第一篇：華為中基層員工績(jī)效管理制度

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中、基層員工績(jī)效管理制度

第一章

總 則 【目的】 第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī) 制度?！具m用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級(jí)部門主管及以下員工。高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件《**公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度》，計(jì)量制員工按人力資源部文件《**公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法》執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見《**試用期員工綜合考評(píng)管理辦法》執(zhí)行。第二章 指導(dǎo)思想 【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的概念。第七條 績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。第八條 績(jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第1頁(yè), 共8頁(yè)

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第九條

幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?！驹瓌t】 第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。第三章

考核形式、對(duì)象及關(guān)系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績(jī)效考核和年度綜合評(píng)定兩種形式：

1、季度績(jī)效考核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的個(gè)人績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核結(jié)果是員工年度綜合評(píng)定的重要輸入。

2、年度綜合評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的年度工作績(jī)效、任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。年度綜合評(píng)定遵照公司文件《員工年度綜合評(píng)定》

執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審 視。項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用?！究己岁P(guān)系】 第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者考核復(fù)核者

分如下：

1、季度績(jī)效考核關(guān)系：

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考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門

管上級(jí)主管 項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個(gè)項(xiàng)目

參加跨功能部門管上級(jí)主管 團(tuán)隊(duì)的成員 分階段全職在多各項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門 管上級(jí)主管個(gè)項(xiàng)目 同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目各項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門 管上級(jí)主管兼職 * 具體參見第二十四條。

2、年度綜合評(píng)定考核關(guān)系：

被評(píng)定對(duì)象評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項(xiàng)人力資源三、四、五級(jí)人力資源二級(jí)

目主管委員會(huì)分會(huì) 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)(考核期中)、考核及反饋三個(gè)階段(考核期末)，這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一：《中、基層員工季度績(jī)效考核操作程序》）

【績(jī)效目標(biāo)制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。（見附件二：《員工個(gè)人績(jī)效考核表》）

第十九條

個(gè)人績(jī)效承諾目標(biāo)的來源：

1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。

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第二十條 個(gè)人績(jī)效承諾目標(biāo)之內(nèi)容： ◆結(jié)果目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績(jī)效 結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門或項(xiàng)目組總目標(biāo)的 文檔名稱 文檔密級(jí)

3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。實(shí)現(xiàn)。

◆執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績(jī)效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成?！魣F(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?！究?jī)效輔導(dǎo)階段】 第二十一條

該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。

【考核及反饋階段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn) 備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/年度考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同意見，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。

第五章

考核信息來源 【考核信息】 第二十五條

主管可征詢員工對(duì)信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：《員工績(jī)效意見反饋表》）

1、績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。

2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。

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3、主管與員工溝通過程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。

4、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料 第六章 考核責(zé)任 【考核責(zé)任】 第二十六條 主管、績(jī)效評(píng)價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意 見和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)?？己素?zé)任者 對(duì)員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；

2、項(xiàng)目組是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)者，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效承諾 的達(dá)成情況，做出客 觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正、公平性和 事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

3、直接主管的上級(jí)主管為考核復(fù)核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑 義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?！痉答佖?zé)任】 第二十七條 績(jī)效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工建議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。（見附件三：《員工績(jī)效意見反饋表》）第二十八條 功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制

定限期改進(jìn)計(jì)劃。（見附件四：《員工績(jī)效限期改進(jìn)計(jì)劃表》）【其他責(zé)任】

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第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第三十條

被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用 【考核結(jié)果】 第三十一條 考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)?？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。

第三十二條 考核等級(jí)之定義如下表：

等級(jí)摘要 參考比例 10％杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出 色的成績(jī)。40％良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突 出的成績(jī)。正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)45％ 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第6頁(yè), 共8頁(yè)

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劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要 求，無明顯的失誤。5％需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤?！颈壤刂啤?第三十三條 對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】 第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方 面。第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績(jī)效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：

1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處）細(xì)化及推行。

2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。

3、各級(jí)主管和員工是績(jī)效考核的主角，各級(jí)人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。

4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)

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效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。第九章 附 則

