第一篇：醫(yī)院人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃

醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，離不開人才，醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院必須進一步規(guī)范人才梯隊的建設(shè)規(guī)劃，培養(yǎng)和引進更多更優(yōu)秀的人才，不斷提高我院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，現(xiàn)對我院隊伍的建設(shè)做如下規(guī)劃：

一、我院人才隊伍的現(xiàn)狀

醫(yī)院目前人才資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu)：從我院目前專業(yè)技術(shù)隊伍現(xiàn)狀來看，青年技術(shù)人員嚴重短缺，在我院現(xiàn)有的228名專業(yè)技術(shù)人員中，專業(yè)技術(shù)隊伍40歲以上122人占專業(yè)技術(shù)人員的65%；40-30歲的53人占專業(yè)技術(shù)人員的28%；30歲以下13人，占專業(yè)技術(shù)人員的7%；因此加強專業(yè)技術(shù)人員是擺在我們面前的主要任務(wù)，是醫(yī)院今后發(fā)展的需要。

二、人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以加快我院人才引進及培養(yǎng)為主線，以強化臨床實踐能力為核心，以重點?？茷辇堫^，加強學(xué)科帶頭建設(shè)，以學(xué)歷教與非學(xué)歷教育并重，培養(yǎng)與引進并重，激勵與壓力并重。

三、人才隊伍建設(shè)的發(fā)展目標

1、力爭運用五年的時間，努力打造一支梯隊相對合理，素質(zhì)較高穩(wěn)定的人才隊伍。

2、實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，建設(shè)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生科技隊伍，要不拘一格選拔人才，看資歷不唯資歷，要重能力、重水平、重實績、努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。要大膽啟用優(yōu)秀的高學(xué)歷人才。高學(xué)歷人才基礎(chǔ)素質(zhì)好。理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣牛瑑?yōu)秀的高學(xué)歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現(xiàn)人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、(1)堅持以重點專業(yè)為龍頭，加強學(xué)科帶頭人建設(shè)，最根本的是搭建讓他們發(fā)揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學(xué)科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養(yǎng)方案，對專業(yè)技術(shù)有欠缺的采取外出進修，技術(shù)幫帶等辦法。實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業(yè)、資金設(shè)備重點保障，對重點專業(yè)的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優(yōu)先考慮。

(2)穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊伍，加強適宜人才的培養(yǎng)，改善人才梯隊結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代人才管理應(yīng)由完全依靠學(xué)科帶頭人轉(zhuǎn)向注重學(xué)科帶頭人與人才梯隊結(jié)構(gòu)合理并舉，因此對于后備人才梯隊的培養(yǎng)及結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不容易忽視。

(3)堅持從實際出發(fā)，以業(yè)績，能力，貢獻為主的原則，評價和使用在職衛(wèi)生技術(shù)人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛(wèi)生技術(shù)人員，在申報、評、聘專業(yè)技術(shù)職稱時給予傾斜，在開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等方面，優(yōu)先給予經(jīng)濟及設(shè)備支持。

(4)加強與知名醫(yī)院合作，帶動我院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。在未來五年加強與知名醫(yī)院的合作與往來，對醫(yī)院重點專業(yè)進行重點扶持，具體做法是采取引進的方式，一是具有針對性地引進知名醫(yī)院的先進技術(shù)，二是聘請專家，定期來我院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)，特別是我院的心血管內(nèi)科專業(yè)和普通外科專業(yè)，是市級的重點專業(yè)，通過技術(shù)引進，專家的技術(shù)指導(dǎo)，把先進的技術(shù)學(xué)到手，使其專業(yè)水平在我市同專業(yè)中達到領(lǐng)先水平，爭取創(chuàng)出市級乃至省級的龍頭專業(yè)并通過重點專業(yè)學(xué)科的扶持來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。

