第一篇：年度人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃[模版]

年度人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃

內(nèi)容

一、自身建設(shè)......................................................................................二、人力資源的開發(fā)與優(yōu)化...................................................................1.員工教育與培訓(xùn)及實(shí)施................................................................2.三級(jí)績效考核與管理...................................................................3.薪資福利...................................................................................4.人力資源成本控制與關(guān)鍵人員管理................................................三、員工錄用與合同管理......................................................................四、人員的招聘儲(chǔ)備與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與完善..........................................五、人力資源整體素質(zhì)的變化................................................................1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)...................................................................................2.技術(shù)職稱結(jié)構(gòu).............................................................................3.人員年齡結(jié)構(gòu).............................................................................4.性別結(jié)構(gòu)...................................................................................六、本年度人力資源工作存在的主要問題與改進(jìn)的主要舉措.......................一、自身建設(shè)

山東方圓汽車銷售服務(wù)有限公司的前身是上海大眾汽車濟(jì)寧銷售服務(wù)有限公司，它是在上海大眾汽車濟(jì)寧特約維修站的基礎(chǔ)上改造組建的上海大眾4s店。維修站成立于1992年12月26日，是上海大眾在山東開設(shè)的第六家專業(yè)維修站，至今已有20年歷史。2000年，按照上海大眾汽車公司的要求，形成了對(duì)上海大眾汽車系列產(chǎn)品的整車銷售、維修保養(yǎng)、配件供應(yīng)和二手車交易“四位一體”的經(jīng)營模式，并于2002年7月被上海大眾汽車有限公司批準(zhǔn)為特許經(jīng)銷商和特約維修站。2003年，因建設(shè)新世紀(jì)廣場拆遷，出市政府協(xié)調(diào)被方圓公司兼并，以方圓公司的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)充實(shí)了公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更加深化了公司的服務(wù)宗旨，提高了公司的服務(wù)水平。

上海大眾重視員工發(fā)展，并建立了完整的基于培養(yǎng)、考核和激勵(lì)的員工綜合發(fā)展體系，公司為員工提供了包括專家、技能師、后備專家、后備干部、管理層等在內(nèi)的多元化發(fā)展道路在培養(yǎng)高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的同時(shí)，大力加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。公司現(xiàn)有員工200余人，其中50余人參加上海大眾的資質(zhì)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并獲得了相應(yīng)證書，具備了上海大眾總公司所要求的從業(yè)資格，公司職能部門健全，主要崗位資質(zhì)人員全部配置到位，并都通過上海大眾的專業(yè)技能培訓(xùn)，持證上崗。

公司銷售部業(yè)務(wù)主營上海大眾帕薩特、途安、桑塔納、以及志俊、polo、朗逸等系列的車型，我們除了加強(qiáng)銷售人員的營銷技巧外，更加注重員工的個(gè)人文化修養(yǎng)，我們認(rèn)真對(duì)待每一筆業(yè)務(wù)，微笑對(duì)待每一位進(jìn)店客人，把車文化傳播給每一個(gè)汽車愛好者。

公司建立了健全的企業(yè)管理制度，引進(jìn)了先進(jìn)的管理模式，樹立了超前的營銷理念，公司的經(jīng)營原則為：以顧客感動(dòng)為工作標(biāo)準(zhǔn)，做一流企業(yè)，多年來，山東方圓已得到廣大消費(fèi)者的信賴和支持，本公司憑著良好的信譽(yù)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，成為濟(jì)寧地區(qū)政府公務(wù)用車的主要供應(yīng)商。

二、人力資源的開發(fā)與優(yōu)化

1、員工教育與培訓(xùn)及實(shí)施

培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。新進(jìn)員工進(jìn)入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進(jìn)入大觀園”摸不著南北，作為培訓(xùn)部的人員有義務(wù)帶著員工去熟悉企業(yè)的環(huán)境與背景，有義務(wù)讓員工熟悉自己的工作和同事，盡量盡早的讓員工融入山東方圓這個(gè)大家庭，因此培訓(xùn)部的人員都很重視新員工的培訓(xùn)工作。對(duì)于留下來的人才是一個(gè)很好的平臺(tái)；同時(shí)培訓(xùn)對(duì)于公司的在職員工也也承擔(dān)著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任。

現(xiàn)在好多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是大多只是體現(xiàn)在口號(hào)上，沒有實(shí)質(zhì)性的資金給予支持，因此培訓(xùn)也是出于一個(gè)青黃不接的階段。然而我們可以盡量整合所有的事項(xiàng)，比方說向上級(jí)申請(qǐng)少量的培訓(xùn)資金、申請(qǐng)內(nèi)部的培訓(xùn)講師（各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具有專業(yè)性的員工）等等以盡最大的努力保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

1、培訓(xùn)的計(jì)劃制定

在計(jì)劃階段，我們首先要明確關(guān)鍵性的問題包括培訓(xùn)活動(dòng)的目的，需要考慮的問題及開展培訓(xùn)的時(shí)間等細(xì)節(jié)問題，對(duì)公司的層次、部門的層次、工作的層次做出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當(dāng)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會(huì)類內(nèi)容。當(dāng)然，對(duì)于培訓(xùn)的預(yù)測性資金進(jìn)行預(yù)算也是必要的。

2、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

1）、培訓(xùn)的額準(zhǔn)備：主要是確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)者、課程的設(shè)計(jì)、道具的布置等等，包括受訓(xùn)者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關(guān)細(xì)致周到的準(zhǔn)備。

2）、實(shí)施培訓(xùn)：現(xiàn)場人員的安排，培訓(xùn)人員的現(xiàn)場教授，受訓(xùn)人員和教練的互動(dòng)等問題，培訓(xùn)不僅僅是讓受訓(xùn)者接受到培訓(xùn)的知識(shí)，關(guān)鍵是讓知識(shí)真正的影響到學(xué)員，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意點(diǎn)：

1）精彩的開場白：以生動(dòng)別致的開場形式打動(dòng)學(xué)員，讓學(xué)員感受到意猶未盡，有探究的興趣。

2）培訓(xùn)人員與參訓(xùn)人員的互動(dòng)性，讓學(xué)員感受到培訓(xùn)的樂趣，而不是填鴨式的教學(xué)方式

3）培訓(xùn)人員的技巧性

4）培訓(xùn)中對(duì)每個(gè)學(xué)員的表現(xiàn)要仔細(xì)觀察，對(duì)于不合格的人員要及時(shí)處理，以免造成成本的增加

3、考試、考核

員工參加培訓(xùn)后，我們會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的考試、考核，以此來了解員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，檢查員工通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能并激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待每一次培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋

通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，改正是否得到了改良，自身是否得到了完善，以此來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)不足的地方我們予以及時(shí)改正、改進(jìn)，為下次的培訓(xùn)活動(dòng)做好基礎(chǔ)。

2.三級(jí)績效考核與管理

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)極力推行的一項(xiàng)制度，中國95%的企業(yè)都在實(shí)施績效考核，可是真正讓績效發(fā)揮作用的也就只有5%。所以績效考核的制定或?qū)嵤┒家ㄟ^精心的策劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業(yè)的現(xiàn)狀、人員的狀況相結(jié)合，才可以制定出一部好的制度。那我們?cè)谥贫冃Ч芾淼臅r(shí)候需把握三大前提

1）一把手的支持、2）體系要完整 3）績效要簡單

我們公司推行的績效考核主要分為業(yè)績考核和行為考核，兩者相結(jié)合，以使員工在有工作業(yè)績的同時(shí)，也有組織有紀(jì)律。在實(shí)踐中，我們通過崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過程控制，強(qiáng)化了公司的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，并成為激勵(lì)人稱成長的重要手段和管理方式。并且我們公司推行的績效考核每年都會(huì)完善一次，但堅(jiān)決不會(huì)做出大的變動(dòng)。盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認(rèn)可。但總是會(huì)有人說考核不公平怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道。什么事情都是很難做到讓所有人都滿意的，只要有人在的地方就不可能100%公平，然而我們會(huì)盡最大努力將績效考核做到大多數(shù)人都滿意。