【解釋、修訂和廢止】 第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部?！旧А?第三十七條 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)?！緦?shí)施】 第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。本辦法包含以下附件： 附件一：中、基層員工季度績(jī)效考核操作程序 附件二：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效考核表 附件三：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)反饋表 附件四：?jiǎn)T工績(jī)效限期改進(jìn)計(jì)劃表 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第8頁(yè), 共8頁(yè)

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理制度（范本）

一、績(jī)效管理目的：

1、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)；

2、通過績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)；

3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；

4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化；

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、績(jī)效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

三、績(jī)效考核對(duì)象：

1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；

2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。

四、績(jī)效考核周期：

所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

五、考核責(zé)任：

1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得突破性成就。

2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

六、績(jī)效管理流程：

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效輔導(dǎo)與觀察

績(jī)效考核與評(píng)估

績(jī)效面談

績(jī)效改進(jìn)

1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：

（1）

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。

（2）

由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

（3）

工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：

（1）

工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。

（2）

績(jī)效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。

3、績(jī)效考核與評(píng)估：

（1）

考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)

“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

（2）

1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

（3）

2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）

3級(jí)員工績(jī)效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

（5）

4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

（6）

對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

（7）

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

（8）

考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。

4、績(jī)效面談：

（1）

績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

（2）

被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。

（3）

每月10日前HR擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。

（4）

績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

5、績(jī)效改進(jìn)：

（1）

績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

（2）

上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。

（3）

上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。

七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。

八、績(jī)效考核申（投）訴

1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。

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END

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第三篇：華為員工培訓(xùn)管理制度

華為員工培訓(xùn)管理制度

員工培訓(xùn)管理制度 1.目的作用

企業(yè)組織要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，在競(jìng)爭(zhēng)中保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，需要加強(qiáng)對(duì)員工的知識(shí)提升，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，使員工的素質(zhì)得到提高，確保其價(jià)值觀念正確、工作態(tài)度端正、工作行為適當(dāng)，在自己現(xiàn)崗位或擬任崗位上創(chuàng)造出更大的價(jià)值。為此，企業(yè)必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作。為了系統(tǒng)地對(duì)該項(xiàng)工作規(guī)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，規(guī)范培訓(xùn)行為，特制定本管理制度。

2.管理職責(zé)

公司人力資源部培訓(xùn)科為公司員工培訓(xùn)歸口管理責(zé)任部門，據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的要求和員工素質(zhì)水平等因素，分析和預(yù)測(cè)員工職業(yè)培訓(xùn)的需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施的管理，做好每次培訓(xùn)的效果評(píng)估，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使公司人力資源工作不斷優(yōu)化，做出特色和成效。

3.員工培訓(xùn)工作的管理原則

3.1必須堅(jiān)持專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育培訓(xùn)相結(jié)合的原則

對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，技能提高了，工作效率、工作質(zhì)量就能得到保障，這是非常必要的，但決不能忽略了思想教育這一方面。員工的價(jià)值觀、思想意識(shí)均會(huì)影響到工作的態(tài)度和行為，尤其是對(duì)新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀(jì)律、制度，使其能適應(yīng)企業(yè)文化并在團(tuán)隊(duì)中協(xié)調(diào)工作、盡快地融入到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中來。3.2必須堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則

培訓(xùn)工作不能搞“花架子”或裝裝門面的走過場(chǎng)。必須要明確學(xué)是為了用，是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提高員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中解決具體問題的能力。因此培訓(xùn)的組織者要針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要來策劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方式、方法，使培

訓(xùn)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果。3.3必須堅(jiān)持目前需求與長(zhǎng)遠(yuǎn)需求相結(jié)合的原則

培訓(xùn)組織者除了要注意企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)工作中需要解決的問題，使培訓(xùn)工作做到為經(jīng)營(yíng)服務(wù)之外，還應(yīng)當(dāng)有超前意識(shí)，考慮到企業(yè)的發(fā)展和未來的需求，變被動(dòng)的培訓(xùn)為主動(dòng)的培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生積極作用。通過培訓(xùn)使員工提高技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力，隨時(shí)迎接未來的挑戰(zhàn)。

