第一篇：部門經(jīng)理自行辭退員工,怎么應(yīng)對(duì)員工的補(bǔ)償金要求

部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對(duì)員工的補(bǔ)償金要求

現(xiàn)在遇到一件棘手的事情：公司的一個(gè)部門經(jīng)理把下屬一名員工給辭退了，員工手里有部門經(jīng)理辭退談話的錄音，而且有部門經(jīng)理簽字的離職申請(qǐng)表以及交接表，目前該員工自部門經(jīng)理和他談話后就不來(lái)上班了（部門經(jīng)理通知他第二日就不用來(lái)上班了），現(xiàn)在該員工問(wèn)公司要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總經(jīng)理以不是公司辭退，是部門經(jīng)理...主題描述讀完了，這事有點(diǎn)意思。首先要明確一點(diǎn)這個(gè)部門經(jīng)理的做法是不是職務(wù)行為，這個(gè)百分百的職務(wù)行為所以公司要負(fù)責(zé)的，那么在說(shuō)一點(diǎn)是這個(gè)職務(wù)行為是否越權(quán)操作了，這個(gè)就要看你們那家公司的JD里面是怎么約束該部門經(jīng)理的權(quán)責(zé)了，JD里有沒(méi)有規(guī)定該部門經(jīng)理有人事辭退的裁決權(quán)？說(shuō)白了，就是部門經(jīng)理能不能隨便開(kāi)人，各位!世界之大無(wú)奇不有，不要以為開(kāi)除員工這事只能人事來(lái)做，這個(gè)不一定的，有的公司部門經(jīng)理是有決定權(quán)的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美國(guó)企業(yè)就是這德行，黑色星期五，真不是開(kāi)玩笑的~)，這樣的公司大多不差錢，員工達(dá)不到工作要求或者技能要求什么的部門經(jīng)理直接就會(huì)讓你走人的，剩下的事找人事去談吧！這樣的公司用人觀是人才月薪百萬(wàn)真心便宜，廢物月薪百元真心浪費(fèi)，所以直線經(jīng)理是最了解員工的處于反射弧前段可以直接做出反應(yīng)，避免浪費(fèi)時(shí)間，而且制度完善不存在給賠償金這種事，頂多給待通知金和補(bǔ)償而已。那么話說(shuō)回來(lái)人事的該怎么辦，情況一，該部門經(jīng)理有權(quán)直接開(kāi)人，那人事要做原因調(diào)查，是什么原因致使該經(jīng)理辭退了這個(gè)員工，也就是做離職調(diào)查。這個(gè)離職調(diào)查的大前提是讓其離職而不是挽留，哪怕是那個(gè)部門經(jīng)理錯(cuò)了，也最好不要挽留，該賠錢賠錢讓其走人，然后回頭在收拾那個(gè)部門經(jīng)理。但是在案例中，這種情況基本不可能，否者總經(jīng)理就不會(huì)跳出來(lái)否定部門經(jīng)理的決議了。情況二，該部門經(jīng)理沒(méi)有這個(gè)權(quán)限，那人事要做的就是啥呢？對(duì)于如此能裝X、敢裝X且裝不好X的部門經(jīng)理，我們要拿出威嚴(yán)來(lái)放大招堅(jiān)決鎮(zhèn)壓，古語(yǔ)有云 勸君莫裝X，裝X被雷劈，他既然敢死咱們就敢埋，他既然敢裝咱們就敢劈~。這個(gè)部門經(jīng)理應(yīng)該換人啊，甚至解雇都沒(méi)有問(wèn)題。

具體說(shuō)一下情況二，其實(shí)又分兩種情況，一種是這個(gè)員工工作能力不行或者是其他方面有問(wèn)題，那么部門經(jīng)理應(yīng)該跟人資聯(lián)系一起想辦法，而不是自行其是說(shuō)開(kāi)就開(kāi)啊~這么做把老大總經(jīng)理放在眼里了嗎？這么做把我們?nèi)速Y放在眼里了嗎？這是嚴(yán)重的越權(quán)行為，哪怕他的理由充滿了正能量也不行，必須雙撤（行政職務(wù)和行政級(jí)別）。另一種是部門經(jīng)理惡意的越權(quán)開(kāi)除員工，甚至可能這個(gè)部門經(jīng)理就是和員工串通一氣，為了這個(gè)員工能得到賠償金而故意這么做的（我在以前的一家日企遇見(jiàn)過(guò)，三個(gè)月后才想明白其中的奧義）。那更得鎮(zhèn)壓了，直接開(kāi)除都可以，作為部門經(jīng)理作為管理者，人你都管不住，回家種地去吧！

