第一篇：人力資源規(guī)劃與招聘題2011級A

黑龍江外國語學(xué)院2013-2014學(xué)年 第1學(xué)期

Term12013-2014 Academic YearHarbin Normal University Star College

答卷封面

(COVER)

課程名稱（Subject）：人力資源規(guī)劃與招募

編號(No.)：13-14-1-040444A

系別(Department):商學(xué)系

專業(yè)(Major)：人力資源管理姓名(Name)：王國正

學(xué)號(Student’s Number)：

注意事項(xiàng)（Notes）

1.考生需按題簽將上述有關(guān)項(xiàng)目填寫清楚

2.字跡要清楚，保持卷面清潔。

3.交卷時請將本答卷和題簽一起上交，題簽作為封面下一頁裝訂。

1、Candidates should fill in the information appropriately.2、Keep the handwriting clear and the paper tidy.3、Candidate should hand in this cover and paper together;the answer sheet should be attached to the cover.機(jī)密（Confidential）編號（No.）： 13-14-1-040444A

試 題（Test）

課程名稱（Subject）：人力資源規(guī)劃與招募考核類別（Type of test）：考查 課程類別(Type of course):專業(yè)任選課考試形式(Test type): 論文使用范圍（Target group）： 11級人力資源管理專業(yè)要求：

一、題目

1、談?wù)勀銓δ軑徠ヅ湓淼睦斫猓?/p>

二、寫作要求

1.根據(jù)以上題目撰寫論文。

2.字?jǐn)?shù)不少于2000字，不多于5000字。

3.內(nèi)容應(yīng)條理清晰，觀點(diǎn)鮮明，結(jié)構(gòu)合理。

4.裝訂順序如下：封面—題簽—論文。

5.頁面設(shè)置：A4，上下左右邊距均為2.5厘米，行間距：1.25倍行距；左側(cè)裝訂，頁碼居中。

三、評分標(biāo)準(zhǔn)

1.論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，理論聯(lián)系實(shí)際，字?jǐn)?shù)符合要求為優(yōu)秀。

2.論點(diǎn)較明確，論據(jù)較充分，理論聯(lián)系實(shí)際，字?jǐn)?shù)符合要求為良好。

3.論點(diǎn)較明確，論據(jù)較充分，字?jǐn)?shù)符合要求為中等。

4.僅提出論點(diǎn)和論據(jù)，論述過程不充分為及格。

5.論點(diǎn)論據(jù)含混不清，字?jǐn)?shù)不符合要求為不及格。

談?wù)勀銓δ軑徠ヅ湓淼睦斫?/p>

摘要：人—崗匹配即將合適的人安排到合適的崗位上去，分析工作崗位的特點(diǎn)和工作人員的個性差異及二者的匹配問題。個體的差異可從氣質(zhì)、性格、能力3個方面來分析，崗位研究的重點(diǎn)是工作分析。通過分析人—崗匹配理論，在人員招聘、人員選拔和培訓(xùn)中對個體與崗位進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效力。對人崗匹配問題進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的研究，對國有企業(yè)提高人力資源配置水平，挖掘人才使用潛力，提高人力資本效用具有現(xiàn)實(shí)的意義。

關(guān)鍵詞：人崗匹配、崗位、人力資源、企業(yè)競爭

人崗匹配是人力資源管理的一個核心問題。實(shí)現(xiàn)人崗匹配，是人力資源各個研究方向的出發(fā)點(diǎn)和歸宿；研究人崗匹配，對國有企業(yè)及其他組織的人力資源配置具有重要的指導(dǎo)意義。隨著我國改革開放政策的不斷深入，經(jīng)濟(jì)市場化、國際化程度不斷提高，人才的競爭越來越成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容。但是，僅有人才競爭是不夠的，對人才的合理使用往往比人才的競爭顯得更加重要。因此，對人崗匹配問題進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的研究，對國有企業(yè)提高人力資源配置水平，挖掘人才使用潛力，提高人力資本效用具有現(xiàn)實(shí)的意義。

一、能崗匹配原理的含義

能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思。

“匹配”比“個體優(yōu)秀”更重要。有的人個人的硬件條件很好，但放到某一個環(huán)境中不但個體不能發(fā)揮其能力，且整體的戰(zhàn)斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一個適宜的環(huán)境中，工作很出色，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力也加強(qiáng)了，整體效益達(dá)到最優(yōu)。因此，我們把匹配原則作為招聘的黃金法則，錄用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。能崗匹配原理的內(nèi)容

首先，人有能級的區(qū)別。狹義地說，能級是指一個人能力的大??；就廣義而言，能級包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。

其次，人有專長的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能級比較，一個優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)專家不能和一個優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。

第三，同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。例如，處于高層的管理者需要有更高的戰(zhàn)略能力和宏觀控制能力，處于基層的管理人員應(yīng)有更加具體的技術(shù)能力，并對生產(chǎn)工藝的細(xì)節(jié)有所了解。

第四，不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求。由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力結(jié)構(gòu)和專業(yè)要求也有顯著的不同。如人力資源部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；財(cái)務(wù)部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的計(jì)劃能力，熟知相關(guān)的財(cái)務(wù)法律知識；生產(chǎn)部經(jīng)理則需有指導(dǎo)他人工作的能力和對質(zhì)量的控制能力。