3.4必須堅(jiān)持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則

公司在安排員工培訓(xùn)時(shí)要注意安排好日常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理工作，不得因培訓(xùn)影響經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在時(shí)間上要避開生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高峰期，在培訓(xùn)項(xiàng)目的安排上，也要根據(jù)公司的能力作出妥善的安排。一個(gè)公司常常有多種培訓(xùn)項(xiàng)目，但各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目不必要也不可能同時(shí)進(jìn)行，要從公司整體出發(fā)，綜合考慮公司的培訓(xùn)任務(wù)及相關(guān)因素，做到統(tǒng)籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓(xùn)工作與正常經(jīng)營(yíng)兩不誤。

3.5必須堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則

正常情況下員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業(yè)一般不可能拿出很多的錢來辦培訓(xùn)，這就需要培訓(xùn)的組織者要根據(jù)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)培訓(xùn)資金作出合理的安排。一方面培訓(xùn)費(fèi)用支出要量力而行，另一方面應(yīng)讓每項(xiàng)培訓(xùn)都能有較好的收效，使所耗用的經(jīng)費(fèi)投入值得。

4.員工培訓(xùn)計(jì)劃

4.1每年年初各部門根據(jù)本部門工作目標(biāo)的要求，結(jié)合本部門員工的能力水平及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓(xùn)計(jì)劃，于元月中旬集中上報(bào)到人力資源部。

4.2人力資源部應(yīng)根據(jù)公司全年工作目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，結(jié)合各部門的培訓(xùn)計(jì)劃及各部門運(yùn)行狀況的分析，制定公司員工培訓(xùn)計(jì)劃及分階段實(shí)施進(jìn)度表，并于元月底上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)審批同意后執(zhí)行。

4.3 公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容

4.3.1培訓(xùn)的目標(biāo)。指希望達(dá)到的結(jié)果，在制定出總體目標(biāo)后，還應(yīng)將該總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并根據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化、具體化。

4.3.2培訓(xùn)的形式。這要根據(jù)培訓(xùn)的項(xiàng)目和對(duì)象來具體決定。例如哪些項(xiàng)目適宜全員培訓(xùn)、哪些項(xiàng)目只需相關(guān)人員培訓(xùn)；又如哪些人員進(jìn)行在職培訓(xùn)、哪些人員脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)間、地點(diǎn)安排，以及培訓(xùn)的教材和培訓(xùn)的方法和方案。

4.3.4經(jīng)費(fèi)的預(yù)算。要根據(jù)培訓(xùn)的種類、內(nèi)容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項(xiàng)目列出預(yù)算表。4.4編制培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)研工作內(nèi)容：

4.4.1要做好企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實(shí)掌握員工思想與行為表現(xiàn)情況，以及文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平。

4.4.2應(yīng)對(duì)公司短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)發(fā)展情況進(jìn)行了解或進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4.4.3應(yīng)對(duì)公司在短、中期計(jì)劃期內(nèi)對(duì)各種人員的需要數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。4.4.4要了解員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)與發(fā)展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓(xùn)方面的條件和能力。包括師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等。

4.5計(jì)劃的綜合平衡

4.5.1 應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與師資來源的平衡。4.5.2 應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的平衡。4.5.3 應(yīng)當(dāng)做好組織的要求與受培訓(xùn)人要求的協(xié)調(diào)平衡。4.5.4 應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與培訓(xùn)投資的平衡。5.培訓(xùn)的類別和內(nèi)容 5.1入司培訓(xùn)

這是針對(duì)引進(jìn)或新聘進(jìn)入公司的新員工所組織的培訓(xùn)，也叫適應(yīng)性培訓(xùn)，所進(jìn)行的培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)條件決定，一般2－5天。

5.1.1入司培訓(xùn)內(nèi)容

a．公司概況、發(fā)展歷史及公司發(fā)展愿景；

b．公司的管理模式、組織結(jié)構(gòu)、高層領(lǐng)導(dǎo)人員及情況介紹； c．企業(yè)文化、公司章程、團(tuán)隊(duì)精神、理念、各種規(guī)章制度、工作程序、紀(jì)律要求；

d．公司的產(chǎn)品生產(chǎn)情況、市場(chǎng)情況、業(yè)務(wù)方面的相關(guān)知識(shí)等。5.1.2培訓(xùn)方式 a．舉辦專題報(bào)告會(huì)；

