一句空話

確定了儲備人才后，對這些儲備人才的培養(yǎng)發(fā)展就至關重要。但這些儲備人才究竟應該發(fā)展哪些方面的能力呢？是否所有的能力都能夠通過培訓提升呢？

北森認為，有效的評估可以確定儲備人才的可提升空間，為儲備人才提供有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計劃。人才測評工具可以幫助HR進行領導力發(fā)展需求分析，分析儲備人才的個性類型特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構、管理技能、管理風格和認知能力水平等，明確儲備人才能力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，同時對照企業(yè)核心領導力模型，鎖定每個人的“短板”和各項具體行為能力差距，提出相關的發(fā)展建議。

另外，在對潛力人才實行培養(yǎng)發(fā)展之前，360評估反饋工具同樣可以發(fā)揮價值。使用360評估反饋工具對潛力人才的能力現(xiàn)狀做出全方位的評估，準確了解潛力人才的優(yōu)勢和不足，確定行為素質(zhì)上需要彌補和提升的方面。

針對領導力發(fā)展環(huán)節(jié)，紀偉國表示：“在歐美國家，70％以上的企業(yè)通過‘輪崗計劃’、‘導師制’、‘發(fā)展性工作委派’來提升關鍵人才的工作能力，相對歐美公司，亞太公司更愿意通過培訓的方法來發(fā)展人才的領導力。其實員工所缺乏的能力素質(zhì)可以通過不同的訓練方式，但培養(yǎng)發(fā)展的方式需要選取得當。除了集中培訓，臨時任務、短期體驗、崗位輪換、導師指導等方式都可以讓關鍵人才得到成長?！?/p>

第五篇：北森談人才儲備

北森談人才儲備

目前，越來越多的公司開始注重從內(nèi)部挖掘人才，據(jù)調(diào)查，在美國，50-70%高層管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部，例如GE的高管人員85%都是從內(nèi)部提拔上去的。對企業(yè)而言，一支優(yōu)秀的關鍵人才儲備，能夠確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務需要。

沒有科學工具去發(fā)現(xiàn)潛力人才，何談儲備？

對人才的未雨綢繆已列為企業(yè)中的頭等大事，但關鍵人才的評估究竟看什么？業(yè)績？資歷？獎項？態(tài)度？能力？

北森認為，關鍵人才的選拔絕不能單純以能力定英雄，科學的人才評估工具可以準確的選拔出潛力人才。因此選拔性評估作為實質(zhì)性的儲備計劃的開始，尤為重要。不同企業(yè)對潛力的定義各有特點，評估手段也多種多樣。然而，潛力作為一種內(nèi)在的勝任素質(zhì)，通常與智力、個性、動機等都有不同程度的關聯(lián)，不同崗位、不同層級都有不同的關鍵勝任力。因此，使用基于勝任力框架的人才測評工具識別人才的發(fā)展?jié)摿Ω鼮檫m宜。