第五，能級高于崗位的要求，個人的才華無法施展，積極性會受到挫折，企業(yè)的人員流動率就大。能級低于崗位的要求，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到影響。

二、能崗匹配的原則

在人才價值實(shí)現(xiàn)過程中，能崗匹配機(jī)制十分重要，因?yàn)槟軑徥欠衿ヅ湟约捌淦ヅ涑潭葧罱K影響人力資本的使用效率。能崗匹配是指在人的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性適應(yīng)關(guān)系的過程。它包括以下幾個原則：

1、按能配崗

指根據(jù)每個人的能力模型和能力水平（能級）將其安排在相應(yīng)的崗位上，這是因?yàn)槿擞心芗壍膮^(qū)別。所謂能級，是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理素質(zhì)、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，同時也應(yīng)具備承擔(dān)不同工作的特質(zhì)。

2、因崗選人

指根據(jù)崗位所要求的能級安排相應(yīng)的人員，這是因?yàn)椴煌瑣徫粚δ芗壦胶湍芰Y(jié)構(gòu)有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔(dān)的作用不同，崗位責(zé)任和權(quán)利也不盡相同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和大小也有顯著區(qū)別。例如，高層管理者需要具備更高的戰(zhàn)略能力和決策能力；基層管理人員則應(yīng)具備執(zhí)行能力，并對生產(chǎn)工藝的細(xì)節(jié)有所了解；一般技術(shù)人員更主要的需具備技術(shù)手藝等等。處于同一組織層次不同系列崗位，對能力的要求也有不同。

3、用人之長、避人之短

每個人都有獨(dú)特的才干、獨(dú)特的行為方式、獨(dú)特的優(yōu)勢。最優(yōu)的匹配就是發(fā)揮個人優(yōu)勢，這樣才能充分調(diào)動積極性和興趣。

4、動態(tài)性原則

能崗匹配具有相對穩(wěn)定性，員工上崗后的一定時期內(nèi)，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應(yīng)進(jìn)入相對穩(wěn)定期。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，能崗匹配是不斷調(diào)整的動態(tài)平衡過程。這是因?yàn)椋海?）、原配置可能由于對人的能力評估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應(yīng)或定式思維的影響，對人的了解不夠準(zhǔn)確；或能力測試并不能完全反應(yīng)受聘者的能力和才干等。（2）、勞動力供求關(guān)系的原因。某些工種的求職者在數(shù)量和質(zhì)量上可能不能完全滿足企業(yè)的要求；另一方面，工資差別在不同行業(yè)、職業(yè)中相差懸殊時，選擇該行業(yè)或職業(yè)的人數(shù)會以不同的比例增長。由此可見，當(dāng)市場不能及時滿足企業(yè)對勞動力的需求時企業(yè)在人員配置上可能會降低所用人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。反之，則會提高人力資源配置中人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。（3）、崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應(yīng)性變化。前者指國家行業(yè)政策及行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致

工作崗位對能力在質(zhì)和量上的要求與以往不同；后者指企業(yè)為了適應(yīng)外部市場所進(jìn)行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整。其中職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對工作崗位情況影響最大，會引起工作責(zé)任及范圍的變更，進(jìn)而對工作承擔(dān)者提出新的要求。

三、能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用

1.根據(jù)能崗匹配原則對崗位進(jìn)行特別分析

通常要作能崗匹配分析的招聘崗位都是企業(yè)中高級管理層，對于一般員工不必作能崗匹配分析，只作一般的崗位分析即可，能崗匹配分析包括以下內(nèi)容：

(1)崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)知識和能力；

(2)崗位所需的性格偏好；

(3)第一把手的性別、性格特征、專業(yè)、興趣和經(jīng)歷；

(4)曾經(jīng)與第一把手共事過的成功者與失敗者的經(jīng)驗(yàn)分析，尤其是共事者的個體特征分析；

(5)企業(yè)經(jīng)營班子的組成分析，包括性別、年齡、專業(yè)、職位、性格特征等；

(6)企業(yè)以往的業(yè)績分析：最缺少的人才是什么；

(7)擬招聘崗位在企業(yè)所處的組織地位。

2.列出擬招聘崗位匹配清單

事件：某民營集團(tuán)公司要招聘4位營銷子公司的總經(jīng)理，為了挑選到能崗匹配的合適人選，我們對該公司作了2天的訪問，聽取了各方面的情況，填寫了4張調(diào)查表，分析了該崗位的各種情況，列出下述能崗匹配清單：

(1)學(xué)歷不必太高，只需大?；虮究茖W(xué)歷；

(2)年齡不宜太輕，應(yīng)該30歲以上，有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷；

(3)善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群眾語言和與人談

心的方法，最好善飲酒聊天，長相不能太秀氣，談吐不能太清高；

(4)為人謙和，能隨遇而安，對工作和生活的期望值不太高；

(5)能服從領(lǐng)導(dǎo)，個人意志不宜太強(qiáng)，有協(xié)作精神；

(6)有穩(wěn)定的婚姻和家庭生活。

我們從20多個面試者中挑選了4位人選，2位大專畢業(yè)，2位本科畢業(yè)，至今已在該崗位工作6年，企業(yè)和個人都較滿意，其中一位已有晉升總公司高職位的可能。