b．播放有關(guān)的音像視聽資料；

c．提供有關(guān)制度文本、有關(guān)文件資料，由各人自行閱讀； d．組織到公司辦公、生產(chǎn)、生活等區(qū)域參觀；

e．組織有關(guān)活動(dòng)訓(xùn)練，紀(jì)律、制度等方面的知識(shí)考試檢查。5.1.3需注意的方法

應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象來決定培訓(xùn)的內(nèi)容、重點(diǎn)和方法。如應(yīng)屆畢業(yè)生及沒有工作經(jīng)歷的人員應(yīng)重點(diǎn)放在基礎(chǔ)知識(shí)方面；對(duì)于有一定經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)者，則重點(diǎn)放在本公司的企業(yè)文化、工作程序等方面，消除其在以往工作經(jīng)歷中消極的經(jīng)驗(yàn)影響；如果是進(jìn)入公司將擔(dān)任重要崗位的人才，應(yīng)重點(diǎn)放在工作方法上，而且培訓(xùn)工作應(yīng)盡量由公司高層管理者來進(jìn)行。

5.2崗位技能培訓(xùn)

這是對(duì)已經(jīng)上崗工作的員工，根據(jù)其所從事的工作專業(yè)所進(jìn)行的經(jīng)常性培訓(xùn)，也稱在職培訓(xùn)，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績(jī)效。5.2.1崗位技能培訓(xùn)內(nèi)容要因人而異，首先可通過績(jī)效評(píng)價(jià)分析，找出員工個(gè)人工作績(jī)效不佳的技術(shù)性因素，包括知識(shí)、技能不足，對(duì)工作程序、方法、指令的誤解等，進(jìn)而確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

5.2.2崗位技能培訓(xùn)的方式，可根據(jù)企業(yè)的條件采取多種方式，如專題講座、實(shí)例研討、學(xué)術(shù)交流、示范教學(xué)等。

5.2.3崗位技能培訓(xùn)是經(jīng)常性的工作，只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在運(yùn)行，這種培訓(xùn)高培訓(xùn)的效率。

5.4.3主動(dòng)式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)由于在時(shí)間上有提前期，可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)；被動(dòng)式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，由于時(shí)間有限，只能將培訓(xùn)強(qiáng)度加大，最好采用全脫產(chǎn)方式進(jìn)行。

6.培訓(xùn)的組織工作

6.1應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)力度

總經(jīng)理應(yīng)親自過問培訓(xùn)情況并給予工作上的支持。培訓(xùn)過程需要有組織的約束力，決不允許出現(xiàn)故意以現(xiàn)場(chǎng)工作太忙為理由而不參加培訓(xùn)，尤其是中高層的管理者應(yīng)帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓(xùn)師資

要根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容、目的、要求切實(shí)選擇好培訓(xùn)師。既具有某方面對(duì)口的專業(yè)知識(shí)、又具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師，是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)師可以從本公司內(nèi)部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓(xùn)師應(yīng)對(duì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定出教學(xué)綱要，確保培訓(xùn)質(zhì)量。對(duì)“師帶徒”式的教學(xué)，師傅同樣要落實(shí)好“帶”的計(jì)劃。

6.3教材準(zhǔn)備要充分、合理 教材一般由培訓(xùn)師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓(xùn)的目標(biāo)要求，同時(shí)還應(yīng)考慮到受培訓(xùn)人員的文化檔次與接受能力。

6.4要做好培訓(xùn)前的宣傳引導(dǎo)工作

要使培訓(xùn)活動(dòng)取得好的成效，還必須對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行引導(dǎo)，使他們對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生積極性，成為自發(fā)的要求和自覺的行動(dòng)。在每次培訓(xùn)活動(dòng)之初，應(yīng)使受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體的內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有這樣，才能使培訓(xùn)的目的和要求得以實(shí)現(xiàn)。

6.5 要選擇合適的培訓(xùn)方法

公司可以采用的培訓(xùn)方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導(dǎo)

法、游戲訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法、示范教學(xué)法，等等。在實(shí)踐中具體選用何種方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)科學(xué)、合理地把握?？傊嘤?xùn)的方法一定要能調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象有學(xué)習(xí)積極性，要有助于公司目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要能使學(xué)員所獲得的知識(shí)、技能能迅速運(yùn)用到實(shí)際中去。

