第一篇：績效試題分類總結

績效試題分類總結

07.05績效

59、(D)不屬于行為導向型考評方法。

(A)強制分配法(B)強迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標法 60、(A)比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。

(A)成績記錄法(B)短文法(C)勞動定額法(D)排列法

61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵;②設定目標;③控制。正確順序為(D)

(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③① 62、(D)不是由考評者的主觀性帶來的。

(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(C)分布誤差(D)評價標準誤差

63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證;②工作分析;③指標調(diào)查;④修改調(diào)整。其正確順序是(C)

(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④ 64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(D)。

(A)簡單相加法(B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)幾何平均法 65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和(B)。

(A)時間指標(B)時限指標(C)利潤指標(D)收益率指標

66、在設定關鍵績效指標時，(A)不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

(A)設置更為全面的指標體系(B)比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率

(C)刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

(D)合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別 67、在360度考評中，主觀性最強的維度是(D)。

(A)上級評價(B)同級評價(C)下級評價(D)自我評價 108、綜合型績效考評方法包括(ACE)。

(A)合成考評法(B)直接指標法(C)日清日結法(D)關鍵事件法(E)圖解式評價量表法

109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括(BCD)。

(A)優(yōu)越性效標(B)特征性效標(C)結果性效標(D)行為性效標(E)一般性效標

110、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有(ABCDE)。

(A)分布誤差(B)自我中心效應(C)個人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(E)暈輪誤差 111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括(ACDE)

(A)鼓勵別人改進想法(B)依靠個人的冷靜思考(C)思想愈激進愈開放愈好

(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量(E)任何時候都不批評別人的想法 112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在(ABCDE)。

(A)具有戰(zhàn)略導向的牽引作用(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

(D)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性(E)是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制

113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括(BCD)

(A)簡潔性原則(B)明確性原則(C)針對性原則(D)科學性原則(E)經(jīng)濟性原則

07.11績效

59、(A)更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位·(A)行為性效標(B)結果性效標(c)特征性效標(D)綜合性效標 60、(B)不屬于結果導向型考評方法。

(A)成績記錄法(B)排列法(c)勞動定額法(D)短文法

61、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是(B)·(A)簡單排列法(B)強迫分布法(c)成績記錄法(D)成對比較法 *62、(A)是績效考評要素選擇的前提和基礎。

(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(c)企業(yè)績效考核(D)員工薪酬設計 *63、一般情況下，應以(B)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準·(A)全體員工(B)多數(shù)員工(c)少數(shù)員工(D)個別員工 64、提取關鍵績效指標的方法不包括(A)。

(A)問卷調(diào)查法(B)目標分解法(c)關鍵分析法(D)標桿基準法

65、采用(C)所獲得的考評結果．可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

(A)先進標準(B)平均標準(c)基本標準(D)落后標準

*66、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是(D)。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間(B)增加人力、物力的投入(c)設置更為精細的跟蹤指標

(D)跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標 67、360 度考評法是基于(B)的一種考評方法·(A)性格特征(B)勝任特征(c)外貌特征(D)品質(zhì)特征 108、結果導向型的績效考評方法包括(ABCD)．

(A)目標管理法(B)績效標準法(C)勞動定額法(D)成績記錄法 *109、績效考評方法的對比分析可以從(ABDE)等方面進行。(A)經(jīng)濟性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性

110、平衡記分卡(ABCE)．

(A)是先進的績效衡量工具(B)適用于政府部門(c)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不適用于IT行業(yè)(E)是理念十分先進的“游戲規(guī)則”

111、設計績效考評標準時．應遵循的基本原則包括(ACDE)．(A)突出特點的原則(B)公平民主的原則(c)先進合理的服則(D)簡潔扼要的原則(E)定量準確的原則

112、選擇關鍵績效指標的原則包括(CDE)。

(A)整體性(B)增值性(c)可測性(D)可控性(E)關聯(lián)性 113、關于 360 度考評，以下說法正確的是(BCDE)．(A)客戶評價最重要(B)強調(diào)客觀考評員工

(c)上級評價比下級評價更重要(D)強調(diào)全方位對員工進行考評

(E)如果沒有反饋．難以達到提高績效的目的

合成考評法(E)

08.5績效

59、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（A）(A)行為性效標(B)特征性效標(C)結果性效標(D)品質(zhì)性效標 60、以下關于勞動定額法的表述不正確的是（D）。(A)需要進行時間研究(B)需要進行工作研究(C)具有多種不同形式(D)需要進行空間研究 *61、克服分布誤差的最佳方法是（C）。(A)目標管理法(B)配對比較法(C)強迫分布法(D)合成考評法 62、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（D）。(A)優(yōu)先效應(B)首因效應(C)后繼效應(D)近期效應 63、語言表達能力屬于（B）。

(A)行為過程型的績效考評指標(B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(C)工作結果型的績效考評指標(D)工作方式型的績效考評指標

64、績效考評指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查，排序正確的是（C）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③

*65、（A）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。(A)平衡記分卡(B)關鍵分析法(C)目標分解法(D)崗位分析法

66、對于（A）的績效指標，設定的考評標準通常規(guī)定是一個范圍。(A)數(shù)量化(B)質(zhì)量化(C)描述性(D)目標化 67、360度考評方法中，對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（A）。

(A)客戶評價(B)自我評價(C)上級評價(D)同級評價

108、綜合型的績效考評方法包括（ADE）。(A)合成考評法(B)加權選擇量表法(C)目標管理法(D)圖解式評價量表法（E）評價中心法

109、以下關于強迫選擇法的說法正確的有（ADE）。

(A)是一種定量化考評方法(B)屬于目標導向型的客觀考評方法

(C)屬于行為導向型的主觀考證方法(D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目

110、自我中心效應的具體表現(xiàn)為（AC）。(A)相似偏差(B)優(yōu)先效應誤差(C)對比偏差(D)暈輪效應誤差（E）共同偏差

111、編制績效考評標準應遵循的原則有（ADE）。(A)定量準確原則(B)定性科學原則(C)目標導向原則(D)先進合理原則（E）突出特點原則

112、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有（BCDE）。(A)KPI體系以控制為中心(B)財務與非財務指標相結合(C)戰(zhàn)略目標自上而下分解(D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵

113、關鍵績效指標可分為（ABCD）。(A)數(shù)量指標(B)質(zhì)量指標(C)成本指標(D)時限指標（E）收益指標

08.11績效

59、加權選擇量表法屬于（C）績效考評方法。

（A）品質(zhì)導向型（B）結果導向型

（C）行為導向型（D）綜合型

*60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（D）。

（A）缺乏針對性（B）不能滿足各類崗位的要求

（C）缺乏導向型（D）不能進行人員的橫向比較 61、（A）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。

（A）后繼效應

（B）暈輪誤差

（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應 62、（D）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

（A）工作效率（B）成本控制

（C）工作過程（D）工作成果 *63、客戶投訴率屬于（C）的績效考評指標。

（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型

（C）工作結果型

（D）工作方式型 64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（B）。

（A）分解提問標準（B）綜合等級標準

（C）綜合提問標準（D）分解等級標準 65、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（A）。

（A）有助于員工的自我實現(xiàn)（B）對戰(zhàn)略導向起牽引作用

（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強調(diào)對員工行為的激勵 *66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設定關鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括

（B）。248（A）增值產(chǎn)出的原則（B）目標導向的原則

（C）結果優(yōu)先的原則（D）設定權重的原則 67、（D）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。

（A）平衡計分卡（B）評價中心

（C）行為定位法（D）360度考評 108、為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ACE）。（A）閉環(huán)原則

（B）逐步改進的原則（C）不斷優(yōu)化的原則

（D）目標導向的原則（E）比較分析的原則

*109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（BDE）。（A）考評有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評標準（C）可用于考評團隊績效

（D）受考評者主觀因素的制約和影響

（E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效

110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）。（A）后繼效應（B）評價指標對考評的影響（C）自我中心效應（D）評價標準對考評的影響（E）員工績效的分布誤差

111、以下關于等距量表的說法正確的有（BD）。

（A）有絕對零點

（B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化

（D）沒有絕對零點（E）在一個變量上對事物進行分類

112、提取關鍵績效指標的方法包括（BCE）。

（A）綜合指標法

（B）關鍵分析法（C）目標分解法

（D）崗位分析法（E）標桿基準法

113、審核關鍵績效指標的要點包括（ABCD）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

（D）多個考評者參與，結果是否可靠、準確（E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

09.5績效

59.勞動定額法屬于（B）的績效考評方法。A.品質(zhì)導向 B.結果導向型 C.行為導向型 D.綜合型 60.以下關于成績記錄法的表述不正確的是（D）A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強的適應性和有效性

C.與行為量表等考評方法結合效果會更好 D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確

61.以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（D）A.考評效標涉及的范圍較大 B.有廣泛適應性 C.可以考評員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大

62．對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（B）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率 63.獲得專利權的項目數(shù)屬于（C）的績效考評指標。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結果型 D.工作方式型

64.將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（A）。A.分析提問標準 B.分解等級標準 C.綜合提問標準 D.綜合等級標準

65.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是（D）。247 A.定型化、結果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結果化 D.定量化、行為化 66.設定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ˋ）作為參考標桿。

A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè) C.本行業(yè)領先的企業(yè) D.居于世界領先地位的頂尖企業(yè)

*67.（B）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征 *109.評價中心采用的具體方法技術主要有（ABCD）219 A.實務作業(yè) B.個人報告 C.管理游戲 D.個人測驗 E.面試評價 110.績效考評結果的分布誤差主要包括（BCD）

A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.集中趨勢 E.對比偏差 111.以下關于比率量表的說法正確的是（BCD）244 A.表中沒設立絕對零點 B.可以進行四則運算 C.測量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù) E.采用的統(tǒng)一方法單一

