第一篇：應該從哪幾個方面對員工進行評價？

應該從哪幾個方面對員工進行評價？

“如何客觀評價員工，同時還不傷害員工？”這是很多企業(yè)管理者都面臨的困惑。

華恒智信資深顧問趙磊老師認為，面對這種情況，建議對員工進行一分為二的評價，既要評估事情本身，也要評估人，在理清事情過程的基礎上對員工本身進行評價。

評估事情時，應該理清事情標準。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應企業(yè)業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在評價事情本身時，企業(yè)欠缺科學合理的能力素質(zhì)模型，不能公平公正客觀地對員工所做的事進行評價，出現(xiàn)了人崗不匹配的現(xiàn)象。那么，用什么標準來對員工進行客觀評價呢？華恒智信團隊曾為某電子器件行業(yè)搭建能力素質(zhì)模型來客觀地評價員工能力。該科技股份公司位于深圳，擁有200多人的研發(fā)隊伍，員工總?cè)藬?shù)達2300人，憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，在行業(yè)中處于領先地位，但一直面臨著如何科學客觀評價員工的管理難題。

通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問團隊提出為企業(yè)量身打造能力素質(zhì)模型的解決思路，同時，幫助企業(yè)梳理基于能力素質(zhì)模型的培訓課程，加大對管理者及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度。

基于對該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎工作，華恒智信顧問團隊為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質(zhì)模型。

（1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度設計評價指標，對員工進行綜合評價

三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng)新意識、風險意識等，職業(yè)品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。

（2）明確不同等級的核心行為，建立科學、明確、可實操的評價標準 華恒智信在開展咨詢項目過程中，非常注重解決方案的可行性和可實操性。為確保能力素質(zhì)模型可落地實施，在該項目中，華恒智信顧問老師創(chuàng)新性的提出提取不同等級的核心行為點，并進行明確描述，對能力等級進行有效劃分。同時，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導，使得員工有清晰、明確的努力方向。

經(jīng)過一段時間的運行，客戶方領導反饋該方案非常有效，幫助企業(yè)解決了員工能力評價的難題，也促進了企業(yè)的人才培養(yǎng)。

那么，在明確了科學、可實際操作的評價標準后，員工就可以根據(jù)該標準進行自我對照，發(fā)現(xiàn)自身可能存在的不足，朝著評價標準不斷前進，完善自己。

評估人時，講求評價的藝術(shù)性。在評價人的時候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說的話。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺你說的事情關乎自身。Logos指以理服人的方式?！斑壿嫛保↙ogic）一詞即由此而來。領導者經(jīng)常依靠強大、清晰的邏輯觀點引導事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。

除此之外，管理者在語言性的溝通時，還應該注意一下幾點： ? 對評價結(jié)果進行描述，而不是進行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識到自己的不足。反之，如果直接進行判斷，反而會引起員工的不服。

? 評價應該盡可能具體，而不應該籠統(tǒng)。若過于籠統(tǒng)，員工會覺得主管對自己的關注度不夠，對自己工作的了解不多，會降低對結(jié)果的可信度還可能降低工作積極性。

? 評價時不應只指出不足，對于優(yōu)點要給予充分肯定。建議先對員工進行表揚，讓員工輕松下來并保持

比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對方接受評價。

? 盡量避免使用極端化的語言，語氣要緩和。有些主管在面對下屬業(yè)績不佳時往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語言。不經(jīng)意間可能會傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對未來工作缺乏信心。? 采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說——聽方式其實不是最有效，應該讓員工自己進行一些思考，引導員工找到提高業(yè)績的方法。

總之，在評價人時，應盡量站在為對方著想的角度進行。除了言語上的藝術(shù)，還可以采用一些面部表情和肢體語言。靈活有效地運用肢體語言，有利于營造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢、恰當?shù)淖⒁暦椒ā?/p>

第二篇：我們應該怎樣對員工進行考核？

一、問題的提出

和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數(shù)員工的認同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至會在員工與員工之間發(fā)生沖突，從而導致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降??

之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：

首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待??

新員工初來乍到，對于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當我們遇到這樣的問題就應該說：“你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時候，我們也應該對人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動態(tài)度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務關系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應該以怎樣的態(tài)度去工作，應當怎樣去努力！

假如是個沒有經(jīng)驗的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會借此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突??

如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！

其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據(jù)，來對員工的表現(xiàn)給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；

另外，我在我的《企管三字經(jīng)》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數(shù)，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數(shù)，關鍵點，看考評?！逼鋵崳己艘簿褪强荚u。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定義、作用與類型

1、考核的定義

它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；

2、考核的作用

1)為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)；

績效考核會給所有被考核的員工一個結(jié)論。無論這個結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個結(jié)論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的；

2）為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；

員工的職務調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退?？己说慕Y(jié)果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判?；谶@種評判而進行的職務調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；

3）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價；

雖然我們和員工可能經(jīng)常會面，并且也可能經(jīng)常談論一些工作上的事情，比如計劃、任務之類的；但是員工還是很難明白企業(yè)對他的真實評價。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評價系統(tǒng)，由于評價結(jié)果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業(yè)對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；

另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對自己的期望，企業(yè)也可以準確地獲取員工的工作信息，為改進企業(yè)的相關政策提供可靠的依據(jù)等等；

我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？

3、考核的類型

1）效果型

著眼點：考核內(nèi)容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點在結(jié)果，而不是行為；

適宜性：適宜對具體生產(chǎn)操作員工的考核，優(yōu)點：標準容易制定，容易操作；

缺點：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對管理性、事務性工作的考核；

2）品質(zhì)型

著眼點：考核內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主；著眼于“這個人怎么樣”？

評語詞：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；

適宜性：適宜職場培訓，挖掘潛能、激勵之類；

缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；

2)行為型

著眼點：考核內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結(jié)果。（因為他只是個執(zhí)行者，結(jié)果應該由決策者負責）。