6.6 要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)控管理

在教學(xué)過程中，培訓(xùn)管理者還要行使好監(jiān)控職能，要緊緊抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向。要注意觀察、善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾偏。要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，包括了解實(shí)際教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度與培訓(xùn)方案是否相符。同時(shí)，還應(yīng)與受訓(xùn)者及時(shí)交流，了解真實(shí)的反應(yīng)，以確保教學(xué)的質(zhì)量。

6.7 要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的事務(wù)管理 要保證培訓(xùn)活動(dòng)順利而有效地進(jìn)行，應(yīng)抓好以下事務(wù)工作： 6.7.1培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇、布置方面的工作； 6.7.2每次培訓(xùn)時(shí)間上的具體安排與通知聯(lián)絡(luò)事項(xiàng)； 6.7.3根據(jù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，對(duì)每次培訓(xùn)過程實(shí)際花費(fèi)的控制把握； 6.7.4做好完整的培訓(xùn)工作記錄； 6.7.5提供臨時(shí)需要的教學(xué)手段和用具；

6.7.6處理培訓(xùn)過程發(fā)生的各種矛盾，協(xié)調(diào)與有關(guān)方面的關(guān)系； 6.7.7管理好培訓(xùn)的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設(shè)施等。

6.8要加強(qiáng)培訓(xùn)過程中的人員管理

6.8.1應(yīng)做好受訓(xùn)人員的考勤管理(指脫產(chǎn)集中培訓(xùn)人員)； 6.8.2要盡力幫助受訓(xùn)者克服培訓(xùn)中遇到的困難，尤其是文化、能力相對(duì)低的人員；

6.8.3要了解培訓(xùn)對(duì)象的思想狀態(tài)，樹立他們的自信心；

6.8.4盡量照顧不同層次受訓(xùn)者的實(shí)際能力，進(jìn)行綜合考慮，合理設(shè)計(jì)課程，進(jìn)度要適當(dāng)，學(xué)習(xí)時(shí)間要充足；

6.8.5培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)盡量與受訓(xùn)者已有的知識(shí)、技能相聯(lián)系； 6.8.6盡量安排水平相近的員工一起參加培訓(xùn)。

6.8.7員工在學(xué)習(xí)過程中有失誤，培訓(xùn)人員要有耐心，不要過分斥責(zé)，注意工作方法；

6.8.8抓好培訓(xùn)期間的勞動(dòng)紀(jì)律管理； 7.員工職業(yè)培訓(xùn)的策劃 員工培訓(xùn)的策劃工作，除了公司有特殊培訓(xùn)項(xiàng)目的安排，以及全員均需進(jìn)行的內(nèi)容，如公司精神、經(jīng)營(yíng)理念、制度文化等方面之外，在專業(yè)技術(shù)知識(shí)，專業(yè)工作技能方面要視不同的培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行不同的策劃。

7.1對(duì)新進(jìn)員工的職業(yè)培訓(xùn)

對(duì)新進(jìn)公司的員工，特別是從學(xué)校進(jìn)入社會(huì)沒有工作閱歷的人員，職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間要長(zhǎng)些，一般要一年左右，才能逐步使其進(jìn)入角色，對(duì)他們的職業(yè)培訓(xùn)一般要經(jīng)過以下幾個(gè)階段：

7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企業(yè)環(huán)境，了解公司規(guī)章制度及各方面基本情況。

7.1.2業(yè)務(wù)教育。一周左右，熟悉各生產(chǎn)要素知識(shí)、逐步融入組織之中，學(xué)會(huì)工作程序、安全技術(shù)知識(shí)，適應(yīng)勞動(dòng)條件與環(huán)境。

7.1.3專門訓(xùn)練。1個(gè)月左右(視技術(shù)難度而定)對(duì)各個(gè)崗位工作的專業(yè)知識(shí)、生產(chǎn)技能、實(shí)際操作方面進(jìn)行入門訓(xùn)練與學(xué)習(xí)。

7.1.4現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)。在師傅帶領(lǐng)或內(nèi)行人員指導(dǎo)下，進(jìn)入實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)間直到能夠脫離師傅可以獨(dú)立操作為止。