現(xiàn)在說(shuō)說(shuō)那個(gè)員工，他到底要啥？其實(shí)沒(méi)那么復(fù)雜，他就是要個(gè)說(shuō)法！心里委屈了（真假不知，也可能是趁機(jī)報(bào)復(fù)，人性啊大多如此），但不管怎么說(shuō)這個(gè)員工站在理上面了，人家不但有理還有證據(jù)。所以公司必須要給這個(gè)員工一個(gè)說(shuō)法，部門經(jīng)理越權(quán)了就要為自己的行為付出代價(jià)，而公司方放任管理者這樣恣意妄為也要承擔(dān)責(zé)任，所以首先部門經(jīng)理必須要處理，其次總經(jīng)理必須要給該員工賠禮道歉，人事要探明員工本意，是留還是走，走的話各種賠償必須給！然后加緊對(duì)管理人員培訓(xùn)和加大對(duì)大小主管的考核力度，避免再次出現(xiàn)這種情況。

第二篇：部門經(jīng)理自行辭退員工,怎么應(yīng)對(duì)員工的補(bǔ)償金要求？

部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對(duì)員工的補(bǔ)償金要求？

主題描述

現(xiàn)在遇到一件棘手的事情：公司的一個(gè)部門經(jīng)理把下屬一名員工給辭退了，員工手里有部門經(jīng)理辭退談話的錄音，而且有部門經(jīng)理簽字的離職申請(qǐng)表以及交接表，目前該員工自部門經(jīng)理和他談話后就不來(lái)上班了（部門經(jīng)理通知他第二日就不用來(lái)上班了），現(xiàn)在該員工問(wèn)公司要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總經(jīng)理以不是公司辭退，是部門經(jīng)理個(gè)人行為而不予補(bǔ)償，并讓該員工回來(lái)上班。但員工說(shuō)公司已將其辭退，他沒(méi)道理再回公司上班了。

部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對(duì)員工的補(bǔ)償金要求？

案例問(wèn)題：

1、部門經(jīng)理把下屬一名員工給辭退了，通知他第二日就不用來(lái)上班。

2、員工手里有部門經(jīng)理辭退談話的錄音，而且有部門經(jīng)理簽字的離職申請(qǐng)表以及交接表，目前該員工已經(jīng)沒(méi)有來(lái)上班了。

3、該員工問(wèn)公司要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為HR的我該怎么辦？

案例解析：

1、看來(lái)又要老生常談了，首先還是要講公司制度問(wèn)題，該公司制度不規(guī)范，辦事流程不清晰，作為一個(gè)部門的經(jīng)理是無(wú)權(quán)直接辭退下屬的，下屬有了問(wèn)題，違反公司制度規(guī)定或者是不勝任工作、不服從工作安排等等原因，部門經(jīng)理只有向人力資源部門反映，提供相關(guān)證據(jù)和處罰記錄，要求對(duì)該名員工作出處理，而不是作出直接辭退下屬的決定，更無(wú)權(quán)讓下屬第二天就不用上班的。

2、離職申請(qǐng)表除部門經(jīng)理簽字外，還應(yīng)該有人資、財(cái)務(wù)部門的簽字以及法定代表人的簽字。這不是一家之言，一堂之主說(shuō)了算的，辭退員工必須走正常的法定程序：事實(shí)證據(jù)—處理決定—解除勞動(dòng)合同—辦理交接—結(jié)清工資—檔案移交。是否嚴(yán)格履行法定程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對(duì)離職者結(jié)束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。因此，部門經(jīng)理的辭退決定是無(wú)效的，其個(gè)人行為，會(huì)給公司帶來(lái)違法成本支出的增加。相關(guān)法律條文

《勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第八十七條 ：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《工資支付暫行規(guī)定》第九條：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。

3、從案例中可以看出，中高層管理人員對(duì)法律、法規(guī)的意識(shí)很淡薄，做事完全不走流程，僅憑個(gè)人好惡，主觀意識(shí)就對(duì)員工行使特權(quán)，以己之力打擊員工，這是一個(gè)管理人員不應(yīng)該有的行為，張口就讓下屬第二天不用來(lái)上班了，誰(shuí)給的權(quán)力？職業(yè)素養(yǎng)太差，如何能擔(dān)當(dāng)一個(gè)部門的經(jīng)理之職。

個(gè)人建議：

1、撤銷該部門經(jīng)理作出的辭退決定，對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行批評(píng)教育，要求其認(rèn)真反思工作態(tài)度和管理能力，要求部門經(jīng)理向下屬賠禮道歉，恢復(fù)該名員工的工作崗位。

2、完善公司制度和辦事流程。對(duì)公司制度中有遺漏或者是不完善的地方，進(jìn)行修改、完善，使之符合國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。建立完善的制度及風(fēng)險(xiǎn)事件應(yīng)對(duì)措施，加強(qiáng)公司對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的抗壓力。

3、明確崗位職責(zé)。制作崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)各部門各崗位的職責(zé)加以明確，并以崗位職責(zé)對(duì)各部門的管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。避免越權(quán)行為的發(fā)生。

4、中高層管理人員培訓(xùn)。對(duì)中高層管理人員進(jìn)行法律、法規(guī)知識(shí)的培訓(xùn)、管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)進(jìn)行考核，結(jié)果與績(jī)效掛鉤，考核結(jié)果反饋給總經(jīng)理。