3.薪資福利

我們公司屬于服務(wù)性企業(yè)，我們整體的薪資福利水平屬于行業(yè)的中等水平，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況,我們尋求突破，力圖打破大鍋飯，實(shí)現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針?duì)不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度，用績效考核和薪酬結(jié)合激勵(lì)員工，獎(jiǎng)效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎(jiǎng)罰，堅(jiān)定不移的對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享回報(bào)的氛圍。同事我們堅(jiān)持每年的年頭和年末做出相關(guān)的行業(yè)薪資福利調(diào)查，作為我們公司調(diào)整政策的一大部分的依據(jù)，我們?cè)诓贿M(jìn)行大的情況變動(dòng)下，盡量對(duì)公司福利文化做一些人性化的調(diào)整，比方說增加員工的戶外活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活等等。我們通過對(duì)員工非實(shí)質(zhì)性的薪資附加工資作出增值，盡量減少員工的流失率。

員工的社會(huì)保險(xiǎn)：其實(shí)這一塊基本上跟工資是一樣的，出于保密狀態(tài)，但是隨著中國法制的透明化和宣傳力度的加大，人們的自我保護(hù)意識(shí)也相應(yīng)的加強(qiáng)，因此社會(huì)保險(xiǎn)也成為人力資源部門管理的大戶。關(guān)于各種類型的社會(huì)保險(xiǎn)，我們公司規(guī)定：正式員工簽訂勞動(dòng)合同后為其繳納五險(xiǎn)即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。

4、人力資源成本控制與關(guān)鍵人員管理

人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本，我們公司人力資源成本具體如下：開發(fā)成本：崗前指導(dǎo)費(fèi)，在職培訓(xùn)費(fèi)，正規(guī)貨脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)，組織開發(fā)費(fèi)等費(fèi)用。替代成本：內(nèi)部調(diào)動(dòng)，下崗遣散費(fèi)。使用成本：工資，獎(jiǎng)金，福利。日常人事管理成本：專職人員的薪水，日常辦公費(fèi)等。在人力資源成本控制上我們公司堅(jiān)持以下措施：

1）改變觀念

強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，是大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源的管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確的把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，要依據(jù)能力選人才，不拘一格選人才，充分發(fā)揮各個(gè)階層潛力，做到人盡其才。

2）建立合理的組織結(jié)構(gòu)

我們公司采用合理的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。

3）建立人力資源成本預(yù)算管理制度

通過預(yù)算，公司可以增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的盲目性和隨意性，強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督，首先企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況及本年度的生產(chǎn)計(jì)劃和銷售計(jì)劃，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高比例等，提高當(dāng)期的預(yù)算目標(biāo)，其次，企業(yè)必須確定預(yù)算基層單位，對(duì)預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析和反饋，并依此評(píng)價(jià)和追究責(zé)任。

4）實(shí)行靈活的分配制度，控制成本

對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是 高技能人才嚴(yán)重缺乏，字啊這種情況下，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制以及按比例獎(jiǎng)勵(lì)科技股等多種分配制度?？傊?，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于是使企業(yè)的人力資源使用成本過高。

5）穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)

公司保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑，還要加強(qiáng)培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性及觀念的轉(zhuǎn)化等，從而有效的控制人員的流動(dòng)性。

根據(jù)二八原則，企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響，對(duì)于關(guān)鍵人員的管理我們采取以下措施：各職能部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位人員的管理性，定期進(jìn)行考核和民主測評(píng)，建立和完善關(guān)鍵崗位人員管理檔案，記錄關(guān)鍵崗位人員的顯示表現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正各種問題，對(duì)不再適合從事關(guān)鍵崗位的工作人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，另外，對(duì)關(guān)鍵崗位人員我們視其工作性質(zhì)，在工作滿一年限后，進(jìn)行輪崗、交流和淘汰。人力資源部每年負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流情況進(jìn)行清理，部門在本單位輪崗交流的有部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，人力資源部督促落實(shí)。

三、員工錄用與合同管理

員工的錄用是根據(jù)公司發(fā)展的需求制定計(jì)劃，從多個(gè)方面進(jìn)行篩選人員，人員篩選后進(jìn)行試崗、定崗，把合適的人放在適合的崗位上，如果需要調(diào)崗會(huì)征求應(yīng)聘者的意見。然后我們將會(huì)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)合格后，方能進(jìn)入崗位使用，在試用期間我們會(huì)嚴(yán)格監(jiān)督新員工的舉止，使用一個(gè)月后會(huì)根據(jù)員工的入職時(shí)間和培訓(xùn)成績就重要崗位進(jìn)行安排上崗，同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，合同期為時(shí)5年包含試用期。

四、人員的招聘儲(chǔ)備與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與完善

招聘是用人單位員工的第一個(gè)入口。因此做好入口工作的把關(guān)會(huì)對(duì)用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選，做好人才與崗位的匹配，才會(huì)隱形的降低員工流失率,從而降低人力資源成本，那么就要做好招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)：

1、首先要對(duì)自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進(jìn)行分析，進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們通過高級(jí)人才會(huì)、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個(gè)方式，到人才市場勞動(dòng)市場，發(fā)布報(bào)紙招聘的方式，如果方式選擇不當(dāng)，那么招聘的效果也會(huì)明顯的下降。因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業(yè)及招聘人員的招聘渠道，進(jìn)行有針對(duì)性的了解及抉擇，以確保招聘的效果。目前的招聘渠道可分為兩大類：外部招聘：報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、市場、店面等；內(nèi)部招聘：崗位轉(zhuǎn)換、員工推薦等。

2、做好員工招聘過程中的工作，主要是組織面試，進(jìn)行面試評(píng)估，然后甄選錄用。員工招聘過程中藥注意：

（1）招聘應(yīng)堅(jiān)持“公平競爭，擇優(yōu)錄取”，同時(shí)堅(jiān)持內(nèi)部招聘與外部招聘并重

（2）發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)對(duì)崗位要求與崗位職責(zé)有清楚的描述和說明

（3）簡歷的篩選要認(rèn)真仔細(xì)，為了控制招聘成本又要招進(jìn)優(yōu)秀人才，一方面不能讓來參加面試的人數(shù)過多，另一方面不能讓優(yōu)秀的人沒有面試的機(jī)會(huì)，篩選簡歷時(shí)應(yīng)著重看應(yīng)聘者的受教育情況、工作經(jīng)歷、相關(guān)資格證書。

（4）面試過程中，初試可以只有人事部參加，但復(fù)試應(yīng)由人事部和用人部門共同參加，而且面試結(jié)果應(yīng)以用人部門為準(zhǔn)，面試應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的人際交往和溝通能力，所有應(yīng)聘職位的相關(guān)知識(shí)和技能，德行方面是否誠實(shí)可信、有同情心、有責(zé)任感、個(gè)人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱負(fù)、（5）面試過程中要給應(yīng)聘者發(fā)言的機(jī)會(huì)，可以問一下應(yīng)聘者對(duì)公司以及其應(yīng)聘的職位有什么要了解要詢問的，了解應(yīng)聘者關(guān)心的是什么（可能是薪資待遇、上班時(shí)間、試用期長短、社保福利等）

（6）面試結(jié)果通知要快，以防優(yōu)秀人才被其他公司或競爭對(duì)手搶先錄用

（7）試崗、定崗，要把合適的人放在合適的位置上，如果需要調(diào)崗應(yīng)征求應(yīng)聘者的意見

五、人力資源整體素質(zhì)的變化

1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

目前我們公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化，大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已成為公司人力資源隊(duì)伍的主力軍，因此人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級(jí)將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展趨勢(shì)之一。但我們也同時(shí)注意到中專以及高中及以下的學(xué)歷人員仍占相當(dāng)比重，如何開發(fā)或管理此類人員也將是接下來工作的重點(diǎn)。