新員工的職業(yè)培訓(xùn)除以上基本內(nèi)容外，還應(yīng)重視集體生活訓(xùn)練、耐力、負(fù)重、團(tuán)隊(duì)、協(xié)作、禮儀等方面的訓(xùn)練。

7.2 對(duì)一般從業(yè)人員的職業(yè)培訓(xùn)

一般從業(yè)人員的范圍大、人員層次多、專業(yè)門類復(fù)雜，要根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)的技術(shù)難度、崗位作業(yè)人員的素質(zhì)情況以及公司長(zhǎng)期目標(biāo)的需要來細(xì)心策劃培訓(xùn)的內(nèi)容與方式方法。決不可為了圖省事采用“一鍋煮”的做法，在時(shí)間安排上也可長(zhǎng)可短，要靈活掌握。策劃時(shí)要注意以下方面： 7.2.1職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容為提高工作能力和水平所需強(qiáng)化的知識(shí)、技能及本崗位 的新知識(shí)、新技能等。

7.2.2培訓(xùn)部門應(yīng)建立各人的文化、技術(shù)、能力方面的檔案資料卡，培訓(xùn)要從長(zhǎng)計(jì)議，根據(jù)各人實(shí)際情況，設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，要系統(tǒng)地、分階段地逐步實(shí)施培訓(xùn)。

7.2.3可實(shí)行集中培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合的方式。集中培訓(xùn)應(yīng)分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)的不同層次教學(xué)培訓(xùn)班。采用自學(xué)方式時(shí)，可由公司統(tǒng)一編制教材，發(fā)到員工手中。自學(xué)完成后由公司組織考核，檢查自學(xué)效果。

7.2.4盡量采用與工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的案例進(jìn)行教學(xué)，以提高培訓(xùn)的實(shí)用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執(zhí)證上崗者)公司如果培訓(xùn)條件不具備，可委托有專業(yè)培訓(xùn)條件的單位代為培訓(xùn)。

7.3 對(duì)技術(shù)人員的職業(yè)培訓(xùn)

這主要是對(duì)從學(xué)校畢業(yè)不久，工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有待充實(shí)和豐富的技術(shù)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)方法主要有：

7.3.1對(duì)新錄用的技術(shù)員職稱的人員，一般應(yīng)先到生產(chǎn)第一線或產(chǎn)品銷售點(diǎn)去接受鍛煉以增加實(shí)際知識(shí)，并接受一系列指導(dǎo)和幫助，定期進(jìn)行一些研討活動(dòng)。

7.3.2對(duì)于取得助理工程師資格的技術(shù)人員，應(yīng)分配具體的技術(shù)工作，在實(shí)踐中積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。以自學(xué)為主，可在公司高工的幫助下，安排一些技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，并進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。7.3.3取得工程師以上資格的技術(shù)人員，是公司科學(xué)技術(shù)工作的骨干力量，他們將擔(dān)負(fù)公司技術(shù)攻關(guān)、開發(fā)、創(chuàng)新等項(xiàng)目的重任，應(yīng)根據(jù)各人所承擔(dān)的任務(wù)難度，有針對(duì)性地進(jìn)行一些深造學(xué)習(xí)，如出國(guó)考察、留學(xué)深造、國(guó)內(nèi)進(jìn)修等，使其精通專業(yè)技術(shù)，擴(kuò)大知識(shí)，提高創(chuàng)新能力。

7.4對(duì)中層管理人員的職業(yè)培訓(xùn)

公司各部門主管一級(jí)的中層負(fù)責(zé)人員，如科長(zhǎng)、室主任、車間主任等，他們是連接公司高層與基層之間的紐帶，是公司經(jīng)營(yíng)思想、方針、政策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的推行者。中層管理干部的素質(zhì)高低，是企業(yè)計(jì)劃能否實(shí)現(xiàn)的重要條件。因此培訓(xùn)重點(diǎn)放在素質(zhì)提升和工作方法方面，具體如下：8.1.2 培訓(xùn)的考核成績(jī)好、中、差的比例； 8.1.3 培訓(xùn)所導(dǎo)致的工作行為是否發(fā)生變化；

