第一篇：任正非發(fā)160字華為內部信 提拔一位員工 鼓勵說真話

任正非發(fā)160字華為內部信:提拔一位員工 鼓勵說真話

2017-9-6 15:51:13

來源:中國證券報 作者:劉藝

近日，一封《要堅持真實，華為才能更充實》的華為內部郵件流出，在華為內部論壇引發(fā)劇烈反響，不少人拍手稱贊。

這封郵件顯示，華為一員工因說真話，被晉升兩級，根據(jù)其自愿選擇工作崗位及地點，并由無線網(wǎng)絡產品線總裁鄧泰華保護其不受打擊報復。

郵件具體內容如下：

“我們要鼓勵員工及各級干部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織采納不采納，并沒什么問題，而是風氣要改變。真話有利于改進管理，假話只有使管理變得復雜、成本更高。因此，公司決定對梁山廣，工號00379880，晉升兩級，到16A。即日生效。并不影響其正常考核與晉升。根據(jù)其自愿選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，由鄧泰華保護不受打擊報復。”

此事一出，華為員工在內部論壇上議論紛紛，甚至調侃，“這是一條升職之道”、“升官發(fā)財?shù)暮脵C會，講真話，多舉報”……

這封郵件由華為創(chuàng)始人任正非簽發(fā)，報送董事會成員、監(jiān)事會成員，主送全體員工，并且全公開，由此看出華為對此事的重視程度，以及對敢于說真話精神的發(fā)揚和肯定。

華為員工因“說真話”連升兩級 他究竟講了啥？ 2017-09-07 北京青年報

薪資待遇從16C升到16A，月薪增加5000元……華為內部一封郵件引爆員工論壇，事實上，這一切從任正非年初的講話中已有跡可循……

昨天，華為員工梁山廣因為講真話被總裁任正非晉升兩級事件在網(wǎng)上熱傳，究竟這位員工講了什么話使自己的月薪增加5000元？華為方面昨天沒有做出回應。但是值得一提的是，今年年初，任正非曾在公司大會上表示，要在華為建立一個可以“有信心講真話”的氛圍，并要對晉升機制進行改進。內部郵件引爆員工論壇

日前，一則來自華為內部的總裁辦電子郵件流出，由華為總裁任正非簽發(fā)的這則郵件除了內容特別之外還非常簡潔，一共160個字，主要針對的是講真話的員工的晉升以及保護問題。

在這份華為總裁辦發(fā)布的087號電郵中稱：“我們要鼓勵員工及各級干部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織采納不采納，并沒什么問題，而是風氣要改變。真話有利于改進管理，假話只有使管理變得復雜、成本更高。因此，公司決定對梁山廣，工號00379880，晉升兩級，到16A。即日生效。并不影響其正常考核與晉升。根據(jù)其自愿選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，由鄧泰華保護不受打擊報復。”

這封郵件由華為創(chuàng)始人任正非簽發(fā)，報送董事會成員、監(jiān)事會成員，主送全體員工，并且全公開，由此看出華為對此事的重視程度，以及對敢于說真話精神的發(fā)揚和肯定。

因為說真話晉升似乎十分罕見，所以此事一出，華為員工在內部論壇上議論紛紛，甚至調侃，“這是一條升職之道”、“升官發(fā)財?shù)暮脵C會，講真話、多舉報”…… 梁山廣講了什么真話成謎

華為00379880號員工梁山廣究竟講了什么真話？

記者昨天向華為方面求證，但是沒有得到答復。上述郵件中也沒有具體說明事件起因，只是聲明對說真話的員工給予了表揚和晉升。

根據(jù)此前有人曬出的華為員工2016年工資標準，可以推算出這位講真話員工的薪資待遇將從16C升到16A，月薪從每月14500元上調到19500元。

據(jù)了解，華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規(guī)定為技術等級+13=任職資格。如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。在華為內部，兩級相當于6等，正常情況下需要2-4年甚至更久才能晉升6等。

在上述工資標準中可以看到，16級分為ABC三級別，對應的月薪為16C：14500，B：17000，A：19500，這意味著梁山廣待遇升級明顯。任正非曾鼓勵員工講真話

聯(lián)想到今年年初任正非在華為2017年市場工作大會上的演講，恐怕就不難理解他如今此舉的用意了。

在演講中，任正非希望在華為建立一個可以“有信心講真話”的氛圍，并對晉升機制進行改進，還表示今年華為將要破格提拔4000—5000名優(yōu)秀員工。任正非說，公司應該有信心講真話，面對上級不說假話，不搞假動作，面對同志要襟懷坦白，心直口快，直言不諱，善于磋商，這樣就會產生真實為客戶服務、創(chuàng)造價值的解決方案。（趙新培）來源｜北京青年報 責編｜樊美玲