四、人才隊伍的選擇與引進

人才引進作為醫(yī)院總體人才引進規(guī)劃的重中之重。計劃五年內(nèi)在醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生中擇優(yōu)選聘98名臨床醫(yī)學(xué)、高級護理畢業(yè)生，充實到我院人才隊伍中。

后附醫(yī)院科室配備人員情況

二0一一年九月二十三日

第二篇：醫(yī)院人力資源規(guī)劃與形象設(shè)計

一、醫(yī)院人力資源規(guī)劃的方法

（一）需求預(yù)測方法：

1、經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法就是醫(yī)院根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預(yù)測的方法，簡便易行。采用經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗進行預(yù)測，預(yù)測的效果受經(jīng)驗的影響較大。現(xiàn)在不少企業(yè)采用這種方法來預(yù)測本組織對將來某段時期內(nèi)人力資源的需求。醫(yī)院在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調(diào)出，等等，可以采用該方法來制定規(guī)劃。應(yīng)用于短期的人力資源需求預(yù)測。

防止“帕金森”效應(yīng)。

2.德爾菲法Delphi法

（1）定義：是20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來，也稱做“專家集體預(yù)測法”，是指通過邀請若干專家對某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢提出看法，然后綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理預(yù)測。

（2）簡要過程：

專家匿名函詢調(diào)查

專家進行預(yù)測

組織者對專家意見進行整理并反饋

由專家對預(yù)測事項作出評價和說明

反復(fù)3-5輪

3.比率分析法(ratio analysis)

1）定義：通過計算某一環(huán)境因素(如銷售額)與人力資源數(shù)量的比率數(shù)(如銷售人員數(shù)量)，推算組織需要職員的數(shù)量。

適用于：

銷售人員和年銷售額之比

不同部門職能人員（文秘與銷售員）之比

公職人員和服務(wù)對象（患者和護士）之比等

4.回歸分析法

使用統(tǒng)計方法得出某一要素與勞動力規(guī)模之間的一條回歸線，通過觀察回歸線了解每一個要素上所需要的雇員數(shù)目。

（二）供給預(yù)測方法

人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達成目標而產(chǎn)生的人員需求。從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個方面。

內(nèi)部供給預(yù)測法

1、技能清單法

2、人員替換圖

3、馬爾可夫分析法

（二）外部人力資源供給預(yù)測

1、相關(guān)因素分析：

（1）總體經(jīng)濟狀況

（2）地方勞動力市場狀況

（3）職業(yè)市場狀況

二、醫(yī)院形象設(shè)計CIS內(nèi)容

CIS是英文corporate identity system的縮寫；即企業(yè)形象系統(tǒng)或企業(yè)識別系統(tǒng)。，它是將企業(yè)的經(jīng)營理念和形象定位通過視覺設(shè)計以及對內(nèi)、對外的傳達實施，從而建立鮮明的企業(yè)形象，實現(xiàn)品牌較高的知名度、良好的美譽度，最終實現(xiàn)較高的品牌忠誠度的系統(tǒng)方法。CIS的組成1、MI（理念識別系統(tǒng)）MI就是所謂“企業(yè)的心”，具體是指醫(yī)院經(jīng)營理念、醫(yī)院文化與醫(yī)院經(jīng)營定位以及形象定位等。如美國快餐連鎖店麥當(dāng)勞的企業(yè)理念：Q、S、C+V，即質(zhì)量、服務(wù)、清潔+物有所值。

2、VI（視覺識別系統(tǒng)）VI就是所謂“企業(yè)的臉”。是指醫(yī)院視覺識別的一切事物，如醫(yī)院標志、名稱、標準字、標準色、事務(wù)用品、導(dǎo)醫(yī)臺、標牌系統(tǒng)、交通工具、制服、廣告規(guī)范等，甚至醫(yī)院的建筑形象、環(huán)境綠化、室內(nèi)外裝飾風(fēng)格等