8.1.4 培訓(xùn)后所產(chǎn)生的與生產(chǎn)和工作等有關(guān)的行為后果，如效率、效益是否得到了提高等。

8.2影響培訓(xùn)效果的因素分析

8.2.1 教材內(nèi)容與受訓(xùn)者接受能力之間的適合度； 8.2.2 培訓(xùn)師的傳授能力與受訓(xùn)者的領(lǐng)悟能力之間的差異； 8.2.3 組織者對(duì)培訓(xùn)的方式、方法選擇是否正確；

8.2.4 教學(xué)的進(jìn)度(速度)與受訓(xùn)者需要消化的時(shí)間是否協(xié)調(diào)； 8.2.5 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與態(tài)度、學(xué)習(xí)態(tài)度如何。

如果培訓(xùn)的效果達(dá)不到培訓(xùn)的目標(biāo)，應(yīng)從以上各因素中去找出問題的癥結(jié)，采取措施，盡可能讓員工培訓(xùn)達(dá)到理想的效果。

9.附件 附件一——員工培訓(xùn)管理工作流程圖 附件二——員工培訓(xùn)記錄卡 附件三——員工培訓(xùn)計(jì)劃表 附件四——培訓(xùn)授課內(nèi)容效果調(diào)查表 附件五——員工培訓(xùn)個(gè)人總結(jié)報(bào)告書 附件六——培訓(xùn)管理工作反饋表

附件一：

員工培訓(xùn)管理工作流程圖 附件二： 員工培訓(xùn)記錄卡 附件三：

員工培訓(xùn)計(jì)劃表 ：

制表： 審核： 批準(zhǔn)： 附件五：

員工個(gè)人培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告書 附件六：

培訓(xùn)管理工作反饋表

培訓(xùn)主管： 人力資源部長(zhǎng)： 年 月 日

第四篇：基層員工績(jī)效考核制度

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基層員工績(jī)效考核制度

一、考核目的

通過對(duì)基層員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的工作能力、努力程度及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，作出客觀評(píng)價(jià)，把握基層員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級(jí)人員工作的導(dǎo)向。

給予各級(jí)人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和工作積極性，提高工作效率。

二、考核原則

1、以關(guān)鍵績(jī)效為向?qū)г瓌t；

2、定性與定量考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考核原則。

三、考核對(duì)象

本績(jī)效考核制度適用于榕筑（荊州）物業(yè)服務(wù)有限公司所有在職正式基層員工（不含試用員工）。包括：客服部管家、客服員，工程部工程技術(shù)員（水電工），秩序維護(hù)部班長(zhǎng)、秩序維護(hù)員，保潔部領(lǐng)班、保潔員。

四、考核的類型

本績(jī)效考核制度為月度考核，通過對(duì)員工一個(gè)月內(nèi)的工作態(tài)度、工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工薪酬等級(jí)劃分提供直接依據(jù)，也為公司綜合部對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提高公司整體績(jī)效。

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五、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

基層員工考核主要從個(gè)人的儀容儀表、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、崗位業(yè)務(wù)水平、職業(yè)技能水平等方面進(jìn)行考核。

1、儀容儀表：按公司《員工手冊(cè)》規(guī)定佩戴工牌，穿著統(tǒng)一工服、工鞋，保持衣冠整潔，精神飽滿；按規(guī)定坐、立、站。

2、工作紀(jì)律：遵守公司各項(xiàng)規(guī)章管理制度，按時(shí)上下班，無遲到早退、不打卡、缺勤現(xiàn)象；準(zhǔn)時(shí)參加公司及部門組織的會(huì)議、培訓(xùn)；安守本分，不在上班期間做與工作無關(guān)的事情。

3、工作態(tài)度：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；工作積極主動(dòng)，不怕吃苦、不講條件；有勇于進(jìn)取、樂于奉獻(xiàn)的工作精神，有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

4、崗位業(yè)務(wù)水平：熟悉物業(yè)管轄區(qū)域內(nèi)的基本情況，善于思考問題、研究問題，能夠獨(dú)立完成本職工作，出色的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

5、職業(yè)技能水平：能夠把自己掌握的專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)充分運(yùn)用到工作中，提高工作效率。