華為員工因“說真話”連升兩級 2017-09-0708:44:37來源：北京青年報

昨天，華為員工梁山廣因為講真話被總裁任正非晉升兩級事件在網(wǎng)上熱傳，究竟這位員工講了什么話使自己的月薪增加5000元？華為方面昨天沒有做出回應。但是值得一提的是，今年年初，任正非曾在公司大會上表示，要在華為建立一個可以“有信心講真話”的氛圍，并要對晉升機制進行改進。

內部郵件引爆員工論壇 日前，一則來自華為內部的總裁辦電子郵件流出，由華為總裁任正非簽發(fā)的這則郵件除了內容特別之外還非常簡潔，一共160個字，主要針對的是講真話的員工的晉升以及保護問題。在這份華為總裁辦發(fā)布的087號電郵中稱：“我們要鼓勵員工及各級干部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織采納不采納，并沒什么問題，而是風氣要改變。真話有利于改進管理，假話只有使管理變得復雜、成本更高。因此，公司決定對梁山廣，工號00379880，晉升兩級，到16A。即日生效。并不影響其正常考核與晉升。根據(jù)其自愿選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，由鄧泰華保護不受打擊報復。”這封郵件由華為創(chuàng)始人任正非簽發(fā)，報送董事會成員、監(jiān)事會成員，主送全體員工，并且全公開，由此看出華為對此事的重視程度，以及對敢于說真話精神的發(fā)揚和肯定。因為說真話晉升似乎十分罕見，所以此事一出，華為員工在內部論壇上議論紛紛，甚至調侃，“這是一條升職之道”、“升官發(fā)財?shù)暮脵C會，講真話、多舉報”……

梁山廣講了什么真話成謎

華為00379880號員工梁山廣究竟講了什么真話？北京青年報記者昨天向華為方面求證，但是沒有得到答復。上述郵件中也沒有具體說明事件起因，只是聲明對說真話的員工給予了表揚和晉升。這封郵件上可以看到，該郵件由任正非簽發(fā)，并報送董事會成員、監(jiān)事會成員，主送全體員工，并且全公開，可見華為對此事的重視程度。根據(jù)此前有人曬出的華為員工2016年工資標準，可以推算出這位講真話員工的薪資待遇將從16C升到16A，月薪從每月14500元上調到19500元。

據(jù)了解，華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規(guī)定為技術等級 13=任職資格。如技術等級3A，任職資格為3A 13=16A。在華為內部，兩級相當于6等，正常情況下需要2-4年甚至更久才能晉升6等。在上述工資標準中可以看到，16級分為ABC三級別，對應的月薪為16C：14500，B：17000，A：19500，這意味著梁山廣待遇升級明顯。

任正非曾鼓勵員工講真話

聯(lián)想到今年年初任正非在華為2017年市場工作大會上的演講，恐怕就不難理解他如今此舉的用意了。在演講中，任正非希望在華為建立一個可以“有信心講真話”的氛圍，并對晉升機制進行改進，還表示今年華為將要破格提拔4000—5000名優(yōu)秀員工。他說，我們公司應該有信心講真話，面對上級不說假話，不搞假動作，面對同志要襟懷坦白，心直口快，直言不諱，善于磋商，這樣就會產生真實為客戶服務、創(chuàng)造價值的解決方案。文/本報記者 趙新培

第二篇：華為任正非內部演講讀后感

看完這篇文章，真心給華為、尤其是任正非一百個贊！也給分享這美文的人贊一個！文章里的一些事跡無論是對企業(yè)還是職場人員都是值得深度學習和感悟的。我境界不高，只是將一些覺得特別認可或是直擊心靈的部分寫下來。比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷，胸懷有多大，天就有多大。其實作為職場人員來講還有更重要的是誠信與忠誠，以及一顆感恩的心！華為的使命和戰(zhàn)略：

1、勇敢地開放自己，不把自己封閉起來，積極與西方競爭，在競爭中學會管理。以此來步入全球化。

2、華為人共同的使命：以客戶需求為導向，保護客戶的投資，降低客戶的Capex和Opex，提高了客戶競爭力和盈利能力。

3、現(xiàn)代企業(yè)競爭已不是單個企業(yè)與單個企業(yè)的競爭，而是一條供應鏈與供應鏈的競爭。企業(yè)的供應鏈就是一條生態(tài)鏈，客戶、合作者、供應商、制造商命運在一條船上。只有加強合作，關注客戶、合作者的利益，追求多贏，企業(yè)才能活得長久。