優(yōu)點：標準容易制定，容易操作；

適宜性：適宜對管理性、事務性工作的考核；

缺點：不適宜具體生產(chǎn)操作員工；

考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個模塊，標準分成幾個等級，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進行評估，然后匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內(nèi)容、時間期限、考核標準進行確定，按“等級考核法”評語進行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；

但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標準理解的誤差、光環(huán)效應誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；

更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業(yè)的基礎管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業(yè)的實際，簡單地與其它企業(yè)對比；）

那么，究竟如何建立考核體系呢？

三、怎樣建立考核體系

1、把握好選取考核內(nèi)容的原則：

a.要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；

考核內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵什么，反對什么；要真正成為員工的行為導向；

b.要有側(cè)重：

要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不能面面俱到；對難于考核的內(nèi)容應謹慎處理；

c.不考核無關內(nèi)容：

一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核；

2、考核內(nèi)容與周期

一般來講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態(tài)度等五個模塊：

a.重要任務：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結(jié)同時進行；一般崗位不參與考核；

b.日常工作：按“5s”活動檢查結(jié)果折算，考核周期同上；

c.工作指標：指標可分為生產(chǎn)或任務指標、質(zhì)量指標、消耗指標和安全指標等，（由于目前公司缺少相關資料，只可部分考核甚至暫不考核。至于如何解決后面還將論述）由統(tǒng)計提供數(shù)據(jù)；考核周期實行當月統(tǒng)計，季度折算；

d.勞動紀律：可由辦公室提供數(shù)據(jù)；考核周期實行當月統(tǒng)計，季度折算；

e.工作態(tài)度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結(jié)同時進行；

3、具體操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現(xiàn)在在哪兒！

就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們怎么考核？

其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產(chǎn)科，一般需要考核的指標有生產(chǎn)指標（也叫產(chǎn)量指標）、質(zhì)量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；比如供應科，一般需要考核的指標有采購任務完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產(chǎn)品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；

就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應該由他負責，可由于種種原因，如果真的讓他負責確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權(quán)，僅僅是跑跑腿而已??

類似這種情況，我們應該怎么辦？

2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：

首先是引入考核機制階段；在現(xiàn)行條件下，先按“5s”活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什么叫考核，考核對自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；

其次，是逐步補充階段；充分調(diào)研，注重現(xiàn)實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，并結(jié)合各個部門重新制定出切實可行的、經(jīng)過努力能夠完成的工作目標，然后逐步補充進入考核；

再次，是全面鋪開階段；對于暫時還無法考核的指標要建立數(shù)據(jù)庫，待時機成熟后再全面鋪開；

四、結(jié)束語：我們必須給員工一個適應的過程！

企業(yè)管理是一個涵蓋面很廣且實戰(zhàn)性很強的學科。考核是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容；在實際應用中，我們?nèi)f萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規(guī)律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業(yè)實際。

第三篇：我們應該如何對說課進行評價

我們應該如何對說課進行評價呢？

所謂評價，是指按一定的程序，運用科學的方法和手段對某一事物的質(zhì)和量作出的判斷。自從20世紀80年代以來，隨著我國教育改革的不斷深入，教育評價的作用日益得到重視，教育評價的應用領域也越來越廣泛。作為一種新興教育事物的“說課”活動，也應當對它進行評價。那么，什么是說課評價？我們應該如何對說課進行評價呢？

說課評價，是指聽說課者或者評委，按照一定的標準，對說課者在說課活動中完成說課任務的情況和效果及與此相關的說課者的說課水平所作出的科學的判定。說課評價，在整個說課活動中具有十分重要的意義。如果是研討型說課，通過說課評價，能將說課者在說課過程中所表現(xiàn)出來的優(yōu)點和缺點進行全面、客觀的分析，對說課者表現(xiàn)出來的長處予以充分的肯定，對其中的不足之處給予否定和糾正，作出結(jié)論性的評判。使說課者和聽者都能夠認識到應該怎樣說課才能把課說好，從而使說課活動經(jīng)常處于最佳狀態(tài)，并保證和推動說課活動沿著健康和正常的方向發(fā)展。如果是匯報型說課，通過說課評價，能使說課成功者從評課者的褒揚中得到鼓勵；說課不足者從自己的不足中看到與他人的距離和存在的問題，而奮力趕上，從而激發(fā)了說課者一定要把課說好的積極性和主動性。如果是示范性說課，可以使聽者從說課評價中更加深刻地領悟到說課成功者的說課經(jīng)驗，起到了良好的借鑒作用。從而使說課經(jīng)驗能夠以更快的速度和更好的效果得以推廣和應用。如果是競賽型說課，能夠通過說課評價對說課者在說課中的成敗和得失以及說課水平的高低作出結(jié)論性的評判，起到了一定的選拔作用。

教學為了使說課評價在教研活動中起到積極的作用，并使評價結(jié)果更加客觀、正確而合理，在說課評價過程中必須遵循如下幾條原則。(一)評價的基本原則 1．科學性原則

就是說說課的指導思想、內(nèi)容、標準、方法和手段都必須是科學、客觀的。所謂指導思想的科學性是指說課評價必須堅持實事求是的態(tài)度，一切以事實為依據(jù)，對說課質(zhì)量的評價要客觀公正，不能憑主觀想象。內(nèi)容的科學性是要求評價的內(nèi)容要全面、一致，不能憑主觀意志隨意取舍。評價標準的科學性，是指評價標準本身的科學性和標準運用的科學性。具體地說，就是評價標準要明確、具體、符合實際。在運用標準進行評價時不能憑直覺和經(jīng)驗，要將評價標準進行量化。盡可能不作描述性的評價估測。2．全面性原則