3、BI（行為識別系統(tǒng)）BI是品牌形象的行為表現(xiàn)和傳播。醫(yī)院的BI即是通過醫(yī)院及全體員工的各種行為來表達而建立的醫(yī)院形象。醫(yī)院BI包括內(nèi)部員工培訓(xùn)和醫(yī)院文化活動、對外的品牌傳播措施等。

4、醫(yī)院情感識別（EI）

醫(yī)患感情，護患感情。

第三篇：83團醫(yī)院護理人力資源規(guī)劃

83團醫(yī)院護理人力資源規(guī)劃（2011-2016）我院是一所團級一級綜合醫(yī)院，擁有床位50張。臨床科室3個，醫(yī)務(wù)人員92余名。近年來，我院積極貫徹《規(guī)劃綱要》和《護士條例》，護理工作取得了一定成效，情況如下：

一、現(xiàn)護士隊伍情況

目前、我院現(xiàn)有護理人員33人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的89.2%，其中主管護師3人，護師5人，護士25人，從事臨床病區(qū)工作的護理人員30人；本科學(xué)歷1人，?？茖W(xué)歷9人，中專學(xué)歷23人。目前正在上護理大專函授班的有10人。護理人員除擔(dān)當(dāng)全院護理任務(wù)外，還從事醫(yī)學(xué)院護理專業(yè)的實習(xí)生和見習(xí)生的帶教任務(wù)。年護理病人約1660人次，特一級護理病人約50余人次，我院人力資源擬規(guī)劃如下：

（1）我院還存在非護理崗位占護士編制以及臨床護士缺編問題。《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》提出：“逐步在醫(yī)院實施以實際護理工作需要為基礎(chǔ)的護士配置方法”。依據(jù)《規(guī)劃》精神，我院將著力解決護士編制不足放在推動全院護理事業(yè)的首位，到2010年要達到：

1.臨床一線護士數(shù)量達到基本配備標準，即床位與病房護士比≥1：0.4。

2.逐步實施以實際護理工作需要為基礎(chǔ)的護士配置方法，即按照護理崗位的任務(wù)、所需業(yè)務(wù)技術(shù)水平、實際護理工作量科學(xué)配置護士，保障重病人集中、手術(shù)和護理量大的科室護士數(shù)，確保護理質(zhì)量和病人安全。

（2）我院大專以上學(xué)歷護士占27.3%，,因此，我們提出：鼓勵護士參加函授或自學(xué)考試班，以提升護士理論水平。將一部分學(xué)歷高、工作能力強的新護士充實護理隊伍，建立高層次護理人才隊伍，高級技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置應(yīng)向護理技術(shù)知識含量高、崗位風(fēng)險大的臨床一線和重點?？苾A斜，充分發(fā)揮高級職稱的護士對臨床護理工作的技術(shù)指導(dǎo)和專業(yè)帶動作用，促進并支持護理的發(fā)展。

（3）聘用合同護士占全院護士42.4%。聘用制護士同在編護士承擔(dān)著同等任務(wù)和壓力，勞動強度大，而工資報酬少，待遇差，個人發(fā)展受限，自身價值難以體現(xiàn)，2010年辭職5人，流失率占15%，其離崗流失導(dǎo)致護理隊伍不穩(wěn)定，其比例過高至臨床護理存在安全隱患。我院近年來逐步提高聘用制護士待遇享受，,已有一批綜合能力強的年輕護士逐漸嶄露頭角，并穩(wěn)定護理隊伍。

二、加強護士的規(guī)范化培訓(xùn)與繼續(xù)教育

我們制定了全面的規(guī)范化與繼續(xù)教育計劃，能保證一定比例的繼續(xù)教育經(jīng)費的投入。以現(xiàn)代醫(yī)學(xué)、護理學(xué)發(fā)展中的新理論知識和新技術(shù)方法為重點，結(jié)合不同層次、不同資質(zhì)護士進行崗前培訓(xùn)，有計劃、有目標地培養(yǎng)了一支理論知識扎實、技術(shù)過硬，具備實事求是的科學(xué)態(tài)度和創(chuàng)新思維的護士隊伍，對重點?？谱o士培訓(xùn)率達到30%，護理管理培訓(xùn)上崗培訓(xùn)率100%，目前存在的問題是護士的在職培訓(xùn)與繼續(xù)教育缺乏專門機構(gòu)，師資力量薄弱、系統(tǒng)性不足。我院尚未有取得資格認證的臨床專科護士。