四、人崗匹配在人力資源管理中的運(yùn)用

（一）招聘

招聘方式實(shí)行的是雙向選擇，充分尊重和滿足了擇業(yè)者個人的意愿，同時又在一種比較公平的方式中為職位配備了合適的人員。

（二）培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是保證和促進(jìn)人—崗匹配實(shí)現(xiàn)的重要手段，通過員工培訓(xùn)來提高職位匹配度，從而提高員工的勞動生產(chǎn)率，已被證明是企業(yè)最有效的發(fā)展手段。據(jù)世界銀行1995年發(fā)展報(bào)告的數(shù)據(jù)，員工每增加一年受教育的經(jīng)歷，其勞動生產(chǎn)率就會提高9%。由于員

工培訓(xùn)的根本目的就在于讓員工能勝任職位的要求和獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，因此，員工培訓(xùn)必須因地制宜，因材施教，對組織內(nèi)不同層次、不同群體的人力資源，所安排的培訓(xùn)應(yīng)具有不同的側(cè)重點(diǎn)?；鶎訂T工的培訓(xùn)，以具體操作、提高接受技術(shù)能力的培訓(xùn)為重點(diǎn);高層管理人員，重點(diǎn)在于提高能力。

（三）人員調(diào)動

根據(jù)已經(jīng)確定的職位體系，按照職位要求完成有關(guān)人員的任命、指派、調(diào)動、提升等。人員調(diào)動是人員配置的一種基本方式，它建立在人力資源部門對職位體系、員工整體狀況和個人能力各方面都十分了解的基礎(chǔ)之上。盡管人員調(diào)動方式在進(jìn)行人員配備時帶有較多的主觀色彩，但由于人力資源部門能夠從整體上把握整個組織人員的配置，因此這種配置方式仍然是人員配置的主要手段。

人—崗匹配是企業(yè)管理研究的新趨勢，對人—崗匹配理論的研究分析有利于我們?nèi)绾芜x人、用人，如何充分開發(fā)人的潛力，使組織的效能得到充分發(fā)揮。

把適合的人放在適合的崗位上是招聘的基礎(chǔ)，人崗匹配原理是招聘的黃金法則。為了獲取企業(yè)最優(yōu)秀和最合適的人才，必須遵循一定的法則，認(rèn)真研究人的能力與之間的關(guān)系，研究最佳的匹配方法，研究匹配過程中的手段，研究匹配中的手段，研究匹配的配置和室友，如果我們認(rèn)真研究了以上的幾個問題，有認(rèn)真地加以執(zhí)行，我們一定能獲取優(yōu)質(zhì)而適合的人才。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 王麗萍.能崗匹配的方法基礎(chǔ)—工作設(shè)計(jì)[M].天津工業(yè)大學(xué)出版社，2003.［2］ 徐本華.傳承與發(fā)展:人崗匹配與人組織匹配關(guān)系探討[J].河南大學(xué)學(xué)報(bào)，2007.［3］ 金楊華、王重鳴.人與組織匹配研究進(jìn)展及其意義[J].人類工效學(xué)，2001.

第二篇：人力資源招聘規(guī)劃

THE ONE 化裝品公司

人力資源招聘規(guī)劃

09經(jīng)管一班34號 朱惠芳

招聘規(guī)劃的制定步驟

一．獲取人員需求信息。

招聘品牌經(jīng)理、銷售部經(jīng)理

選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道。

時間：2010.12.14

發(fā)布渠道：通過發(fā)布招聘廣告和校園招聘、人才交流會等

二．設(shè)計(jì)招聘方案。招聘方案內(nèi)容：

1、招聘的原因：因本公司剛起步不久，因業(yè)務(wù)需要招聘一流的人才幫助公司發(fā)展起來。

2、招聘的職位：一名資深的品牌經(jīng)理和2名有豐富銷售的經(jīng)理，共3名員工。

3、招聘的渠道：報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、獵頭

4、招聘的時間以及完成時間：2010.12.14到2011.1.145、招聘用的公司簡介

The One護(hù)膚品有限公司成立于2009年，是一家致力于專業(yè)女性護(hù)膚品開發(fā)與銷售的公司，本公司總部座落于美麗的羊城——廣州市。

公司愿景：成為中國化妝品行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，讓每一位女人都擁有美麗人生。員工精神：合作進(jìn)取精神。

公司核心理念：Makes the best one for the woman!