1997年，IBM對華為當時的管理現(xiàn)狀進行了全面診斷的狀況現(xiàn)今很多企業(yè)仍有這類通病,但華為通過與Hay group合作進行人力資源管理變革；與PWC、IBM的合作不斷推進核算體系、預算體系、監(jiān)控體系和審計體系流程的變革；在質量控制和生產管理方面，與德國國家應用研究院（FhG）合作；處事向拉賓學習，以土地換和平的精神與競爭對手逐漸成為友商、逐步合作。真正認識到為客戶服務是華為存在的惟一理由；真正認識到客戶需求是華為發(fā)展的原動力。

還有這幾點中所講都可以算的上教科書級別的內容： 基于客戶需求導向的組織建設；基于客戶需求導向的產品投資決策和產品開發(fā)決策；在產品開發(fā)過程中構筑客戶關注的質量、成本、可服務性、可用性及可制造性；基于客戶需求導向的人力資源及干部管理；基于客戶需求導向的、高績效的、靜水潛流的企業(yè)文化；引進世界領先企業(yè)的先進管理體系，堅持“先僵化，后優(yōu)化，再固化”的原則，堅持“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的原則，持續(xù)地推行管理變革?？蛻糍徺I產品，一般都很關注以下五個方面：產品質量高、可靠穩(wěn)定；技術領先，滿足需求；及時有效和高質量的售后服務；產品的可持續(xù)發(fā)展、技術的可持續(xù)發(fā)展和公司的可持續(xù)發(fā)展；產品功能強大，能滿足需要且價格有競爭力。任何公司有可能很容易做到其中的一條，但要同時做到五條不容易。同理，公司用人也注重：品德、素質、行為、技能、績效；并成各方面優(yōu)勝虐汰。所以我們必須要用責任、業(yè)績、恒心在工作中不斷成長，持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，才能共贏。

第三篇：任正非內部講話敲打員工

任正非內部講話敲打員工：華為會不會是下一個美聯(lián)航

2017年04月21日 07:40

4月18日，華為內部召開了一個戰(zhàn)略預備隊的座談會，華為首席執(zhí)行官（CEO）任正非在會上發(fā)表講話時提出了一個問題：華為會不會是下一個美聯(lián)航？

2017年4月9日發(fā)生的美聯(lián)航暴力逐客事件，引發(fā)了全球輿論關注。

任正非說，美聯(lián)航不以客戶為中心，而以員工為中心，導致他們對客戶這樣惡劣的經營作風?！拔覀冋J為最寶貴的財富是客戶，一定要尊重客戶。我們以客戶為中心的文化，要堅持下去，越富越要不忘初心?！?/p>

“現(xiàn)在有些客戶不遠萬里來到坂田，很多專家和主官都不愿意去展廳為客戶提供講解咨詢，不愿多抽一些時間粘粘客戶。這是否標識著華為正滑向美聯(lián)航的道路？”任正非指出。

總裁辦電子郵件

電郵講話【2017】044號 簽發(fā)人：任正非

任總在戰(zhàn)略預備隊座談會上的講話

2017年4月18日

一、你們要像種子一樣，到最需要的地方去，生根、發(fā)芽、開花、結果，再成片開成花海。部分勇敢的人，要到最艱苦的地方去快速成長。

雖然目前戰(zhàn)略預備隊的訓戰(zhàn)規(guī)模還不大，但在我心目中，將來每年應該要訓戰(zhàn)1-2萬人。我們抽出這么多時間，花費這么大代價，培養(yǎng)出種子，是希望你們到全球各地去生根、發(fā)芽、開花、結果，推動變革進步。對于少數(shù)特別優(yōu)秀員工，還可以到最艱苦的國家去快速成長，除了提升技能，更能磨煉意志。希望你們能實現(xiàn)這個目標，但是“大江東去浪淘沙”，我們不能保證人人都能成為將軍、人人都是英雄。六十年代的電影《大浪淘沙》講述四個青年人走進黃埔軍校，最后走向完全不同的人生道路。起點相同，人生不同。相信在座各位會走向不同的領域，但是期望你們都能走向我們希望的目標，為未來作出較大的貢獻。