就是要求說課的評價要有全面觀點，不能有片面性或以偏概全。為了對說課進行全面性評價，評價者首先必須占有說課活動的全部材料，而且要對全部材料和說課信息進行全面的分析。否則，就失去了全面評價的意義。其次，是要對說課的全過程進行評價。不能只評價其中的某一部分，例如，有的評價者認為教學程序很重要，在評價時就特別看重說課者如何說教學程序，而忽視了對說教材、教法和學法等環(huán)節(jié)的評價。這也是不符合全面性原則的。再次是評價的內(nèi)容標準要全面，即不但要看說課者說課過程中的每一個環(huán)節(jié)是否正確合理，還要看說課者的語言表達能力、臨場發(fā)揮以及應變能力等等。只有這樣，才能對說課的質(zhì)量作出正確而全面的評價。3．指導性原則

這是從說課的導向功能來說的。也就是說，通過說課評價、在肯定說課者優(yōu)點和長處的同時，也應實事求是地指出他的缺點和不足之處，并能提出一些改進的方法和措施，以幫助說課者總結(jié)經(jīng)驗教訓，能使它在今后進一步改進說課方法，提高說課質(zhì)量和教學質(zhì)量。而不單單是為了說課而進行說課評價。因為說課的最終目的也是為了提高課堂教學質(zhì)量。

（二）評價標準

要對說課進行評價，就必須有一套統(tǒng)一的比較客觀的標準。確立標準的依據(jù)主要是看說課是否符合了說課的要求。為了使說課評價標準規(guī)范合理，可將說課內(nèi)容分為以下六項指標： 1．教材方面

（1）對教材的理解正確，對教材內(nèi)容的分析準確恰當，知道教材內(nèi)容的編寫意圖是什么。

（2）教材前后之間的聯(lián)系清楚，知道所學知識是前面哪些知識的發(fā)展，是后面哪些知識的基礎，能為哪些后繼知識的學習作準備。（3）教學目標明確、合理、全面，要求恰當，措詞準確，表述清楚。（4）準確確定教學的重點、難點。確定的重點正是該教學內(nèi)容最重要的核心內(nèi)容，難點正是學生最難理解掌握和容易混淆的內(nèi)容，并能指出突出重點、突破難點的有效措施。

（5）具有較強的處理教材的能力，對有些教材內(nèi)容的處理，要根據(jù)教學實際，敢于打破教材原有的知識體系，體現(xiàn)出教師的創(chuàng)新能力。

以上各項，要求能聯(lián)系大綱和有關教育、教學等方面的理論說明其根據(jù)。

（1）根據(jù)教材內(nèi)容和學生實際選擇恰當?shù)慕虒W方法，一法為主，多法結(jié)合。

（2）選擇的教學方法和手段要有利于突出重點，突破難點。（3）要面向全體學生，而又注意因材施教。還應注意在落實雙基發(fā)展智力的同時，培養(yǎng)學生能力。

（4）恰當使用教具、學具和多媒體電教手段。教學方法和教學手段的使用要有明顯效果，具有一定的先進性。

（5）滲透德育要自然，符合學生的年齡特征、認知規(guī)律和接受能力；要根據(jù)不同學科的特點，使德育教育在潛移默化中進行。

以上各項，要求聯(lián)系學情、教材和有關教育、教學理論說明其根據(jù)。3．學法方面

（1）了解學生基礎知識和基本技能的掌握情況，智力的發(fā)展情況和能力的培養(yǎng)情況，力求體現(xiàn)從學會到會學的轉(zhuǎn)變過程。

2）根據(jù)學生的學習習慣與已掌握的學習方法，知道應傳授何種學法與如何讓學生掌握這種學法，重視對學生進行學法指導。

（3）注意啟發(fā)學生思維，留給學生獨立思維的空間和時間，重視學生質(zhì)疑問難。課堂提問的設計要有一定的思維含量，能引起學生的學習興趣。

（4）重視引導學生分析、歸納。要求歸納明確，引導的方法得當，結(jié)論正確、科學。

（5）在中學理科中，要重視對學生進行實驗操作指導。指導操作的過程要正確，要求要明確，并注意對學生進行科學方法教育。以上各項，還要聯(lián)系教材和相關的教育、教學理論說明其根據(jù)。4．教學過程方面

（1）能根據(jù)教材內(nèi)容確定課的類型。教學模式的選擇正確，整體結(jié)構(gòu)合理。

（2）教學思路清晰，教學程序的安排合理，每一教學環(huán)節(jié)層次分明而又環(huán)環(huán)緊扣，各環(huán)節(jié)之間過渡自 然、嚴謹巧妙。

（3）導人新課引人入勝，講練安排符合學科特點和學生的個性差異，題目設計思維含量高，針對性強，目標明確。

（4）知識容量適當，授課內(nèi)容科學，難易程度合適，時間分配合理，教學重點突出，目標達成度高。

以上各項還要求聯(lián)系大綱、教材、學情及相關的教育教學理論說明其根據(jù)。5．板書設計方面

（l）內(nèi)容緊扣目標，分量恰當，措詞準確，文字精當。（2）設計思路清晰，條理清楚，結(jié)構(gòu)嚴謹，獨特新穎。（3）總體布局合理，重點突出，主次分明，美觀大方。（4）體現(xiàn)說課思路，配合講解，邊說邊寫，及時展示。

以上各項，還要求聯(lián)系教材和相關的教育、教學理論說明其根據(jù)。6．教學基本功方面

（1）正確運用普通話，吐字清楚，措詞精當，敘述流暢。（2）語言生動、形象，正確使用學科語言，表述準確無誤。（3）表情自然不緊張，舉止得體有風度，態(tài)度謙和又端莊。（4）講述節(jié)奏恰當，從容不迫，快慢適度，層次清楚，條理分明。（5）教學思路清晰，主線明確，重點突出，富有邏輯性。（6）理論功底扎實，能用教育教學理論說明具體事例，論證有力。（7）應變能力強，善于調(diào)控，能根據(jù)說課現(xiàn)場需要，合理增刪內(nèi)容，調(diào)整節(jié)奏。