形象用語：健康美麗 自信人生

6、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇

銷售員

任職條件

A.年齡18—28，五官端正，活潑外向，責(zé)任心強(qiáng)；

B.熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達(dá)能力，會電腦基本操作；

C.相關(guān)專業(yè)高中以上學(xué)歷；

D.性格開朗自信，親和力佳，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)及溝通能力；

E.有美容資格證書者優(yōu)先考慮，有化妝品工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

F.職位描述

1、負(fù)責(zé)店內(nèi)化妝品銷售及日常工作

2、能夠接受日常淡妝，對化妝品基礎(chǔ)知道了解

3、有銷售工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先

品牌經(jīng)理

任職條件

A.市場營銷/經(jīng)營管理或相關(guān)專業(yè)大?；蛲葘W(xué)歷；

B.五年以上專業(yè)市場相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

C.具備一定的計(jì)劃及執(zhí)行能力，具有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，有大局觀、溝通能力強(qiáng)；

D.熟悉美容知識，對美容行業(yè)有很深的認(rèn)識。

E.職位描述

1.2.3.4.對品牌產(chǎn)品擬訂企劃案，結(jié)合季度預(yù)算、市場定位確定品牌各項(xiàng)架構(gòu)； 根據(jù)公司情況制定營銷規(guī)劃和市場促銷推廣方案； 調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)課題，開發(fā)課件； 確定品牌內(nèi)部各環(huán)節(jié)操作流程及部門外流程的銜接。

7、招聘的費(fèi)用預(yù)算：2000

三．選擇并確定招聘方案。

四．明確招聘預(yù)算。

五．編寫工作時間表。

六．草擬招聘廣告樣稿。

招聘準(zhǔn)備與實(shí)施

招聘前的準(zhǔn)備

1.崗位分析（崗位分析的目的在于找出空缺崗位的相關(guān)因素）

2.崗位描述（在對崗位進(jìn)行分析后，下一步是對其做詳細(xì)描述，包括崗位概況，反工作內(nèi)

容，相應(yīng)職責(zé)和條件）

3.崗位規(guī)范（崗位規(guī)范用以描述一個過程，其問要用到崗位描述提供的信息來形容一個能

勝任該崗位職責(zé)的人的整體素質(zhì)和能力。評測崗位與應(yīng)聘者合適程度的方法有三種：羅杰的7點(diǎn)計(jì)劃、芒羅『弗雷澤的5點(diǎn)評分系統(tǒng)、關(guān)鍵成效領(lǐng)域。）

招聘的實(shí)施

1.招聘地點(diǎn)策略

在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。在選擇招聘地點(diǎn)時，企業(yè)應(yīng)該有所固定，這樣才能更節(jié)約招聘成本。

2.招聘時間策略

1)出現(xiàn)職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時間，以便決定真補(bǔ)空缺職位需要

花費(fèi)的全部時間

2)設(shè)置一個實(shí)際的時間線，從希望雇員實(shí)際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始時行倒算

3)雇用一個符合質(zhì)量要求的雇員的時間電影票一經(jīng)確定，就要將這種時間表與空缺崗

位可以等待的時間表時行 比較。在有些情況下，招聘所要花費(fèi)的時間表比等待的時間表要長，在這種情況一，不要迫于完成雇用目標(biāo)的壓力，輕易降低雇用標(biāo)準(zhǔn)。

3.招聘渠道與方法的選擇

1)企業(yè)可以根據(jù)招聘計(jì)劃所要求的候選人的數(shù)量和類型來選擇不同的招聘方法和渠

道。

4.企業(yè)宣傳策略

人員招聘是組織向社會展示形象的機(jī)會，因此應(yīng)該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應(yīng)創(chuàng)造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強(qiáng)組織吸引力，能夠吸引人才主動來企業(yè)。

5.招聘備選方案設(shè)計(jì)

招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等。

三、組建招聘團(tuán)隊(duì)

在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書

制定出雇員晉升人事計(jì)劃

開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者 對候選人進(jìn)行初步面試、篩選然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮。

合格招聘人員的基本要求

? 良好的人性品質(zhì)和修養(yǎng)

? 具備相關(guān)的專業(yè)知識

? 豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

? 良好的自我認(rèn)識能力

? 善于把握人際關(guān)系

? 熟練運(yùn)用各種面試技巧和人員測評方法

? 有效控制招聘各個過程環(huán)節(jié)

? 公正客觀評價應(yīng)聘人員

人員甄選應(yīng)注意的問題

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)習(xí)經(jīng)歷更重要

3.不要忽視應(yīng)聘者的修改特征

4.讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)

5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊人員

8.慎重做決定

9.招聘性伴侶朵注意自身的形象

人員甄選的程序

1.接見應(yīng)聘者

若應(yīng)聘者基本符合空缺崗位的資格的條件，就辦理登記，并發(fā)給崗位申請表。

2.填寫崗位申請表

為了取得應(yīng)聘者的有資料，所以要求應(yīng)聘者填寫申請表。申請表所列內(nèi)容應(yīng)包括：個人基本情況，包括姓名、性別、住址、電話、出生年月、籍貫、婚姻狀況、人口、住房情況等等。

1)學(xué)歷及專業(yè)培訓(xùn)情況，包括讀書和專業(yè)培訓(xùn)的學(xué)校校名、畢業(yè)時間、主修專業(yè)、證書或?qū)W位等。

2)就業(yè)記錄，包括就業(yè)單位名稱、地址、就業(yè)崗位、工資待遇、任期、職責(zé)摘要、離職原因等。

3)主明人，包括證明人姓名、工作單位、電話等。

4)申請崗位名稱

3.初步面談（面試）

4.測驗(yàn)