1、你們不管資格多老、經歷多豐富，如果這件事你不明白，就是新兵一個，以這種姿態(tài)投入訓戰(zhàn)，圍繞目標創(chuàng)造性開展工作。

在訓戰(zhàn)過程中，最重要是靠自己努力，最好的訓戰(zhàn)結合是在實踐中，而不是在課堂上。實戰(zhàn)無論何時何地都隨時存在的，如何自我培養(yǎng)，學學毛澤東、鄧小平，他們可沒有進過任何隊。你們作為選出來的優(yōu)秀分子參加集中訓練，要安心接受賦能。華大不能過分強調條件，黃埔軍校只有兩條綁腿，抗大只有一條小板凳，但它們是真正的世界名校，培養(yǎng)出大量人才。參加集訓可能也是你們人生的一次寶貴機會，看你們自己如何把握。

盡管華為公司引進了西方管理，提供了各種表格，你們要通過自己創(chuàng)造性的理解，在項目中因時因地去運用，不斷優(yōu)化。其實我們的作業(yè)表格并非大量抄顧問公司的PPT，是結合自己的實際歸納整理的。什么是訓戰(zhàn)？就是訓練時所用的表格、代碼??與作戰(zhàn)的表格與操作是一樣的。你們最貼近項目，老師貼近共同規(guī)律，你們相差100米，要互相探索前進。在沒有深刻體會、充分實踐的情況下，你不要提意見，自顯高明。應削足適履，按規(guī)定的表格作業(yè)，端正學風。在作業(yè)過程中，你們總會有感悟，可以總結發(fā)表出來，也許在這個項目中已無法改進，但可以在下一個項目中或者別人吸取經驗后繼續(xù)改進。我們最需要的還是你的感悟。

當然，對于未能參加課堂培訓的人，也可以通過互聯(lián)網(wǎng)學習，公司案例都是全開放的。公司有很多案例，不知道哪類最適合你，如果你認為這類案例對自己啟發(fā)很大，收藏到自己的儲存，因為IT是通過日落法來簡化案例管理，不會長期保留的。

2、學班是混合聯(lián)隊建制。不同專業(yè)、不同職級、不同年齡組成的聯(lián)隊，互相取長補短。

大家各自來自研發(fā)、財經、人力資源??，參加訓戰(zhàn)時，可能會感到“雞同鴨講”，如果對話不上，可能那就是你更需要去理解的內容。高、中級干部需要跨流程、跨區(qū)域成長，如果不具有全流程的知識結構，就當不好領袖。沖突文化，其實是相互最好的教育。

進入學班后，沒有軍銜高低。當你們進入這個團隊，就沒有職級之分，在一起工作，平等交流。在差異中沖突，在沖突中井噴，一杯咖啡吸收宇宙能量?；ハ嘟涣鲗Π咐?zhí)行、項目、流程??的看法，總結出精華要點，在最基層項目起步時，就能客觀掌握作業(yè)的方法。

3、學會用科學的方法工作來管理項目，不是僵化地照搬流程。

既然已貼近項目，無論項目大小，應該都是有作為的。以項目管理為中心，理解、解剖，真正明白項目管理的內核。

以考促訓，貼身鑒定。在變革過程中，很多不同專業(yè)的團隊跟著項目前進。比如，人力資源團隊也需要知道“螺絲釘怎么擰”，貼近我們的業(yè)務層考核，才能給每個人做出科學合理的鑒定。也許這個鑒定不會給他的人生產生多大作用，但是未來大數(shù)據(jù)掃描，掃描幾個關鍵詞，可能我們就會發(fā)現(xiàn)這個苗子。又如，在混合作戰(zhàn)團隊，財經應充分發(fā)揮項目核算、項目精算、工程概算??的引導作用，也要去感知合同場景。要精通自己的業(yè)務，也要熟悉相關的業(yè)務。

二、堅持以客戶為中心的路線不動搖。

1、從美聯(lián)航事件看，企業(yè)必需以客戶為中心。

美聯(lián)航不以客戶為中心，而以員工為中心，導致他們對客戶這樣惡劣的經營作風。華為會不會是下一個美聯(lián)航？我們認為最寶貴的財富是客戶，一定要尊重客戶。我們以客戶為中心的文化，要堅持下去，越富越要不忘初心。

2、巴塞的火爆與坂田的冷清，標志著華為正在淡化以客戶為中心的文化。

現(xiàn)在有些客戶不遠萬里來到坂田，很多專家和主官都不愿意去展廳為客戶提供講解咨詢，不愿多抽一些時間粘粘客戶。這是否標識著華為正滑向美聯(lián)航的道路？如果每個人不熱心見客戶，坐而論道，這類人群要從專家隊伍和主官隊伍退到職員崗位上去，將來人力資源會做相關考核。富了就惰怠，難道是必歸之路嗎？