2、技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)

公司現(xiàn)有員工中，初級(jí)職稱人數(shù)比重最大，這可能與公司進(jìn)行校園招聘有直接關(guān)系。但是中級(jí)和高級(jí)職稱人數(shù)較少，這可能是由兩個(gè)方面原因造成：第一是在員工工作第五年，也就是第一個(gè)合同期待到期時(shí)一部分員工選擇離職；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長過程的動(dòng)力不足的因素。

3、人員年齡結(jié)構(gòu)

我們公司員工整體年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，35歲以下人員約占75%，35-50歲人員約占15%，50歲以上的約占10%。可見公司員工老中青年齡分布正成金字塔行狀，體現(xiàn)出公司既有朝氣和活力又不乏穩(wěn)重與智慧的特點(diǎn)。

4、性別結(jié)構(gòu)

公司現(xiàn)有員工200余人，其中男員工人數(shù)占總數(shù)的54%，女員工人數(shù)占總數(shù)的46%，男女員工的比例為1.18:1。男女比例基本與中國人口的男女比例一致，因此公司的性別比基本處于比較平衡的狀態(tài)，沒有出現(xiàn)某些行業(yè)或單位出現(xiàn)的用人性別歧視問題。

六、本年度人力資源工作存在的主要問題與改進(jìn)的主要舉措

本年度我們公司人力資源工作與往年相比雖然有很大進(jìn)步，但是我們?nèi)砸庾R(shí)到人力資源工作在某些方面的不足： 1.由于公司的不斷發(fā)展，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，部分崗位出現(xiàn)空缺，沒能找到合適的能夠勝任的人才

2.小部分員工主要是小部分銷售顧問，還沒經(jīng)過上海大眾的認(rèn)證 3.重視外部人才的引進(jìn)，相比而言，輕視了內(nèi)部人才的提升、4.公司內(nèi)部員工流動(dòng)性偏大，流失率頗高

針對(duì)本年度人力資源工作存在的以上問題，行政部提出以下措施進(jìn)行改進(jìn)： 1）擴(kuò)大招聘渠道，增加人才的引進(jìn)。本年度公司招聘渠道還是以招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、報(bào)紙廣告招聘等渠道為主，這些招聘渠道雖然很有效，但是相對(duì)而言，我們公司的招聘渠道還是較窄，為了克服人力資源工作中“部位崗位出現(xiàn)空缺，沒能找到合適的、能勝任的人才”這一問題，行政部決定增加網(wǎng)絡(luò)招聘（齊魯人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、趕集網(wǎng)、58同城等）、獵頭公司招聘等招聘渠道。

2）針對(duì)“小部分員工主要是小部分銷售顧問，還沒經(jīng)過上海大眾的認(rèn)證 ”這一問題，公司采取的措施：增加培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，包括產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、銷售流程和銷售技巧培訓(xùn)，增加在培訓(xùn)上的投資，為我們的員工提供更廣闊的成長與發(fā)展空間，使我們的員工更加優(yōu)秀。

3）內(nèi)外部招聘并重。外部招聘有利于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新，避免內(nèi)部的近親繁殖：有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象；產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。但是外部招聘也有不足：甄選時(shí)間較長，決策難度大；成本較高；新員工角色進(jìn)入慢；影響內(nèi)部員工的積極性。同時(shí)又因?yàn)閮?nèi)部招聘能夠產(chǎn)生激勵(lì)效果和榜樣力量；提高員工忠誠度，有成本低、效率高、適應(yīng)能力強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)。公司在意識(shí)到“重視外部人才的引進(jìn)，相比而言，輕視了內(nèi)部人才的提升”這一問題后，立即改正，在以后的招聘活動(dòng)中堅(jiān)持內(nèi)外部招聘并重。

4）針對(duì)公司員工流失率偏高這一問題，公司采取人力資源“五才”戰(zhàn)略即：求才、識(shí)才、用才、育才、留才。

（1）求才：A外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會(huì)精英中挑選優(yōu)秀分子加入山東方圓。B內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。

（2）識(shí)才：通過人才測評(píng)、績效評(píng)估、動(dòng)態(tài)激勵(lì)等人力資源管理機(jī)制的建立，真正的發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（3）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定權(quán)力下方給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，參與到公司的管理中。在公司上市和重大事項(xiàng)的運(yùn)作中，可以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，培養(yǎng)員工對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感。

（4）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。A考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人力資源的要求；B考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

（5）留才：當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了人才，選用了人才又培養(yǎng)了人才之后，最重要的就是要留住人才，使其能長期為公司效力。我們可以通過建立一整套適合培養(yǎng)山東方圓核心價(jià)值觀和核心競爭力的激勵(lì)體系，建立多種價(jià)值分配形式：如機(jī)會(huì)、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽(yù)、休假、教育與發(fā)展、工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等以留住優(yōu)秀員工。A工資，對(duì)優(yōu)秀員工盡可能的使其付出與收獲成正比，可根據(jù)對(duì)公司貢獻(xiàn)、工齡等提升工資。B獎(jiǎng)金，主要是對(duì)超額績效和創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)（包括年終專利獎(jiǎng)等）。C晉升，主要根據(jù)員工的突出績效，同時(shí)參考任職資格水平，把優(yōu)秀的人才配置在合適的位置上。D榮譽(yù)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工和態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號(hào)，設(shè)立榮譽(yù)創(chuàng)新獎(jiǎng)。E培訓(xùn)，培訓(xùn)是對(duì)員工最好的福利，對(duì)于優(yōu)秀人才，我們?yōu)槠涮峁└嗟呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)個(gè)人成長，以此來吸引并留住人才。F此外，人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注意事業(yè)留才，機(jī)會(huì)留才，發(fā)展留才。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求我們不僅從戰(zhàn)略上建立更具競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家。從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂的享受生活，享受工作，與公司共同成長。

第二篇：上海大眾汽車人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃

篇一：2013年上海大眾汽車工作總結(jié)與規(guī)劃 王偉年終工作總結(jié)

一、做好各部門的服務(wù)，確保后勤保障職能，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。后勤按照公司和上海大眾的服務(wù)理念，力爭做好對(duì)內(nèi)部員工和對(duì)外部行政機(jī)關(guān)、上海大眾檢查的服務(wù)工作，積極發(fā)揮后勤保障功能，為公司創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和上海大眾檢查的合格。

（一）搞好食堂工作，提高員工和客戶的滿意度。

2013年，由于今年采取承包食堂的運(yùn)營模式，承包人與行政部商議在食堂就餐上下功夫，爭取每天能做到吃好并做到每天菜式更換，列出一周食譜及時(shí)更新，主食基本保證最少三種，員工基本滿意。在客戶餐方面每天保證至少五個(gè)菜一個(gè)湯三種主食保證客戶就餐的滿意度。每月不定期還有2-5次的檢查用餐和集團(tuán)公司視察用餐，在保證菜品實(shí)惠的基礎(chǔ)上力爭做到勤儉節(jié)約，每次的接待任務(wù)也比較滿意。同時(shí)，2013年，員工食堂在暑季為保證員工正常工作專門為我們車間員工每天熬一大桶綠豆湯，行政部還為車間員工采購西瓜避免大家在工作中中暑。

（二）員工宿舍的管理，員工宿舍每天都有幾十人在此休息就寢，安全、衛(wèi)生問題是員工宿舍的難題，為此，2013年行政部對(duì)員工宿舍進(jìn)行統(tǒng)一管理，對(duì)員工宿舍管理提出新的標(biāo)準(zhǔn)：一是理順員工宿舍入住的流程，加強(qiáng)安全管理。