5.深入面試（面試）

6.審查背景和資格

7.有關(guān)主管決定錄用

8.體檢

9.安置、試用和正式任用

人員甄選的方法

1)情景模擬測試法

2)申請表信息分析法

3)背景檢驗(yàn)法

4)筆跡學(xué)法

第三篇：模擬招聘與人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)心得

模擬招聘與人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)心得

大三第二學(xué)期我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)進(jìn)行了校園招聘活動，這不僅能讓我們提前對自己專業(yè)進(jìn)一步的了解，而且讓我們對專業(yè)方向以及以后的就業(yè)方向有了更明確的方向。為我們?nèi)嗤瑢W(xué)提供了一次學(xué)習(xí)實(shí)踐機(jī)會，同時給同學(xué)們展現(xiàn)自我提供了平臺，各個小組成員都在為這次活動做充分的準(zhǔn)備，這充分說明了我們的積極態(tài)度，努力將所學(xué)知識應(yīng)用到實(shí)際的問題當(dāng)中，理論聯(lián)系實(shí)際，實(shí)踐驗(yàn)證理論。

通過模擬招聘會，我們組的同學(xué)認(rèn)真做著招聘程序的各個步驟經(jīng)過這次模擬招聘會，我學(xué)到了很多，也對自己的人生規(guī)劃有了很深刻的認(rèn)識。對于一個即將面臨找工作的學(xué)生來說，招聘并不是很遙遠(yuǎn)的事情。首先是個人簡歷，在實(shí)際招聘過程中，個人簡歷算是比較重要的一項(xiàng)；其次是你的自我展望，這算是招聘中的重中之重。通過外表的打扮去給應(yīng)聘者留下好的印象，充分驗(yàn)證了什么樣的場合穿什么樣的衣服。最后是打扮環(huán)節(jié)，你的回答要讓招聘者找不到破綻，你的舉止要讓招聘者認(rèn)為你很適合這份工作，只有這樣，你才能抓住機(jī)遇。

在模擬招聘過程中，每個同學(xué)都投入了前所未有的熱情，大家仿佛把這次模擬招聘當(dāng)成了真槍實(shí)戰(zhàn)，雖然結(jié)果并不很令人滿意。通過這次模擬，找到了自己的不足之處，在今后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中注重鍛煉培養(yǎng)。這次模擬招聘，讓同學(xué)們有機(jī)會充當(dāng)招聘者與應(yīng)聘者的角色，用換位思考的角度思考問題，最終達(dá)到提高同學(xué)們的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧的目的，這對我們以后積面試經(jīng)驗(yàn)和技巧在嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境中脫穎而出都有很好的實(shí)踐參考意見。

第四篇：0822014029-模擬招聘與人力資源規(guī)劃總結(jié)

實(shí)訓(xùn)總結(jié)

-----模擬招聘與人力資源規(guī)劃（管理學(xué)院 人力081班 問蕓 0822014029）

我們這次開展的人力資源規(guī)劃與模擬招聘實(shí)訓(xùn)在9月圓滿結(jié)束了，我很感謝老師給了我們這次機(jī)會，讓我們學(xué)到了許多很多書本外的東西。實(shí)訓(xùn)雖然結(jié)束了，但是我一直在想著一個問題：在目前就業(yè)日益嚴(yán)峻的形勢下，作為一名畢業(yè)生,如何去為自己的職場做好準(zhǔn)備，讓自己在激烈的較量中一躍而出。

通過這次實(shí)訓(xùn)，不僅能讓我們提前對自己的專業(yè)有了進(jìn)一步的了解，而且讓我們對專業(yè)的方向以及以后的就業(yè)有了更明確的方向。大家都在為實(shí)訓(xùn)做充分的準(zhǔn)備，這充分說明了我們的積極態(tài)度，努力將所學(xué)理論知識應(yīng)用到實(shí)際的問題當(dāng)中，理論聯(lián)系實(shí)際，實(shí)踐驗(yàn)證理論。

在這次招聘過程中，我們組的同學(xué)都認(rèn)真的做著招聘程序的各個步驟，經(jīng)過這次模擬招聘，我學(xué)到了很多。對于一個大四的同學(xué)來講，招聘并不遙遠(yuǎn)，第一階段是確定人員需求階段，第二階段：制定招聘計(jì)劃階段，第三階段：人員甄選階段，第四階段：招聘評估階段，在實(shí)際的招聘中，個人簡歷算是比較重要的一項(xiàng)，從一頁至兩頁的眾多簡歷中挑選符合崗位職責(zé)的信息并確定該同學(xué)這關(guān)是否通過是一件很困難的事，為此我們小組根據(jù)職位要求對每份簡歷都經(jīng)過不少于3遍的檢查。其次是面試，這項(xiàng)在招聘中可算得上重中之重，過硬的專業(yè)知識和技巧?！扒蓩D難為無米之炊”，沒有扎實(shí)的人力資源知識、市場營銷知識，將會出現(xiàn)答非所問的尷尬場面。有的選手在被問到公關(guān)經(jīng)理的業(yè)務(wù)范圍時，由于缺乏扎實(shí)的專業(yè)知識，出現(xiàn)慌張失措、離題萬里的現(xiàn)象。這樣，給主考官的印象就會大打折扣了。再者是禮儀環(huán)節(jié)，如果前兩項(xiàng)你都讓招聘者滿意的話，這個環(huán)節(jié)你就更要注意了，否則你會與機(jī)遇擦肩而過。你的回答要讓招聘者找不到破綻，你的舉止要讓招聘者認(rèn)為你很適合這份工作，只有這樣，你才能抓住機(jī)遇。

