第一篇：研讀《勞動合同法經(jīng)典案例評析》體會

研讀《勞動合同法經(jīng)典案例評析》體會

由吉林人民出版社出版發(fā)行的《勞動合同法經(jīng)典案例評析》，以案例集的形式精選了70個勞動合同法典型疑難案例并予以精辟評析。該書在幫助讀者學(xué)習(xí)和掌握勞動合同法的同時，還十分注重編排體例上的親和力，在所有案例開頭列出該案的爭議焦點，方便讀者快速了解案例的核心內(nèi)容。除此之外，還結(jié)合最新公布的《勞動合同法》，對依據(jù)最新法律應(yīng)如何“斷案”作出了精彩評析，較好地保持既往案例與新頒法律的同步更新。作為具體負責(zé)勞動監(jiān)察工作的國家工作人員，通過對該書認真通讀和學(xué)習(xí),我主要有以下幾個方面的體會與思考。一是要加大宣傳力度，提高勞動者主動維權(quán)意識。通過對書中案例認真研讀，我深感，用人單位和廣大勞動者法律意識淡薄是勞動關(guān)系不和諧的最關(guān)鍵原因之一。廣大勞動者屬于弱勢群體，他們中不少人經(jīng)常擔(dān)心失去。

起到震懾作用。我們應(yīng)嚴格《勞動保障監(jiān)察條例》第二十二條規(guī)定，認真建立和完善用人單位勞動保障守法誠信檔案。還應(yīng)針對職工權(quán)益維護、工資發(fā)放、社會保險金交納、勞動保護措施落實等職工關(guān)心的焦點問題，切實與用人單位簽訂遵守勞動法律法規(guī)承諾書，逐步形成制度化、規(guī)范化。對有重大違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為的勞動用工失信單位，堅決向社會曝光其重大勞動保障違法行為，通過社會和輿論的監(jiān)督，引導(dǎo)用人單位自覺遵守勞動保障法律、法規(guī)，增強社會責(zé)任，促進其依法勞動治理，守法經(jīng)營。

四是要完善合同備案制度，建立健全長效治理機制。勞動合同是規(guī)范勞動者和用人單位的法律性文書，是預(yù)防勞動糾紛的基礎(chǔ)工作，為此，我們應(yīng)建立完備的勞動合同備案制度。當(dāng)前，從我們松原落實勞動合同的情況來看，仍存在著一些突出的問題，如：不簽訂勞動合同的問題依然存在；平等自愿，協(xié)商一致的原則得不到落實，用人單位與勞動者的權(quán)利、義務(wù)不對等，勞動者的職業(yè)知情權(quán)被剝奪，勞動者對將要從事的工作性質(zhì)及相關(guān)情況知之甚少，甚至完全不知；勞動合同中有關(guān)勞動條件和勞動標準的約定模糊、簡單、虛化等。這些問題的存在，要求我們勞動保障監(jiān)察部門必須從指導(dǎo)員工簽訂勞動合同著手把審查勞動合同制度當(dāng)作一項重要工作來抓，嚴格把關(guān)，狠抓落實。勞動合同制度包括用人單位是否簽訂勞動合同、勞動合同內(nèi)容是否違法，以及勞動合同履行情況等。我們勞動保障監(jiān)察部門要努力提高勞動合同的簽訂率和履約率，堅持把用人單位與勞動者訂立的勞動合同作為書面審查的重要內(nèi)容，規(guī)范和穩(wěn)定勞動關(guān)系，增強勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)能力，減少勞動爭議糾紛的產(chǎn)生。