六、考核的時(shí)間及辦法

本績(jī)效考核為月度考核，使用百分制績(jī)效考核表進(jìn)行考核。由被考核者本人、被考核人直接上級(jí)和間接上級(jí)對(duì)被考核員工該月度內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。其中被考核者本人測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)占總分的權(quán)重為25%、直接上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)重為50%、間接上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)重為25%，最終考核總分為：被考核者自評(píng)分?jǐn)?shù) x 25% + 直接上級(jí)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù) x 50% + 間接上級(jí)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)x25%。

考核人應(yīng)遵守公平、公開、公證的原則，對(duì)被考核員工該月的工作表現(xiàn)作出實(shí)事求是的考核后，于次月5日前將考核結(jié)果匯總至行政部。

七、考核結(jié)果及應(yīng)用

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考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五種成績(jī)： 1、90以上為A類，除基本工資外績(jī)效部分上浮100%； 2、80-89分為B類，除基本工資外績(jī)效部分上浮 50%； 3、70-79分為C類，維持現(xiàn)有水平； 4、60-69分為D類，除基本工資外績(jī)效部分下浮 50%； 5、60分（不含）以下為E類，除基本工資外績(jī)效部分下浮100%.所有員工績(jī)效工資均為200元，考核結(jié)果為績(jī)效浮動(dòng)比例 X 200元。該考核結(jié)果主要用于工作反饋、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)，是員工薪酬等級(jí)劃分、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等的重要依據(jù)。

八、申訴及解釋權(quán)

考評(píng)結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人向被考核者告知考核結(jié)果。如被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議，可于考核結(jié)果公布兩個(gè)工作日內(nèi)向公司行政部進(jìn)行申訴，行政部負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)后給予員工明確的答復(fù)與解釋。

以上最終解釋權(quán)為行政部。

榕筑（荊州）物業(yè)服務(wù)有限公司 二0一六年二月二十六日

第五篇：華為績(jī)效考核制度（定稿）

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度 第一章 總則

第一條 公司員工考核目的

1.對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

2.保障組織有效運(yùn)行；

3.給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核用途 1.合理調(diào)整和配置人員； 2.職務(wù)升降； 3.提薪與獎(jiǎng)罰；

4.員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。第三條 考核原則

1.定性考核與定量考核相結(jié)合原則； 2.上級(jí)考核與下級(jí)（同級(jí)）考核相結(jié)合原則； 3.工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則； 4.不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。

第二章 考核對(duì)象和考核周期

第一條 公司全體員工均參加考核。

第二條 考核分為月度考核、季度考核、半考核和考核。

1.月度考核：月度考核是對(duì)被考核者每月內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金直接掛鉤。

2.季度考核：季度考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工 作能力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金直接掛鉤。

3.半考核：半考核是對(duì)被考核者在半內(nèi)的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后，得出被考核者半績(jī)效考核的最終得分。

4.考核：考核是對(duì)被考核者在內(nèi)的工作績(jī)效與獎(jiǎng)罰情況給予 評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后，得出被考核者本績(jī)效考核的最終得分。

第三條 各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人力資源助理負(fù)責(zé)通知和組織。第三章 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容。它不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效管理就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。

第四章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

1.各級(jí)主管根據(jù)本（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定（或考核周期）工作目標(biāo)； 2.部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

1）部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；

2）部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，具體分配由考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%）；

5）管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）（參見附表一、二、三、四）

6）不良事故考核。3.其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%）；

5）管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）（參見附表二、三、四）6）不良事故考核。

4.非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20%）（參見附表二、三）5)不良事故考核。

5.各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。

第五章 面談溝通

第一條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第二條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第三條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談

面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；

4、如有必要，可修訂（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。

第四條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第五條：人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第六條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第七條：被考核人如對(duì)考核工作或結(jié)果有重大疑義，可以向主管經(jīng)理或人力資源助理提出申訴。

第八條：人力資源助理會(huì)同部門主管對(duì)被考核人的申訴意見進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，重新核算，重新核實(shí)的考核分即為最終考核分。

第九條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。

第六章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款，最終解釋權(quán)歸人力資源部。第二條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

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××年××月××日

附錄

表四：