在模擬招聘的過程中，每個同學(xué)都投入了前所未有的熱情，大家仿佛把這次模擬招聘當(dāng)成是真槍實(shí)戰(zhàn)，雖然結(jié)果并不是令人滿意，但是大家并沒有表現(xiàn)出氣餒，而是通過這次模擬，找出自己的不足之處，在今后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中注重鍛煉培養(yǎng)。

通過這次比賽，自己的不足也發(fā)現(xiàn)不少。例如，缺乏良好的心理素質(zhì)，自控能力差，情緒一直處于高度興奮狀態(tài)，造成說話語速過快，表達(dá)不清晰。因此，只有認(rèn)清自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，才能在今后的學(xué)習(xí)生活中做到未雨綢繆；只有挑戰(zhàn)自我，勵志成才，才能在今后的職場面試中做到有的放矢，助于自己走上人生發(fā)展的快車道。

模擬招聘和人力資源規(guī)劃結(jié)束后，老師做了總結(jié)，肯定了大家的積極態(tài)度與能力，指出我們的不足之處，并給予建議，總之，這次實(shí)習(xí)受益匪淺。

第五篇：第一章-人力資源規(guī)劃課后題

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)（P5）

1、從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。

① 人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)劃（手冊）、人事統(tǒng)計(jì)和員工記錄等。（制度化）

② 管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估，以及有效激勵的薪資福利管理。（管理范圍擴(kuò)大）

③ 企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生的重大變化，即由以工作效率為中心，強(qiáng)調(diào)采用動作時間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動程度，轉(zhuǎn)變到有效地運(yùn)用心理測量和面談等科學(xué)方法，重視員工的個別差異，借用工會、非正式組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪資福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、入職教育、技能培訓(xùn)、主管關(guān)懷下屬、執(zhí)行勞動法令等管理措施，注重調(diào)整人際關(guān)系，激勵員工的積極性。（軟建設(shè)）

④ 出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。（專職人事管理）

2、從20世紀(jì)60年代開始到70年代，現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。表現(xiàn)在以下幾方面 ① 人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)。（范圍再擴(kuò)大）

② 不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。（管理主體擴(kuò)展）

③ 企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。（關(guān)注從內(nèi)到外）

④ 企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)做一種財(cái)富的價值觀。（接受新觀點(diǎn)）

3、從20世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。特點(diǎn)如下：

①現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨(dú)立學(xué)科，各種人力資源專著和論文涌現(xiàn)，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代了傳統(tǒng)人事管理理論。（獨(dú)立學(xué)科）

②人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中上升到主導(dǎo)地位，成為其管理中心和重點(diǎn)。（主導(dǎo)地位）

③管理理論和深度等有了新的變化和特色。（新變化新特色）

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（P2）、特征（P7）和衡量標(biāo)準(zhǔn)（P12）

答：戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

其特征是：

1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。

2、集當(dāng)代多科學(xué)、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。包括五種理論。

① 一般系統(tǒng)理論。由凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認(rèn)為，人力資源管理是一個組織的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認(rèn)為，這個子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。

② 行為角色理論。該理論認(rèn)為，一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而產(chǎn)生可以預(yù)測的結(jié)果。③ 人力資本理論。以西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾等人為代表的人力資本理論認(rèn)為，人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，人力資本投資增長水平?jīng)Q定著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率。

④ 交易成本理論。這種理論認(rèn)為，企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。

⑤ 資源基礎(chǔ)理論。這種理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。

3轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。具有以下幾個特點(diǎn)：①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變 ②管理角色的轉(zhuǎn)變 ③管理職能的轉(zhuǎn)變 ④管理模式的轉(zhuǎn)變

其衡量標(biāo)準(zhǔn)為：

1、基礎(chǔ)工作的健全程度

2、組織系統(tǒng)的完善程度

3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度

4、綜合管理的創(chuàng)新程度

5、管理活動的精確程度

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念（P15）、特點(diǎn)（P14-16）、構(gòu)成（P2）及主要影響因素（P25）。答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概念：它是企業(yè)對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。

基本特點(diǎn)：

1、目標(biāo)性。企業(yè)戰(zhàn)略的第一個特點(diǎn)是它必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)的要求。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)目標(biāo)是以下六種基本要素綜合平衡的結(jié)果。①獲得程度

②產(chǎn)出能力 ③競爭地位 ④技術(shù)水平⑤員工發(fā)展 ⑥社會責(zé)任

2、全局性。

3、計(jì)劃性。計(jì)劃是由計(jì)劃信息采集與分析、計(jì)劃目標(biāo)的定位、計(jì)劃資源的供需平衡、計(jì)劃決策、計(jì)劃實(shí)施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節(jié)構(gòu)成的，企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程也就是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理計(jì)劃形成的過程。

