第一篇：華為中基層員工績效管理制度

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中、基層員工績效管理制度

第一章

總 則 【目的】 第一條 強化以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。第二條 適應公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設(shè)。第三條 進一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績 制度?！具m用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級部門主管及以下員工。高層領(lǐng)導按公司文件《**公司高層領(lǐng)導中期述職制度》，計量制員工按人力資源部文件《**公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法》執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見《**試用期員工綜合考評管理辦法》執(zhí)行。第二章 指導思想 【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。第七條 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。第八條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第1頁, 共8頁

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第九條

幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責任?！驹瓌t】 第十條 責任結(jié)果導向原則：工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 考、評結(jié)合原則：考核期初功能部門應界定績效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應及時提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。第三章

考核形式、對象及關(guān)系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：

1、季度績效考核： 指在季度結(jié)束時，由主管依據(jù)下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度考核結(jié)果是員工年度綜合評定的重要輸入。

2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件《員工年度綜合評定》

執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據(jù)項目進展情況，進行項目階段審 視。項目主管負責項目階段評價結(jié)果及其應用?！究己岁P(guān)系】 第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)績效評價者考核責任者考核復核者

分如下：

1、季度績效考核關(guān)系：

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考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門

管上級主管 項目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個項目

參加跨功能部門管上級主管 團隊的成員 分階段全職在多各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管個項目 同時在多個項目各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管兼職 * 具體參見第二十四條。

2、年度綜合評定考核關(guān)系：

被評定對象評價者評定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項人力資源三、四、五級人力資源二級

目主管委員會分會 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(考核期初)、績效輔導(考核期中)、考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進的。（詳見附件一：《中、基層員工季度績效考核操作程序》）

【績效目標制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。（見附件二：《員工個人績效考核表》）

第十九條

個人績效承諾目標的來源：

1、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。

2、來源于跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。

2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第3頁, 共8頁

第二十條 個人績效承諾目標之內(nèi)容： ◆結(jié)果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達成的績效 結(jié)果性目標，以支持部門或項目組總目標的 文檔名稱 文檔密級

3、來源于職位應負責任。實現(xiàn)。

◆執(zhí)行措施承諾：為達成績效結(jié)果性目標，員工應通過什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標的最終達成?！魣F隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的促進關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾?！究冃лo導階段】 第二十一條

該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條 該階段主管應注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。

【考核及反饋階段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng)考核復核者同意后，經(jīng)過充分準 備，就考核結(jié)果向員工進行正式的反饋溝通。第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。

第五章

考核信息來源 【考核信息】 第二十五條

主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：《員工績效意見反饋表》）

1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。

2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。

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3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。

4、相關(guān)部門或同一團隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料 第六章 考核責任 【考核責任】 第二十六條 主管、績效評價者和員工共同承擔考核責任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合各績效評價者提供的意 見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素熑握?對員工考核結(jié)果的公正、合理性負責；

2、項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾 的達成情況，做出客 觀的評價并提供客觀事實依據(jù)?？冃гu價者對績效評價的公正、公平性和 事實依據(jù)的真實性負責。

3、直接主管的上級主管為考核復核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導的責任?？己藦秃苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結(jié)果。若對考核責任者的評價有疑 義，應同考核責任者溝通協(xié)調(diào)解決。【反饋責任】 第二十七條 績效評價者有責任根據(jù)該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向功能部門及時準確地反饋。（見附件三：《員工績效意見反饋表》）第二十八條 功能部門考核責任者必須就考核結(jié)果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于考核結(jié)果為“需改進”者，還需特別制

定限期改進計劃。（見附件四：《員工績效限期改進計劃表》）【其他責任】

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第二十九條 若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藦秃苏哂胸熑尉蛦T工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進行溝通。第三十條

被考核者如果對考核復核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應用 【考核結(jié)果】 第三十一條 考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結(jié)合。

第三十二條 考核等級之定義如下表：

等級摘要 參考比例 10％杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出 色的成績。40％良好實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突 出的成績。正常實際績效基本達到預期計45％ 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第6頁, 共8頁

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劃/目標或崗位職責/分工要 求，無明顯的失誤。5％需改進實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤?！颈壤刂啤?第三十三條 對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y(jié)果應用】 第三十四條 考核結(jié)果應用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方 面。第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進行：