五是要嚴肅工作紀律，努力加強隊伍及自身建設(shè)。作為保護勞動合法權(quán)益的專職部門，勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)積極推行“陽光執(zhí)法”制度建設(shè)，向社會公開勞動保障監(jiān)察員的職責(zé)和勞動保障監(jiān)察工作紀律，主動接受社會的監(jiān)督。因工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法不廉政等被投訴舉報，經(jīng)查屬實的或因責(zé)任心不夠或主觀努力不夠，導(dǎo)致有關(guān)工作未能及時落實、產(chǎn)生影響或出現(xiàn)重大錯誤、造成重大損失的，要追究相關(guān)的責(zé)任人的責(zé)任。對借辦案之機到用人單位吃、拿、卡、要、報的，拿原則作交易的或?qū)μ幗Y(jié)案件發(fā)現(xiàn)有認定事實錯誤、證據(jù)虛假、違反法定程序、適用法律法規(guī)規(guī)章錯誤、辦“人情案”、“關(guān)系案”的，對責(zé)任人應(yīng)取消先資格或限定時間內(nèi)停止執(zhí)法，情節(jié)嚴重的，還應(yīng)追究黨紀政紀責(zé)任，構(gòu)成犯罪的，堅決清理出勞動保障監(jiān)察隊伍，并依法追究刑事責(zé)任。真正使我們勞動保障監(jiān)察成為一支公正、清廉、嚴明的高素質(zhì)執(zhí)法隊伍。

六是要切實改進工作方式，努力提高工作效率。要認真實行定人定崗、責(zé)任到人、實行目標治理、動態(tài)監(jiān)控，加大勞動保障不穩(wěn)定因素排查力度，全面擴大勞動保障監(jiān)察覆蓋面，做到摸清底數(shù)、不漏死角、突出重點、穩(wěn)步推進，努力把各類勞資糾紛消滅在萌芽狀態(tài)。

第二篇：勞動合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃氣具有限公司勞動爭議案——勞動合同法的調(diào)整范圍

新華人壽保險股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動爭議糾紛案——勞動關(guān)系的認定柯接新與廣東中林林產(chǎn)品聯(lián)營公司南海經(jīng)理部勞動合同糾紛案——借調(diào)關(guān)系的法律適用周發(fā)才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同與承攬合同的區(qū)分

李玥與海南省科學(xué)技術(shù)廳、海南省人事勞動保障廳職工獎懲糾紛案——國家公務(wù)員不屬《勞動合同法》調(diào)整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動合同糾紛案——農(nóng)民工適用《勞動合同法》佛山市順德區(qū)倫教威德力木工機械廠與萬會祥勞動爭議糾紛案——用人單位勞動規(guī)章的制定與效力

第二章 勞動合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動合同糾紛案——勞動合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運輸公司簽訂勞動合同、工資、醫(yī)療保險勞動爭議案——勞動合同訂立的原則

柯紀定與寧波經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)河頭通信有限公司事實勞動關(guān)系爭議糾紛案——勞動合同的形式

李乾妹與佛山市公信數(shù)字會議設(shè)備有限公司勞動爭議糾紛案——事實勞動關(guān)系的認定與處理卓達公司與伍楚平勞動爭議糾紛案——勞動合同的擔(dān)保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實業(yè)公司勞動爭議糾紛案——無固定期限勞動合同的訂立與效力

李明與李月光勞動合同糾紛案——勞動合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機制造有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的競業(yè)禁止條款

顧強康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動合同糾紛案——勞動合同無效的認定

第三章 勞動合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區(qū)君蘭高爾夫發(fā)展有限公司事實勞動關(guān)系爭議案——勞動合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機電設(shè)備有限公司事實勞動關(guān)系糾紛案——勞動報酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動報酬案——延長工作時間

敬榮生與江門市新會區(qū)怡豐塑膠有限公司勞動合同糾紛案——企業(yè)改制中的勞動合同問題洋浦物貿(mào)總公司與田曉芬勞動合同糾紛案——勞動合同的變更

第四章 勞動合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團有限公司勞動爭議糾紛案——勞動者即時解除勞動合同

三亞天域?qū)崢I(yè)有限公司天域渡假酒店與余兵勞動爭議糾紛案——勞動者預(yù)告解除勞動合同譚順基與佛山市康思達液壓機械有限公司勞動合同糾紛案——用人單位即時解除勞動合同全備軍與寧波保稅區(qū)國際貿(mào)易股份有限公司事實勞動關(guān)系爭議糾紛上訴案——用人單位預(yù)告