4、長遠(yuǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)略是由總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時性權(quán)宜之計(jì)，而是具有前瞻性的長遠(yuǎn)大計(jì)。

5、綱領(lǐng)性。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達(dá)到一定時期的發(fā)展目標(biāo)而提出的一個綱領(lǐng)性的文件。

6、應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。

7、精神性。

8、可變性、可調(diào)性

構(gòu)成：戰(zhàn)略屬于事業(yè)層次上組織在特定的市場中的競爭方式，分為三個層次 ① 總體戰(zhàn)略。也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)（總公司）所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點(diǎn)是：公司內(nèi)的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協(xié)調(diào)聚集團(tuán)體的競爭優(yōu)勢，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)略目標(biāo)如何開拓新的事業(yè)、進(jìn)入新的領(lǐng)域等。② 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指在單一生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)中，為了生存發(fā)展和贏利，實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式、增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢、提高整體績效等問題所作出的戰(zhàn)略決策。

③ 職能戰(zhàn)略。是涉及公司各個職能部門（如生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財(cái)務(wù)、供應(yīng)等），充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)在條件的制約和影響，因此，在制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實(shí)保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。各種制約因素有：

（1）企業(yè)外部環(huán)境：①本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢；②勞動力市場的發(fā)育情況；③國家勞動人事法律規(guī)章；

④工會組織健全完善程度

（2）企業(yè)內(nèi)在條件：①企業(yè)競爭策略的定位；②企業(yè)文化建設(shè)的情況；③生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備；④企

業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力

以上兩項(xiàng)決定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策，確定了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（招聘、錄用、考評、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)），同時，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策會起到反饋?zhàn)饔谩?/p>

四、簡述人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系（P21），以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求（P29-30）。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求：

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一和綜合性。

1、信念：是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇。

2、遠(yuǎn)景：是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

3、任務(wù)：是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。

4、目標(biāo)：是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位。

5、策略：是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。

五、說明企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析（P30），以及人力資源戰(zhàn)略的決策（P32）、實(shí)施（P33）與評價內(nèi)容（P34）。

答：企業(yè)外部環(huán)境分析內(nèi)容：

① 社會環(huán)境分析 ；② 勞動力市場的分析；③ 勞動力市場功能的分析；④ 進(jìn)入本企業(yè)的各類勞動力供給來源的分析；⑤ 人事勞動法律法規(guī)、政策的環(huán)境分析；⑥ 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化的分析

⑦ 同行業(yè)各類勞動力供給與需求的分析 ⑧ 競爭對手的分析 人力資源內(nèi)部能力分析

① 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析；②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析；③人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析；④企業(yè)文化分析

同時，還需要進(jìn)一步對企業(yè)人力資源在未來發(fā)展中可能獲得的機(jī)遇以及可能遇到的威脅和挑戰(zhàn)作出冷靜客觀的分析。

1、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)會，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。

2、進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時，宜選用進(jìn)攻型戰(zhàn)略。

3、防御型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。

4、多樣型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢時，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。

5、保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致和正確性具體包括：①人員招募、甄選晉升和替換的模式；②員工個體與組織績效管理的重點(diǎn)；③員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)；④員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型；⑤勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施

① 認(rèn)真做到組織落實(shí)；② 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置；③ 建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)；④ 有效調(diào)動全員的積極因素；⑤ 充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制

① 確定評價的內(nèi)容；② 建立評價衡量標(biāo)準(zhǔn)；③ 評估實(shí)際績效；④ 根據(jù)分析結(jié)果采取行動

六、簡述企業(yè)集團(tuán)的概念（P35）、特征（P37）、作用（P38）和優(yōu)勢（P39），以及企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)（P39）和治理結(jié)構(gòu)（P40）。

答：企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

企業(yè)集團(tuán)的特征是：①是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體；②是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶；③是以母子公司為主體；④有多層次結(jié)構(gòu)。

企業(yè)集團(tuán)的作用是：①企業(yè)集團(tuán)是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量；②企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；③企業(yè)集團(tuán)是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭；④能夠很快形成在國際市場中競爭的實(shí)力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。

企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢：①規(guī)模經(jīng)濟(jì)；②分工協(xié)作；③集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢；④“壟斷”優(yōu)勢；⑤無形資產(chǎn)資源共享；⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢；⑦迅速擴(kuò)大組織規(guī)模；⑧技術(shù)創(chuàng)新。

企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個層次：①第一個層次是法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)；②第二個層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)：①股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；②股東（主要是法人股東）對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；③對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；④企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的行為方式。

七、說明企業(yè)集團(tuán)的管理體制（P41）、組織結(jié)構(gòu)（P49）及其影響因素（P54）與變化趨勢（P54），企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇（P56），企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)（P59）以及保障組織有效運(yùn)行的基本方法（P67）。