112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關鍵問題，如企業(yè)（AE）A.績效考評 B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓開發(fā) E.戰(zhàn)略實施 113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（BC）A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境 E.企業(yè)整體工作績效水平

09.11績效

59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（C）。

（A）評價中心法（B）日清日結法（C）合成考評法（Ｄ）強制分配法

60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（A）

（A）短文法（B）評價量表法（C）記錄法（D）強制選擇法

61、（A）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。

（A）實務作業(yè)（B）個人報告（C）管理游戲（D）個人測驗

62、（B）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

（A）建立精確的考評標準體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進行適當?shù)呐嘤枺―）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

*63、以（C）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產(chǎn)出（D）工作方式

64、編制績效考評標準時，無需遵循（A）。（A）目標導向原則（B）突出特點原則（C）定量準確原則（D）先進合理原則

*65、關鍵績效法的核心是（C）。

（A）考評標準的確立（B）新型激勵機制的構造（C）定量準確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

66、平衡計分卡的指標構成不包括（A）。

（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標（B）財務指標（C）內(nèi)部運營指標（D）客戶指標 67、360度考評方法的缺點不包括（D）（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大（D）結果有效性差

108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ABCD）。

（A）領導技能（B）員工可靠度

（C）溝通能力（D）員工忠誠度（E）工作態(tài)度

109、以下對日清日結法的表述，正確的有（BDE）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時性

*

110、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（BCD）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

111、設計績效考評指標體系時，應遵循（ACD）。（A）明確性原則（B）可測性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）合理性原則

112、以下關于平衡計分卡的說法正確的有（ABCE）。249-250（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進行績效考評

（D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式 113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（BD）進行評價。

（A）心理素質(zhì)（B）服務態(tài)度（C）溝通能力（D）服務質(zhì)量（E）工作數(shù)量

10.5績效

59.評價中心法屬于（B）的績效考評方法

(A)品質(zhì)導向型(B)綜合型(C)結果導向型(D)行為導向型 *60.下列關于結構式敘述法說明不正確的是（B）(A)該方法簡便易行(B)無需被考評者的參與(C)工作分析不到位(D)績效考評標準不明確

*61.績效考評工具失常的主要客觀原因是：（D）224(A)績效目標不明確(B)考評指標設計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標準不明確

62.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（D）(A)工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果 63.（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎(A)崗位分析(B)工作描述(C)員工面談(D)崗位評價

*64.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（B(A)比例量表(B)等距量表 C等級量表(D)名稱量表

65.與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（B）為中心(A)目標(B)控制(C)戰(zhàn)略(D)激勵 66.在績效評價中最常用的評價方法是：（A）

(A)上級評價(B)客戶評價(C)同級評價(D)自我評價

67.如果將考評結果用于選拔人才，（C）這種方式往往較能使眾人信服(A)上級評價(B)客戶評價(C)同級評價(D)自我評價 110．造成寬厚誤差的原因主要有（ABE）。

（A）考評標準和方法主觀性強（B）評價標準過低（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例（D）評價標準過高）

（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通 111．績效考評的標準包括（AD）。

（A）分解提問標準

（B）分解等級標準（C）綜合體溫標準（D）綜合等級標準（E）結構等級標準

112．平衡記分卡從（ABDE）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。（A）內(nèi)部流程（B）財務（C）戰(zhàn)略目標（D）客戶（E）學習與成長

113.在構建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括（ACE）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓評估報告

（C）制定與實施員工培訓開發(fā)計劃（D）指導下屬員工工作

（E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息

10.11績效

59.考量員工個人特質(zhì)的效標屬于()。A行為性效標

C結果性效標

B特征性效標 D素質(zhì)性效標

60、以下關于合成考評法的描述不正確的是（）A考評的是團隊

B關注的重點包括崗位和員工兩個方面

D考評等級越多越好。C考評表格簡單，便于填寫。

61、考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A苛嚴誤差 C寬厚誤差

B中間傾向 D暈輪誤差

62.（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。

A優(yōu)先效應 C后繼效應

B首因效應 D近期效應

63.（）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A行為過程型

C工作結果型

B品質(zhì)特征性 D工作方式型

64.（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A關鍵事件法

C個案研究法

B要素圖示法 D頭腦風暴法

65.要想設定關鍵績效指標，首先要確定（）。A工作行為 C工作目標

B工作產(chǎn)出 D工作方式

66.KPI標準水平的分類不包括（）。A先進的標準水平

C平均的標準水平

B預期的標準水平D基本的標準水平

67.360度考評宜采用（）的評價方式。A記名

C匿名

108.結果導向型的績效考評方法包括（）。A關鍵事件法

C勞動定額法

E直接指標法

109.關于成績記錄法的表述正確的有（）。A時間、人力和成本耗費較高 B需要聘請外部專家參與評估 C適用于工作內(nèi)容不確定的崗位 D與行為量表等考評方法結合效果更好

B短文法 D目標管理法

B公開 D自愿

E由外部專家來驗證工作成績是否真實準確

110針對管理性組織結構和服務性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面。A整體素質(zhì)

C工作方式 E工作成果

111.運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵循的原則有（）。A鼓勵別人改進想法 C不批評別人的想法

B強調(diào)想法的數(shù)量 D強調(diào)想法的質(zhì)量

B工作效率 D組織氣氛

E思想愈激進愈開放愈好

112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括()A自下而上匯總目標 B以控制為中心 C自上而下分解目標 D以戰(zhàn)略為中心 E考評指標以財務指標為主

113、可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括（）253 A應用范圍廣 B可用于個人的工作產(chǎn)出分析 C適用于各種工作崗位 D可用于團隊的工作產(chǎn)出評估 E可分析企業(yè)下屬的各個部門 11.05

59、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。(A)強制分配法(B)強迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標法

60、()比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。

(A)成績記錄法(B)短文法(C)勞動定額法(D)排列法

61、日清日結法的實施程序包括：①考評與激勵：②設定目標：③控制。正確的順序為()。

(A)③①②(B)①②③

(C)③②①(D)②③①

62、績效考評的()不是由考評者的主觀性帶來的。(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(C)分布誤差(D)評價標準誤差

63、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。(A)②③①④(B)③①②④

(C)②①③④(D)①②③④

*64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用()。241-242(A)簡單相加法(B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)自然數(shù)計分法

65、關鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和()四種類型。(A)生產(chǎn)指標(B)時限指標(C)利潤指標(D)收益率指標

66，在設定關鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。

(A)設置更為全面的指標體系(B)比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率(C)刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

(D)合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別 67、在360度考評中，主觀性最強的維度是()。(A)上級評價(B)同級評價(C)下級評價(D)自我評價 108、綜合型績效考評方法包括()。

(A)合成考評法(B)直接指標法

(C)日清日結法(D)關鍵事件法

(E)圖解式評價量表法

109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括()。(A)卓越性效標(B)特征性效標

(C)結果性效標(D)行為性效標(E)一般性效標

110、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()。

(A)分布誤差(B)自我中心效應

(C)個人偏見(D)優(yōu)先和近期效應

(E)標準誤差

111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。

(A)鼓勵別人改進想法(B)依靠個人的冷靜思考

(C)思想愈激進愈開放愈好(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

(E)任何時候都不批評別人的想法 112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在()。

(A)具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

(B)是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

(D)是激勵約束員工行為的一種新型機制

(E)能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

113、設計績效考評指標體系時，應遵循的基本原則包括()。(A)簡潔性原則(B)明確性原則

(C)針對性原則(D)科學性原則(E)經(jīng)濟性原則 11.11

59、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。(A)品質(zhì)導向型(B)結果導向型

(C)行為導向型(D)綜臺導向型

60、以下關于合成考評法的表述不正確的是()。

(A)有更強的針對性和適用性(B)使用該方法需要因地制宜(C)有助于提高績效管理水平(D)不能進行團隊的橫向比較

61、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于

()。

(A)后繼效應(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D）優(yōu)先效應

62、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。230(A)工作效率（B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果

63、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型

(C)工作結果型(D)工作方式型

64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜臺的績效考評標準為()。

(A)分解提問標準(B)綜合等級標準(C)綜合提問標準(D)分解等級標準 65、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()。

(A)有助于員工的自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為的激勵 66、在設計KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)習慣導向的原5219(C)結果優(yōu)先的原則(D)設定權重的原則

67、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。(A)平衡計分卡(B)行為定位法

(C)評價中心法(D)360度考評

108、為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有()。

(A)PDCA原則(B)逐步改進原則

(C)不斷優(yōu)化原則(D)目標導向原則

(E)比較分析原則

109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法()。(A)考評有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評標準

(C)可用于考評團隊績效

(D)受考評者主觀因素制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效

110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()。

(A)個人偏見（B)評價指標對考評的影響

(C)自我中心效應(D)評價標準對考評的影響

(E)員工績效的分布誤差

*111、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同

(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點

(E)在一個變量上對事物進行分類 112、提取關鍵績效指標的方法包括()。(A)綜合指標法(B)關鍵分析法

(C)目標分解法(D)崗位分析法

(E)標桿基準法

113、審核關鍵績效指標的要點包括()。

(A)是否具有可操作性

(B)是否留有可以超越的空間

(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

(D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

。243

第二篇：薪酬試題分類總結

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薪酬試題分類總結

07.05薪酬

68、(B)是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

(A)薪酬的市場調(diào)查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(D)崗位調(diào)查與分類

69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用(B)。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調(diào)查

70、(D)表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

(A)職組(B)職門(C)崗級(D)崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是(C)。

(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①② 72、以下不屬于崗位工資制度的是(B)。

(A)一崗一薪制(B)技術工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制 73、關于績效工資說法錯誤的是(A)。

