第一篇：辭退哺乳期員工,法院駁回員工經(jīng)濟補償金請求

北京勞動律師--辭退哺乳期員工，法院駁回員工賠償金請求

【案情簡介】

張XX2008年6月2日入職XX咨詢（北京）有限公司。張XX2009年9月17日至2010年1月19日期間休產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束前一天，張XX發(fā)電子郵件向公司申請了1個月的病假，后將病假證明（上面有“低熱待查，全休一月”的字樣）快遞給公司。公司收到病假證明后要求張XX提交病例或檢查結(jié)果。張XX拒絕提交，稱已經(jīng)按照公司要求履行請假手續(xù)。2010年1月26日，公司向張XX發(fā)出《到崗通知書》，要求張XX提供病例和檢查結(jié)果，如果不能提供應(yīng)立即來公司上班，否則視為自2010年1月20日起曠工。張XX于2010年2月19日向公司發(fā)送了《關(guān)于公司對我處理意見的回函》，稱已經(jīng)按照公司規(guī)定履行了申請病假程序，對被告的處理不能接受。公司從2010年1月20日開始停發(fā)張XX的工資。張XX于2010年3月2日向北京市XX區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求支付病假工資、違法解除勞動合同賠償金、哺乳期工資等共計人民幣18萬元?！景讣k理】

北京勞動律師趙恒律師接受XX咨詢（北京）有限公司的委托代理本案。趙恒律師了解到，2010年1月26日，公司向張XX發(fā)出的《到崗通知書》中指明，如張XX不提供病假診斷證明，也不來公司上班，視其“自動離崗”。趙恒律師認為“自動離崗”，具有很大的爭議，雖然公司沒有打算單方解除勞動合同，但“自動離崗”很容易被理解為“自動離職”，加之公司已經(jīng)停發(fā)了張XX的工資，如果處理不當，有可能被裁決為違法解除勞動合同。趙恒律師認為，雖然張XX提起了勞動仲裁，但雙方勞動關(guān)系還在持續(xù)，公司應(yīng)當繼續(xù)為張XX繳納社會保險，同時正常向張XX發(fā)放各種福利，但由于張XX病假到期后沒有繼續(xù)請假，處于曠工狀態(tài)，可以不支付工資。

由于張XX已經(jīng)提起了勞動仲裁，雙方繼續(xù)合作的可能性已經(jīng)不大，公司有意與張XX解除勞動合同。趙恒律師指出，雖然張XX病假到期后一直沒有上班也沒有請假，但公司的《員工手冊》沒有張XX的簽收記錄，公司以嚴重違紀為由單方解除勞動合同的法律風險較大。趙恒律師建議公司以協(xié)商的方式解除與張XX的勞動關(guān)系，并幫助公司起草了《協(xié)商解除勞動合同意向書》，指明張XX曠工的事實，同時與張XX協(xié)商解除勞動合同。遺憾的是，張XX拒絕了公司協(xié)商解除勞動合同的意向。

趙恒律師建議，新的員工手冊（2009年底公司委托趙恒律師制定員工手冊）實施后，公司可以張XX曠工為由單方解除勞動合同。2010年4月8日，公司舉行新版員工手冊的民主討論會議，并提前書面通知了張XX。2010年4月22日，公司向張XX公證送達了新版員工手冊，其中規(guī)定連續(xù)曠工3天，公司有權(quán)單方解除勞動合同。2010年4月29日，公司向張XX郵寄了《解除勞動合同通知書》，以張XX連續(xù)曠工，嚴重違法單位規(guī)章制度為由單方解除了勞動合同。

【仲裁審理】

2010年5月27日，北京市XX區(qū)勞動爭議仲裁委員會開庭審理本案。仲裁過程中，張XX提出公司違法解除勞動合同。

趙恒律師提出，2010年1月26日的《到崗通知書》沒有解除勞動合同的意思表示，由于張XX在此期間曠工，公司有權(quán)不發(fā)放工資報酬。公司一直繳納社會保險，勞動關(guān)系一直持續(xù)。2010年4月29日公司以張XX曠工的事實和員工手冊的規(guī)定依法解除勞動合同。