二是實(shí)行員工住宿按部門相對(duì)集中制，既方便員工又便于管理。

三是為員工安裝熱水器方便員工冬季使用熱水，維修改裝洗澡設(shè)備保證員工下班后能有熱水洗澡，住宿員工對(duì)行政部的工作給予較高的評(píng)價(jià)。

四是在員工宿舍衛(wèi)生方面，實(shí)行宿舍值日制，區(qū)域包干制，做到及時(shí)打掃，每天檢查，保證員工宿舍始終保持衛(wèi)生干凈的狀態(tài)。

（三）為各部門提供服務(wù)，滿足各部門的要求。

一是為保證員工良好的工作環(huán)境，我定期協(xié)同電工、空調(diào)工、鍋爐工、水暖門窗工，對(duì)車間的各種電器設(shè)備照明設(shè)備，制冷設(shè)備、鍋爐設(shè)備和門窗進(jìn)行維修檢查做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)維修，保證設(shè)備能正常使用不因損壞而耽誤維修工作。同時(shí)我還按照9000認(rèn)證的要求做到發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，制定解決方案，實(shí)施改進(jìn)措施，驗(yàn)證改進(jìn)效果，把自己的工作盡可能系統(tǒng)化條理化。

二是為保證大眾檢查得分，我還會(huì)同客服部和銷售部相關(guān)主管經(jīng)理利用上海大眾的檢查條項(xiàng)對(duì)公司的各項(xiàng)硬件設(shè)施進(jìn)行檢查，涉及我所負(fù)責(zé)的硬件范圍出現(xiàn)破損或損壞全要第一時(shí)間上報(bào)維修申請(qǐng)計(jì)劃，一些自己能處理的全自己處理，比如銷售顧問室太臟我就自己委辦公室刷墻，一些桌子椅子腿壞了全是自己維修更換，展廳門頭和logo臟我就和保潔大姐一起打誰擦門頭和logo表，雖然有一定危險(xiǎn)性但自己干既鍛煉了自己又為公司省錢，草坪草長高就找打草機(jī)打草，草不齊的地方就和保潔老師傅一起挖草補(bǔ)草澆草，到冬天下雪今年我買了大鹽可以把鹽化成水用噴霧器一噴就不至于使雪在凍上并且更易融化，地面和前廣場也是檢查重點(diǎn)并且是公司門面一定要做好，今年春天在我的建議下公司把前廣場進(jìn)行了從新鋪面，既保證了大眾公司的檢查又不會(huì)造成以后經(jīng)常壞了。三是協(xié)助行政部完成每年的上海大眾dca和audit 11的檢查所需資料的編寫整理和檢查的配合，包括更換國旗和組織機(jī)構(gòu)圖、修剪草坪、展廳衛(wèi)生、照明維修、桌椅、辦公室設(shè)備維修保養(yǎng)，整改資料的完善，總結(jié)報(bào)告的整理等。

四是協(xié)助完成9000認(rèn)證的相關(guān)檢查資料和相關(guān)硬件設(shè)施的保養(yǎng)檢查。五是協(xié)助銷售部和售后部完成上海大眾硬件檢查，神秘客跟蹤識(shí)別，oqc檢查項(xiàng)的維護(hù)，保安的每天早會(huì)問題的反饋與處理，白天值班手勢(shì)動(dòng)作著裝詢問的培訓(xùn)，下班后小會(huì)的日總結(jié)反映值班情況和夜班保安的執(zhí)勤巡邏重點(diǎn)，包括廠區(qū)新車巡視檢查宿舍區(qū)展廳區(qū)用電等。六是每年協(xié)助水暖工對(duì)我司消防設(shè)備設(shè)施的檢修檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，定期對(duì)滅火器進(jìn)行年檢和更換保證公司安全，通過我對(duì)以上工作點(diǎn)的完善盡可能滿足各部門員工和公司生產(chǎn)的正常運(yùn)行。

二、加強(qiáng)采購管理工作，樹立成本控制觀念

行政部是公司運(yùn)行費(fèi)用使用較大的部門，加強(qiáng)費(fèi)用控制，節(jié)約是行政工作的重點(diǎn)，2013年，我重點(diǎn)在以下幾方面做好費(fèi)用控制，降低成本的工作。

（一）執(zhí)行采購程序，加強(qiáng)采購監(jiān)督。

在采購方面，我將員工常用的勞保、保潔、五金電料等的價(jià)格進(jìn)行摸底，并做到貨比三家力爭為公司員工采購到質(zhì)量好價(jià)格低的物品，在年初時(shí)，我選擇了每個(gè)行業(yè)至少三家進(jìn)行了報(bào)價(jià)對(duì)比確定下來采購供應(yīng)對(duì)象，一些特殊性采購（如：地?zé)翩?zhèn)流器，維修噴泉水泵電機(jī)，維修椅子，夏季車間使用的電風(fēng)扇，維修宿舍床鋪等）全是通過先打申請(qǐng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后再行購買，保證以較低的價(jià)格采購，臨時(shí)采購商品（如：夏季的西瓜，冰棍，檢查老師用的水果）盡可能全是兩人同去這樣更方便做到采購價(jià)格公正合理。

（二）能源運(yùn)行控制，節(jié)能降耗效果顯著。

節(jié)能降耗工作是我關(guān)注的重點(diǎn)工作之一，各部門也在這方面有相關(guān)的人員分工，但在執(zhí)行中還存在不到位的想象。

我主要采取了以下的節(jié)能措施：一是對(duì)展廳、車間的照明用電，樓道用電，在天氣好的情況下早晨太陽出來前關(guān)閉樓道燈，天氣不好將依天氣確定關(guān)閉時(shí)間，設(shè)備用電，確定關(guān)閉時(shí)間基本最遲不超過晚七點(diǎn)全部關(guān)閉。二是夏季對(duì)中央空調(diào)進(jìn)行了清洗保證了他的制冷效果，在對(duì)中央空調(diào)的使用上每天上班后使用下班后關(guān)閉這樣既保證客戶不會(huì)抱怨，也使員工有一個(gè)舒適的工作環(huán)境。三是提高全員的節(jié)約意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止資源能源浪費(fèi)。2013年我司使用的費(fèi)用金約123.7萬元，其中六月、八月、九月、十月費(fèi)用使用近27萬占全年費(fèi)用的21.6%，主要是六月鋪設(shè)前廣場地面、八月維修屋頂和旅游費(fèi)用，九月的員工福利和公車保險(xiǎn)，十月的愛車講堂改造和買煤，油費(fèi)占23%,保安費(fèi)占11.11%,食堂承包費(fèi)占26.17%,以上幾項(xiàng)占今年費(fèi)用總額的81.71%，其他費(fèi)用占18.12%，在費(fèi)用使用方面除去每月的固定費(fèi)用，2014年的維修費(fèi)用相比2013年會(huì)下降，如前廣場改造費(fèi)用，愛車講堂改造費(fèi)用等用，但隨著進(jìn)口車增加和員工的增加，加油費(fèi)和福利費(fèi)用會(huì)有所調(diào)整。2014年在滿足公司需求的基礎(chǔ)上，力爭勤儉節(jié)約，把費(fèi)用控制在合理范圍內(nèi)。

三、今年缺點(diǎn)與2014年的工作規(guī)劃。

我在2013年工作中基本已完成了保障的任務(wù)，履行了相應(yīng)職能，通過努力部分內(nèi)部管理工作得到加強(qiáng)和提升。但工作中暴露出的問題和不足仍不可忽視，也需要今后工作中進(jìn)一步加以完善和改進(jìn)。

1、工作落實(shí)不徹底，導(dǎo)致工作細(xì)節(jié)出現(xiàn)紕漏。表現(xiàn)在檢查力度和批次偏低，領(lǐng)導(dǎo)交辦工作不能在第一時(shí)間落實(shí)。