1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并指導、監(jiān)控各干部部（處）細化及推行。

2、干部部（處）負責在本部門內(nèi)對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。

3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應配合和支持主管和員工完成考核工作。

4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績

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效標準的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。第九章 附 則

【解釋、修訂和廢止】 第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部?！旧А?第三十七條 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準?！緦嵤?第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化，并組織實施。本辦法包含以下附件： 附件一：中、基層員工季度績效考核操作程序 附件二：員工個人績效考核表 附件三：員工績效評價反饋表 附件四：員工績效限期改進計劃表 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第8頁, 共8頁

第二篇：員工績效管理制度（范本）

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

三、績效考核對象：

1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；

2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、績效管理流程：

設(shè)定績效目標

績效輔導與觀察

績效考核與評估

績效面談

績效改進

1、設(shè)定績效目標：

（1）

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

（2）

由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。

（3）

工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。

2、績效輔導與觀察：

（1）

工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

（2）

績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

（1）

考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)

“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

（2）

1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）

2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）

3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

（5）

4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

（6）

對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

（7）

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

（8）

考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談：

（1）

績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）

被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。

（3）

每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

（4）

績效面談由人事行政經(jīng)理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）

績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

（2）

上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）

上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。

七、績效獎金分配

1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、績效考核申（投）訴

1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結(jié)果的歸檔保管。

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END

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第三篇：華為員工培訓管理制度

華為員工培訓管理制度

員工培訓管理制度 1.目的作用

企業(yè)組織要使自己的員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，在競爭中保持人力資源的優(yōu)勢，需要加強對員工的知識提升，通過培訓、學習，使員工的素質(zhì)得到提高，確保其價值觀念正確、工作態(tài)度端正、工作行為適當，在自己現(xiàn)崗位或擬任崗位上創(chuàng)造出更大的價值。為此，企業(yè)必須重視對員工的培訓工作。為了系統(tǒng)地對該項工作規(guī)劃，加強領(lǐng)導力度，提高培訓質(zhì)量，規(guī)范培訓行為，特制定本管理制度。

2.管理職責

公司人力資源部培訓科為公司員工培訓歸口管理責任部門，據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求和員工素質(zhì)水平等因素，分析和預測員工職業(yè)培訓的需求，制定培訓計劃，加強培訓實施的管理，做好每次培訓的效果評估，不斷總結(jié)經(jīng)驗，使公司人力資源工作不斷優(yōu)化，做出特色和成效。

3.員工培訓工作的管理原則

3.1必須堅持專業(yè)技能培訓與思想教育培訓相結(jié)合的原則

對員工進行專業(yè)技能的培訓，技能提高了，工作效率、工作質(zhì)量就能得到保障，這是非常必要的，但決不能忽略了思想教育這一方面。員工的價值觀、思想意識均會影響到工作的態(tài)度和行為，尤其是對新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀律、制度，使其能適應企業(yè)文化并在團隊中協(xié)調(diào)工作、盡快地融入到企業(yè)的團隊中來。3.2必須堅持理論聯(lián)系實際的原則

培訓工作不能搞“花架子”或裝裝門面的走過場。必須要明確學是為了用，是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提高員工在生產(chǎn)經(jīng)營中解決具體問題的能力。因此培訓的組織者要針對企業(yè)經(jīng)營管理的需要來策劃培訓的內(nèi)容和方式、方法，使培

訓對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生實質(zhì)性的效果。3.3必須堅持目前需求與長遠需求相結(jié)合的原則

培訓組織者除了要注意企業(yè)目前經(jīng)營工作中需要解決的問題，使培訓工作做到為經(jīng)營服務(wù)之外，還應當有超前意識，考慮到企業(yè)的發(fā)展和未來的需求，變被動的培訓為主動的培訓，這對企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生積極作用。通過培訓使員工提高技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力，隨時迎接未來的挑戰(zhàn)。

3.4必須堅持培訓與工作相兼顧的原則

公司在安排員工培訓時要注意安排好日常的生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作，不得因培訓影響經(jīng)營活動的正常運轉(zhuǎn)。在時間上要避開生產(chǎn)經(jīng)營的高峰期，在培訓項目的安排上，也要根據(jù)公司的能力作出妥善的安排。一個公司常常有多種培訓項目，但各個培訓項目不必要也不可能同時進行，要從公司整體出發(fā)，綜合考慮公司的培訓任務(wù)及相關(guān)因素，做到統(tǒng)籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓工作與正常經(jīng)營兩不誤。