北京市XX區(qū)勞動爭議仲裁委員會采納了趙恒律師的代理意見，駁回張XX解除勞動合同賠償金，哺乳期工資的請求。【法院一審】

張XX不服仲裁裁決，向北京市XX區(qū)人民法院提起訴訟。

張XX在一審中更換了代理律師：仲裁過程中，張XX主張公司違法解除勞動合同；一審過程中，張XX又主張是其因為公司沒有支付病假工資，張XX“被迫解除勞動合同”，其雖然沒有明確提出解除勞動合同，但其提出勞動仲裁也即解除勞動合同的意思表示。

趙恒律師提出，2010年4月29日公司向張XX送達《解除勞動合同通知書》之前，雙方都沒有解除勞動合同的意思表示。張XX在提起勞動仲裁之后仍向公司發(fā)出書面通知稱公司2010年1月26日的《到崗通知書》和2010年3月8日的《協(xié)商解除勞動合同意向書》解除了勞動合同，因此張XX所述沒有事實依據(jù)。

北京市XX區(qū)人民法院采納了趙恒律師的代理意見，于2010年11月11日依法作出判決，駁回張XX解除勞動合同賠償金，哺乳期工資的請求。雙方都沒有提起上訴?！颈景竼⑹尽?/p>

1、一旦發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生勞動爭議，應(yīng)及早聘請律師介入。

本案中，張XX處于哺乳期，提出高達18萬元解除勞動合同的賠償金，仲裁和法院卻都沒有支持張XX賠償金的請求。歸其原因，是單位在發(fā)生糾紛后及早聘請了律師。

法院沒有支持張XX賠償金的請求，主要基于以下幾點：第一，公司《到崗通知書》雖然有“自動離崗”的字樣，但公司沒有進行進一步處理，而且隨后發(fā)出《協(xié)商解除勞動合同意向書》。以上說明公司沒有單方解除勞動合同的意思表示。第二，公司2009年12月至2010年4月期間一直持續(xù)為張XX繳納社會保險。第三，張XX病假到期后一直沒有向公司續(xù)假。第四，公司《員工手冊》依法制定并進行了民主討論程序，而且以公證的方式向張XX送達。

趙恒律師接受單位委托后，不是單純準備訴訟材料。而是指導單位進行了一系列工作：協(xié)商解除勞動合同（同時指明其曠工事實）；持續(xù)繳納社保；制定《員工手冊》并民主討論和公示等。

相反，員工一方自行和公司多次書面溝通，直到仲裁開庭前才聘請律師，而且仲裁敗訴后更換律師和代理思路，一會主張公司解除勞動合同，一會主張員工解除勞動合同。

2、要重視員工手冊的作用。

趙恒律師代理了數(shù)起違法解除勞動合同案件，其中單位一方敗訴的多是沒有合法有效的規(guī)章制度或是沒有向員工公示。因此，單位應(yīng)重視規(guī)章制度特別是員工手冊的作用，及早聘請專業(yè)律師制定和完善單位規(guī)章制度。

3、打車費和餐費不能代替加班費。

仲裁和一審支持了張XX4000元加班費的主張。單位雖然支付了張XX打車費和餐費6000元并且安排了5天調(diào)休，但仲裁和法院認為打車費和餐費不能抵消加班費，工作日加班應(yīng)支付加班費。

很多外企都有不成文的慣例，不向員工支付加班費，但為員工報銷餐位和打車費，這樣的做法不符合中國《勞動法》的規(guī)定。

第二篇：辭退哺乳期員工,法院駁回賠償請求

辭退哺乳期員工，法院駁回賠償請求

【案情簡介】張A于2008年6月2日入職B咨詢公司。張A在2009年9月17日至2010年1月19日休產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束前天，張A發(fā)電郵向公司請1個月病假，后將病假證明（上有“低熱待查，全休一月”字樣）快遞給公司。公司收到病假證明后要求張A提交病例或檢查結(jié)果。張A拒絕提交，稱已經(jīng)按照公司要求履行請假手續(xù)。