3、產品經理與客戶經理的主責，要與客戶有粘性，沒有這種熱情及成功渴望的人，不能擔任主官。

每個代表處都要明確“如何以客戶為中心”，干部、專家要考核與客戶交流的數(shù)量與質量?？己耸侨鞒蹋瑥臋C會、獲得、交付、服務??。缺失這個熱情的要改正，以后的考核要量化、要公開。

公司機關既然不愿意好好為客戶服務，為什么機關要建立這么龐大的機構。每年管理者的末位淘汰比為10%，但淘汰不是辭退，他可以進入戰(zhàn)略預備隊重新去競爭其他崗位。通過淘汰主官，將壓力傳遞下去。在這個時代，每個人都要進步，時代不會保護任何人。不要認為華為公司是五彩光環(huán)，我們已處于風口浪尖，未來將走向何方？沒人知道。因此，我們各項工作都要導向多產糧食、增加土地肥力。

三、各環(huán)節(jié)都要關注端到端的流程打通，任何變革都要有目標方向。變革者不要站在自我欣賞的角度，把流程弄復雜了。

1、所有變革都要有目標，主干流程要以多產糧食與增加土地肥力為中心。

你們要科學性、創(chuàng)造性地理解項目管理，在項目中，所有流程都要端到端橫向打通。流程是拿來用的，變革是為了實現(xiàn)業(yè)務及管理目標的。沒有目標會越改越復雜，變革會成為以自我為中心的完美體系，一個個完美的癌癥，會阻礙業(yè)務發(fā)展。財經2009年確立了變革目標“準確確認收入，加速現(xiàn)金流入，項目損益可見，經營風險可控?！睘镮FS成功關閉，為賬實相符的流程變革關閉，作了很好的引導，“山溝里的馬列主義”。我們的變革項目群和變革項目，要學習IFS用簡潔的語言，準確地闡述變革的目標，用明確的目標來指引變革的方向和舉措。允許沒做好，不允許說不清。我們要推行“變革項目化、IT產品化、流程版本化”，在持續(xù)運營中不斷改進。

2、研發(fā)、供應??都要關注以客戶為中心。要關注端到端的協(xié)同與流程貫通。

研發(fā)是為客戶服務的，應該多與客戶交流?！翱缮a、易交付、免維護”的設計要納入研發(fā)立項流程，從立項開始改變。將產品研究成功后，再去做適配性的生產，這種方法要改變。研發(fā)必須是客戶需求導向的，商業(yè)成功導向的。

3、成為領袖的人，胸懷寬廣，視野遠大，但都是從小事做起的。晉升到17級的臺階，應有完成一個項目的全流程交付。

華為已經進入產業(yè)的世界領先行列，我們的事業(yè)呼喚領導，華為的優(yōu)秀員工要樹立領導世界的雄心壯志?！疤鞂⒔荡笕斡谒谷艘玻叵瓤嗥湫闹?，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能?！睉摮蔀槿A為優(yōu)秀員工的座右銘。

第四篇：任正非內部講話歡迎李一男重回華為懷抱

剛在新浪上讀了《任正非內部講話歡迎李一男重回華為懷抱》。重歸華為，李一男等港灣骨干還是很需要勇氣的，有句古話叫“好馬不吃回頭草”，何況是回歸華為。而任的這番講話，雖然篇幅很短，但其中蘊含的智慧很值得分析借鑒。

就像任以往的其它講話一樣，從高處著眼，不忘拔企業(yè)行為拔高到民族感情、國家發(fā)展的高度。這篇講話中，從華為的發(fā)展歷史乃至中國科技發(fā)展的角度評論港灣的回歸，似乎在告訴港灣人，港灣被華為收購不是可恥的，分分合合也是正常的，不僅對華為的發(fā)展有利，也是對中國科技史的貢獻；也花了很大篇幅闡明華為死逼港灣的拼爭是華為對國外資本侵入的抵抗，是避免中國高科技的災難.當然講話中也不乏溫情，從感情上很容易打動港灣人。把港灣被收購說成回家，對血拼造成的傷害道歉，也對人員的安排、合作的態(tài)度甚至收購后短期內的輿論影響都談到了。

整篇講話，語言看似平實，但層次清楚，邏輯嚴密，環(huán)環(huán)入扣，有歷史、現(xiàn)在和將來，也有個人、公司和國家，難快李一男等這么快就被勸服“回家”了。

附講話內容（轉自新浪網(wǎng)，IT時代周刊）： 你們可以放心回“家”

我代表華為與你們第二次握手了，首先這次我是受董事長委托而來的，是真誠歡迎你們回來的，如果我們都是真誠地對待這次握手，未來是能合作起來做大一些事情的。不要看眼前，不要背負太多沉重的過去，要看未來、看發(fā)展。