為了使說課評價盡可能做到客觀、公正、并易于操作，可以采用量化評分的方法。

第四篇：哪10類員工應該立馬辭職

哪10類員工應該立馬辭職

1、將一切都歸罪于上司的下屬請辭職

本來公司的骨干員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經(jīng)營者持批評的態(tài)度，有的人喜歡在晚上下班后，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經(jīng)營有誤的地方。這些現(xiàn)象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

2、總是詢問詢問“怎么辦”的人請辭職

在業(yè)務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什么事情總是要跑到干部那里問“怎么辦”的人。

如果是新員工當然情有可原，但對于一名進公司時間相當長、經(jīng)驗又豐富，并且現(xiàn)在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，并知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養(yǎng)成了凡事都要依賴上司拿主意，經(jīng)常問上司“怎么辦”的壞習慣。

3、把“做不到”當口頭禪的人請辭職

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。上司一說：“這事怎么辦，你考慮考慮吧！”他的嘴里馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什么做不到？”他就會編造一些莫名其妙的借口和理由?？傊?，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸?shù)娜?。“現(xiàn)在太忙了，沒有時間”是他們慣用的借口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

4、不聽勸告停滯不前的人請辭職

經(jīng)常有這樣的人：他們的工作干得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：“這件事再考慮一下吧！”他也不會虛心采納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內(nèi)心卻想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處于這一狀態(tài)的人是最幸福的。缺乏經(jīng)驗，又沒有經(jīng)歷過什么苦難的人，出現(xiàn)過于自信的現(xiàn)象也許是理所當然的吧。一個人如果沒有自信，就難以事業(yè)有成。但是，人們在過于自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過于自信往往會導致失去可塑性。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨干人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，盡量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，并從失敗中吸取教訓，不斷成長

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現(xiàn)在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎么也聽不進去，那就意味著你已經(jīng)是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。總之，人如果失去了感知力，就很難有所發(fā)展。

5、不善于聯(lián)絡的人請辭職

還有一種讓人頭疼的人就是不善于聯(lián)絡或者不及時匯報的人。當別人傳達給你信息或 1

者你通過某種渠道得知某種信息后，應該立刻作出反應：“這件事情應該馬上告訴哪些人？”并馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質(zhì)。

6、延遲報告壞消息的人請辭職

經(jīng)常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上匯報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發(fā)生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上匯報?？傊?，壞消息的匯報總是有些延遲。

7、不懂基本規(guī)范的人請辭職

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他并沒有仔細地聆聽并領會事件的主旨。之后，他會想當然地胡亂解讀一氣，并在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

8、不善于表達的人請辭職

有一種人，他啰啰唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什么。總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“結(jié)論是什么？

9、缺乏行動力的人請辭職

有這樣一種人。他不光是聯(lián)絡不及時、匯報拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直處于“思考狀態(tài)”，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬于不合格員工。不管干部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什么反應。

有時，干部會想，其中是不是有什么特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什么所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、干勁不足的人。還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個“很了不起”的人，但到工作現(xiàn)場一看根本不是那么回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。

10、反應不迅速的人請辭職

每天在同樣的環(huán)境里工作，員工們早已經(jīng)習慣了公司的“傳統(tǒng)工作節(jié)奏”，即使公司節(jié)奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現(xiàn)今決定企業(yè)勝敗的因素，既不是設備和技術(shù)，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬于有問題的職員。相反，能夠舉一反

三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足于現(xiàn)狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質(zhì)。

第五篇：如何對學生進行評價

如何對學生進行評價

什么樣的課是一節(jié)好課？我們說師生之間互動、能有效促進學生學習的課便是一節(jié)好課。其中對學生進行有效地評價是形成一節(jié)好課的重要內(nèi)容，那么如何對學生進行有效地評價呢？今天我圍繞學生評價主要講以下四方面內(nèi)容：

一、對學生評價的主要原則

1、鼓勵性評價原則

綜觀當今課堂，教師的鼓勵性評價已深入人心，博得了學生的好感，又得到了老師們的認可。從一個默許的點頭到一個微笑再到語言的贊揚，這些都讓我們的課堂變得生動起來，讓我們的學生變得活躍起來，從而教學效益變得提高起來。

每個人的工作都希望得到別人的肯定或贊揚，哪怕是一句鼓勵的話語也會讓我們充滿信心，迎接困難，更何況是一群正處于善于表現(xiàn)自己年齡段的學生呢！所以不管學生在課堂上作出回答，可能與答案失之毫厘，亦可能離題萬里；可能文不對題，亦可能獨出心裁，我們教師都應該給以鼓勵。

鼓勵是學生獲得肯定的一種贊美，鼓勵是學生重拾信心的一劑良藥，我們鼓勵學生的創(chuàng)新思維、鼓勵學生的獨到見解、鼓勵學生的大膽質(zhì)疑。在學習當中，許多知識，其實是沒有什么固定答案的，教師更不能把一些所謂的“固定答案”強加到學生頭上，對學生的標新立異進行否定，甚至是諷刺挖苦，那樣勢必會嚴重挫傷學生學習的積極性，禁錮住學生的創(chuàng)新思維，教學效益又何從談起？

鼓勵緣于教師的崇高素質(zhì)和修養(yǎng)，源于教師心中對學生的深深的愛。一句鼓勵的話語可能讓失去信心的學生重獲勇氣，一個溫和的眼神可能讓學生冰冷的內(nèi)心得到溫暖，一個肯定的默許可能讓師生之間的隔閡化為烏有。而這些對我們教育者來說，又是何等的容易和簡單。因此，我們何樂而不為？