5、心理疏導(dǎo)。對(duì)該名下屬員工了解工作情況，進(jìn)行心理溝通并表達(dá)公司的歉意，認(rèn)真耐心傾聽(tīng)其申訴，幫其舒緩情緒，打開(kāi)心結(jié)，然后以愉快的心情重返工作崗位。不能讓員工寒了心，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨懟，帶著仇恨離開(kāi)，甚至是產(chǎn)生其他過(guò)激的行為。

6、規(guī)范用工，做好離職管理。員工離職必須做離職訪談，了解原因，并做反饋，為以后的管理工作打好基礎(chǔ)，不讓企業(yè)損失優(yōu)秀人才。

企業(yè)是船，員工是水。水能載舟，亦能覆舟。做好人的管理，才能讓企業(yè)充滿活力，快速發(fā)展。

第三篇：?jiǎn)T工辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法（精選）

《員工辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法》（共3頁(yè)）

員工辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法

第一條 《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，單位在以下依法解除勞動(dòng)合同的情形下，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1.經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，工作年限滿6個(gè)月不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不滿6個(gè)月的按半年算；工作年限超過(guò)12年的，按12年計(jì)算。

協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資

（月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資）

2.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；

因病或非因公負(fù)傷解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金公式：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不低于6個(gè)月的工資）

3.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最多不超過(guò)12個(gè)月。

勞動(dòng)者不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資（工作年限超過(guò)12年的，按12年計(jì)算）

4.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資

5.經(jīng)濟(jì)性裁員的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。6.用人單位逾期給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 原經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=原經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×50%）

7.用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金

賠償金=經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

第二條 《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，單位在以下勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的情形下，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最多不超過(guò)12個(gè)月。

2.用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最多不超過(guò)12個(gè)月。

3.用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第三條 解除勞動(dòng)合同的賠償金的計(jì)算

1.勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的賠償金的計(jì)算

賠償金=錄用費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)用+直接經(jīng)濟(jì)損失+約定的其他賠償費(fèi)用

2.勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密條款賠償金的計(jì)算

賠償金 = 被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失（或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤(rùn)）+合理的調(diào)查費(fèi)用

第四條 用人單位與勞動(dòng)者的連帶賠償責(zé)任

1.賠償金總額的計(jì)算公式

賠償金總額=直接經(jīng)濟(jì)損失 + 因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失（用人單位承擔(dān)70%以上）

2.用人單位賠償金份額的計(jì)算公式 賠償金=賠償金總額×N（70%≤N≤1）

3.勞動(dòng)者賠償金份額的計(jì)算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

第五條 因用人單位原因不訂立勞動(dòng)合同、訂立無(wú)效勞動(dòng)合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算

1.造成勞動(dòng)者工資收入損失的賠償金的計(jì)算 賠償金=應(yīng)得工資收入×25% 2.造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的賠償金的計(jì)算

賠償金=醫(yī)療費(fèi)用×25% 3.造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計(jì)算 賠償金=醫(yī)療費(fèi)用×25%

第六條 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的賠償金的計(jì)算

1.違法解除賠償金=錄用費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)用+直接經(jīng)濟(jì)損失+約定的其他賠償費(fèi)用

2.勞動(dòng)者違反保密條款賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失(或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤(rùn))+合理的調(diào)查費(fèi)用

第七條 競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償

補(bǔ)償費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，部分省市有地方性規(guī)定，一般為該員工離開(kāi)前最后一個(gè)從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的一定比例，限制期限最長(zhǎng)不超過(guò)三年。

第八條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資是否包括加班工資和各類補(bǔ)貼？

按照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以解除或終止勞動(dòng)合同前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資性收入來(lái)計(jì)算（如果該計(jì)算結(jié)果低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）。而工資性收入應(yīng)當(dāng)包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 哪些違紀(jì)行為可以合法解除勞動(dòng)合同無(wú)需支付補(bǔ)償金？

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； 4.被依法追究刑事責(zé)任的； 5.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十條 不能列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的范圍

1.社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等； 2.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；

3.按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

第四篇：?jiǎn)T工辭退

員工辭退證明書(shū)

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日

第五篇：辭退員工

如何合法辭退員工

辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來(lái)了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

辭退員工中經(jīng)常出問(wèn)題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營(yíng)管理者往往都存在著一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀(jì)，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提前一個(gè)月通知，可以辭退員工??這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說(shuō)辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

（一）雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問(wèn)解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責(zé)任的；

e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；

b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期內(nèi)的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

2、沒(méi)有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大，辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來(lái)，主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

三、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無(wú)好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（四）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門的意見(jiàn)；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

五、辭退員工中的特殊限制。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說(shuō)，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問(wèn)題。

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問(wèn)題。根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問(wèn)題，如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì)的預(yù)先告知問(wèn)題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。