(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)績效工資過于強調(diào)個人的績效

(C)計件工資屬于績效工資形式(D)績效工資的基礎缺乏公平性 74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括(A)。

(A)完善的職業(yè)生涯管理制度(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制(D)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意(B)點處的薪酬水平。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%

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76、經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括(C)。

(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資 114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(BDE)。

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查

115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為(BCDE)提供參考依據(jù)。

(A)績效管理制度的調(diào)整(B)薪酬晉升政策的調(diào)整(C)整體薪酬水平調(diào)整

(D)崗位薪酬水平的調(diào)整(E)薪酬制度結構的調(diào)整

116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有(ABCDE)。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散分析法(E)圖表分析法

117、崗位工資制的特點主要有(BCDE)。

(A)根據(jù)業(yè)績支付工資(B)客觀性較強(C)以崗位分析為基礎(D)對崗不對人(E)根據(jù)崗位支付工資

118、關于寬帶式工資結構說法正確的是(ABCDE)。

(A)有利于工作績效促進(B)支持扁平型組織結構(C)有利于工作崗位變動

(D)能引導員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 119、企業(yè)工資制度的類型主要包括(CDE)。

(A)固定工資制(B)組合工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制(E)技能工資制

07.11薪酬

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68、具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是(D)。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查

(c)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調(diào)查

69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(C)組。(A)2(B)5(C)10(D)20 70、(A)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類．(A)職組(B)職等(c)崗級(D)崗等

71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；

④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是(A)。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、(C)是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

(A)崗位評價(B)崗位調(diào)查(c)崗位分類(D)崗位分析 73、崗位評價要素的特征不包括(B)。

(A)共通性(B)顯著性(c)可觀察性(D)可衡量性 74、(B)將工資計劃和培訓計劃結合在一起。

(A)年薪制(B)技能工資制(c)績效工資制(D)崗位工資制

75、員工的(A)應與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。

(A)浮動工資(B)固定工資(c)基本工資(D)崗位工資

76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立

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精品文檔 你我共享 的補充養(yǎng)老保險制度。

(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪(c)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金 114、從薪酬調(diào)查的(AE)來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．

(A)對象(B)作用(c)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容 115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定(ACE)．

(A)被調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(c)調(diào)查的時間段(D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)

116、關于設計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是(BCDE)．(A)把相關的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確

(c)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的

(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表 l17、(ABE)屬于績效工資制。

(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(c)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制

118．(BCD)工資制度屬于團隊工資制。

(A)核心團隊(B)項目團隊(c)平行團隊(D)流程團隊

(E)虛擬團隊 119、工資制度總體設計的前期工作包括(BCE)．(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調(diào)查(c)確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價 08.5薪酬

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68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（C）。(A)公司薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應超過（B）。(A)1小時(B)2小時(C)3小時(D)4小時

70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（B）。(A)崗位分級(B)崗位分類(C)品位分級(D)品位分類

71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（C）。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（C）。

(A)能力工資(B)提成工資(C)技術工資(D)崗位工資

73、使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（B）。(A)計件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制 74、（A）反映不同崗位之間在工資結構中的差別。(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度 75、工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度是（D）。

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(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制

76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（D）。

(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（BCD）。(A)家庭人口(B)獎金福利(C)長期激勵(D)加班時間 E）健康狀況

115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（AC(A)四分位法(B)簡單平均法(C)百分位法(D)加權平均法 E）中位數(shù)法

116、技能工資的種類包括（AB）。

(A)技術工資(B)能力工資(C)提成工資(D)薪點工資 E）效益工資

117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）。A）市場因素（B）所屬行業(yè) C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平

118、（ABC）屬于以績效為導向的工資結構。（A）計件工資（B）提成工資

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。（）（（（（精品文檔 你我共享

（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資

119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABDe）。（A）雙方約定的其他事項（B）計發(fā)辦法（C）支付企業(yè)年金（D）支付方式（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 08.11薪酬

68、（A）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè)

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查

（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介機構調(diào)查（D）訪談調(diào)查 69、（C）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門

（D）職等

70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（A）。

（A）倒推比較法

（B）基本點數(shù)換算法（C）經(jīng)驗判斷法（D）交叉崗位換算法 71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（A）。（A）標準值（B）固定值（C）浮動值（D）基本值 72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為（D）。（A）獎勵工資制（B）提成工資制（C）技術工資制（D）績效工資制 73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是（A）。

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（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊 74、（D）的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。（A）以績效為導向（B）以行為為導向（C）以工作為導向（D）以技能為導向 75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是（D）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風險類（D）高穩(wěn)定類 76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（B）。

（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE）。（A）合乎一般標準的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

（C）與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構調(diào)查（D）訪談調(diào)查（E）采集社會公開信息

116、崗位工資制的特點包括（BDE）。

（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資

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（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎（E）客觀性較強

117、一個合理的工資結構應該包括（AB）。

（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利

118、（ACE）屬于組合工資結構。

（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術等級工資（E）薪點工資

119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。

（A）員工升學（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度

09.5薪酬

68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（C）A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查 C.委托中介機構調(diào)查 D.訪談調(diào)查

69.（B）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等

70.（D）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。A.職務分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類

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71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（B）

A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于（B）

A.能力工資 B.績效工資 C.技術工資 D.獎勵工資

73．應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（C）A.平行團隊 B.交叉團隊 C.流程團隊 D.項目團隊

74.（D）的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導向 B.以行為為導向 C.以工作為導向 D.以技能為導向 75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（B）。

A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企業(yè)年金適用于（D）

A.全體員工 B.新進員工 C.臨時員工 D.試用期滿的員工 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE）。（A）合乎一般標準的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

（C）與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構調(diào)查（D）訪談調(diào)查

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（E）采集社會公開信息

116、崗位工資制的特點包括（BDE）。

（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資

（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎

（E）客觀性較強

117、一個合理的工資結構應該包括（AB）。

（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利

118、（ACE）屬于組合工資結構。

（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術等級工資（E）薪點工資

119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。

（A）員工升學（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度

09.11薪酬

68、（B）不太適合于對復雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

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（C）采集社會公開信息（D）訪談調(diào)查

69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應關注市場薪酬水平的（B）點處。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（A）能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制

71、（C）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制（B）計件工資制

（C）技能工資制（D）組合工資制 72、（B）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制（B）提成工資制

（C）浮動工資制（D）績效工資制

114．薪酬市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（ABD）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

A.工作性質(zhì) B.崗位職責 C.薪酬水平D.任職資格 E.工作年限 115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）

A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E.在職者在該崗位上工作時間長短不同

116.實行經(jīng)營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括（ABCE）A.完善的群眾監(jiān)督機制 B.完善的競爭機制 C.健全的經(jīng)營者人才市場 D.完善的薪酬只對

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E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

117.企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（CDE）

A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟性原則 E.合法性原則

118.寬帶是薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的（BCD）。A．生產(chǎn)文化 B.績效文化 C.團隊文化 D.溝通文化 E.制度文化 119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ABCD）

A.預計晉升職務的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預計崗位輪換的員工人數(shù) D.預計休假的員工人數(shù) E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（A）。（A）平行團隊（B）交叉團隊

（C）流程團隊（D）項目團隊

74、以（A）為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

（A）績效（B）行為

（C）工作（D）技能

75、（C）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距（B）工資檔次

（C）等級重疊（D）浮動幅度

76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（D）。（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機構賬戶（D）個人賬戶

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114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關的信息包括（ABCDE）。（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策

115、（BD）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系 116、年薪制中風險收入的決定因素有（ACE）。（A）風險程度（B）業(yè)務分工

（C）生產(chǎn)經(jīng)營責任大小

（D）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況

117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（BCDE（A）員工培訓會（B）工資制度問答（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物 118、工資標準檔次的調(diào)整包括（ABCE）。（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔

119、制定薪酬計劃的方法包括（AB）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預算法

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（D）化整歸零法 10.5薪酬

68.可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（C）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查（D）訪談調(diào)查

69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（C）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析 70.（C）是崗位橫向分類的最后一步。

（A）職級的劃分

（B）職門的劃分（C）職系的劃分

（D）職組的劃分

71.要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（B）。

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

（A）能力工資

（B）績效工資（C）技術工資

（D）崗位工資

73.給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（C）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊（C）流程團隊

（D）項目團隊

74.（C）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。

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（A）以績效為導向

（B）以行為為導向（C）以工作為導向

（D）以技能為導向

75.企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（D）。（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性

76.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（A）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7% 114.在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（ABC）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權限（B）崗位職責（C）勞動強度（D）技術條件（E）工作范圍

115.薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（ABD）（A）組織實施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施情況

116.年薪制中，基本工資的決定因素有（ABCE）（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟效益

（D）員工績效考評結果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

117.從性質(zhì)上看，員工工資結構的類型可以分為（ADE）（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風險類（D）高穩(wěn)定性

（E）折中類

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118.工資調(diào)整的具體類型包括（ABDE）（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整

119.制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括（BCDE）（A）新招聘員工的工資總額

（B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預計的效益狀況（D）股東要求的回報率

（E）企業(yè)上一經(jīng)濟效益狀況

2010.11薪酬

68.美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（c）。A非專業(yè)性薪酬調(diào)查

B商業(yè)性薪酬調(diào)查 C政府薪酬調(diào)查

D專業(yè)性薪酬調(diào)查 69.企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（b）。

A薪酬數(shù)據(jù)分析

B薪酬與績效的相關性分析 C薪酬水平調(diào)整建議

D薪酬狀況與市場狀況比較 70.（b）具有“對事不對人”的這一特點。A崗位分級

B崗位分類 C品位分級

D品位分類

71.（a）適應于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。A一崗一薪工資制 B技能工資制 C一崗多薪工資制 D提成工資制