解除勞動合同

埃索中化(寧波)石油化工儲配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動爭議糾紛案——用人單位經(jīng)濟性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿(mào)公司勞動爭議案——勞動合同終止的條件和程序

第五章 特別規(guī)定

陶某某等訴某紡織公司勞動合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運企業(yè)集團公司勞動合同糾紛案——勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系

第六章 監(jiān)督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動和社會保障廳、許福玉、鄧平微等勞動監(jiān)察指令書案——勞動行政部門的監(jiān)管職責(zé)

胡鵬玖與上海市勞動和社會保障局履行法定職責(zé)案——勞動行政部門的監(jiān)管范圍

第七章 勞動合同爭議的解決

佛山市高明區(qū)明城鎮(zhèn)食品購銷站與夏志孫勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議調(diào)解的效力李金財與覃英榮、莫東金勞動合同糾紛案——勞動合同爭議訴訟與仲裁之間的關(guān)系姜紹林與中國石化集團勝利石油管理局勞動合同糾紛案——勞動合同爭議的仲裁時效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議訴訟中的舉證責(zé)任

第三篇：勞動合同法案例

關(guān)于勞動合同法案例及分析：

案例1，競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟補償金、解除勞動合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者應(yīng)有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？

分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期，如果勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資40000元.案例3：如實告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？

分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的本質(zhì)上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當(dāng)月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某?！蓖ㄖ淇钣形飿I(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金?！?鄭某于當(dāng)日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元?！嘎蓭熢u析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

「操作指引」《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔(dān)違約金僅限于勞動者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責(zé)任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔(dān)違約責(zé)任。法院按照普通程序?qū)徖碓摪讣?，由于被告要求由人民陪審員參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當(dāng)場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認為，原告未及時告知交貨地點是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔(dān)違約責(zé)任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發(fā)回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應(yīng)當(dāng)回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據(jù)民訴法的規(guī)定，審判人員的回避，應(yīng)當(dāng)由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權(quán)決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據(jù)民訴法的規(guī)定，當(dāng)事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復(fù)議一次，但無權(quán)提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發(fā)回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當(dāng)事人未主張的事實、未經(jīng)當(dāng)事人辯論的事實作為裁判的基礎(chǔ)，背離了辯論原則，會對當(dāng)事人造成裁判突襲。

第四篇：勞動合同法案例

案例1實習(xí)受傷，學(xué)校、企業(yè)誰埋單？

三個月前，學(xué)化學(xué)專業(yè)的小陳經(jīng)學(xué)校推薦到一家化工設(shè)備公司實習(xí)。第一份工作是到一線車間觀摩實習(xí)，一天在生產(chǎn)線上他獨自操作時受了傷，經(jīng)司法鑒定為六級殘疾。為了協(xié)商賠償?shù)氖?，小陳和家人多次奔走于學(xué)校和企業(yè)之間，但始終沒能達成一致意見。于是，小陳一紙訴狀將學(xué)校和企業(yè)告上了法庭，要求兩被告賠償其護理費、交通費、殘疾賠償金、精神損失費等 17萬余元。

目前在司法實踐中比較普遍的做法是按照一般民事侵權(quán)賠償處理，即在案件的處理過程中綜合考量學(xué)生、學(xué)校以及實習(xí)單位在實習(xí)生傷亡事故中的過錯程度，來判決各方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償比例，這與無過錯責(zé)任的工傷賠償相比，顯然不能充分保護實習(xí)生的利益。上述案例中如果法院不能調(diào)解該案，在進行判決時將考慮小陳是否存在操作不當(dāng)行為，單位的管理制度是否完備、生產(chǎn)設(shè)備是否存在安全隱患、是否對實習(xí)生進行上崗培訓(xùn)等，也會考慮學(xué)校在實習(xí)過程中是否存在管理失職等因素，來綜合做出判斷。