3.5必須堅持勤儉辦培訓的原則

正常情況下員工培訓的經(jīng)費投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業(yè)一般不可能拿出很多的錢來辦培訓，這就需要培訓的組織者要根據(jù)不同的培訓項目對培訓資金作出合理的安排。一方面培訓費用支出要量力而行，另一方面應讓每項培訓都能有較好的收效，使所耗用的經(jīng)費投入值得。

4.員工培訓計劃

4.1每年年初各部門根據(jù)本部門工作目標的要求，結(jié)合本部門員工的能力水平及員工職業(yè)生涯設(shè)計的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓計劃，于元月中旬集中上報到人力資源部。

4.2人力資源部應根據(jù)公司全年工作目標和經(jīng)營發(fā)展的方向，結(jié)合各部門的培訓計劃及各部門運行狀況的分析，制定公司員工培訓計劃及分階段實施進度表，并于元月底上報總經(jīng)理，經(jīng)審批同意后執(zhí)行。

4.3 公司員工培訓計劃的內(nèi)容

4.3.1培訓的目標。指希望達到的結(jié)果，在制定出總體目標后，還應將該總目標分解成若干個分目標，并根據(jù)各個分目標的要求，制定若干個相應的培訓項目，使員工培訓的總目標分段化、具體化。

4.3.2培訓的形式。這要根據(jù)培訓的項目和對象來具體決定。例如哪些項目適宜全員培訓、哪些項目只需相關(guān)人員培訓；又如哪些人員進行在職培訓、哪些人員脫產(chǎn)培訓等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓項目的時間、地點安排，以及培訓的教材和培訓的方法和方案。

4.3.4經(jīng)費的預算。要根據(jù)培訓的種類、內(nèi)容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項目列出預算表。4.4編制培訓計劃的調(diào)研工作內(nèi)容：

4.4.1要做好企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實掌握員工思想與行為表現(xiàn)情況，以及文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平。

4.4.2應對公司短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)發(fā)展情況進行了解或進行預測。

4.4.3應對公司在短、中期計劃期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量進行預測。4.4.4要了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓方面的條件和能力。包括師資、培訓資料和教材、培訓設(shè)備及經(jīng)費等。

4.5計劃的綜合平衡

4.5.1 應當做好員工培訓事業(yè)的發(fā)展與師資來源的平衡。4.5.2 應當做好員工培訓與公司生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的平衡。4.5.3 應當做好組織的要求與受培訓人要求的協(xié)調(diào)平衡。4.5.4 應當做好員工培訓事業(yè)的發(fā)展與培訓投資的平衡。5.培訓的類別和內(nèi)容 5.1入司培訓

這是針對引進或新聘進入公司的新員工所組織的培訓，也叫適應性培訓，所進行的培訓時間應根據(jù)員工素質(zhì)條件決定，一般2－5天。

5.1.1入司培訓內(nèi)容

a．公司概況、發(fā)展歷史及公司發(fā)展愿景；

b．公司的管理模式、組織結(jié)構(gòu)、高層領(lǐng)導人員及情況介紹； c．企業(yè)文化、公司章程、團隊精神、理念、各種規(guī)章制度、工作程序、紀律要求；

d．公司的產(chǎn)品生產(chǎn)情況、市場情況、業(yè)務(wù)方面的相關(guān)知識等。5.1.2培訓方式 a．舉辦專題報告會；

b．播放有關(guān)的音像視聽資料；

c．提供有關(guān)制度文本、有關(guān)文件資料，由各人自行閱讀； d．組織到公司辦公、生產(chǎn)、生活等區(qū)域參觀；

e．組織有關(guān)活動訓練，紀律、制度等方面的知識考試檢查。5.1.3需注意的方法

應根據(jù)培訓的對象來決定培訓的內(nèi)容、重點和方法。如應屆畢業(yè)生及沒有工作經(jīng)歷的人員應重點放在基礎(chǔ)知識方面；對于有一定經(jīng)歷和工作經(jīng)驗者，則重點放在本公司的企業(yè)文化、工作程序等方面，消除其在以往工作經(jīng)歷中消極的經(jīng)驗影響；如果是進入公司將擔任重要崗位的人才，應重點放在工作方法上，而且培訓工作應盡量由公司高層管理者來進行。