在歷史的長河中有點矛盾、有點分歧，是可以理解的，分分合合也是歷史的規(guī)律，如果把這個規(guī)律變成沉重的包袱，是不能做成大事的。患難夫妻也會有生生死死、恩恩怨怨，豈能白頭呢？只要大家是真誠的，所有問題都可以解決。

非常歡迎你們加盟，董事長在國外，我14號要出國，我來見你們就是讓你們放心，我是獲董事長及整個管理團隊授權而來的，我們沒有什么彎彎繞，我們也不糾纏歷史。大家對歷史會有不同的看法，交流會造成矛盾。我們面向未來，在減少矛盾的情況下，加強溝通，達到相互信任。公司處在全球歷史性大發(fā)展的時期，如果你們想通了，雙方工作小組也能達成一致，你們的回歸對中國科技史都將是一項貢獻。不應該說你們輸了，我們贏了，應該說我們是雙方都贏了。如果華為容不下你們，何以容天下，何以容得下其他小公司。我們在很多方面不如小公司，小公司就是靠創(chuàng)意，小公司Idea強，大公司平臺強，平臺強就是發(fā)現(xiàn)機會后，可以加大投資猛追。

從現(xiàn)在開始，前半年可能輿論界對你們會有不利的地方，但半年后，一定是十分正面地評價你們的行動。所以你們不要擔憂華為的員工如何看這個問題，在你們回來工作時，也會有一些不舒服的地方。將來如何對待你們，主要還是高層要對此有正確的看法，中層是可以說服的。

對港灣的傷害道歉

你們開始創(chuàng)業(yè)時，只要不傷害華為，我們是支持和理解的。當然你們在風險投資的推動下，所做的事對華為造成了傷害，我們只好作出反應，而且矛頭也不是對準你們的。

2001至2002年華為處在內外交困、瀕于崩潰的邊緣。你們走的時候，華為是十分虛弱的，面臨著很大的壓力。包括內部許多人，仿效你們推動公司的分裂，偷盜技術及商業(yè)秘密。當然真正始作俑者是西方的基金，這些基金在美國的IT泡沫破滅中慘敗后，轉向中國，以挖空華為，竊取華為積累的無形財富，來擺脫他們的困境。

華為那時彌漫著一股歪風邪氣，都高喊“資本的早期是骯臟的”的口號，成群結隊地在風險投資的推動下，合手偷走公司的技術機密與商業(yè)機密，像很光榮的一樣，真是風起云涌，使華為搖搖欲墜。競爭對手也利用你們來制約華為，我們面對了基金、競爭對手更大的壓力。頭兩年我們通過加強信息安全、交付件管理才逐步使研發(fā)穩(wěn)定下來；加強市場體系的干部教育與管理，使市場崩潰之風停住了。開了干部大會，穩(wěn)定了整個組織，調整了士氣，使公司從崩潰的邊緣，又活了回來。后來我們發(fā)現(xiàn)并不是和你們競爭，主要面對的是基金和競爭對手，如果沒有基金強大的力量，你們很難招架得住我們的競爭壓力。

我們感覺到基金的力量與巨大的威脅，如果我們放棄競爭只有死路一條。如果基金以這樣的方式在中國運作而獲得全面勝利，那么對中國的高科技是一場災難，它波及的就不只是華為一家了。因此，放任，對我們這種管理不善的公司是一個悲劇，我們沒有退路，只有堅決和基金作斗爭。當然也要面對競爭對手的利用及擠壓。因此，較大地挫傷了你們，為此表達我的歉意。這兩年我們對你們的競爭力度是大了一些，對你們打擊重了一些，這幾年在這種情況下，為了我們自己活下去，不競爭也無路可走，這就對不起你們了，為此表達歉意，希望你們諒解。

不過華為逐鹿中原，也是慘勝如敗。但愿我們摒棄過去，面向未來，取得雙贏。合作才是真正的出路

我們之間真正的出路是重新走向合作，我代表EMT團隊，會真誠地處理這個問題，不要擔心會算計你們，也會合理地給你們安排職位的，不光是幾個，而是全部。我們認真地來探討合作的問題，構建我們真正的成功。歷史上真正化干戈為玉帛還是不多的，基金的投機，一害你們，二害我們，我們都是受害者，相信我們會度過陰暗的這一天的。