2010年1月26日，公司發(fā)《到崗通知書》，要求提供病例和檢查結(jié)果，如不能提供應(yīng)立即來公司上班，否則視為自2010年1月20日起曠工。張A于2010年2月19日向公司發(fā)送《關(guān)于公司對我處理意見的回函》，稱已按公司規(guī)定履行申請病假程序，對此處理不能接受。公司從2010年1月20日始停發(fā)張A工資。

張A于2010年3月2日向北京市B區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求支付病假工資、違法解除勞動合同賠償金、哺乳期工資等共計人民幣18萬元。

【案件辦理】李律師接受B咨詢有限公司的委托代理本案。經(jīng)調(diào)查2010年1月26日，公司向張A發(fā)出的《到崗通知書》指明，如張A不提供病假診斷證明，也不來公司上班，視其“自動離崗”。李律師認為“自動離崗”有很大爭議，雖然公司沒打算單方解除勞動合同，但“自動離崗”容易理解為“自動離職”，加之公司已經(jīng)停發(fā)張A的工資，處理不當，有可能被裁決為違法解除勞動合同。

李律師認為雖然張A提起了勞動仲裁，但雙方勞動關(guān)系還在持續(xù)，公司應(yīng)當繼續(xù)為張A繳納社會保險，正常發(fā)放各種福利，但由于張A病假到期后沒有繼續(xù)請假，處于曠工狀態(tài)，可以不支付工資。

由于張A已經(jīng)提起勞動仲裁，雙方繼續(xù)合作的可能性不大，公司有意與張A解除勞動合同。李律師指出，雖然張A病假到期后一直沒有上班也沒有請假，但公司的《員工手冊》沒有張A的簽收記錄，公司以嚴重違紀為由單方解除勞動合同的法律風險較大。李律師建議公司以協(xié)商的方式解除與張A的勞動關(guān)系，并幫助公司起草《協(xié)商解除勞動合同意向書》，指明張A曠工的事實，同時與張A協(xié)商解除勞動合同。但是張A拒絕了公司協(xié)商解除勞動合同的意向。

李律師建議，新的員工手冊（2009年底公司委托李律師制定員工手冊）實施后，公司可以張A曠工為由單方解除勞動合同。2010年4月8日，公司舉行新版員工手冊的民主討論會議，并提前書面通知張A。2010年4月22日，公司向

張A公證送達新版員工手冊，其中規(guī)定連續(xù)曠工3天，公司有權(quán)單方解除勞動合同。2010年4月29日，公司向張A郵寄《解除勞動合同通知書》，以張A連續(xù)曠工，嚴重違法單位規(guī)章制度為由單方解除了勞動合同。

【仲裁審理】2010年5月27日，北京市B區(qū)勞動爭議仲裁委員會開庭審理本案。仲裁過程中，張A提出公司違法解除勞動合同。

李律師提出，2010年1月26日的《到崗通知書》沒有解除勞動合同的意思表示，由于張A在此期間曠工，公司有權(quán)不發(fā)放工資報酬。公司一直繳納社會保險，勞動關(guān)系一直持續(xù)。2010年4月29日公司以張A曠工的事實和員工手冊的規(guī)定依法解除勞動合同。

北京市B區(qū)勞動爭議仲裁委員會采納了李律師的代理意見，駁回張A解除勞動合同賠償金，哺乳期工資的請求。

【法院一審】張A不服仲裁裁決，向北京市B區(qū)人民法院提起訴訟。

仲裁過程中，張A主張公司違法解除勞動合同；一審過程中張A更換了代理律師，主張因為公司沒有支付病假工資，張A“被迫解除勞動合同”，其雖然沒有明確提出解除勞動合同，但其提出勞動仲裁也即解除勞動合同的意思表示。