2、及時性的原則

對學生的評價其實是多方面的，既包括學習方面的，又有學生的紀律、衛(wèi)生、生活等各個方面。不管哪個方面，都應作出及時的評價，讓學生盡快地認知到自己學習和生活中的優(yōu)點和不足，便于在教師的引導下，繼續(xù)發(fā)揚自己的長處，克服自己的不足。

對學生評價的及時性還應包括教語言的藝術(shù)性，面對學生良好的表現(xiàn)或切合自己觀點的回答，教師往往能及時地對學生進行鼓勵性的評價或積極性的評價；而當學生有違反常規(guī)的表現(xiàn)或不符合自己的思維時，及時性的評價往往會出現(xiàn)變質(zhì)。這就需要教育者有一個良好的心態(tài)和愛生如子的感情，千萬不能感情用事。及時性的評價固然重要，但語言一定要講求藝術(shù)，讓受教育者在一種關心和關愛下成長。

3、引導性的原則

對學生進行有效地評價其中之一原則就是對學生進行引導性評價。在對學生進行鼓勵性評價和及時性評價的基礎上，多引導性成了一種評價的眼神。在課堂上，我們對學生回答問題的評價，不僅僅是讓他們知道對與錯，更重要的是引導他們知道對在哪里，如何才能更全面；錯在哪里，如何才能更好的改正。這樣，既鼓勵了學生，又讓哪些“失敗者”“屢敗屢戰(zhàn)”，而又不會挫傷他們的積極性。在生活中，對學生也應該多加引導，從而把他們引領到正確的生活道路上。所以，作為教師，要做一名引導著，做學生成長路上的引路人。

4、真誠性原則

教師對學生的評價一定要真誠，只有那樣，學生才會從內(nèi)心受到觸動，才會真誠地接受評價，從而真誠地去改正。

同時，學生之間的相互評價亦需要真誠。在學生眼里，他們之間是平等的，因此，在讓學生針對對方的某個回答或者是某個舉動作出評價時，要真誠地給對方指出優(yōu)點或缺點，而不是戲謔或嘲諷，這樣學生才能虛心接受，努力改正。

對學生進行鼓勵性的評價有利于讓學生充滿信心；及時性的評價有利于學生對自己作出有效的定位；引導性的評價有利于學生找準方向；真誠性的評價有利于學生坦然接受。只有符合這些原則的評價才算是有效的評價，才真正能夠激發(fā)起學生學習的興趣，才能讓他們在正確的人生軌道上健康成長。

二、有效評價，高效課堂的催化劑 蘇霍姆林斯基說過：“每一個兒童的思維發(fā)展都有其獨特的道路，每一個兒童的聰明才智各有各的特點。沒有任何一個正常的兒童毫無能力、毫無天賦。”我們的教育正是要激發(fā)所有學生的潛能，讓每個學生都有自己獨特的發(fā)展道路和成長軌跡。大到一個國家的教育，小至在課堂中學科教學，都應當遵循人的多元智能的規(guī)律。

評價是課堂教學的重要組成部分，它對學生的學習和發(fā)展具有積極的導向作用和促進作用。所謂多元評價是指多主體、多方式、多途徑、多方位的教學評價機制。多元評價方式的提出，必將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的評價模式，并在促進學生全面發(fā)展中發(fā)生著積極而有效的作用。在教學中開展多元評價不但可以使教學質(zhì)量評價更客觀，更民主、更透明、更有效，更具有說服力，而且還能釋放學生的個性得到、促進學生的發(fā)展，提升課堂教學的有效性。

1、評價主體多元化 在課程評價主體上，注意將教師評價與學生的自我評價和相互評價以及家長評價有機結(jié)合起來，來加強學生的自我評價和相互評價。強調(diào)構(gòu)建教師評價與學生的自我評價和相互評價，以及家長評價和社會評價相結(jié)合的多元主體格局。

教師評價，以溫情感染。因評價對象而異，針對他們的不同需求，從學習效果、學習態(tài)度、學生信心等各方面進行評價。對優(yōu)秀學生，我多給予啟迪。如“這樣學，特別好，不但理解，還

有自己獨特的見解。”對班上中等生，我誠摯地欣賞。如 “這句話你讀得太好了，請你再給大家讀一遍吧！”對于差生，我熱切地激勵。如“很佩服你的勇氣，讓我們再聽聽其他同學的回答，好嗎？”課堂上我關注每一個學生，把愛心、耐心、信心貫穿于每一個環(huán)節(jié)，用溫情的評價語言，適時給一個嘗試成功的學生以鼓舞，使每個學生都體會到喜悅，產(chǎn)生樂于求知，積極向上的情感。

生生互評，以補充延伸。教學中可以開展同桌互評、小組互評及全班范圍內(nèi)對學生進行評價。比如一生站起來讀了一段課文，讓其它的學生評價，“讀得如何？”“好，好在哪里？”“不好，哪里還需要改進？你認為如何讀？”這樣，本來很程序化的課堂在孩子們毫無芥蒂的回答討論中，鮮活起來，生動起來，同學們在平等、互助、融洽的氛圍中學習。當學生的理解出現(xiàn)偏差的時候，不要直接否定和指責，而是通過其他學生的評價來達到對知識的傳授和總結(jié)的目的，使之成為課堂教學的延伸和補充。

2、評價方式多元化

在評價方法上注重多樣化，就是要將形成性評價和終結(jié)性評價、量化評價和質(zhì)性評價等評價方法相結(jié)合來進行評價。

實施分層評價。在課堂教學中樹立全面正確的差異觀，立足學生現(xiàn)實存在的差異，著眼與學生發(fā)展的差異，實施有差異的教學，促進有差異的發(fā)展。課堂中分層教學、分層評價可以滿足不同學生的不同需要，讓每一個學生都能體驗到成功的快樂，以此來激發(fā)學生的學習積極性。如對C層采用表揚評價，尋找其閃光點，及時肯定他們的每一點進步，喚起他們對學習的興趣，培養(yǎng)他們對學習數(shù)學的自信心；對B層的學生采取激勵性評價，既揭示不足又指明努力方向，促使他們積極向上；對A層的學生采用競爭性評價，堅持高標準，嚴要求，促使他們更加嚴謹、謙虛，不斷超越自已。