72、（c）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識

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A績效工資

B提成工資 C技術工資

D崗位工資

73.（b）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A計件工資制

B提成工資制 C技能工資制

D崗位工資制 74.（a）反映不同崗位在工資結構中的差別。A工資等級

B工資檔次 C工資級差

D浮動幅度 75.工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為（d）。A崗位工資制

B考核工資制 C技能工資制

D年功序列制

76.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（d）。

A物價性調(diào)整

B工齡性調(diào)整 C獎勵性調(diào)整

D效益性調(diào)整 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（bcd）A家庭人口 B獎金福利 C長期激勵 D加班時間 E企業(yè)薪酬總額

115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析具體方法有(ac)A四分位法 B簡單平均法 C百分位法 D加權平均法 E中位數(shù)法

116、技能工資的種類包括(ab)

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A技術工資 B能力工資 C提成工資 D薪點工資 E效益工資

117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ace）A市場因素 B所屬行業(yè) C生活費用 D企業(yè)規(guī)模 E物價水品

118、(abc)屬于以績效為導向的工資結構。A計件工資 B提成工資 C效益工資 D崗位工資 E技能工資

119.企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（abcde）。A終止繳費的條件

B計發(fā)辦法 C支付企業(yè)年金待遇的條件

D支付方式

沁園春·雪北國風光，千里冰封，萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽； 大河上下，頓失滔滔。

山舞銀蛇，原馳蠟象，欲與天公試比高。

須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。E員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

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江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰。惜秦皇漢武，略輸文采； 唐宗宋祖，稍遜風騷。

一代天驕，成吉思汗，只識彎弓射大雕。

俱往矣，克

數(shù)風流人物，知識改變命運還看今朝。

第三篇：培訓試題分類總結[推薦]

培訓試題分類總結

07.05培訓

50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用(A)

(A)屬于直接培訓成本(B)不計入培訓成本(C)屬于間接培訓成本(D)不能確定屬于哪種培訓成本

51、(A)以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。

(A)課程目標(B)課程內(nèi)容(C)課程評價(D)課程范圍

52、在企業(yè)發(fā)展的(C)應集中力量建設企業(yè)文化。

(A)衰退期(B)發(fā)展期(C)成熟期(D)創(chuàng)業(yè)初期

53、對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般(C)。

(A)聘請本專業(yè)的專家(B)聘請專職培訓師

(C)從內(nèi)部開發(fā)教師資源(D)從大中專院校聘請講師

54、(B)承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。

(A)高層管理人員(B)中層管理人員(C)基層管理人員(D)一線管理人員

55、(D)不屬于培訓中評估的作用。

(A)保證培訓活動按照計劃進行(B)培訓執(zhí)行情況的反饋

(C)找出培訓的不足，總結教訓(D)保證培訓效果測定的精確性

56、(A)是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

(A)反應評估(B)學習評估(C)行為評估(D)結果評估

57、(D)不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。

(A)成本節(jié)約(B)產(chǎn)量增加(C)廢品減少(D)態(tài)度轉(zhuǎn)變

58、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于(D)。

(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果

102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的(ABCE)。

(A)普遍性(B)有效性(C)標準化(D)多樣性(E)系統(tǒng)性 103、培訓項目計劃包含的層次有(ACD)。

(A)企業(yè)培訓計劃(B)培訓人員計劃(C)課程系列計劃(D)培訓課程計劃(E)培訓階段計劃

104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有(ABCDE)。

(A)從大中專院校聘請教師(B)聘請專職培訓師(C)在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師

(D)聘請本專業(yè)專家學者(E)從顧問公司聘請培訓顧問 105、管理技能的開發(fā)模式有(ABCDE)。

(A)敏感性訓練(B)角色扮演(C)決策模擬訓練(D)決策競賽(E)輪渡任職計劃 106、培訓效果評估的內(nèi)容包括(ACE)。

(A)培訓目標達成情況評估(B)培訓計劃評估(C)培訓效果效益綜合評估

(D)培訓需求整體評估(E)培訓工作者的績效評估 107、結果評估的缺點包括(ABDE)。

(A)需要較長的時間(B)相關經(jīng)驗少，評估技術不完善(C)多因多果，只能做定性方面的分析

(D)多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大(E)必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù)

07.11培訓

50、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是(B)。(A)工作崗位說明(B)培訓需求分析(c)工作任務分析(D)設計培訓內(nèi)容

51、課程設計的核心內(nèi)容是(C)。(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗

52、企業(yè)在發(fā)展期應提高(B)管理人員的管理能力．使之適應企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括(A)．

(A)教師水平較高(B)培訓成本較低(c)教師與學員易于變流(D)培訓易于控制

54、“解決和處理問題方法訓練”又稱為(D)。(A)決策競賽(B)輪流任職計劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓練

55，(B)是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實和數(shù)宇加以證明。(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設性評估(D)總結性評估

56、(B)是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。(A)反應評估(B)學習評估(c)行為評估(D)螭果評估

57、(B)是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度．(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關度(D)可行性

58、(A)可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征．(A)情感成果(B)認知成果(c)技能成果(D)績效成果 102、(ABCDE)屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容．

(A)培訓目的(B)培訓規(guī)模(C)培訓目標(D)培訓時間(E)培訓對象 103、設計教學計劃應遵循的原則包括(BCDE)。

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則 104、國外常見的教學計劃設計程序模式包括(ACD)．(A)肯昔的教學設計程序(B)羅斯的教學設計程序(C)迪克和凱里的教學設計程序(D)加涅和布里格斯的教學設計程序(E)加利福尼亞大學的教學設計程序

105、培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集(BDE)的意見。

(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家 106、開發(fā)培訓教材的方法有(BCDE)．

(A)向政府購買(B)瓷料包的使用

(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設計視聽資料(E)利用可開發(fā)的學習資源組成話的教材

107、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的(ABCD)．(A)相關性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性

08.5培訓

50、要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規(guī)劃的（C）要求。

(A)系統(tǒng)性(B)標準化(C)有效性(D)普遍性

51、以下不屬于教學計劃的設計原則的是（A）。(A)普遍性原則(B)適應性原則(C)針對性原則(D)最優(yōu)化原則

52、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（D）。(A)教學資源(B)交付要求(C)資料結構(D)課程評估

*

53、不同的培訓內(nèi)容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態(tài)度培訓的方法是（B）。

(A)課堂講授(B)測量工具(C)示范模擬(D)角色扮演

54、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據(jù)的是（C）。

(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍(C)能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會(D)公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

55、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（A）

(A)建設性評估(B)正式評估(C)總結性評估(D)非正式評估

56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是（D）。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進(B)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

57、對培訓效果進行評估，評估單位應為（B）。(A)培訓單位(B)學員的單位主管(C)培訓教師(D)學員的直接主管

58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（D）。(A)訪談(B)態(tài)度調(diào)查(C)關注某小組(D)現(xiàn)場觀察

102、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（CE）。(A)教室設備的租賃費用(B)培訓教師的費用(C)培訓項目的設計費用(D)學員的往來交通（E）培訓對象受訓期間的工資福利

103、設計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ABC）。(A)適應多樣化的學員背景(B)滿足學員在時間方面的需求

(C)使學員掌握生產(chǎn)技術和技能(D)選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合（E）缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么

104、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（ABCD）。(A)查閱快捷(B)重點突出(C)使用簡易(D)記憶方便（E）翔實全面

105、企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內(nèi)容包括（ABCDE）。(A)技能開發(fā)(B)知識更新(C)觀念轉(zhuǎn)變(D)知識補充

（E）思維技巧

106、培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是（ABE）。

(A)終局測試具有較強的說服力(B)能用于決定培訓項目的取舍(C)能作為培訓項目改進的依據(jù)(D)有助于培訓對象學習的改進（E）能用于決定是否給受訓者某種資格

08.11培訓

50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（C）。

（A）是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

（B）間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用

（C）由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成（D）直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

51、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括（D）。

（A）專家咨詢（B）中介機構

（C）小組討論（D）經(jīng)驗總結

52、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括（D）。

（A）企業(yè)培訓計劃（B）培訓課程計劃

（C）課程系列計劃（D）培訓評估計劃

53、在培訓的印刷材料中，（B）可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

（A）工作任務表（B）崗位指南

（C）培訓都指南（D）學員手冊

54、在管理人員所應具有的技能中，（C）是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。

（A）專業(yè)技能（B）人文技能

（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能

55、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括（D）。

（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷

（B）可將評估結論與最初計劃比較

（C）容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)（D）不會給受訓者帶來太大的壓力

56、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內(nèi)容是（B）。

（A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

（B）受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績

（C）受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

（D）受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

57、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是（A）。

（A）勞動效率

（B）定額標準

（C）質(zhì)量標準（D）操作規(guī)范

58、在評估培訓效果時，（D）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法

（C）觀察法（D）電話調(diào)查法 102、教學計劃的基本內(nèi)容包括（ABCDE）。

（A）教學形式（B）教學目標（C）課程設置（D）教學環(huán)節(jié)（E）教學時間安排

103、在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括（ABCE）。

（A）選擇范圍較大（B）帶來全新理念（C）提高培訓檔次

（D）易于控制培訓（E）易于營造氣氛

104、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括（CDE）。（A）訓練周密（B）增強了主動性（C）針對性好（D）學員能全力以赴學習（E）較有深度

105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是（CE）。

（A）保證培訓效果測定的科學性（B）保證培訓需求確認的科學性（C）保證培訓活動按照計劃進行（D）確保計劃與實際需求合理銜接（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要

106、對培訓效果進行學習評估的時間應為（AE）。

（A）半年或一年以后（B）課程結束時（C）三個月或半年以后（D）課程進行時（E）公司進行績效評估時

09.5培訓

50.培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質(zhì)培訓等宜采用（C）的培訓方式。A.分散 B.邊實踐邊學習C.集中 D.安全脫產(chǎn)學習51.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（A）A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B.收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準