5.2崗位技能培訓

這是對已經(jīng)上崗工作的員工，根據(jù)其所從事的工作專業(yè)所進行的經(jīng)常性培訓，也稱在職培訓，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績效。5.2.1崗位技能培訓內(nèi)容要因人而異，首先可通過績效評價分析，找出員工個人工作績效不佳的技術(shù)性因素，包括知識、技能不足，對工作程序、方法、指令的誤解等，進而確定培訓的具體內(nèi)容。

5.2.2崗位技能培訓的方式，可根據(jù)企業(yè)的條件采取多種方式，如專題講座、實例研討、學術(shù)交流、示范教學等。

5.2.3崗位技能培訓是經(jīng)常性的工作，只要企業(yè)經(jīng)營活動在運行，這種培訓高培訓的效率。

5.4.3主動式轉(zhuǎn)崗培訓由于在時間上有提前期，可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)用業(yè)余時間進行培訓；被動式轉(zhuǎn)崗培訓，由于時間有限，只能將培訓強度加大，最好采用全脫產(chǎn)方式進行。

6.培訓的組織工作

6.1應加強培訓工作的領(lǐng)導力度

總經(jīng)理應親自過問培訓情況并給予工作上的支持。培訓過程需要有組織的約束力，決不允許出現(xiàn)故意以現(xiàn)場工作太忙為理由而不參加培訓，尤其是中高層的管理者應帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓師資

要根據(jù)每個培訓項目的具體內(nèi)容、目的、要求切實選擇好培訓師。既具有某方面對口的專業(yè)知識、又具有豐富實踐經(jīng)驗的培訓師，是搞好培訓的關(guān)鍵。培訓師可以從本公司內(nèi)部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓師應對每個培訓項目制定出教學綱要，確保培訓質(zhì)量。對“師帶徒”式的教學，師傅同樣要落實好“帶”的計劃。

6.3教材準備要充分、合理 教材一般由培訓師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓的目標要求，同時還應考慮到受培訓人員的文化檔次與接受能力。

6.4要做好培訓前的宣傳引導工作

要使培訓活動取得好的成效，還必須對受訓者進行引導，使他們對培訓產(chǎn)生積極性，成為自發(fā)的要求和自覺的行動。在每次培訓活動之初，應使受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體的內(nèi)容和進行的程序，只有這樣，才能使培訓的目的和要求得以實現(xiàn)。

6.5 要選擇合適的培訓方法

公司可以采用的培訓方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導

法、游戲訓練法、模擬訓練法、示范教學法，等等。在實踐中具體選用何種方法，培訓組織者應科學、合理地把握。總之，培訓的方法一定要能調(diào)動培訓對象有學習積極性，要有助于公司目標、培訓目標的實現(xiàn)，要能使學員所獲得的知識、技能能迅速運用到實際中去。

6.6 要加強對培訓過程的監(jiān)控管理

在教學過程中，培訓管理者還要行使好監(jiān)控職能，要緊緊抓住培訓目標的大方向。要注意觀察、善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏。要與培訓師進行溝通，包括了解實際教學內(nèi)容、教學進度與培訓方案是否相符。同時，還應與受訓者及時交流，了解真實的反應，以確保教學的質(zhì)量。

6.7 要加強對培訓過程的事務(wù)管理 要保證培訓活動順利而有效地進行，應抓好以下事務(wù)工作： 6.7.1培訓地點的選擇、布置方面的工作； 6.7.2每次培訓時間上的具體安排與通知聯(lián)絡(luò)事項； 6.7.3根據(jù)經(jīng)費預算，對每次培訓過程實際花費的控制把握； 6.7.4做好完整的培訓工作記錄； 6.7.5提供臨時需要的教學手段和用具；

6.7.6處理培訓過程發(fā)生的各種矛盾，協(xié)調(diào)與有關(guān)方面的關(guān)系； 6.7.7管理好培訓的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設(shè)施等。