口頭評價與書面評價相結(jié)合?？陬^評價的直接性、快捷性，情景性，高頻性等特征，為教師的價值引導和情感感染提供了有效的途徑。師生間的口頭評價交流，貫穿于課堂的始終，激發(fā)學生的興趣和主動參與的積極性。但口頭評價的隨機性、無記錄性等特征，一定程度上限制著口頭評價的范圍與效果，它與評價的深刻性、效果的長期性的書面評價相結(jié)合，才能更大地發(fā)揮作用。書面評價時，盡量注意語言的運用，多使用鼓勵性的語言，即使不是表揚，是批評也要注意用語的委婉。

教師評價與學生評價相交融。教師在教學中的評價分為即時評價和延時評價。即時評價有利于及時糾正學習中的缺點和錯誤，鼓勵學生，促進學生全面發(fā)展；延時評價而是以鼓勵的行為方式和語言，讓學生暢所欲言，充分發(fā)揚民主教學，提高了學生理解的深度。兩者相互使用，能更好地達到評價目的。而且，教學中的評價并不是教師的“專利”，讓學生參與評價，讓學生成為評價主體的一員，將評價變成主動參與、自我反思、自我教育、自我發(fā)展過程，形成積極、民主的評價關系，更有利于認識自我、建立自信，從而促進學生發(fā)展。

3、評價內(nèi)容多元化

新課程改革要求評價不僅要關注學生的學業(yè)成績，而且要發(fā)現(xiàn)和發(fā)展學生多方面的潛能，了解學生發(fā)展中的需求，幫助學生認識自我，建立自信，注重對學生綜合素質(zhì)的考查，以促進學生的全面發(fā)展。評價內(nèi)容絕不能局限在知識和能力這個單一的維度上，還要著眼于過程與方法、情感態(tài)度與價值觀，進行多元而全面的評價。

比如朗讀教學中，要求學生平時多讀，鍛煉自己的朗讀能力，分別從是否使用普通話，聲音是否洪亮，是否有加字漏字讀錯字的情況，能否有表情地朗讀，節(jié)奏、速度過快或過慢，語氣停頓、重音把握是否正確等方面對學生進行評價。這樣既找出了朗讀的學生存在的問題，有利于他以后的改進提高；又鍛煉了其他同學的傾聽能力，并對同學作出中肯而正確的評價，還提高了評價同學的口語表達能力，可謂一舉多得。

4、評價標準多元化

評價標準是進行教學評價的衡量尺度，是教學評價得以進行的前提與依據(jù)。允許不同學生異步達標。能提前達標的學生，教師以此為基礎，為他們創(chuàng)造條件，促進學生掌握更多的知識、能力，發(fā)展特長。不能按時達到的學生，教師幫助他們找到問題的癥結(jié)，幫助他們改進，實行延遲評價，使他們在接受評價過程中感受到成功的喜悅。

實施因人而異的多層評價策略。我們要尊重差異，并采取分層評價的策略，有助于每一層次的學生確立自我發(fā)展的信心，都能及時看到自己的進步和成功，都能在不同程度上發(fā)展和提高。

多用開放式的問題測評學生。評價學生的學習質(zhì)量，在測評題目上不要拘泥于知識的記憶，應該讓學生學習運用知識解決實際問題，或?qū)δ硞€問題發(fā)表獨到見解，提出自己的設計和創(chuàng)意。

“立足過程，促進發(fā)展”是課程評價的理念，樹立多元化的評價意識，就要求我們每個教師在對學生進行評價時，多一點研究思考，少一點等待觀望；多一點實踐探索，少一點空談理論，在自己的教學工作中，持續(xù)地研究、實驗下去，讓多元評價真正成為有效課堂的催化劑。

三．高效課堂學生行為準則

（前言）一切以學生為中心，以快樂為根本。是高效課堂的一個中心。尊重學生，放手學生，致力于學生能力的培養(yǎng)，既要高分又要高能，切實提高教學質(zhì)量是高效課堂的終極目標。這里的尊重不等于溺愛，放手不等于放縱，要想達到真正的高效，學生的主體作用要充分發(fā)揮，學生的學習行為標準要求更高。

具體細則 獨學環(huán)節(jié)

1、坐姿要直，頭要正，切忌伏桌書寫。

2、翻動書本、學案要輕，凳子盡量不要響動。

3、獨學過程不許借用東西，不許問題和交頭接耳。

4、遇到與己無關情況不能分神，更不能抬頭張望。

5、獨學認真思考，閱讀教材，參考資料，獨立學習，全面完成習題，不能敷衍對待，更不能抄襲他人學案。

6、學案的書寫要字跡清晰、工整規(guī)范，行平列直，切忌潦草應付。

合作環(huán)節(jié)