52.以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是（C）A.適應多樣化的學員背景 B.滿足學員在時間方面的需求

C.針對相同背景的學員設計培訓課程 D.使學員掌握生產(chǎn)技術和技能 53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（D）

A.強調(diào)課程重點 B.提高學習效果 C.關注信息反饋 D.節(jié)約培訓時間

54.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，（B）是最重要的。

A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能 55.培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括（C）

A.有助于培訓對象改進自己的學習B.幫助培訓對象明白自己的進步 C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷 D.使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感 56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（A）A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進 B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 C.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績 D.受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何

57.培訓的五大類成果中，（D）的評估標準時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

A.技能成果 B.情感成果 C.認知成果 D.績效成果

58.在評估培訓效果時，（A）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法 102.在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑有（ACE）A.經(jīng)驗總結 B.中介機構 C.小組討論 D.查閱文獻 E.專家咨詢 103.外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（ABCDE）A.聘請專職的培訓師 B.聘請本專業(yè)的專家、學者 C.從大中院校聘請教師 D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師 E.從顧問公司聘請培訓顧問

104.管理技能開發(fā)的基本模式包括（ABE）

A.在職開發(fā) B.替補訓練 C.出國學習D.拓展訓練 E.決策模擬訓練 *105.培訓前效果評估的內(nèi)容包括（BCDE）A.培訓環(huán)境評估 B.培訓對象工作成效及行為評估 C.培訓計劃評估 D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估 E.培訓需求整體評估

106．對培訓效果進行學習評估的具體方法有（BCE）A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法 107.員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（BD）A.勞動效率 B.直接成本 C.專利項數(shù) D.間接成本 E.質(zhì)量要求

*108.下列關于結構式敘述法的說法正確的是（ACE）

A．受到考評者文字水平的限制 B.不受考評者參與考評時間的限制 C.這種方法要有被考評者參與 D.屬于行為導向型的客觀考評法 E.采用一種預選設計的結構性表格

09.11培訓

50、在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的目標是（C）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標和標準（D）明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（D）。

（A）擴張經(jīng)營范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力（C）建設企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力

52、在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（A）方法為主。（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬

53、（D）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。

（A）提高其經(jīng)驗、知識和技能（B）培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人（C）使其適應不斷變化的環(huán)境（D）對目前的業(yè)務工作能更加熟練

54、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（C）。（A）受培訓成本的限制，無須對所有培訓活動進行評估（B）新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面

（C）新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面（D）新教員的教程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合方面

55、對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（c）。（A）培訓的單位（B）學員的直接主管（C）培訓教師（D）學員的單位主管

56、（B）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。（A）相關度（B）信度（C）區(qū)分度（D）效度

57、在培訓成果進行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎？”的提問屬于（A）的信息。

（A）反應成果（B）技能成果（C）認知成果（D）績效成果

58、培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（c）。（A）了解學員偏愛的學習方法（B）讓學員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓目標與工作任務的匹配度（D）評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況。102、教學計劃的設計原則包括（BCDE）。（A）普遍性原則（B）適應性原則

（C）針對性原則（D）最優(yōu)化原則（E）創(chuàng)新性原則

103、在課程設計文件中，導言部分包括（ABCD）等項內(nèi)容。（A）班級規(guī)模（B）項目的組成部分（C）課件意圖（D）學員的必備條件（E）教學資源

104、培訓中，對培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（ACD）。（A）培訓機構的規(guī)模和結構特征（B）培訓組織的準備工作（C）培訓機構的溝通和協(xié)調(diào)機制（D）培訓者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓設施應用情況評估

105、培訓效果正式評估的優(yōu)點包括（ABCE）。

（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷（B）使得評估結論更具有說服力（C）容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)（D）不會給受訓者帶來太大的壓力（E）可將評估結論與最初計劃比較核對

106、在指定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以（BD）為依據(jù)。（A）評估目的（B）評估的實際需要

（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員

107、對培訓效果進行結果評估的缺點有（ABCE）。（A）需要花費時間較長（B）必須取得管理層合作

（C）相關經(jīng)驗少，評估技術不完善（D）評估帶來的壓力影響學員學習的積極性

（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大

10.5培訓

50.培訓要正確地選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用(A)的培訓方式

(A)分散（B）邊實踐邊學習（C）集中（D）完全脫產(chǎn)學習51.在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是（B）（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B）收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

（C）明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難（D）選擇測評工具，明確評估指標和標準 52.（D）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求（A）價值性（B）相關性（C）有效性（D）普遍性 53培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(B)（A）節(jié)約培訓成本（B）提高學習效果（C）明確培訓目標（D）掌握操作規(guī)程 54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（C）是最重要的

（A）專業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能 55.在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（A）（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結果評估 56.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（D）(A)筆試法（B）心得報告（C）提問法（D）行為觀察

57.培訓的五大類成果中，（C）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。

（A）按技能成果（B）認知成果（C）情感成果

（D）績效成果

58.在評估培訓效果時，（B）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法

（C）觀察法（D）電話調(diào)查法 102.在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（ABCE）因素的影響。（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案 103.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括（ABCD）（A）培訓交流暢順（B）培訓更具有針對性（C）培訓易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營造氣氛

104.以下關于敏感性訓練的說法正確的是（BCE）（A）強調(diào)的是訓練的內(nèi)容（B）是對感情上的訓練（C）強調(diào)訓練的過程（D）是對思想上的訓練

（E）直接訓練管理者對他人的敏感性

105.培訓中效果評估的作用包括（ABDE）

（A）保證培訓活動按照計劃去進行（B）有助于科學解釋培訓的實際效果（C）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（D）培訓執(zhí)行情況和培訓調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求

106.培訓效果非正式評估的有點包括（ABDE）（A）方便易行

（B）幾乎不要耗費額外的時間和資源（C）容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來（D）減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安（E）增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性 107．對培訓進行結果評估的具體方法有（BDE）。（A）360度評估（B）離職率分析（C）電話訪談法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析

108．下列關于合成考評法描述正確的是（ABE）。（A）考評的側重點具有雙重性（B）考評的是團隊（C）考評量表采用五級評定等級（D）重視個人貢獻（E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 109．勞動定額可以分為（ABDE）。

（A）工時定額（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額（D）單項定額（E）看管定額

2010.11培訓

50.以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是（）A建立在培訓需求分析的基礎上

B需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

C需考慮企業(yè)培訓資源配置情況

D對培訓與技能開發(fā)起輔助作用

51.教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括（）A教師選定 C教學形式

B教學目標 D課程設置

52.企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（）A要符合企業(yè)和學員的需求 C應符合成年人的認知規(guī)律

B應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢 D應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標

53.（）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。A專業(yè)技能 C理念技能

B人文技能 D協(xié)調(diào)技能

54.作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學習的優(yōu)點不包括（）A較有深度 C針對性好

B可以學習工作兩不誤 D可以全力以赴地學習

55.在培訓效果的評估體系中，（）是第四級評估 A行為評估 C反應評估

B學習評估 D結果評估

56.對培訓效果進行反應評估的方法不包括（）A訪談法 C筆試法

B綜合座談 D電話調(diào)查

57.對培訓效果進行行為評估，評估者應為（）A培訓單位 C培訓教師

B學員的直接主管 D學員的單位主管

58.員工培訓認知成果的測量方法不包括（）。A工作抽樣 C現(xiàn)場調(diào)查

B筆試 D訪談

102.在企業(yè)培訓規(guī)劃中，培訓目標是結合培訓資源配置的情況，將培訓目的（）。A具體化 C數(shù)量化

B指標化 D標準化

E專業(yè)化

103.培訓課程計劃的內(nèi)容主要包括（）。A培訓目標的選擇

C開發(fā)時間的估算

E課程開發(fā)費用的估算

104.作為企業(yè)培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括（）。A強調(diào)課程重點

C關注信息反饋

E節(jié)約培訓成本

105.與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有（）。A目標設定能力

B業(yè)績考核能力 D表達能力

B提高學習效率 D明確操作規(guī)程

B培訓范圍的確定 D主要課題的界定

C教練與咨詢能力

E決策能力

106.培訓效果評估的作用包括（）。A可以檢查出培訓的費用效益 B可以客觀評價培訓者的工作 C可以為管理者決策提供所需的信息 D可以對培訓效果進行正確合理判斷 E可以找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需要 107.對培訓進行定性評估的優(yōu)點包括（）。A簡單易行 C綜合性強 E結果真實

2011.5培訓

50、員工培訓規(guī)劃的(C)，是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等。

(A)系統(tǒng)性

(B)標準化

B需要的數(shù)據(jù)資料少 D可充分利用評估者的經(jīng)驗

(C)有效性

(D)普遍性

51、(A)原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則。

(A)普遍性

(B)適應性

(C)針對性

(D)最優(yōu)化

52、在培訓課程設計文件中，內(nèi)容大綱不包括(D)。

(A)教學資源

(B)交付時間

(C)資料結構

(D)課程評估

53、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是(B)。

(A)課堂講授

(B)情景模擬

(C)示范模擬

(D)角色扮演

54、(C)不是設計輪流任職計劃的依據(jù)。

(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題

(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍

(C)能夠使受訓者身臨其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會

(D)公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

55、在培訓效果評估過程中，(A)是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。

(A)建設性評估

(B)正式的評估

(C)非正式評估

(D)總結性評估

56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是(D)。

(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

(B)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

(C)受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績

(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

57、對培訓結果進行評估，評估單位應為(B)。

(A)培訓單位

(B)學員的單位主管

(C)培訓教師

(D)學員的直接主管

58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括(D)。

(A)訪談

(B)態(tài)度調(diào)查

(C)關注某小組

(D)現(xiàn)場觀察

102、以下不屬于企業(yè)直接培訓成本的是(CE)。

(A)教室設備的租賃費用

(B)培訓教師的費用

(C)培訓項目的設計費用

(D)學員的交通費用

(E)培訓對象受訓期間的工資福利

103、設計培訓課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括(ABCE)。

(A)適應多樣化的學員背景

(B)滿足學員在時間方面的需求

(C)使學員掌握生產(chǎn)技術和技能

(D)選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合(E)缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么