2、員工宿舍管理能力偏弱，導(dǎo)致各宿舍公共設(shè)施毀壞和占用嚴(yán)重。

3、工作效率低，落實(shí)工作不及時(shí)。導(dǎo)致大眾檢查方面扣分。

4、服務(wù)能力欠缺，存在想服務(wù)但缺乏服務(wù)技巧和服務(wù)手段的情況，沒有養(yǎng)成良好的服務(wù)習(xí)慣。2014年計(jì)劃

1、建立完善的后勤服務(wù)體系，服務(wù)的內(nèi)容要進(jìn)一步清晰化。

2、建立部門維修滿意度調(diào)查，對(duì)自己考核內(nèi)容進(jìn)一步量化，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、加強(qiáng)宿舍管理，做到衛(wèi)生，安全，減少公共物品的損壞。

4、解決效率偏低的問題，將工作安排、工作處理、工作跟蹤、工作回復(fù)形成流程。

5、積極配合各部門的工作比給出完成時(shí)間表，涉及馬上處理的工作第一時(shí)間請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)解決。2014年依然面臨著諸多的問題，對(duì)此，我將認(rèn)真總結(jié)2013年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，力爭工作各方面再有所突破，切實(shí)提高保障能力和運(yùn)行水平。篇二：人力資源部工作總結(jié)及規(guī)劃

人力資源部2004工作總結(jié)及 2005工作規(guī)劃

報(bào)告人：

時(shí)間：2004年12月8日 第一章 2004年工作總結(jié).........................................................................2

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度..........................2

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系......................................................2

2、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。..........................................................3

3、明確崗位說明書......................................................................5

4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格..............................5

（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才......................................6

1、人員到崗情況..........................................................................6

2、招聘情況..................................................................................6

3、人員分析..................................................................................7

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................................9 第二章2005年工作規(guī)劃........................................................................10

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度................................10

1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革........................................10

2、建立員工招聘渠道................................................................11

3、合法用工................................................................................14

4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)....................................................14

（二）、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度................................................15

（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展....16 第一章 2004年工作總結(jié)

北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個(gè)階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險(xiǎn)報(bào)銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人，獎(jiǎng)效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎(jiǎng)罰，堅(jiān)定不移地對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享回報(bào)的氛圍。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵(lì)的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對(duì)股東而言，要的是利潤；對(duì)經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對(duì)員工來說，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對(duì)業(yè)績的考核，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對(duì)考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)。在實(shí)踐中，我們通過對(duì)崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，并成為激勵(lì)人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。本年部門的績效考核情況如下： 2004年績效考核情況

2、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2004年企業(yè)剛開始運(yùn)行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。

2004年培訓(xùn)計(jì)劃如下：本年培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計(jì)如下： a)全體人員參加質(zhì)量管理知識(shí)培訓(xùn)。b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計(jì)300 多人/次參加。c)外包隊(duì)的涂裝培訓(xùn)共計(jì)12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。篇三：人力資源部2013工作總結(jié)及2014工作規(guī)劃1 人力資源部2013工作總結(jié)及2014工作規(guī)劃

人力資源部 xxx 2013年 x月x日目 錄

第一部分 2013年工作總結(jié)......................................................0

一、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度.....................................................0

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系.........................................................................................0

2、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃.................................................................................................2

3、明確崗位說明書.........................................................................................................4

4、完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格.........................................................................5

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才.................................................................5

1、人員到崗情況.............................................................................................................5

2、招聘情況.....................................................................................................................6

3、人員分析.....................................................................................................................6

三、建立有凝聚力的企業(yè)文化.............................................................................7 第二部分 2014年工作規(guī)劃......................................................7

一、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.............................................................8

1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革.............................................................................8

2、建立員工招聘渠道.....................................................................................................9

3、合法用工...................................................................................................................12

4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn).......................................................................................12

二、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度...........................................................................14

三、企業(yè)文化建設(shè)...............................................................................................14 第一部分 2013年工作總結(jié)

****有限公司于2008年10月份正式成立，2013年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了整合工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個(gè)階段的主要工作如下：

一、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險(xiǎn)報(bào)銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人，獎(jiǎng)效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎(jiǎng)罰，堅(jiān)定不移地對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享回報(bào)的氛圍。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵(lì)的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對(duì)股東而言，要的是利潤；對(duì)經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對(duì)員工來說，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對(duì)業(yè)績的考核，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對(duì)考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)。在實(shí)踐中，我們通過對(duì)崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，并成為激勵(lì)人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。本年部門的績效考核情況如下：

2、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。xx年企業(yè)剛開始運(yùn)行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。xx年培訓(xùn)計(jì)劃如下：

第三篇：人力資源與行政管理規(guī)劃

人力資源和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結(jié)構(gòu)

待定

部門配置

待定

行政人事部設(shè)置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機(jī)制，推動(dòng)各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達(dá)，組織會(huì)議，客戶接待。

人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動(dòng)關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗(yàn)）1名

行政助理2名

前臺(tái)1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報(bào)到，辦理入職手續(xù)，進(jìn)行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報(bào)到。

員工檔案電子版即時(shí)更新。責(zé)任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評(píng)估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)和員工競聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評(píng)要求：管理和執(zhí)行職能測評(píng)，分解計(jì)劃，分配任務(wù)能力。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓(xùn)

制作員工手冊(cè)。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對(duì)象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)

考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主管

4、勞動(dòng)關(guān)系

新員工入職1個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。責(zé)任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過人才評(píng)估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評(píng)估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，包含個(gè)人部分：基本資

料，自我評(píng)價(jià)，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評(píng)估指標(biāo)：全局觀念，計(jì)劃能力，溝通技巧，培

養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評(píng)估方法：對(duì)話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資

源部績效權(quán)重30%。

《人才評(píng)估表》責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項(xiàng)目，預(yù)防心臟病

和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人事主管

體檢事項(xiàng)和規(guī)范責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機(jī)制

建立員工星級(jí)制度，評(píng)選季度最佳員工

進(jìn)入人才評(píng)估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。

員工類型等級(jí)比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。

工作計(jì)劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結(jié)構(gòu)工資制

分等級(jí)階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補(bǔ)貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動(dòng)

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計(jì)績效分?jǐn)?shù)達(dá)到420分，薪資提升一級(jí)。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)

員工手冊(cè)

制作一套培訓(xùn)課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設(shè)計(jì)

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設(shè)備、設(shè)施采購、領(lǐng)用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報(bào)告、審核、審批

流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導(dǎo)入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊(cè)，和電子檔案，對(duì)公司所有資產(chǎn)類物

品貼置標(biāo)簽，標(biāo)明時(shí)間、部門、責(zé)任人，變更過程中檔案即時(shí)更新。責(zé)任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行考勤，月初統(tǒng)計(jì)上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門

經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前臺(tái)

請(qǐng)假審批流程，請(qǐng)假不是通知，打電話通知一聲不能視為準(zhǔn)假。部門經(jīng)理有義務(wù)進(jìn)

行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級(jí)向上一級(jí)請(qǐng)假，行政部核實(shí)情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進(jìn)行處罰。責(zé)任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺(tái)登記，離崗時(shí)間應(yīng)和處理事項(xiàng)適宜，行

政部進(jìn)行核實(shí)，不明離崗者，按曠工處理。

責(zé)任人：前臺(tái)

請(qǐng)假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務(wù)管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標(biāo)）、行政、勞動(dòng)、社保、財(cái)政、稅務(wù)

法務(wù)事件處理

合作單位往來信函

項(xiàng)目分析報(bào)告，招投標(biāo)資料

5、費(fèi)用管理

全公司辦公費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)

預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報(bào)表，報(bào)表

費(fèi)用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費(fèi)用報(bào)銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。