7、小組合作交流，依由小到大的原則，即對子——分組——整組。

8、交流時聲音適度，以雙方及組內(nèi)，聽清為準，切忌大喊大叫，小組交流起立時，不要擁擠。

9、學生交流離座，要把凳子輕輕放入桌下，便于交流活動。

10、交流時，鼓勵暢所欲言、神采飛揚、各抒己見的積極表現(xiàn)，反對緘默不語、麻木遲鈍、人云亦云的依賴心理。

11、嚴禁假交流，隨意交流，更不能借交流之機嘻戲、玩耍。

12、合作分工時具體明確，做到人人有事做，事事有人做，時時有事做，行動要迅速，切忌游手好閑。

展示環(huán)節(jié) 【展示】

13、展示者提前做好準備，面向全體，講解時要用教棍等必要講具，做好展示的導入，結(jié)語及組間過渡。

14、展示者準備要充分，對展示內(nèi)容要熟知，鼓勵拓展性展示，不做無效展示，要把展示內(nèi)容組織成展講語，展示時盡量脫稿或半脫稿，切忌照念答案。

15、展示者聲音洪亮，語言流暢、規(guī)范，切忌啰嗦，準確把握展講時間，避免拖泥帶水，浪費時間。

16、展示者要充分運用展示藝術(shù)，善于運用肢體語言，根據(jù)學科特點，說、學、演、唱，書寫、描繪淋漓盡致，達到既傳授知識又感染人的效果。

17、板示者書寫要迅速、工整規(guī)范，合理運用雙色筆，板面設計精彩、美觀、規(guī)范、橫平豎直、作圖科學、重點突出、圖文并茂。

【聽展】

18、聽展者，站位合理，前后由低到高，保證全員觀看、聽展。

19、聽展者，坐要端正，不能伏案托腮；站要直立，不能抱膀搭肩，要做到擁而不擠。

20、聽展者，盯住展示者和板面認真傾聽，不許左顧右盼，不許低頭，不許玩筆、尺等各種小東西，更不許暗中做小動作。

21、聽展者，聽展時要閉口，切忌中間插嘴，私下議論，嘲諷取笑。

22、聽展者，在展示講解后根據(jù)實情要主動質(zhì)疑、補充、點評。做到有搶有讓，彰顯個性，語言規(guī)范簡明扼要，不做重復補充、評價，要積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，中肯指出不足。

23、聽展者在補充評價時，要用第二人稱，要目視被評價者，切忌將征詢的目光投向老師。

24、聽展者在移動時，要迅速有序，動腿不動口。

25、聽展者要根據(jù)展示及師生補充點撥隨時記錄，不放過每一個難點、疑點，做好即時性鞏固及學案填補。

鞏固、檢測環(huán)節(jié)

26、在穿插鞏固時，組內(nèi)要互幫互助，做到兵教兵、兵練兵、兵強兵，爭取全面收獲。

27、在穿插鞏固時，認真更改錯題，填補遺漏知識點及新生知識點，全面完善學案。

28、達標檢測時要嚴肅認真，本著“知之為知之，不知為不知”的原則，獨立完成檢測題，真實反饋學情。

四、快樂高效民主課堂小組合作評價機制

小組合作學習是新課程倡導的一種學習方式，能夠改善課堂氣氛，調(diào)動學生學習積極性，促進學生之間的相互交流，大面積提高學生的學業(yè)成績，促進師生教學相長。但是把班級分成若干個小組后，學生分散，如果管理不善，勢必造成整個班級混亂而影響教學質(zhì)量。而建立合理、實用的小組評價機制，將能夠很好的解決這一問題。有助于學生獲得更充分、更合理的教育與發(fā)展，充分調(diào)動學生的積極性，使教與學的雙邊活動達到和諧統(tǒng)一。

那么，我們就需要教師在小組合作教學中更注重使用多樣化的評價方式。與傳統(tǒng)教學相比，小組合作學習不僅要評價學習效果，更注重對小組的合作、學習過程的評價；不僅要評價學生對知識的掌握，更注重對合作學習過程中表現(xiàn)出的人文精神進行評價；不僅要評價小組行為，更注重對學生個體行為進行評價。只有使用多樣化的評價方式，才能讓小組合作教學走向成功

這里所說的多樣化的評價方式，那就叫捆綁式評價。

什么是捆綁式評價？簡單地說，捆綁式評價就是在個體評價的基礎上，將小組評價和個人評價有機結(jié)合進行綜合性評價的一種行之

有效的評價方式。即，個人的多個方面捆綁在一起，個人與集體捆綁在一起，它從多個角度、多層次對學生進行約束和管理。

對學生進行“捆綁式”評價，其目的是“要增強伙伴互助的實效性，把小組評價與學生個體的評價進行有機結(jié)合，充分發(fā)揮捆綁評價的激勵作用。在考核時，既重視集體的進步，又關注學生個體的成長。這種捆綁式評價機制既可以避免大鍋飯，又可以避免個人英雄主義。同時，同伴之間要講究交流和表達技巧，多一點商討，少一點定性，在合作交流中，學生逐步養(yǎng)成尊重他人、欣賞他人、悅納他人的態(tài)度，使得每一次互助都是一次平等的對話、心靈的撞擊與理念的升華?！笨茖W的評價方式，不僅僅用于評價教育的結(jié)果，更應該應用于評價教育過程，以評促教，以評促學，以評促幫。

那么實施捆綁式評價需要重視什么呢? 一是重視小組內(nèi)最佳個人的評比，找到領頭雁，促使人人動腦，人人努力。使小組內(nèi)出現(xiàn)互動、互助、互勉、互進局面，強化了學生的合作意識，全面提升學生的整體素質(zhì)。

二是重視個人評價與小組集體評價相結(jié)合。通過評價促進小組成員之間互學、互幫、互補、互促；

三是重視學習過程評價與學習結(jié)果評價相結(jié)合。教師除對小組學習結(jié)果進行恰如其分的評價外，更要注重對學習過程中學生的合作態(tài)度、合作方法、參與程度的評價，即更多地去關注學生的傾聽、交流、協(xié)作情況，對表現(xiàn)突出的小組和個人及時給予充分肯定和生動積極的獎勵。

了解了以上的理論依據(jù)，我們就具體來看在平時的教學中如何構(gòu)建合理、有效的評價制度。

一、建立學生自我表現(xiàn)評價制度

學生的自我表現(xiàn)主要指學生在課堂上參與學習的廣度與深度，學生投入學習、解決問題的積極情感與態(tài)度，它能客觀反映學生有效學習的程度。制定學生自我表現(xiàn)評價制度，一方面能讓學生多一點自我提醒的意識，另一方面能夠通過他人和教師的評價促進自身的發(fā)展。