104、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括(ABCD)。

(A)查閱快捷

(B)重點突出

(C)使用簡易

(D)記憶方便

(E)復雜全面

105、企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容包括(ABCE)。

(A)技能開發(fā)

(B)知識更新

(C)觀念轉(zhuǎn)變

(D)知識補充

(E)思維技巧

106、以下關于培訓效果總結性評估的終局測試，說法正確的是(ABCDE

(A)終局測試具有較強的說服力

(B)能用于決定培訓項目的取舍

(C)能作為培訓項目改進的依據(jù)

(D)有助于培訓對象學習的改進

(E)能用于決定是否授予受訓者某種資格

107、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括(BCE)。)。

(A)態(tài)度調(diào)查

(B)原始記錄

(C)現(xiàn)場觀察

(D)筆試法

(E)統(tǒng)計日報

2011.11培訓

50、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。(A)培訓項目的設計費用(B)教材印發(fā)購置的費用(C)培訓項目的評估費用(D)培訓項目的管理費用

51、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。

(A)目標（B)過程(C)方法(D)結果

52、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓者指南(D)學員手冊

53、()不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)培訓易于控制

54、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括()。(A)訓練周密

(B)管理人員能全力以赴進行學習(C)極大增強開發(fā)者的積極性(D)極大增強開發(fā)者的主動性

55、以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的是()。

(A)完全排除評估者主觀因素的影響(B)對評估者的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來

(D)有詳細的評估方案、測試工具和評判標準

56、對培訓效果進行結果評估的時間應為()。(A)課程開始時(B)三個月或半年以后(C)課程結束時(D)半年或一年以后

57、()不屬于培訓情感成果的評估標準。

(A)質(zhì)量標準(B)行為方式(C)工作態(tài)度(D)對培訓的滿意度

58、在評估培訓效果時．()用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法

(C)觀察法(D)電話調(diào)查法

102、制定培訓規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出()。

(A)可靠性(B)相關性

(C)針對性(D)普遍性

(E)高效性

103、在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，即平衡()。

(A)培訓項目與培訓完成期限(B)員工培訓需求與師資來源

(C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目(D)培訓費用與員工培訓意愿

(E)員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃

104、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有()。

(A)應切合學員的實際需要(B)設計視聽教材增加趣味

(C)可采用建設“教材資料包”的方法來組織(D)利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材(E)盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材 105、培訓前效果評估的作用包括()。

(A)確保計劃與實際需求合理銜接(B)保證培訓需求確認的科學性(C)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(D)保證培訓效果測定的科學性

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需要

106、培訓效果行為評估的具體方法有()。

(A)訪談法

(B)績效評估(C)提問法(D)行為觀察(E)筆試法

107、員工培訓技能成果的測量方法包括()。

(A)工作抽樣(B)筆試

(C)現(xiàn)場觀察(D)(E)專家評定

訪談

第四篇：—4招聘試題分類總結

招聘試題分類總結

07.05招聘

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(A)原理。

(A)個體差異(B)工作差異(C)環(huán)境差異(D)人崗匹配

?

42、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于(D)素質(zhì)測評。

(A)考核性(B)診斷性(C)開發(fā)性(D)選拔性

43、(C)就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。

(A)標度(B)誤差(C)標準(D)標準差

44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是(A)。

(A)暈輪效應(B)感情效應(C)近因效應(D)首因效應

45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越(A)。標準差與平均數(shù)之間的關系

(A)大(B)無關(C)小(D)不確定

46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要?”是一個(D)。

(A)排序型題目(B)開放工題目(C)資源爭奪型題目(D)兩難式題目

47、合格的面試考官不應該有的行為是(D)。

(A)盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色

(C)面試前做好充分的準備(D)認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見

48“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結構化面試中的(C)。

(A)前景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)壓力性問題

49、(D)具有生動的人際互動效應。

(A)公文筐測試(B)非結構化面試(C)結構化面試(D)無領導小組討論 96、(BCD)屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。

(A)心理測評(B)面試(C)評價中心(D)觀察評定(E)個性測試 97、診斷性測評的特點有(ABCD)。

(A)結果不公開(B)查找原因時，測評內(nèi)容精細(C)有較強的系統(tǒng)性

(D)了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面(E)過程強調(diào)客觀性 98、面試的發(fā)展趨勢有(ABCDE)。

(A)提問彈性化(B)理論和方法不斷發(fā)展(C)形式豐富多樣

(D)測評的內(nèi)容不斷擴展(E)結構化面試成為面試的主流 99、員工素質(zhì)測評的類型主要有(ABDE)。

(A)開發(fā)性測評(B)選拔性測評(C)綜合性測評(D)診斷性測評(E)考核性測評

100、下列屬于投射技術特點的是(BCD)。

(A)人際互動性強(B)被測評者反應的自由性(C)測評目的的隱蔽性

(D)內(nèi)容的非結構性和開發(fā)性(E)用過去行為預測未來 101、引起測評結果誤差的原因有(ABCDE)。

(A)感情效應(B)測評指標體系不明確(C)近因效應(D)測評參照標準不明確(E)暈輪效應

07.11招聘

41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了(B)原理．(A)個體差異(B)工作差異(c)人崗匹配(D)環(huán)境差異

42、某一測試問卷中有一道“你對 Java 語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A 精通；B 善 于；c 尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指(A)．(A)標度(B)指標(c)標記(D)標準

43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是(C)。(A)理解(B)應用(c)評價(D)分析

44、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了(B)。(A)暈輪效應(B)感情效應(c)近因散應(D)首因效應

45、關于面試說法錯誤的是(D)．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預先設計的程序來進行

(D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等

46、若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(A)．(A)面試目的不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性(c)面試標準不具體(D)問題設計不合理

47、“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的(D)。(A)經(jīng)驗性閫題(B)情景性問題(c)壓力性問題(D)背景性問題

48、在一次面試中,考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重．你會怎么處理?這是 一個(D)問題。

(A)經(jīng)驗性面試(B)投射性面試(c)描述性面試(D)情景性面試

49、無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(C)。(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(c)開放式題目(D)捧序選擇型題目

96、人崗匹配包括(ABCD)相匹配．(A)工作報酬與員工貢獻(B)不同崗位之間(c)工作要求與員工素質(zhì)(D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望

97、在員工素質(zhì)測評量化中．(ABDE)可以被看作二次量化．

(A)類別量化(B)順序量化(c)實質(zhì)量化(D)等距量化(E)模糊量化

98、關于行為描述面試說法正確的是(ABCD)．(A)其實質(zhì)是識別關鍵性工作要求(B)簡稱 BD 面試

(c)用過去的行為預測未來的行為(D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為

99、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括(ABCDE)．(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求

(c)強調(diào)測評與測驗考試的不同(D)填表前的準備工作和填表要求

(E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋

100、美國教育學家布魯姆提出了“教育認知目標分類學”，將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括(ABCDE)．

(A)理解(B)應用(c)分析(D)綜合(E)評價 101、無領導小組討論的缺點包括(ABCE)．

(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(B)對評價者和測評標準要求較高(C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能

08.05招聘

41、以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理是（B）(A)個體差異原理(B)同素異構原理(C)工作差異原理(D)人崗匹配原理

42、根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（D）。(A)等距量化(B)當量量化(C)類別量化(D)模糊量化

43、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（C）

(A)訪談技術(B)FRC法(C)投射技術(D)問卷法

44、報告測評指導語的時間應控制在（B）以內(nèi)。(A)1分鐘(B)5分鐘(C)10分鐘(D)15分鐘

45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（C）。(A)經(jīng)驗性面試(B)非結構化面試(C)情境性面試(D)半結構化面試

46、面試考官衡量應聘者素質(zhì)時，應考慮的前提因素是（A）。(A)公司崗位需求(B)應聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略(D)應聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

47、招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（B）(A)背景性問題(B)知識性問題

(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題

48、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是（A(A)無情境性討論(B)不定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定角色的討論

49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（B）(A)排序選擇型問題(B)開放式問題(C)資源爭奪型題目(D)兩難式問題 96、考核性測評的主要特點是（DE）。

(A)結果不公開(B)系統(tǒng)性強(C)測評標準剛性強(D)概括性較強（E）有較高的信度與效度

97、員工測評標準體系的構成包括（CE）。(A)平面結構(B)立體結構(C)橫向結構(D)綜合結構（E）縱向結構

98、（ABCDE）能夠引起測評結果的誤差。(A)暈輪效應(B)感情效應(C)參評人員訓練不足(D)近因誤差（E）測評的指標體系和參照標準不夠明確）。

99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ABCD）。(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力（E）鯰魚效應

100、結構化面試的開發(fā)包括（ABC）。(A)測評標準的開發(fā)(B)面試問題的設計(C)評分標準的確定(D)面試考官的選拔（E）面試結果和公布

101、以下崗位適用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ACD）。(A)人力資源主管(B)研發(fā)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關部門經(jīng)理（E）財務管理人員

08.11招聘

41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（A）。（A）一次量化

（B）二次量化

（C）類別量化（D）模糊量化

42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為（D）。

（A）量詞式標度（B）數(shù)量式標度

（C）定義式標度

（D）等級式標度

43、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是（A）。

（A）身體素質(zhì)