答：企業(yè)集團(tuán)是多個法人聯(lián)合體，而非單體組織，內(nèi)部既有獨(dú)立法人間平等的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，又有共同整體利益的行政隸屬關(guān)系。特點(diǎn)：①管理活動的協(xié)商性；②管理體制的創(chuàng)新性；③管理內(nèi)容的復(fù)雜性；④管理形式的多樣性；⑤管理協(xié)調(diào)的綜合性；⑥利益主體多元性與多層次性

組織結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式；或者說是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系。企業(yè)集團(tuán)組織的層次：① 核心企業(yè) ；② 控股子公司；③ 協(xié)作企業(yè)。影響因素與變化趨勢

企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇

橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)環(huán)狀持股

縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)垂直持股

兩種形式：

相互持股

1、企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)（股權(quán)+經(jīng)營）

包括逆向持股

2、控股系列企業(yè)集團(tuán)（單一性股權(quán)）

企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)：

1、依托型。也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時作為企業(yè)集團(tuán)本

部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。優(yōu)點(diǎn)：①減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率。②集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)，指揮集團(tuán)和員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。缺點(diǎn)：①集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量加大，容易造成失誤。②集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自已偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。

2、獨(dú)立型。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。優(yōu)點(diǎn)：各職能職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。

3、智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心

4、非常設(shè)機(jī)構(gòu)

保障組織有效運(yùn)行的基本方法 基本方法

1、檢查部門功能。①履行部門職責(zé)；②事故及投訴情況；③工作中延誤推脫扯皮情況；④人財(cái)物資源浪費(fèi)損失情況；⑤出現(xiàn)新的經(jīng)驗(yàn)方法思路

2、考評組織機(jī)構(gòu)效率。①決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度；②決策機(jī)構(gòu)的效率與效果；③機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效果；④公文審批效率；⑤公文傳遞效率

3、檢查組織縱橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系（定期與不定期結(jié)合）

組織有效運(yùn)行須處理好三個關(guān)系：①直線與參謀關(guān)系。職能部門與業(yè)務(wù)部門之間、直線主管與專業(yè)人員之間的橫向管理協(xié)調(diào)關(guān)系；②組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。上級部門與下屬部門間縱向管理協(xié)調(diào)關(guān)系；③主管與下屬的授權(quán)關(guān)系。上級授權(quán)留責(zé)；下級主動受控下行使處置權(quán)。

八、簡述人力資本的含義（P69）和特征（P69），人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系（P72），人力資本管理的研究對象（P75）、主體與客體（P75），以及人力資本管理（P76）和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容（P78）。

答：人力資本的含義是能帶來收益的存在于人體內(nèi)的知識、技能、健康等綜合的價值存量。

人力資本的特征：①人力資本是一種無形的資本 ②人力資本具有時效性 ③人力資本具有收益遞增性 ④人力資本具有累積性 ⑤人力資本具有無限創(chuàng)造性 ⑥人力資本具有能動性 ⑦人力資本具有個體差異性

人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：

聯(lián)系性：人力資本兩個層面，一是人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者的合作關(guān)系，二是管理者與員工的人力資源管理關(guān)系 差異性：

1、人力資本管理強(qiáng)調(diào)人的價值量差異，重視高存量人力資本所有者。資源稀缺性和不對稱性，使之成為知識創(chuàng)新、核心競爭力最重要源泉。

2、人力資本管理認(rèn)為人力資本所有者是企業(yè)的投資者，其對企業(yè)投入人力資本并期望得到投資回報(bào)，雙方是彼此合作并相互制約關(guān)系；人力資源管理認(rèn)為員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，是企業(yè)成本。

人力資本管理的研究對象是：各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和職能以及他們之間的關(guān)系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；對人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用。

主體與客體：人力資本管理中有多個管理主體和多層次管理與被管理的關(guān)系。

主客體4個層面：

1、每個員工對自身人力資本管理。其是自身人力資本的管理主體。具有天然控制權(quán)和組合自身投資/工作/休閑選擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我效用最大化。

2、股東對董事會人力資本的管理。

3、董事會對經(jīng)理層人力資本管理。

4、經(jīng)理層對內(nèi)部員工人力資本管理。

人力資本管理的內(nèi)容：

1、人力資本的戰(zhàn)略管理

2、人力資本的獲得與配置

3、人力資本的價值計(jì)量

4、人力資本投資

5、人力資本績效評價

6、人力資本激勵與約束機(jī)制

人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容：屬于企業(yè)集團(tuán)是職能戰(zhàn)略。是集團(tuán)內(nèi)與人力資本相關(guān)問題的方向性規(guī)劃，是一個時期內(nèi)人力資本管理決策活動的指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃，含對集團(tuán)人力資本發(fā)展目標(biāo)及其達(dá)成途徑手段的總體規(guī)劃。

九、說明企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定（P80）與實(shí)施的模式（P83），以及實(shí)施過程評介與控制的方法（P84）。

答：企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定基本方法：雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程、單獨(dú)制定過程。實(shí)施模式：指令型、變革型、合作型、文化型、增長型。

實(shí)施過程評價與控制的方法：

1、環(huán)境評價；

2、問題確定；

3、戰(zhàn)略制定；

4、行動計(jì)劃與資源配置。