自我表現(xiàn)評價包括：舉手發(fā)言、課堂紀律、解題正確、質(zhì)疑提問、個人參與小組合作等各個方面，鼓勵學生積極思考，自由踴躍發(fā)言，回答問題有創(chuàng)意，小組學習中學會聆聽，學會尊重，學會合作。

為了保證自我表現(xiàn)評價制度的落實，保證其真實性、有效性、發(fā)展性，按照老師所制定的小組，小組成員都被賦予特定的職責，如：小組長、記錄員、檢查員等。主要目的發(fā)揮學生自己、小組成員間的相互督促、相互幫助、相互影響的功能，以拓展評價的時空，促進學生自主成長。

具體操作方法是：每個學生發(fā)一個自我表現(xiàn)評價記錄本，學生每節(jié)課根據(jù)自己的表現(xiàn)給予量化評分，如果有小組學習的安排，除了自評分，還有本節(jié)課中小組其他成員給予的評分以及小組長給予的評分。每周五的最后一節(jié)課，由小組長組織，組內(nèi)成員首先對自己一周的評分進行綜合，根據(jù)綜合得分在小組中陳述自己得分的來源，哪些方面做得好需要進一步發(fā)揚，哪些方面做得不夠需要馬上改正的地方，然后組內(nèi)其他成員根據(jù)其陳述相互進行核實，最后教師給予總評，給出鼓勵性的評語，并將情況向班主任和家長匯報，聯(lián)系家長一并進行精神和物質(zhì)上的獎勵。

這樣做，不僅讓每個學生成為評價的主人，而且通過“自評——小組評——教師評”這種“多元評價”的方法，實現(xiàn)“過程評價”、“形成性評價”以及“定量評價與定性評價”相結(jié)合的綜合評價，能夠清楚地記錄學生自己每節(jié)課的學習過程與學習態(tài)度，小組評價和教師的總評讓每個學生看到自己的成功與不足，看到自己在群體中的地位，更客觀地認識自己，并明確下一步努力的方向，更好的促進學生的發(fā)展。

二、建立小組合作評價考核機制

在進行小組合作學習中，我們發(fā)現(xiàn)一個問題：在進行小組討論時，有部分同學默默無聞，不積極參與交流，只是靜靜的聽取別人的意見，有的甚至干脆做小動作，甚至影響別人交流；在老師提出問題后，在組里學習比較好的同學能夠踴躍舉手回答老師的問題，其他同學好像沒有自己的事似的做旁觀者。為調(diào)動學習成績差，不積極主動學習的同學的學習熱情，提高合作能力，全面提高組內(nèi)所有組員的學習能力和學業(yè)成績，我們必須制定明確的小組評價制度。

（一）評價制度的建立 小組合作學習評價制度

（1）、職責輪換制度：小組中設立組長、副組長。組長為常任制（任期2個月），副組長為輪換制（每天輪換一次）。副組長人選為上一輪評選的優(yōu)秀學生擔任。以便更好的培養(yǎng)良好的習慣，內(nèi)化相關規(guī)則。

（2）、學習規(guī)范制度：自學階段，要獨立學習，不能打擾別人；交流階段，輪流發(fā)言，其他的成員要注意傾聽、記錄，相互補充要等別人說完，要學會大膽、禮讓；展示階段，不能推諉，輪流展示，一人展示完，其他人補充完善，要學會傾聽。

（3）、小組交流規(guī)范：不僅要討論答案對錯，而且要搞清為什么、錯在哪里、錯誤的癥結(jié)是什么、包含哪些知識點、用了哪些方法等。

（4）、限制機會制度：對強勢學生進行發(fā)言限制，優(yōu)等生每節(jié)課發(fā)言不超過2次，學困生每節(jié)課發(fā)言不少于1次；如優(yōu)等生和學困生同時起立，優(yōu)等生應請希望生優(yōu)先發(fā)言，把更多的機會讓給學困生。

（5）、“二人互助組”落實制： 在小組學習中每兩個人結(jié)成學習對子，對學習目標、課堂紀律實現(xiàn)互相幫助和制約的捆綁式激勵機制。

（6）、小組文化建設制度：個性化組名、組規(guī)、小組標志牌、小組管理、組內(nèi)警言、課堂文化建設等都可以作為評價的內(nèi)容。

（二）評價方法的制定

有了以上制定的制度，我們就可以來制定評分方法。小組合作學習評分辦法

1、小組內(nèi)分工明確，加2分。

2、課堂學習活動中積極參與、展示，每人次加1分，c組學生展示正確加倍加分。

3、點評、質(zhì)疑，每人次加1分，有創(chuàng)新、有深度的加倍加分。

4、遵守課堂紀律、能認真傾聽、與小組同學相互配合，加2分。

5、完成導學案高效率，合作交流能解決問題，加2分。

6、不守紀、不合作，每人次扣2分，屢教不改加倍扣分。

7、導學案沒有按要求完成，每人次扣2分。

8、導學案保管不善、撕毀或遺失，每人次扣2分。

9、反饋第1、2、3名的小組分別加6、4、2分。

10、對在課堂活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的學生，在課堂結(jié)束時給予“點評之星”、“解答之星”、“講解之星”、“進步之星”、“質(zhì)疑之星”、“挑戰(zhàn)之星”等獎勵。

11、每月評選出3個優(yōu)勝組，按總評分評為“月冠軍”、“月亞軍”“月季軍”，并予以一定的獎勵。

12、期末評選出全期的智慧冠軍組、團結(jié)冠軍組、挑戰(zhàn)冠軍組等優(yōu)秀小組。（說明：組內(nèi)評價實行積分制）