三、醫(yī)院護理服務(wù)質(zhì)量逐步提高

1、護理服務(wù)是醫(yī)院發(fā)展的軟環(huán)境，在等級醫(yī)院評審及“質(zhì)量管理年”活動中，落實各項核心制度，分級護理制度也得到了完善，護士能按照要求巡視病房，分級護理病人，保證了重癥病人的護理質(zhì)量，目前，分級護理現(xiàn)狀是醫(yī)生根據(jù)病人病情制訂護理級別，護士根據(jù)醫(yī)囑執(zhí)行，因此側(cè)重的是病情觀察方面，出現(xiàn)了基礎(chǔ)護理與生活護理方面與護理級別不相符的情況，收費標準是一級護理4元，二級護理2元，三級護理1元，費用與護士的要求不匹配，不能充分體現(xiàn)護士的勞動價值。

2、我院結(jié)合衛(wèi)生部頒發(fā)的醫(yī)院護理質(zhì)量評價指南與兵團制定的護理質(zhì)量評價標準，制定了詳細的質(zhì)量評價體系，重點體現(xiàn)全面、科學(xué)的績效評估與質(zhì)量的持續(xù)改進，對護理人員進行全面、科學(xué)的績效評估，可以全面的衡量護理人員對醫(yī)院所作出的貢獻，并在此基礎(chǔ)上制定出合理的獎懲激勵機制，不僅可以調(diào)動護士工作積極性，激發(fā)潛能，在很大程度上還可以提升護理工作質(zhì)量，為醫(yī)院創(chuàng)造更大效益。

3.隨著社會的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，人們一方面對醫(yī)療保健服務(wù)的質(zhì)量需求不斷增長，另一方面對醫(yī)療保健過程中的人文關(guān)懷的要求日益增加。因此在臨床護理工作中要深化“以病人為中心”的服務(wù)理念，營造關(guān)心病人、愛護病人、尊重病人的氛圍，為病人提供體貼入微、技術(shù)嫻熟的人性化服務(wù)，以滿足廣大人民群眾對健康的需求。

2010年始，我院護理工作在人性化服務(wù)方面，進行了積極的探索，我們在外婦科樹立了人性化服務(wù)的樣板，并以舒心病房的形式向全院

推廣，宗旨以患者的需求為導(dǎo)向，使其在生理、心理、社會、精神上舒適，在質(zhì)量上放心，達到患者和家屬滿意，零投訴的目標。具體舉措有（1）就醫(yī)環(huán)境體現(xiàn)以人為本的理念：提供整潔、安靜、舒適、安全的環(huán)境，如病房張貼溫馨提示、免費提供拐杖等代步工具。（2）服務(wù)規(guī)范、主動、及時：護理工作的每一項涉及人的生命安危的工作，因此我們制訂了嚴格的規(guī)章制度和明確的崗位職責(zé)，在護理程序、技術(shù)操作上都力求達到規(guī)范化和高質(zhì)量，并從言行上進行規(guī)范，體現(xiàn)職業(yè)形象。（3）關(guān)注病人、尊重病人，提供個性化服務(wù)，開展人性化護理服務(wù)，力求滿足不同層次病人的需求。包括：生活照顧、心理護理、健康教育、交流溝通、基礎(chǔ)護理、?？谱o理學(xué)。（4）在細微之處下功夫：如進病房前敲門，晨間護理問好，晚間護理打洗腳水，在操作前介紹，操作完畢給病人擺好體位，蓋好被子等等。人性化服務(wù)是現(xiàn)代護理發(fā)展的趨勢，為此，我們將繼續(xù)深化內(nèi)涵，在全院推廣，滿足患者的身心整體需求。