華為處于一個大發(fā)展時期，2006年銷售可能突破100億美金，華為3com、終端的一些數(shù)據(jù)都不放進來，以免成績太突出了，易受攻擊，矛頭會指向我們。太極八卦，有兩條白魚和黑魚交織在一起，正、反兩面是相輔相成的，只要你說你是白魚，一定是萬箭穿心，把你多黑一些。我們堅持實事求是地宣傳報道，使華為逐步冷靜下來，面對自己存在的問題，去努力優(yōu)化自己。如果我們兩股力量將來能合起來就會更強大，也會對歷史做一個非常好的注腳，不是說敵人永遠都是敵人。還要感謝你們的存在，華為3com成長之快與此有很大關系，原來我們對企業(yè)網(wǎng)何去何從，還存有疑慮。

雖然華為和港灣關于知識產權打官司，只是一部分而已，但港灣的很多創(chuàng)意，像以多業(yè)務傳送的思想來開發(fā)傳輸產品、以太交換機也有很多自主開發(fā)的東西，這還是要肯定的，希望能加盟華為。這次華為的人力資源大調整，將形成一個5到10年的戰(zhàn)略格局，外面抗衡國際競爭伙伴，內部吸收小公司加盟和我們一起發(fā)展。這5年來，沒有你們離開公司，華為還發(fā)現(xiàn)不了公司這么多嚴重的問題。你們走的時候，我們快崩潰了，那時好象只要是在華為呆著的人，都被認為是很奇怪的，好象沒離開華為的人，是不正常的，我曾說過我們的隊伍要好好教育一下。我們幸虧也沒有太急躁，促成內部矛盾激化，通過這5年的調整逐步穩(wěn)定下來了。

這次來之前費敏還有壓力，怕談不好。為什么會談不好呢？我來就是傳達第二次握手，一定要握好。

現(xiàn)在華為使用輪值主席，通過輪流執(zhí)政的管理方式，幾年以后達到和諧的管理體系。EMT的決策能力大大增強了。新的進展已取得非常大的機會，我們兩家合作起來一定是會有前途的

第五篇：華為任正非內部講話,論灰色管理與職業(yè)化

華為任正非內部講話：論灰色管理與職業(yè)化

——任正非4月24日在華為運作與交付體系奮斗表彰大會上的講話

? 深淘灘，就是不斷地挖掘內部潛力，降低運作成本，為客戶提供更有價值的服務。低作堰，就是節(jié)制自己的貪欲，自己留存的利潤低一些，多一些讓利給客戶，以及善待上游供應商。

? 什么是職業(yè)化？就是在同一時間、同樣的條件，做同樣的事的成本更低，這就是職業(yè)化。但市場競爭，對手優(yōu)化了，你不優(yōu)化，留給你的就是死亡。

? 看西方在中國的企業(yè)成功的不多，就是照搬了西方的管理，而水土不服。一個企業(yè)活的靈魂，就是堅持因地制宜實事求是。這兩條要領的表示，就是不斷提升效率。

? 管理上的灰色，是我們生命之樹。我們要深刻的理解、開放、妥協(xié)、灰度。

深淘灘，低作堰，是李冰父子二千多年前，留給我們的深刻管理理念。同時代的巴比倫空中花園、羅馬水渠、澡堂，已蕩然無存。而都江堰仍然在灌溉造福于成都平原。為什么？

李冰留下“深淘灘，低作堰”的治堰準則，是都江堰長生不衰的主要“訣竅”。其中蘊含的智慧和道理，遠遠超出了治水本身。

華為公司若想長存，這些準則也是適用于我們的。深淘灘，就是不斷地挖掘內部潛力，降低運作成本，為客戶提供更有價值的服務?？蛻魶Q不肯為你的光鮮以及高額的福利，多付出一分錢的。我們的任何渴望，除了用努力工作獲得外，別指望天上掉餡餅。公司短期的不理智的福利政策，就是飲鴆止渴。低作堰，就是節(jié)制自己的貪欲，自己留存的利潤低一些，多一些讓利給客戶，以及善待上游供應商。將來的競爭就是一條產業(yè)鏈與一條產業(yè)鏈的競爭。從上游到下游的產業(yè)鏈的整體強健，就是華為生存之本。物競天擇，適者生存。

中國企業(yè)的大差距：不能完全職業(yè)化

我們從一個小公司脫胎而來，小公司的習氣還殘留在我們身上。我們的員工也受二十年來公司早期的習慣勢力的影響，自己的思維與操作上還不能完全職業(yè)化。這些都是我們管理優(yōu)化的阻力。

什么是職業(yè)化？就是在同一時間、同樣的條件，做同樣的事的成本更低，這就是職業(yè)化。但市場競爭，對手優(yōu)化了，你不優(yōu)化，留給你的就是死亡。思科在創(chuàng)新上的能力，愛立信在內部管理上的水平，我們現(xiàn)在還是遠遠趕不上的。我們要縮短這些差距，必須持續(xù)的改良我們的管理，不縮短差距客戶就會拋離我們。