6.8要加強培訓過程中的人員管理

6.8.1應做好受訓人員的考勤管理(指脫產(chǎn)集中培訓人員)； 6.8.2要盡力幫助受訓者克服培訓中遇到的困難，尤其是文化、能力相對低的人員；

6.8.3要了解培訓對象的思想狀態(tài)，樹立他們的自信心；

6.8.4盡量照顧不同層次受訓者的實際能力，進行綜合考慮，合理設(shè)計課程，進度要適當，學習時間要充足；

6.8.5培訓的內(nèi)容應盡量與受訓者已有的知識、技能相聯(lián)系； 6.8.6盡量安排水平相近的員工一起參加培訓。

6.8.7員工在學習過程中有失誤，培訓人員要有耐心，不要過分斥責，注意工作方法；

6.8.8抓好培訓期間的勞動紀律管理； 7.員工職業(yè)培訓的策劃 員工培訓的策劃工作，除了公司有特殊培訓項目的安排，以及全員均需進行的內(nèi)容，如公司精神、經(jīng)營理念、制度文化等方面之外，在專業(yè)技術(shù)知識，專業(yè)工作技能方面要視不同的培訓對象進行不同的策劃。

7.1對新進員工的職業(yè)培訓

對新進公司的員工，特別是從學校進入社會沒有工作閱歷的人員，職業(yè)培訓時間要長些，一般要一年左右，才能逐步使其進入角色，對他們的職業(yè)培訓一般要經(jīng)過以下幾個階段：

7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企業(yè)環(huán)境，了解公司規(guī)章制度及各方面基本情況。

7.1.2業(yè)務(wù)教育。一周左右，熟悉各生產(chǎn)要素知識、逐步融入組織之中，學會工作程序、安全技術(shù)知識，適應勞動條件與環(huán)境。

7.1.3專門訓練。1個月左右(視技術(shù)難度而定)對各個崗位工作的專業(yè)知識、生產(chǎn)技能、實際操作方面進行入門訓練與學習。

7.1.4現(xiàn)場實習。在師傅帶領(lǐng)或內(nèi)行人員指導下，進入實際的生產(chǎn)經(jīng)營活動時間直到能夠脫離師傅可以獨立操作為止。

新員工的職業(yè)培訓除以上基本內(nèi)容外，還應重視集體生活訓練、耐力、負重、團隊、協(xié)作、禮儀等方面的訓練。

7.2 對一般從業(yè)人員的職業(yè)培訓

一般從業(yè)人員的范圍大、人員層次多、專業(yè)門類復雜，要根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)的技術(shù)難度、崗位作業(yè)人員的素質(zhì)情況以及公司長期目標的需要來細心策劃培訓的內(nèi)容與方式方法。決不可為了圖省事采用“一鍋煮”的做法，在時間安排上也可長可短，要靈活掌握。策劃時要注意以下方面： 7.2.1職業(yè)培訓內(nèi)容為提高工作能力和水平所需強化的知識、技能及本崗位 的新知識、新技能等。

7.2.2培訓部門應建立各人的文化、技術(shù)、能力方面的檔案資料卡，培訓要從長計議，根據(jù)各人實際情況，設(shè)立培訓目標，要系統(tǒng)地、分階段地逐步實施培訓。

7.2.3可實行集中培訓與自學相結(jié)合的方式。集中培訓應分高級、中級、初級的不同層次教學培訓班。采用自學方式時，可由公司統(tǒng)一編制教材，發(fā)到員工手中。自學完成后由公司組織考核，檢查自學效果。

7.2.4盡量采用與工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的案例進行教學，以提高培訓的實用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執(zhí)證上崗者)公司如果培訓條件不具備，可委托有專業(yè)培訓條件的單位代為培訓。

7.3 對技術(shù)人員的職業(yè)培訓

這主要是對從學校畢業(yè)不久，工作實踐經(jīng)驗有待充實和豐富的技術(shù)人員所進行的培訓活動。培訓方法主要有：

7.3.1對新錄用的技術(shù)員職稱的人員，一般應先到生產(chǎn)第一線或產(chǎn)品銷售點去接受鍛煉以增加實際知識，并接受一系列指導和幫助，定期進行一些研討活動。

7.3.2對于取得助理工程師資格的技術(shù)人員，應分配具體的技術(shù)工作，在實踐中積累知識和經(jīng)驗。以自學為主，可在公司高工的幫助下，安排一些技術(shù)開發(fā)項目，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，并進行考核與評價。7.3.3取得工程師以上資格的技術(shù)人員，是公司科學技術(shù)工作的骨干力量，他們將擔負公司技術(shù)攻關(guān)、開發(fā)、創(chuàng)新等項目的重任，應根據(jù)各人所承擔的任務(wù)難度，有針對性地進行一些深造學習，如出國考察、留學深造、國內(nèi)進修等，使其精通專業(yè)技術(shù)，擴大知識，提高創(chuàng)新能力。