專家提醒：實習(xí)協(xié)議很重要

鑒于實習(xí)生權(quán)利保護的法律法規(guī)缺乏，導(dǎo)致實踐中實習(xí)生權(quán)利受到侵害得不到充分的法律保護，因此簽訂一份實習(xí)協(xié)議就顯得非常重要，一份完善的實習(xí)協(xié)議可作為糾紛處理的重要依據(jù)。筆者認為，從實習(xí)生權(quán)益保護角度出發(fā)，實習(xí)協(xié)議至少應(yīng)當(dāng)對以下事項做出約定，以充分保護實習(xí)生的合法權(quán)益。

1、實習(xí)期內(nèi)實習(xí)時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習(xí)單位應(yīng)參照加班工資的計算方式向?qū)嵙?xí)生支付報酬。

2、實習(xí)期間實習(xí)報酬的約定。約定實習(xí)期內(nèi)實習(xí)單位每月向?qū)嵙?xí)生支付合理的實習(xí)報酬，拖欠實習(xí)報酬的違約責(zé)任。

3、實習(xí)過程中實習(xí)生發(fā)生傷亡的處理。這部分內(nèi)容非常重要，從實習(xí)生權(quán)益保護角度出發(fā)，可與實習(xí)單位約定發(fā)生傷亡事故的，由實習(xí)單位比照工傷保險待遇的標準支付傷亡待遇，以避免法律依據(jù)缺失導(dǎo)致實習(xí)生權(quán)益受損。

4、實習(xí)生在實習(xí)期知識產(chǎn)權(quán)歸屬的約定。

5、發(fā)生糾紛的處理?？杉s定友好協(xié)商及訴訟的處理方式。

當(dāng)然，從實習(xí)單位的角度出發(fā)，實習(xí)單位與實習(xí)生簽訂一份實習(xí)協(xié)議也是很重要的，在協(xié)議中明確實習(xí)報酬的標準、實習(xí)紀律的約定、實習(xí)生過錯造成單位經(jīng)濟損失的處理、實習(xí)生人身意外保險的約定、學(xué)校在實習(xí)過程中的職責(zé)要求及學(xué)校的法律責(zé)任等等，有了一份完善的實習(xí)協(xié)議，可以在發(fā)生糾紛時有約可依，更好的處理爭議

企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法熱點解讀

熱點一: 年休假天數(shù)怎么算

1、累計算

根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算?！迸砉馊A教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規(guī)定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對企業(yè)的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定?！碧K海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益?！碧K海南說，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天?！巴ǔ碚f，跳槽越早在新單位休得越多?！碧K海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。

熱點二: 哪些假不影響年休假

1、產(chǎn)假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補足他的年休假天數(shù)。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當(dāng)年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三: 加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！斑@里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！碧K海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞

動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元?！八裕瑔挝患皶r足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四: 合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回。

這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報酬應(yīng)是：

[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第五篇：勞動合同法案例

「案例」：小趙和小李于2005年4月15日一起入職天津某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年4月15日，公司與小趙又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李則在勞動合同期滿前被公司強行解除勞動合同?，F(xiàn)在他們有一些疑惑，自己能不能得到經(jīng)濟補償？

問題1：2008年4月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同，公司是否需向小趙支付經(jīng)濟補償金？如何支付？

問題2：2008年3月30日，即勞動合同期滿前，公司違法強行與小李解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？

「律師分析」：對于問題1，勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。但《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是《勞動合同法》的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算。本案中公司與小趙的勞動合同于2008年4月14日終止，公司支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小趙支付經(jīng)濟補償 2000元（月薪4000元×0.5個月），小趙2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟補償金。

對于問題2，用人單位解除與小李的勞動合同，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對用人單位違法解除合同的，《勞動合同法》規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中公司在2008年3月30日強行解除勞動合同，如果小李不要求繼續(xù)履行勞動合同，則2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8個半月）公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為3個月× 4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不滿6個月）公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經(jīng)濟補償金，賠償金標準為經(jīng)濟補償標準的二倍，即4000元×0.5個月×2倍＝4000元，總計16000元。