（B）婚姻狀況

（C）工作經(jīng)驗（D）性別年齡

44、測評學習能力的最簡單有效的方法是（A）。

（A）心理測驗

（B）品德測驗

（C）投射技術（D）情境測驗

45、在員工素質(zhì)測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（B）。（A）完全負相關

（B）不相關

（C）完全正相關（D）不確定

46、過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于(C)（A）第一印象（B）對比效應

（C）暈輪效應

（D）錄用壓力

47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”這類問題屬于（B）。

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題

48、（A）被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

（A）評價中心

（B）管理中心

（C）控制中心（D）學習中心

49、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（B）。

（A）人力資源主管（B）財務管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關部門經(jīng)理 96、人崗匹配包括（ABCD）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工貢獻相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報酬與員工學歷相匹配

97、測評方案的內(nèi)容主要涉及（ABCDE）。

（A）被測評的對象（B）測評方法選擇（C）參照標準設計的確立（D）測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標體系

98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進行分類的標準有（BC）。（A）道德分類標準（B）調(diào)查分類標準（C）數(shù)學分類標準（D）性別分類標準（E）能力分類標準

99、以下有關行為描述面試的說法正確的有（ABE）。

（A）是一種特殊的結構化面試（B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結構化面試（D）面試的問題都是知識性問題（E）實質(zhì)是識別關鍵性的工作要求

100、無領導小組討論的優(yōu)點包括（ACD）。

（A）具有生動的人際互動效應（B）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（C）討論過程真實、易于評價（D）被評價者難以掩飾自己特點（E）對評價者和評價標準的要求較高

101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB）。

（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型（D）大樹模型（E）橘子模型

09.05招聘

41.（A）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發(fā)性測評 D.診斷性測評 42.量化對象具有明顯數(shù)量關系的量化形式是（A）A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化

43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（C）A.心理技術 B.FRC技術 C.投射技術 D.問卷技術

44.在素質(zhì)測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（B）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C.幾何平均數(shù)和標準差 D.算數(shù)平均數(shù)和標準差

45.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（A）A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段

46.從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于（C）A.第一印象 B.對比效應 C.暈輪效應 D.錄用壓力

47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（A）A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗性問題 48.（A）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A.評價中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學習中心

49.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是（B）A.人力資源主管 B.技術研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公關部門經(jīng)理 96.員工素質(zhì)測評的主要原則包括（ABCD）A.客觀測評與主觀測評相結合 B.定性測評與定量測評相結合 C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合 D.素質(zhì)測評與績效測評相結合 E.定期測評與隨機測評相結合

97.員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結構包括（ABD）

A.結構性要素 B.行為環(huán)境要素 C.時間性要素 D.工作績效要素 E.空間性要素

98．以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是（ADE）A.道德分類標準 B.調(diào)查分類標準 C.數(shù)學分類標準 D.性別分類標準 E.能力分類標準

99.以下屬于面試中背景性問題的是（ABD）

A.個人興趣 B.家庭情況 C.法律常識 D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史 100.行為描述面試的實質(zhì)（CDE）

A.屬于特殊的結構化面試 B.面試提問都是行為性問題 C.識別關鍵性的工作要求 D.用過去行為預測未來行為 E.探測行為樣本

101.無領導小組討論包括（ABCD）等多種類型。

A.無情境性討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.指定角色的討論 E．無主題討論

09.11招聘

41、（D）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評

42、在素質(zhì)測評標準體系的設計中，（C）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應的項目。

（A）平面結構（B）立體結構（C）橫向結構（D）縱向結構

43、在員工素質(zhì)測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（C）。（A）效標參照性標準（B）能力考核性標準（C）常模參照性標準（D）素質(zhì)考核性標準

44、在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（C）。（A）完全負相關（B）零相關（C）完全正相關（D）不確定

45、員工素質(zhì)測評結果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（D）。（A）基本素質(zhì)（B）技術水平（C）業(yè)務能力（D）健康狀況

46、在面試實施的（D），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結束階段（B）導入階段（C）提問階段（D）確認階段

47、行為描述的假使前提是（C）。

（A）它是一種特殊的結構化面試（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實質(zhì)是識別關鍵性工作要求

48、人事小組的測評成員不包括（A）。

（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管

49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（B）以內(nèi)。（A）5個（B）10個（C）30個（D）40個

96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進行深層次量化，其量化形式包括（ABE）。

（A）等距量化（B）比例量化

（C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化 97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（ACE）。（A）文書能力測評（B）體育能力測評

（C）操作能力測評（D）學習能力測評（E）機械能力測評 98、面試準備階段的工作主要包括（ABCD）。（A）制定面試指南（B）準備面試問題

（C）確定評估方式（D）培訓面試考官（E）統(tǒng)計面試結果 99、結構化面試問題的類型包括（ABCE）。（A）背景性問題（B）知識性問題

（C）思維性問題（D）技能性問題（E）情境性問題 100、評價中心的主要作用包括（ACE）。（A）用于選拔員工（B）用于績效考核

（C）用于培訓診斷（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展 101、以下關于無領導小組討論說法正確的是（ACDE）。（A）測評指標應具有針對性

（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標（D）考官和被評價者應該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序 10.05招聘

41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（C）

（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評

42.（A）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）類別量化 43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結構不包括（C）

（A）結構性要素（B）行為環(huán)境要素（C）測評指標要素（D）工作績效要素 44.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（D）（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)（C）標準誤（D）標準差

45.面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（（A）結束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確認階段

46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（A）。（A）第一印象

（B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄用壓力 47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（A）。（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題 48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（B）。（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學的原理 49以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（B）A座次安排無主次之分 B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 96.員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（ACE）（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設問提示式

97.員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ABDE）（A）一般能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學習能力測評（E）創(chuàng)造能力測評

98.員工素質(zhì)測評中，常用測評結果的分析方法有（ACD）（A）要素分析法（B）相關分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法

99.行為描述面試的假設前提為（CD）

B）

（A）屬于一種特殊的結構化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關鍵性的工作要求

100.評價中心技術主要包括（ABDE）（A）公文筐測驗（B）案例分析（C）控制力測驗（D）管理游戲（E）無領導小組討論

101.無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（ABD）（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時間

2010.11招聘

41、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（B）模式測評。A開發(fā)性 B診斷性 C考核性 D選拔性

42、（D）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A設計測評表 B確定測評表 C選定測評方法

D設計測評與選拔標準體系

43、學習能力測評的方式不包括（A）A面試 B投射測驗 C心里測驗 D情景測驗

44、處理員工素質(zhì)測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（B）A集中趨勢分析 B綜合分析 C離散趨勢分析 D相關分析

45.作為員工素質(zhì)測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括（D）

A結構分析法

C對比分析法

B歸納分析法 D曲線分析法

46.應聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（B）A暈輪效率

C對比效應

B首因效應 D錄用效應

47.“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結構化面試中的（D）A背景性問題

C思維性問題

B知識性問題 D壓力性問題

48.作為一種招聘決策方法，群體決策性的特點不包括（D）A決策人員的來源廣泛

C決策的客觀性較高

B運用運籌學的原理 D運用相關分析的方法

49.評估中心技術不包括（D）A案例分析

B公文筐測試

C無領導小組討論

D結構化面試

96.選拔性員工素質(zhì)測評的特點包括（ACDE）。A強調(diào)測評的區(qū)分功能

C測評指標具有靈活性

E強調(diào)測評過程客觀性

97.素質(zhì)測評標準體系橫向結構包括（BDE）。A測評內(nèi)容

C測評目標

E結構性要素

98.員工素質(zhì)測評的基本原理包括（ACE）。A個體差異原理

C人崗匹配原理

E工作差異原理

99.員工測評指標的標度有（ABCDE）等幾類。A數(shù)量式

C定義式

E綜合式

100.員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括（ABCE）。

B等級式 D量詞式

B企業(yè)差異原理 D行業(yè)趨同原理

B行為環(huán)境要素 D工作績效要素

B測評標準剛性弱 D測評標準剛性強

A創(chuàng)造能力測試

C學習能力測評

E一般能力測評

B特殊能力測評 D綜合能力測評

101.員工素質(zhì)測評前的準備工作包括（ABE）。A制定測評方案

C選擇測評環(huán)境

E收集必要資料

11.05招聘

41、(B)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

(A)崗位分析

(B)員工素質(zhì)測評

(C)崗位評價

(D)員工績效評價

42、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是(B)。

(A)當量量化

(B)二次量化

(C)等距量化

(D)比例量化

43、員工素質(zhì)測評標準體系的構成要素不包括(C)。

(A)結構性要素

(B)行為環(huán)境要素

(C)時間性要素

(D)工作績效要素

44、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應該選在(B)。

(A)星期一

(B)星期三

(C)星期五

(D)周末

45、(A)又稱為序列化面試。

(A)單獨面試

(B)小組面試

(C)一次性面試

(D)情景面試

46、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的(A)。

(A)結束階段

(B)導入階段

(C)核心階段

(D)確認階段

47、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于(B)問題。

(A)背景性

(B)知識性

(C)思維性

(D)經(jīng)驗性

B組織測評小組 D動員測評對象

48、無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為(B)。

(A)3～5人

(B)6～9人

(C)5～15人

(D)5～10人

49、無領導小組討論中，(D)問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。

(A)排序選擇型

(B)開放式

(C)資源爭奪型

(D)兩難式

96、選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括(ABCD)，(A)強調(diào)測評的區(qū)分功能