7.4對中層管理人員的職業(yè)培訓

公司各部門主管一級的中層負責人員，如科長、室主任、車間主任等，他們是連接公司高層與基層之間的紐帶，是公司經(jīng)營思想、方針、政策和經(jīng)營計劃的推行者。中層管理干部的素質(zhì)高低，是企業(yè)計劃能否實現(xiàn)的重要條件。因此培訓重點放在素質(zhì)提升和工作方法方面，具體如下：8.1.2 培訓的考核成績好、中、差的比例； 8.1.3 培訓所導致的工作行為是否發(fā)生變化；

8.1.4 培訓后所產(chǎn)生的與生產(chǎn)和工作等有關(guān)的行為后果，如效率、效益是否得到了提高等。

8.2影響培訓效果的因素分析

8.2.1 教材內(nèi)容與受訓者接受能力之間的適合度； 8.2.2 培訓師的傳授能力與受訓者的領(lǐng)悟能力之間的差異； 8.2.3 組織者對培訓的方式、方法選擇是否正確；

8.2.4 教學的進度(速度)與受訓者需要消化的時間是否協(xié)調(diào)； 8.2.5 受訓者對培訓活動的參與態(tài)度、學習態(tài)度如何。

如果培訓的效果達不到培訓的目標，應從以上各因素中去找出問題的癥結(jié)，采取措施，盡可能讓員工培訓達到理想的效果。

9.附件 附件一——員工培訓管理工作流程圖 附件二——員工培訓記錄卡 附件三——員工培訓計劃表 附件四——培訓授課內(nèi)容效果調(diào)查表 附件五——員工培訓個人總結(jié)報告書 附件六——培訓管理工作反饋表

附件一：

員工培訓管理工作流程圖 附件二： 員工培訓記錄卡 附件三：

員工培訓計劃表 ：

制表： 審核： 批準： 附件五：

員工個人培訓總結(jié)報告書 附件六：

培訓管理工作反饋表

培訓主管： 人力資源部長： 年 月 日

第四篇：基層員工績效考核制度

榕筑（荊州）物業(yè)服務(wù)有限公司

基層員工績效考核制度

一、考核目的

通過對基層員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的工作能力、努力程度及工作實績進行分析，作出客觀評價，把握基層員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導向。

給予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和工作積極性，提高工作效率。

二、考核原則

1、以關(guān)鍵績效為向?qū)г瓌t；

2、定性與定量考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考核原則。

三、考核對象

本績效考核制度適用于榕筑（荊州）物業(yè)服務(wù)有限公司所有在職正式基層員工（不含試用員工）。包括：客服部管家、客服員，工程部工程技術(shù)員（水電工），秩序維護部班長、秩序維護員，保潔部領(lǐng)班、保潔員。

四、考核的類型

本績效考核制度為月度考核，通過對員工一個月內(nèi)的工作態(tài)度、工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工薪酬等級劃分提供直接依據(jù)，也為公司綜合部對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提高公司整體績效。

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五、考核內(nèi)容及標準

基層員工考核主要從個人的儀容儀表、工作紀律、工作態(tài)度、崗位業(yè)務(wù)水平、職業(yè)技能水平等方面進行考核。

1、儀容儀表：按公司《員工手冊》規(guī)定佩戴工牌，穿著統(tǒng)一工服、工鞋，保持衣冠整潔，精神飽滿；按規(guī)定坐、立、站。

2、工作紀律：遵守公司各項規(guī)章管理制度，按時上下班，無遲到早退、不打卡、缺勤現(xiàn)象；準時參加公司及部門組織的會議、培訓；安守本分，不在上班期間做與工作無關(guān)的事情。

3、工作態(tài)度：有強烈的責任感；工作積極主動，不怕吃苦、不講條件；有勇于進取、樂于奉獻的工作精神，有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

4、崗位業(yè)務(wù)水平：熟悉物業(yè)管轄區(qū)域內(nèi)的基本情況，善于思考問題、研究問題，能夠獨立完成本職工作，出色的完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。