行政費(fèi)用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請(qǐng)報(bào)告或用款審批單，外部發(fā)文，費(fèi)用票據(jù)。

責(zé)任人：行政助理

6、后勤總務(wù)

房屋租金、網(wǎng)費(fèi)、電費(fèi)，安全設(shè)備，環(huán)境設(shè)備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動(dòng)

行政人事部和基層工會(huì)組織，一般安排在星期六（無會(huì)議安排），全員參加。

四、機(jī)制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權(quán)責(zé)對(duì)等

原則上，有多大權(quán)利，需要承擔(dān)多少義務(wù)和責(zé)任。

權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責(zé)任，管理員在管理的基礎(chǔ)上辦事，辦事員在辦事的基礎(chǔ)上管理。

工作責(zé)任，工作計(jì)劃需要逐級(jí)分解，逐級(jí)承擔(dān)。

2、強(qiáng)化經(jīng)理職能

沒有足夠的權(quán)責(zé)，做不出足夠的計(jì)劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計(jì)劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實(shí)施事項(xiàng)，要求達(dá)到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動(dòng)和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機(jī)制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過行政人事部。

主動(dòng)離職員工務(wù)必經(jīng)行政人事部核實(shí)原因，進(jìn)入人才評(píng)估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級(jí)管理和越級(jí)匯報(bào)

團(tuán)隊(duì)，是指等級(jí)有序、協(xié)同工作、目標(biāo)一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作，請(qǐng)示工作安排，不是團(tuán)隊(duì)。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理各級(jí)別員工，接受匯報(bào)、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細(xì)節(jié)的安排難以全面顧及，責(zé)任死角難以避免。

5、會(huì)議管理

例行會(huì)議與會(huì)者應(yīng)提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權(quán)責(zé)自行承擔(dān)。

會(huì)議要有決議，決議事項(xiàng)確定責(zé)任人。

會(huì)議記錄和會(huì)議紀(jì)要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計(jì)劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計(jì)劃，完善事項(xiàng)和人員安排。

部門合并：部門可設(shè)組。

7、工作計(jì)劃管理流程

工作計(jì)劃不是設(shè)想，要能具體實(shí)施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計(jì)劃的原則：對(duì)上負(fù)責(zé)，切實(shí)可行、集思廣益、突出重點(diǎn)、防患未然。工作計(jì)劃包含：單位名稱、時(shí)限、部門、崗位、計(jì)劃內(nèi)容、編制人和編制日期。計(jì)劃內(nèi)容包含：時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、責(zé)任人、協(xié)辦人，事項(xiàng)要有任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施和辦法。

工作計(jì)劃格式設(shè)計(jì)

工作計(jì)劃考核，績效比重15%。

8、費(fèi)用預(yù)算和結(jié)算

部門預(yù)算，項(xiàng)目預(yù)算

月度費(fèi)用報(bào)表，季度費(fèi)用報(bào)表、費(fèi)用報(bào)表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日

第四篇：人力資源工作計(jì)劃與人力資源規(guī)劃2018

人力資源工作計(jì)劃范文與人力資源規(guī)劃2018合集

人力資源工作計(jì)劃范文

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面 20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的*年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、制定*年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號(hào)”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

*年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本 基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書 *年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明

確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

*年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級(jí)管理人 員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集 成部分。

第五篇：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略之并購

班級(jí)：人力1102學(xué)號(hào)：1101810521姓名：孫玉紅 在摘要：順德海爾電器有限公司是海爾1997年實(shí)現(xiàn)低成本擴(kuò)張的成功之作，被并購的成功典型。然而，聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)之后，并沒有像想象中那樣快速步入國際化擴(kuò)張的正軌。現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略并購逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，在現(xiàn)在并購環(huán)境和趨勢(shì)發(fā)生顯著變化的情況下，企業(yè)如何選擇一個(gè)正確的并購戰(zhàn)略，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)企業(yè)并購后的整合，使并購成為其明智之舉是一個(gè)值得思考的問題。

關(guān)鍵詞：海爾，聯(lián)想，并購，整合在風(fēng)起云涌的企業(yè)并購浪潮之中，有的企業(yè)走得一帆風(fēng)順，然而有的企業(yè)卻走得跌宕起伏。怎樣選擇并購戰(zhàn)略，應(yīng)該向海爾學(xué)習(xí)。

一、輸入管理模式，催醒休克魚。

海爾選擇的兼并目標(biāo)很有特點(diǎn)：主要選擇技術(shù)，設(shè)備，人才素質(zhì)優(yōu)良，只是管理不善，處于休克虧損狀態(tài)的企業(yè)，海爾人稱之為“吃休克魚”。海爾選擇休克魚主要是基于以下兩個(gè)因素考慮：首先，體制不順使企業(yè)沒有被兼并的動(dòng)力，真正以資本為紐帶的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，在國內(nèi)條件尚不成熟：其次，資金匱乏，使優(yōu)勢(shì)企業(yè)無力兼并那些需要巨大投資的虧損企業(yè)。在我國，企業(yè)出現(xiàn)虧損的原因多種多樣，但企業(yè)經(jīng)營機(jī)制不健全，管理不善是普遍的根本原因。對(duì)被兼并的企業(yè)注入資金，技術(shù)固然重要，但這只是外部條件的優(yōu)化，可治標(biāo)，卻不能治本。因此，關(guān)鍵在于解決企業(yè)發(fā)展動(dòng)力和經(jīng)營機(jī)制問題。變輸血為造血，海爾選擇那些硬件不錯(cuò)，只是管理不善的企業(yè)，通過輸入海爾的管理和文化模式，可使其盡快起死回生。

順德海爾電器有限公司是海爾1997年實(shí)現(xiàn)低成本擴(kuò)張的成功之作，被并購的順德愛德洗衣機(jī)廠符合海爾“吃休克魚”的兼并策略。該公司硬件良好，但卻因管理不善而停產(chǎn)一年多。合資后，海爾集團(tuán)洗衣機(jī)總部僅派3名管理干部，但帶去的卻是海爾培育多年的管理模式、企業(yè)文化及雄厚的科研開發(fā)能力。6周后，新公司第一臺(tái)洗衣機(jī)誕生，隨后，大批高質(zhì)量的洗衣機(jī)走下生長線。值得一提的是，盤活這條魚的洗衣機(jī)本部正是兩年前被海爾集團(tuán)認(rèn)作是“休克魚”的紅星電器廠。短短兩年時(shí)間，在企業(yè)文化浸潤下，昔日休克魚不僅自己蘇醒，同時(shí)，在市場中縱橫馳騁，催醒了另?xiàng)l“休克魚”。

二、跨地區(qū)兼并，優(yōu)化集團(tuán)區(qū)域布局。

在海爾創(chuàng)業(yè)初期，兼并活動(dòng)主要在青島地區(qū)。隨著海爾系列產(chǎn)品的市場空間不斷擴(kuò)展，海爾決策者把眼光投向了國內(nèi)其他地區(qū)的企業(yè)，尋求兼并，以擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，貼近市場。以1995年并購武漢希島公司為開端，海爾先后在湖北、廣東、貴州，浙江、安徽等地建立起