(B)測評的過程強調(diào)客觀性

(C)測評指標具有靈活性

(D)結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級

(E)測評標準具有機動性

97、員工素質(zhì)測評指標的標度形式有(ABDE)。

(A)量詞式

(B)等級式

(C)測定式

(D)定義式

(E)綜合式

98、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容主要包括(BCDE)。

(A)闡明測評與一般測驗無差異

(B)員工素質(zhì)測評的目的(C)填表前準備工作與填表要求

(D)舉例說明填寫的要求

(E)測評結果保密、處理及反饋 99、面試中常見的問題有(ABCDE)。

(A)面試目的不明確

(B)面試標準不具體

(C)面試缺乏系統(tǒng)性

(D)問題設計不合理

(E)面試考官存在偏見

100、結構化面試要求面試考官(ABCE)。

(A)了解組織狀況和崗位要求

(B)有豐富的社會工作經(jīng)驗

(C)掌握相關的人事測評技術

(D)具備豐富的心理學知識

(E)具有良好的個人品德修養(yǎng)

101、無領導小組討論的題目應具備(ABCD)等特性。

(A)科學性

(B)實用性

(C)可評性

(D)易評性

(E)復雜性

2011.11招聘

41、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是()。

(A)定性測評（B)定量測評(C)靜態(tài)測評(D)動態(tài)測評

42、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行量化的方法是()。(A)等距量化(B)當量量化(C)類別量化(D)模糊量化

43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是()。(A)訪談技術(B)FRC技術

(C)投射技術(D)問卷技術

44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的()。(A)暈輪效應(B)感情效應

(C)近因誤差(D)離散誤差

45、()是促使面試順利進行的指導方針。(A)面試問題(B)面試評估

(C)面試指南(D)面試結果

46、在面試過程中，面試考官應()。(A)多聽多說(B)多聽少說(C)少聽多說(D)少聽少說

47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()。(A)背景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題

48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是()。(A)案例分析(B)公文筐測驗

(C)管理游戲(D)無領導小組討論

49、不屬于無領導小組討論類型的是()。(A)無情境性討論(B)指定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定主持人的討論

96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括()。(A)個體差異原理(B)同素異構原理(C)工作差異原理(D)目標導向原理(E)人崗匹配原理

97、員工測評標準體系的結構性要素包括()。

(A)身體素質(zhì)

(B)智能素質(zhì)(C)技能素質(zhì)（D)品德素質(zhì)

(E)文化素質(zhì)

98、員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括()。

(A)測評手冊(B)測評說明

(C)測評示范(D)標準說明(E)專家資格

99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括()。

(A)友好(B)緊張

(C)真誠(D)自信(E)冷淡

100、結構化面試的開發(fā)不包括()。

(A)測評標準的開發(fā)(B)面試問題的設計(C)評分標準的確定(D)面試流程的優(yōu)化(E)面試方法的選擇

101、關于無領導小組討論評分表的設計，以下說法正確的有()。

(A)應從崗位分析中提取評價指標(B)評價指標不能太多(C)以確定測評品德指標為重點(D)測評指標具有針對性

(E)對每一測評指標制定量化標準

2012.5招聘

41，()素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

(A)選拔性(B)考核性(C)開發(fā)性(D)診斷性

42、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。

(A)等距量化(B)當量量化(C)類別量化(D)模糊量化

43．下列關于心理素質(zhì)的說法．不正確的是()。

(A)心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮

(B)心理素質(zhì)屬于結構性素質(zhì)測評體系要素

(C)心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)

(D)心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能 ．

44、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。

(A)心理測驗(B)面試法

（C)投射技術(D)情境測驗

45、()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。

(A)結構化面試(B)非結構化面試(C)單獨面試(D)一次性面試

46、在面試過程中，面試考官不恰當?shù)男袨槭?)。

(A)向應聘者澄清一些疑問(B)就某一問題充分發(fā)表自己的意見

(C)向應聘者提問，時間不宜過長(D)向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息

47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做？”，這類面試問題屬于()(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題

48、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。(A)評價中心(B)面試(C)心理測試(D)筆試

49、下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是()。

(A)對評價者和測評標準的要求較高（B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(C)應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價者的行為沒有偽裝的可能

96、人崗匹配包括()。

(A>崗位與崗位之間相匹配

(B)員工與員工之間相匹配

(C)工作報酬與員工貢獻相匹配

(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配

(E)工作報酬與員工學歷相匹配

97、員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。

(A)工作表現(xiàn)

(B)所處環(huán)境

(C)身體素質(zhì)

(D)心理素質(zhì)

(E)工作業(yè)績

*98、對員工素質(zhì)測評結果進行文字描述，所需材料包括()。

(A)測評手冊

(B)測評說明

(C)測評示范

(D)測評理論

(E)影響因素分析

99、企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有()。

(A)簡歷能代表應聘者的素質(zhì)

(B)學歷比工作經(jīng)歷更重要

(C)要給應聘者更多的表現(xiàn)機會

(D)不要忽視求職者的個性特征

(E)要讓應聘者更多地了解企業(yè)

100、無領導小組討論的特點包括()。

(A)具有生動的人際互動效應

(B)組織的成本較大，效率較低

(C)討論過程真實，易于客觀評價

(D)被評價者難以掩飾自己特點

(E)無法在被評價者之間產(chǎn)生互動

101、無領導小組討論的前期準備工作包括()。

(A)編制題目

CB)設計評分表

(C)確定討論小組

(D)編制計時表

(E)選定設備器具

2012年11月

41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。

(A)表面測評

(B)形式測評

(C)靜態(tài)測評

(D)動態(tài)測評

42、員工素質(zhì)測評的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。

(A)量詞式標度

(B)數(shù)量式標度

(C)定義式標度

(D)等級式標度

*

43、（）是起源于臨床心理學和精神病治療法的品德測評方法。

(A)心理測試

(B)品德測評

(C)投射技術

(D)問卷測評

44、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結果產(chǎn)生的誤差。

(A)暈輪效應

(B)感情效應

(C)近因誤差

(D)離散誤差

45、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。

(A)完全負相關

(B)零相關

(C)完全正相關

(D)無法確定相關關系

46、面試考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。

(A)第一印象

(B)對比效應

(C)暈輪效應

(D)感情效應

47、“你認為一個人成功的標準有哪些？”這類問題屬于（）。

(A)背景性問題

(B)知識性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗性問題

48、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。

(A)案例分析

(B)公文筐測驗

(C)閉卷筆試

(D)無領導小組討論

49、（）最不適合用無領導小組討論的方法進行選拔。

(A)人力資源主管

(B)財務管理人員

(C)銷售部門經(jīng)理

(D)公關部門經(jīng)理 96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）。

(A)個體差異原理

(B)同素異構原理

(C)工作差異原理

(D)系統(tǒng)優(yōu)化原理

(E)人崗匹配原理

97、員工素質(zhì)測評方法的類型包括（）。

(A)選拔性測評

(B)補償性測評

(C)開發(fā)性測評

(D)考核性測評

(E)診斷性測評

98、在素質(zhì)測評中，對員工進行分婁的常用標準有（）。

(A)道德分類標準

(B)調(diào)查分類標準

(C)數(shù)學分類標準

(D)性別分類標準

(E)能力分類標準

99、面試考官應掌握的面試實施技巧，包括（）。

(A)不帶個人偏見

(B)靈活提問

(C)可以發(fā)表結論性意見

(D)充分準備

(E)拒絕回答應聘者提出的問題 100、結構化面試的開發(fā)不包括（）。

(A)測評標準的開發(fā)

(B)面試問題的設計

(C)評分標準的確定

（D）面試流程的優(yōu)化

(E)面試方法的選擇

*101、關于無領導小組討論的說法正確的有（）。

(A)考桌一般排成圓形或方形

(B)討論座位的安排無主次之分

(C)評價指標不能太多、太復雜

(D)測評的指標應該具有針對性

(E)考官位置應盡可能靠近被評價者

第五篇：電子政務績效評估分類

從電子政務的構成層次上，電子政務績效評估體系主要包括電子政務項目績效、系統(tǒng)績效、綜合績效、發(fā)展水平四個模塊。

模塊一：電子政務項目績效

電子政務項目可分為建設項目和運維項目，因而電子政務項目績效包括建設項目績效和運維項目績效。對電子政務項目績效的評估是指對一個或多個電子政務項目從立項、招投標、實施、驗收直至上線運行等建設過程績效的評估，可以在立項階段設定項目績效目標和指標，項目建設完成后再對照前期的績效目標和指標進行評估，實現(xiàn)了事前和事后評估的結合。評估主要從項目管理、項目產(chǎn)出、應用效果、資金使用四個方面進行。

模塊二：電子政務系統(tǒng)績效

電子政務系統(tǒng)是建設服務型政府的主要載體，電子政務系統(tǒng)績效情況將直接影響政府通過信息化手段提供公共服務的能力和水平。對電子政務系統(tǒng)績效的評估是指對一個或多個電子政務系統(tǒng)從上線運行到日常運行維護等應用過程的評估，主要從系統(tǒng)服務情況、系統(tǒng)技術情況、系統(tǒng)可持續(xù)性、系統(tǒng)成本效益和系統(tǒng)可復用性五個方面進行。

模塊三：電子政務綜合績效

電子政務綜合績效反映了每個政府部門政務信息化建設的整體情況以及該政府部門通過信息化手段提供公共服務的綜合能力和水平。對電子政務綜合績效的評估是指對一個或多個政府部門在一個時間周期內(nèi)（如一年或三年）的部門電子政務建設情況進行評估，主要從服務與應用、資源整合與利用、管理與保障等三方面進行。

模塊四：電子政務發(fā)展水平

電子政務發(fā)展水平反映了一個省市地區(qū)（或區(qū)域）政務信息化建設的綜合情況，體現(xiàn)了該地區(qū)通過信息化手段提供服務的綜合能力和水平。對電子政務發(fā)展水平的評估是指對一個或多個省市地區(qū)的電子政務建設發(fā)展情況進行評估，主要從電子集中、電子安全、電子管理、電子服務和電子決策五個方面進行。