5、職業(yè)技能水平：能夠把自己掌握的專業(yè)技能、專業(yè)知識充分運用到工作中，提高工作效率。

六、考核的時間及辦法

本績效考核為月度考核，使用百分制績效考核表進行考核。由被考核者本人、被考核人直接上級和間接上級對被考核員工該月度內(nèi)的工作表現(xiàn)進行測評。其中被考核者本人測評分數(shù)占總分的權(quán)重為25%、直接上級測評權(quán)重為50%、間接上級測評權(quán)重為25%，最終考核總分為：被考核者自評分數(shù) x 25% + 直接上級測評分數(shù) x 50% + 間接上級測評分數(shù)x25%。

考核人應遵守公平、公開、公證的原則，對被考核員工該月的工作表現(xiàn)作出實事求是的考核后，于次月5日前將考核結(jié)果匯總至行政部。

七、考核結(jié)果及應用

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考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五種成績： 1、90以上為A類，除基本工資外績效部分上浮100%； 2、80-89分為B類，除基本工資外績效部分上浮 50%； 3、70-79分為C類，維持現(xiàn)有水平； 4、60-69分為D類，除基本工資外績效部分下浮 50%； 5、60分（不含）以下為E類，除基本工資外績效部分下浮100%.所有員工績效工資均為200元，考核結(jié)果為績效浮動比例 X 200元。該考核結(jié)果主要用于工作反饋、職務(wù)調(diào)整和工作改進，是員工薪酬等級劃分、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等的重要依據(jù)。

八、申訴及解釋權(quán)

考評結(jié)束后，各部門負責人向被考核者告知考核結(jié)果。如被考核人對考核結(jié)果有異議，可于考核結(jié)果公布兩個工作日內(nèi)向公司行政部進行申訴，行政部負責對員工的工作表現(xiàn)進行調(diào)查，核實后給予員工明確的答復與解釋。

以上最終解釋權(quán)為行政部。

榕筑（荊州）物業(yè)服務(wù)有限公司 二0一六年二月二十六日

第五篇：華為績效考核制度（定稿）

績效管理與績效考核制度 第一章 總則

第一條 公司員工考核目的

1.對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工的工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2.保障組織有效運行；

3.給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核用途 1.合理調(diào)整和配置人員； 2.職務(wù)升降； 3.提薪與獎罰；

4.員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。第三條 考核原則

1.定性考核與定量考核相結(jié)合原則； 2.上級考核與下級（同級）考核相結(jié)合原則； 3.工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則； 4.不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。

第二章 考核對象和考核周期

第一條 公司全體員工均參加考核。

第二條 考核分為月度考核、季度考核、半考核和考核。

1.月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結(jié)果與月度獎金直接掛鉤。

2.季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工 作能力進行考核。季度考核結(jié)果與季度獎金直接掛鉤。

3.半考核：半考核是對被考核者在半內(nèi)的工作績效給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半績效考核的最終得分。

4.考核：考核是對被考核者在內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予 評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本績效考核的最終得分。

第三條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負責通知和組織。第三章 績效管理的戰(zhàn)略地位

戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責資格等內(nèi)容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定每一個員工的績效目標，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。

第四章 績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1.各級主管根據(jù)本（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定（或考核周期）工作目標； 2.部門負責人的考核內(nèi)容包括：

1）部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；

2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；

3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，具體分配由考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%）；

5）管理行為考核。（此項權(quán)重為10%）（參見附表一、二、三、四）

6）不良事故考核。3.其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標； 3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%）；

5）管理行為考核；（此項權(quán)重為10%）（參見附表二、三、四）6）不良事故考核。

4.非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；

3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%，具體分配由各級考核責任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20%）（參見附表二、三）5)不良事故考核。

5.各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應的（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。

第五章 面談溝通

第一條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第二條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第三條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談

面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下（或考核周期）的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導書；

4、如有必要，可修訂（或考核周期）的“目標任務(wù)指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

第四條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。第五條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第六條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第七條：被考核人如對考核工作或結(jié)果有重大疑義，可以向主管經(jīng)理或人力資源助理提出申訴。

第八條：人力資源助理會同部門主管對被考核人的申訴意見進行調(diào)查核實，重新核算，重新核實的考核分即為最終考核分。

第九條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第六章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，參見其他規(guī)定的相應條款，最終解釋權(quán)歸人力資源部。第二條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

華為技術(shù)有限公司

××年××月××日

附錄

表四：