海爾控股公司，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)當(dāng)?shù)鼗?、拓展產(chǎn)品市場空間的目的，初步形成了集團(tuán)的區(qū)域布局。其中，購并武漢希島股份有限公司是海爾逐鹿中原、挺進(jìn)江南的舉措。武漢希島股份有限公司曾經(jīng)輝煌過，在全國最早開發(fā)出“藍(lán)波—希島”節(jié)能型空調(diào)，生產(chǎn)的希島牌冷柜在全國銷售勢(shì)頭良好。但希島的輝煌是短暫的，在激烈的市場競爭下，希島節(jié)節(jié)敗退，只靠冷柜苦撐過日子。此時(shí)，海爾為了更大地覆蓋市場，正開展市場調(diào)研，尋求合作廠家，經(jīng)過多種方案的比較和多方協(xié)商后，海爾以2400萬元收購希島60℅的股權(quán)，實(shí)現(xiàn)控股兼并?？毓晌錆h希島公司是海爾的明智之舉，它實(shí)現(xiàn)了以最小投入來拓展自己產(chǎn)業(yè)空間目的。短短數(shù)月，海爾就完成了對(duì)中原重地武漢的部署，借武漢“九省通衢”的區(qū)域優(yōu)勢(shì)，提高了產(chǎn)品的市場覆蓋面，優(yōu)化集團(tuán)的區(qū)域布局。

海爾的兼并告訴我們，企業(yè)兼并不僅能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)布局，區(qū)域布局的優(yōu)化，而且，還能以較低成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，海爾集團(tuán)正是在9年間通過對(duì)青島電鍍廠等多家企業(yè)的兼，才創(chuàng)造了銷售額年遞增69.1℅的奇跡，盤活近20億元的存量資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)布局和區(qū)域布局的優(yōu)化，并為進(jìn)入世界500強(qiáng)打下基礎(chǔ)。企業(yè)在兼并時(shí)，必須結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長避短，抓管理，重質(zhì)量，樹立品牌意識(shí)，以市場為導(dǎo)向，正確選擇集團(tuán)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域布局，這樣才能做到“1+1>2”的績效。

但是，不是所有的企業(yè)都像海爾這樣幸運(yùn)，開始就選擇了正確的兼并戰(zhàn)略，按著計(jì)劃實(shí)施就可以獲得想要的成功。聯(lián)想集團(tuán)并購IBM PC業(yè)務(wù)，開始并沒有實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，然而，經(jīng)過一番戰(zhàn)略調(diào)整和整合，才實(shí)現(xiàn)了其想要的成功。

2004年聯(lián)想集團(tuán)宣布收購IBM全球PC業(yè)務(wù)部門，2005年3月獲得了美國外國投資委員會(huì)批準(zhǔn)，5月1日聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)全部完成。聯(lián)想收購的全部資產(chǎn)包括：IBM所有筆記本，臺(tái)式電腦業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)，包括客戶，分銷，經(jīng)銷和直銷渠道，IBM深圳合資公司（不包括其X系列生產(chǎn)線）以及，以及位于大和和羅利研發(fā)中心。2005年6月楊元慶在2004~2005財(cái)年進(jìn)行市場和業(yè)務(wù)回顧時(shí)，在展望五年后的新聯(lián)想提出如下五點(diǎn)：（1）聯(lián)想成為世界上最出色的電腦品牌之一；（2）借助國際化運(yùn)作，大幅度提升市場份額；（3）保持健康的盈利水平；（4）建立有競爭力的業(yè)務(wù)模式；（5）探索出個(gè)人電腦外新的業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)比被收購資產(chǎn)可以看出，聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略考慮。IBM和聯(lián)想的個(gè)人電腦業(yè)務(wù)有很大的互補(bǔ)性。首先，兩者的主要客戶不同。IBM在商用領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)鮮明，擁有大批公司客戶，聯(lián)想在消費(fèi)IT方面具有競爭優(yōu)勢(shì)，并購不會(huì)造成直接競爭局面的出現(xiàn)。其次，雙方的主要市場不同，IBM的主要業(yè)務(wù)在以北美為主的世界其他地區(qū)，聯(lián)想的主要業(yè)務(wù)集中在中國大陸及香港地區(qū)。并購后，雙方可以利用對(duì)方的資源進(jìn)行開拓市場，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效用。

聯(lián)想的并購動(dòng)機(jī)十分明顯，即借助IBM這一平臺(tái)，拓寬海外市場，擴(kuò)大聯(lián)想的市場份額，實(shí)現(xiàn)業(yè)績高效增長。

然而，并購后的聯(lián)想業(yè)績并不顯著。并購后的第一年，公司的盈利能力并不理想，總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率都有所下滑。并購后三年集團(tuán)的存貨周轉(zhuǎn)率和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率均高于并購前的水平，特別是并購當(dāng)年，兩項(xiàng)比率均大幅提高。為了減少開支和提高效率，2006年聯(lián)想調(diào)整了計(jì)劃，整合主要客戶的支援部門，精簡全球銷售及市場組織，在合適情況下，盡量讓工作團(tuán)隊(duì)集中化。這項(xiàng)計(jì)劃在2006~2007財(cái)年實(shí)施，但效果不明顯，在該財(cái)政，集團(tuán)的運(yùn)營效率出現(xiàn)下滑。并購之后，聯(lián)想集團(tuán)的管理費(fèi)用持續(xù)上升，這與并購直接相關(guān)。并購前，聯(lián)想的管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用控制能力很強(qiáng)，幾乎和戴爾不相上下，在10℅左右，但I(xiàn)BM管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用控制能力很差，IBM的報(bào)表顯示，其管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用平均接近20℅。并購后，聯(lián)想的償債能力也不容樂觀，資產(chǎn)負(fù)債率在并購三年一直保持在80℅的高位，流動(dòng)性比率也低于并購前的水平。從并購后的業(yè)績區(qū)域分布來看，聯(lián)想在國際市場的品牌拓展很艱難。2006-2007財(cái)年美洲地區(qū)虧損，集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績幾乎全部來自于中國大陸。2007-2008財(cái)年，一經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營額的比值作為盈利能力的衡量指標(biāo)，美洲等三大區(qū)的盈利能力任然偏低。IBM在國際市場的品牌優(yōu)勢(shì)并不明顯，而聯(lián)想集團(tuán)計(jì)劃在收購五年內(nèi)在全球鞏固自己的筆記本品牌，就目前來看，還是十分艱難的。

通過海爾和聯(lián)想的并購戰(zhàn)略，我們可以發(fā)現(xiàn)在整個(gè)并購前后過程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些問題：

（1）首先，應(yīng)該明確并購應(yīng)不應(yīng)該實(shí)施，理想的目標(biāo)和并購后的現(xiàn)實(shí)會(huì)不會(huì)相反和沖突。就聯(lián)想而言，收購IBM PC業(yè)務(wù)并沒有實(shí)現(xiàn)其開拓國際市場的目的?？雌饋恚?lián)想收購IBM會(huì)實(shí)現(xiàn)協(xié)同效用，但結(jié)果卻不甚理想。雖然，經(jīng)過很長時(shí)間的戰(zhàn)略調(diào)整，聯(lián)想終于可以扭虧為盈。相對(duì)于聯(lián)想來說，海爾就比較明智，知道自身的優(yōu)劣勢(shì)，選擇了正確的并購戰(zhàn)略，不斷地獲得了市場份額和區(qū)域優(yōu)勢(shì)，順利地走向了成功。

（2）未將人力資源整合工作放到戰(zhàn)略高度考慮。在并購實(shí)踐中，許多企業(yè)將重點(diǎn)放在了目標(biāo)公司的尋找上，放在了收購價(jià)格的談判上，而對(duì)并購后的整合工作關(guān)注太少。就是對(duì)整合工作有了一定的認(rèn)識(shí)也是在戰(zhàn)略整合和財(cái)務(wù)整合上下功夫，而對(duì)于人力資源整合工作不太重視，更不用提在戰(zhàn)略的高度加以重視了。聯(lián)想對(duì)于并購后人力資源的整合不是十分重視，它主要把精力放在了技術(shù)開發(fā)和銷售管理等方面，對(duì)于人力資源整合過少，導(dǎo)致其并購后很長一段時(shí)間內(nèi)經(jīng)營和盈利狀況都不是很好。而海爾就比較重視人力資源的整合，在并購后特別派了3名精煉的管理干部，對(duì)新公司進(jìn)行人力資源的整合，因此，海爾的并購后的擴(kuò)張市