我們面對金融危機，要有管理改進的迫切性，但也要沉著冷靜，減少盲目性。我們不能因短期救急或短期受益，而做長期后悔的事。不能一邊救今天的火，一邊埋明天的雷。管理改革要繼續(xù)堅持從實用的目的出發(fā)，達到適用目的的原則。

在管理改進中，要繼續(xù)堅持遵循“七反對”的原則?！皥詻Q反對完美主義，堅決反對繁瑣哲學、堅決反對盲目的創(chuàng)新，堅決反對沒有全局效益提升的局部優(yōu)化，堅決反對沒有全局觀的干部主導變革，堅決反對沒有業(yè)務實踐經驗的人參加變革，堅決反對沒有充分論證的流程進行實用”。

我們不要忌諱我們的病灶，要敢于改革一切不適應及時、準確、優(yōu)質、低成本實現(xiàn)端到端服務的東西。公司的運作雖然這些年已從粗放的運作，有了較大的進步。但面對未來市場發(fā)展趨緩，要更多的從管理進步中要效益。我們從來就不主張較大幅度的變革，而主張不斷的改良，我們現(xiàn)在仍然要耐得住性子，謀定而后動。

“投標，合同簽訂，交付，開票，回款”是貫穿公司運作的主業(yè)務流，承載著公司主要的物流和資金流。針對這個主業(yè)務流的流程化組織建設和管理系統(tǒng)的建設，是我們長期的任務。由于我們從小公司走來，相比業(yè)界的西方公司，我們一直處于較低水平，運作與交付上的交叉、不銜接、重復低效、全流程不順暢現(xiàn)象還較為嚴重。DSO、ITO較業(yè)界同行還有較大差距，庫存和資金周轉的改善和E2E的成本降低有很大的改進空間，是公司運作上深淘灘、低作堰的主戰(zhàn)場，另一個業(yè)務流IPD是設計中構筑成本優(yōu)勢的主戰(zhàn)場。

“灰色管理”是我們的生命之樹

西方的職業(yè)化，是從一百多年的市場變革中總結出來的，它這樣做最有效率。穿上西裝，打上領帶，并非是為了好看。我們學習它，并非是完全僵化的照搬，難道穿上中山裝就不行？我們二十年來，有自己成功的東西，我們要善于總結出來，我們?yōu)槭裁闯晒Γ院笤鯓映掷m(xù)成功，再將這些管理哲學的理念，用西方的方法規(guī)范，使之標準化、基線化，有利于廣為傳播與掌握并善用之，培養(yǎng)各級干部，適應工作。只有這樣我們才不是一個僵化的西方樣板，而是一個有活的靈魂的管理有效的企業(yè)?？次鞣皆谥袊钠髽I(yè)成功的不多，就是照搬了西方的管理，而水土不服。一個企業(yè)活的靈魂，就是堅持因地制宜實事求是。這兩條要領的表示，就是不斷提升效率。

我們從雜亂的行政管制中走過來，依靠功能組織進行管理的方法雖然在弱化，但以流程化管理的內涵，還不夠豐富。流程的上、下游還沒有有效“拉通”，基于流程化工作對象的管理體系還不很完善。組織行為還不能達到可重復、可預期、可持續(xù)化的可值得信賴的程度。人們還習慣在看官大官小的指令，來確定搬道岔。以前還出現(xiàn)過可笑的工號文化。

工作組是從行政管制走向流程管制的一種過渡形式，它對打破部門墻有一定好處，但它對破壞流程化建設有更大的壞處。而我們工作組滿天飛，流程化組織變成了一個資源池，這樣下去我們能建設成現(xiàn)代化管理體系嗎？一般而言，工作組人數(shù)逐步減少的地方，流程化的建設與運作就比較成熟。

我們要清醒的認識到，面對未來的風險，我們只能用規(guī)則的確定來對付結果的不確定。只有這樣我們才能隨心所欲，不逾矩。才能在發(fā)展中獲得自由。任何事物都有對立統(tǒng)一的兩面，管理上的灰色，是我們生命之樹。我們要深刻的理解、開放、妥協(xié)、灰度。深刻理解深淘灘，低作堰帶給我們的啟迪。智慧的光輝，將千秋萬代永不熄滅。

我們要繼續(xù)發(fā)揚艱苦樸素的工作作風，英勇奮斗的犧牲精神，敢于自我批評，勇于改正自己的不足，天將降大任于斯人也。(本文來源：中國企業(yè)家)