三、加強護理管理、理順醫(yī)院護理管理體制

我院護理管理實行院長領(lǐng)導(dǎo)下的護理部主任負責(zé)制，有一名副院長分管護理工作、設(shè)護理部主任一名、即護理部-科護士長管理模式。護理部每月深入科室查房發(fā)現(xiàn)問題并協(xié)助護士長解決實際問題。2011年3月我院進行了護士長竟聘上崗，選拔了一批學(xué)歷高、工作能力強、年富力強的護士長。目前全院共4名護士長，其中?？茖W(xué)歷3人。1人正在上護理大專班。

護理部

第四篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預(yù)測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求?？偸窃诔霈F(xiàn)人力資源現(xiàn)實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進行現(xiàn)實人力資源的需求預(yù)測。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點，統(tǒng)計出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實人數(shù)。

(2)進行未來人力資源的需求預(yù)測。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標確定工作量。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。

(3)進行未來流失人力資源預(yù)測。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進行預(yù)測。

(4)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對各崗位的任職者進行調(diào)查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內(nèi)容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業(yè)培訓(xùn)。

（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（3）分析階段：對調(diào)研信息進行客觀分析，形成針對性分析結(jié)果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結(jié)果-《工作說明書》與相關(guān)部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結(jié)果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營機構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責(zé)

（1）負責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場信息；（2）策劃并組織實施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；

（2）兩年以上市場營銷相關(guān)工作經(jīng)驗；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯(lián)系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調(diào)任，事先沒有得到專門培訓(xùn)，對小張責(zé)任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導(dǎo)致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結(jié)束后沒有及時對應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結(jié)。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進行技術(shù)能力評價時需要有對應(yīng)評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評價標準和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓(xùn)方案

1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施團隊、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業(yè)務(wù)重點和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問題，需要培訓(xùn)來提升儲備干部能力。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)實施計劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時間安排等內(nèi)容。比如通過課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進行帶教指導(dǎo)，使儲備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓(xùn)評估方案與應(yīng)用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

六．培訓(xùn)需求

1.培訓(xùn)效果不理想的原因（1）培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓(xùn)需要偏離公司重點。

（2）培訓(xùn)對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒有必要。

（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計算機技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對象有不同的特點、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統(tǒng)一培訓(xùn)。

2.（1）進行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對機械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對機械公司員工進行當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設(shè)計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結(jié)果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓(xùn)未實施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學(xué)方法。（3）績效評估結(jié)果的判定。進行評分時，吳方?jīng)]有以員工的實績與行為事實為依據(jù)，沒有對各種指標進行科學(xué)打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇?？梢圆捎枚嘀黧w評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結(jié)合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學(xué)性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓(xùn)。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓(xùn)，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結(jié)果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經(jīng)理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應(yīng)對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發(fā)展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。?jīng)理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

（1）確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（3）確定調(diào)查的范圍和對象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項目。該公司可以通過問卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調(diào)查方式。該公司可以通過訪談和調(diào)查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。十．薪酬結(jié)構(gòu)

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調(diào)整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設(shè)定為一個范圍，一個崗位的工資對應(yīng)幾個等級。工資等級可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第五篇：人力資源規(guī)劃什么

規(guī)劃什么

根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目：

2、效率規(guī)劃

3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

4、薪酬規(guī)劃

5、考核規(guī)劃

6、保險與福利規(guī)劃

怎么規(guī)劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。

2、人力資源管理的外部環(huán)境：

（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：

（1）各部門人數(shù)情況

（2）人員空缺或?qū)懗?/p>

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓(xùn)情況等

第二步：決定規(guī)劃期限

根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：

第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果必須進行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項目，按什么樣的程序進行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激

勵等進行細致的分析。