李律師提出，2010年4月29日公司向張A送達《解除勞動合同通知書》之前，雙方都沒有解除勞動合同的意思表示。張A在提起勞動仲裁之后仍向公司發(fā)出書面通知稱公司2010年1月26日的《到崗通知書》和2010年3月8日的《協(xié)商解除勞動合同意向書》解除勞動合同，因此張A所述沒有事實依據(jù)。

北京市B區(qū)法院采納李律師的代理意見，于2010年11月11日依法作出判決，駁回張A解除勞動合同賠償金，哺乳期工資的請求。雙方都沒有提起上訴。

【本案啟示】

1、一旦發(fā)生或?qū)l(fā)生勞動爭議，應(yīng)及早聘請律師介入。本案中，張A處于哺乳期，提出高達18萬元解除勞動合同的賠償金，仲裁和法院卻都沒有支持張A賠償金的請求。

法院沒有支持張A賠償金的請求，基于以下幾點：

第一，公司《到崗通知書》雖然有“自動離崗”的字樣，但公司沒有進行進一步處理，而且隨后發(fā)出《協(xié)商解除勞動合同意向書》。以上說明公司沒有單方解除勞動合同的意思表示。

第二，公司2009年12月至2010年4月期間一直持續(xù)為張A繳納社會保險。

第三，張A病假到期后一直沒有向公司續(xù)假。

第四，《員工手冊》依法制定并進行民主討論程序，且以公證方式送達張A。李律師接受單位委托后，不是單純準備訴訟材料。而是指導單位進行一系列工作：協(xié)商解除勞動合同（同時指明其曠工事實）；持續(xù)繳納社保；制定《員工手冊》并民主討論和公示等。

相反，員工一方自行和公司多次書面溝通，直到仲裁開庭前才聘請律師，且仲裁敗訴后更換律師和代理思路，一會主張公司解除勞動合同，一會主張員工解除勞動合同。

2、要重視員工手冊的作用。單位敗訴的多是沒有合法有效的規(guī)章制度或是沒有向員工公示。因此，單位應(yīng)重視規(guī)章制度特別是員工手冊的作用，及早聘請專業(yè)律師制定和完善單位規(guī)章制度。

3、打車費和餐費不能代替加班費。仲裁和一審支持了張A4000元加班費的主張。單位雖然支付張A打車費和餐費6000元并且安排了5天調(diào)休，但仲裁和法院認為打車費和餐費不能抵消加班費，工作日加班應(yīng)支付加班費。

很多外企都有不成文的慣例，不向員工支付加班費，但為員工報銷餐位和打車費，這樣的做法不符合中國《勞動法》的規(guī)定。

第三篇：員工辭退經(jīng)濟補償金的計算方法（精選）

《員工辭退經(jīng)濟補償金的計算方法》（共3頁）

員工辭退經(jīng)濟補償金的計算方法

第一條 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金：

1.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發(fā)放，不滿6個月的按半年算；工作年限超過12年的，按12年計算。

協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資）

2.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放；

因病或非因公負傷解除勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：

經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補助費（醫(yī)療補助費不低于6個月的工資）

3.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資（工作年限超過12年的，按12年計算）

4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

5.經(jīng)濟性裁員的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。6.用人單位逾期給付經(jīng)濟補償金的計算

經(jīng)濟補償金 = 原經(jīng)濟補償金+額外經(jīng)濟補償金（額外經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金×50%）

7.用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金

賠償金=經(jīng)濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

第二條 《上海市勞動合同條例》規(guī)定，單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金：

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

2.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

3.用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

第三條 解除勞動合同的賠償金的計算

1.勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算

賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算

賠償金 = 被侵害的經(jīng)營者的損失（或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤）+合理的調(diào)查費用

第四條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任

1.賠償金總額的計算公式

賠償金總額=直接經(jīng)濟損失 + 因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失（用人單位承擔70%以上）