場走得一帆風(fēng)順。

（3整合手段單一，缺乏對(duì)組織文化的整合。如同其他機(jī)制體一樣，企業(yè)是一個(gè)生命體，它具有一定的排他性，我們稱之為企業(yè)文化。實(shí)際上就是經(jīng)營理念，待人處事態(tài)度，員工情緒和習(xí)慣的風(fēng)氣。企業(yè)的合并必然涉及高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)的改變，規(guī)章制度和操作規(guī)程的重新制定，工作人員的重新評(píng)價(jià)，定崗以及富余人員的重新去留，這必然會(huì)引起企業(yè)文化的沖突。文化整合貫穿于整個(gè)人力資源整合之中，由此可見，文化整合對(duì)于并購后的企業(yè)整合非常重要。企業(yè)往往傾向于使用物質(zhì)激勵(lì)和高職位激勵(lì)等整合手段，而忽略了文化整合的作用。整合手段過于單一，造成事倍功半的后果。

（4）并購后，缺乏整合經(jīng)理負(fù)責(zé)整合工作。在一個(gè)規(guī)范的并購過程中，涉及到的人員包括：目標(biāo)公司的高層管理人員，目標(biāo)公司的中下層員工，并購之后目標(biāo)企業(yè)新任的經(jīng)理和并購工作成員。其中，并購工作組通常是由營銷，財(cái)務(wù)，審計(jì)，研發(fā)，人力資源，法律等部門抽離中高層管理人員組成。一旦協(xié)議達(dá)成，這個(gè)工作組將迅速解散，成員返回各自的日常工作之中或者進(jìn)入為下一次并購而組建的并購小組。因此，并購工作通常由新任經(jīng)理負(fù)責(zé)組織開展。但這種方式存在很大的弊端，首先，企業(yè)經(jīng)理不可能全身心投入到整合工作中，他還有更重要的職責(zé)。與人力資源和文化整合工作相比，他更關(guān)心新公司的利潤率，市場占有率和顧客滿意度等。其次，新任經(jīng)理在企業(yè)的絕對(duì)權(quán)威很可能阻礙整合工作的正常進(jìn)行。在整合中，中下層員工迫切需要了解并購公司的基本業(yè)務(wù)狀況和運(yùn)行機(jī)制，需要有一個(gè)能與并購公司溝通的橋梁，新任經(jīng)理的精力時(shí)間有限，要求其進(jìn)行這些細(xì)致的工作并不現(xiàn)實(shí)。因此，在實(shí)踐中，需要引入整合經(jīng)理這一職務(wù)。但在實(shí)踐中，很少有公司會(huì)設(shè)置整合經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)整合工作。

（5）信息溝通不暢。在整個(gè)整合過程中，被并購企業(yè)員工迫切想知道并購最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司的位置。在整合中，這方面工作沒有引起足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，而謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了動(dòng)蕩、焦慮和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題。另一方面，并購方的經(jīng)理們也不愿意和被并購企業(yè)員工進(jìn)行交流，因?yàn)樗麄儫o法回答后者的問題，這樣肯能會(huì)造成致命的錯(cuò)誤。被并購企業(yè)的員工缺少關(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，他們不抱希望可以在新公司獲得滿意的職位，因此，被并購企業(yè)員工紛紛離職，造成嚴(yán)重的人員流失，甚至人才流失。

在整個(gè)并購前后過程中，我們應(yīng)該采取如下措施進(jìn)行并購和整合：

（1）明確并購策略。明確自身的并購策略非常重要。海爾集團(tuán)明確自己的“吃休克魚”的并購策略，并付諸實(shí)踐，取得了巨大的成功。在明確并購策略之后，才能更好地實(shí)施并購以及并購后的整合工作，不至于出現(xiàn)一盤散沙局面。了解自身的優(yōu)劣勢(shì)，明確自己的并購戰(zhàn)略是并購的第一步，也是并購戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有明確了并購的方向才能一步一步地往下走，達(dá)到企業(yè)并購的目標(biāo)。

（2）從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行整合，選擇科學(xué)的整合模式和程序。整合具有很強(qiáng)的事務(wù)性，需要考慮并購的具體情況，而且可變因素很多。因此，在整合前需要科學(xué)的整合模式和程序加以控制。整合工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要在開始前有一個(gè)戰(zhàn)略的全局考慮。

（3）重視文化的整合。在整合的過程中應(yīng)該重視文化的整合，充分發(fā)揮文化整合在整合工作中的重要作用。一般情況下，并購方應(yīng)該在并購前對(duì)目標(biāo)企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)查，確定其企業(yè)文化的類型和特點(diǎn)，再根據(jù)并購目標(biāo)確定文化整合模式，并以此為基準(zhǔn)，再在整合過程中迅速完成文化整合。但有一點(diǎn)需要明確，文化整合并不是一定 要消滅被并購企業(yè)的文化，相反，如果被并購企業(yè)文化處于強(qiáng)勢(shì)地位，以保證被并購企業(yè)的高效運(yùn)行。在具體的文化整合過程中，應(yīng)注意重視雙方企業(yè)文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)相互適應(yīng)。

（4）引入專職整合經(jīng)理。由上所述，由于被并購企業(yè)和并購企業(yè)進(jìn)行整合有許多難度和微妙之處，因此，在整合過程中引入專職整合經(jīng)理對(duì)整合工作具有很大幫助。整合經(jīng)理一般來源于整合領(lǐng)導(dǎo)小組。整合經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)并購后的整合工作，如將兩個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作有效組合，確保整合在期限內(nèi)完成，監(jiān)督整合后的業(yè)績符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，負(fù)責(zé)對(duì)被并購企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并使母體企業(yè)能容納被并購企業(yè)的員工等。整合經(jīng)理主要負(fù)責(zé)推動(dòng)整合進(jìn)程，搭建整合機(jī)構(gòu)，促進(jìn)社會(huì)交流，保證短期見效。對(duì)母體企業(yè)深入了解也是整合經(jīng)理具備的條件之一。他能夠向大家闡述企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化，誰有什么樣的權(quán)限，找誰能解決問題。整合經(jīng)理應(yīng)具有人格魅力和感召力，人際交往能力強(qiáng)，容易讓人產(chǎn)生信任感；對(duì)于文化差異十分敏感；不拘泥于自己日常工作領(lǐng)域的整合，而且應(yīng)該有全局觀。

（5）加強(qiáng)交流和溝通。在整個(gè)整合過程中，交流和溝通都占據(jù)著重要的位置。在整合過程中出現(xiàn)的對(duì)抗和誤解，主要是由于溝通不暢造成的。為了避免這些情況的發(fā)生，并購企業(yè)應(yīng)采取多種形式建立溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，應(yīng)有機(jī)會(huì)讓員工清楚整個(gè)并購的整個(gè)大致形式，如股權(quán)的變化，未來的經(jīng)營方向等等。

企業(yè)并購戰(zhàn)略對(duì)于人力資源戰(zhàn)略具有重要的意義，選擇正確的并購戰(zhàn)略，以及對(duì)于并購后企業(yè)的有效整合，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施和發(fā)展具有重要作用。因此，要謹(jǐn)慎對(duì)待并購以及并購后的整合。

參考文獻(xiàn)：[1]李青原.公司并購悖論的研究回顧和評(píng)述[J].證券市場導(dǎo)報(bào),2007

(1).45-55.[2]李善民,陳玉罡.上市公司兼并與收購的財(cái)富效應(yīng)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2002(11):20-35.[3]張宗新,季雷.公司并購利益相關(guān)者的利益均衡嗎?--------基于公司購并動(dòng)因的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)套利分析.[J].經(jīng)濟(jì)研究.2003.(6).[4]廖運(yùn)鳳.中國企業(yè)海外并購[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2006.