2.用人單位賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額×N（70%≤N≤1）

3.勞動者賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

第五條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算

1.造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算 賠償金=應(yīng)得工資收入×25% 2.造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的賠償金的計算

賠償金=醫(yī)療費用×25% 3.造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算 賠償金=醫(yī)療費用×25%

第六條 勞動者解除勞動合同的賠償金的計算

1.違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失(或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤)+合理的調(diào)查費用

第七條 競業(yè)禁止的補償

補償費標準國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，部分省市有地方性規(guī)定，一般為該員工離開前最后一個從該企業(yè)獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。

第八條 經(jīng)濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？

按照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準應(yīng)當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結(jié)果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應(yīng)當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 哪些違紀行為可以合法解除勞動合同無需支付補償金？

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4.被依法追究刑事責任的； 5.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十條 不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍

1.社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； 2.勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3.按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第四篇：哺乳期辭退員工的補償

哺乳期辭退員工的補償

法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。但如果用人單位違法辭退哺乳期女職工應(yīng)如何賠償呢?賠償標準是怎樣的呢?

《勞動法》第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位違法辭退哺乳期女職工應(yīng)進行賠償，賠償標準如下：

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五篇：勞動合同到期,辭退員工需要付經(jīng)濟補償金嗎

勞動合同到期了 單位遲遲不給續(xù)簽怎么辦

2015-08-11 07:08:15 杭州網(wǎng)

問：我的勞動合同今年4月份到期了，單位遲遲不給續(xù)簽。去問了幾次，回答只說會簽的，叫我不要急。到現(xiàn)在都已經(jīng)過去4個月了，合同還沒有著落，其他同事也有類似情況，時間拖得最長的有半年多，請問我們該怎么辦？

凌斌：浙江楷立律師事務(wù)所高級律師

答：根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，否則，應(yīng)當自第二個月起向勞動者支付雙倍工資；若超過一年仍未簽訂書面勞動合同的，自用工滿一年起，視為雙方訂立無固定期限勞動合同。

所以，如果你在原勞動合同期滿后至今仍一直在原單位工作，那么你現(xiàn)在除可以要求單位與你簽訂勞動合同之外，還可以要求單位從原勞動合同期滿后第二個月開始向你支付雙倍工資，直至單位與你簽訂勞動合同。

另外需要提醒的是，雙倍工資的支付期限至多不超過11個月。

勞動合同到期不續(xù)簽是經(jīng)常碰的到問題，關(guān)鍵是是否進行經(jīng)濟補償，如何補償，相關(guān)經(jīng)驗總結(jié)如下：

一、如果單位不續(xù)簽，需要進行經(jīng)濟補償。

二、如果員工不續(xù)簽，要看具體情況

又細分為兩種情況：

1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進行經(jīng)濟補償。

2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進行經(jīng)濟補償。

值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。

三、如果不續(xù)簽，如何進行經(jīng)濟補償，補多少

實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從2008年1月1日起滿一年補一個月工資。

筆者贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應(yīng)該分為兩個部分計算，2008年1月1日之前的應(yīng)該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規(guī)定，合同自然期滿的，無需進行經(jīng)濟補償;第二部分是2008年1月1日之后的，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，需要進行經(jīng)濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對2008年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據(jù)第二種觀點進行裁判的。

從2008年1月1日起滿一年補一個月工資，根據(jù)勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。

綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續(xù)簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經(jīng)濟補償，補償?shù)臄?shù)額為從2008年1月1日起滿一年補一個月工資。

《勞動合同法》第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

從上述條文來看，除非在勞動合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續(xù)約但員工不續(xù)約，其他情況下公司都應(yīng)給予員工經(jīng)濟補償。

經(jīng)濟補償?shù)慕痤~應(yīng)按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

因勞動合同期滿給予員工的經(jīng)濟補償，起算年限為：自2008年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據(jù)在于《勞動合同法》第97條：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。