第一篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學藥學網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€員工，同時也將員工對企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學習成功經(jīng)驗并將其運用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項目經(jīng)驗的資本運作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡單的培訓(xùn)方式使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵方式是物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制并制定出能把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進一步規(guī)范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵在價值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價中心技術(shù)、實習考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵制度，提高薪酬公平性

當前，醫(yī)藥企業(yè)激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進而影響人力資源質(zhì)量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進行物質(zhì)激勵創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進行精神激勵創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績效，按績效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第二篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個考驗，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務(wù)部門，如何讓老板認識到企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標，在進行經(jīng)營狀況分析時，要分解出市場調(diào)研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標準，使每一個管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務(wù)并進行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第三篇：eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)是從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關(guān)的系列信息，并以易訪問和可檢取的方式儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，將企業(yè)員工的信息統(tǒng)一管理起來。完整的記載員工從面試開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計運作，并在企業(yè)管理管理中持續(xù)改進，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化的運用。

萬古eHR-soft2000系統(tǒng)根據(jù)用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業(yè)所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實現(xiàn)協(xié)同人力資源管理。

對于決策層而言，可以通過eHR系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，快速獲得所需信息，如企業(yè)員工信息、工資發(fā)放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

對于管理者而言，他們可以同時直接從個人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時做出應(yīng)對，并通過更好地監(jiān)測過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來適當?shù)刂贫ú块T的人力資源計劃。

對于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。

而對于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡(luò)和自助服務(wù)選項來修改和簡化流程，同時檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并隨時更新相關(guān)信息，甚至還可以獲得在線的個人建議等等。

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第四篇：談企業(yè)中談企業(yè)中人力資源管理的重要性

試論企業(yè)人力資源管理的重要性

摘要：人力資源管理在企業(yè)中起著非常重要的作用，它的意義在于吸收人力資源，整合人力資源，保持人力資源，鼓勵人力資源，調(diào)整人力資源，開發(fā)人力資源，創(chuàng)造企業(yè)文化。最終使企業(yè)利潤最大化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；崗位說明書；人力資源規(guī)劃；企業(yè)利潤。

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

1，吸收人力資源。

吸收人力資源，人力資源管理的作用體現(xiàn)在員工招聘。首先，人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實際情況做出人力資源規(guī)劃，以確定在招聘時有的放矢，以最低的招聘成本為企業(yè)找到最優(yōu)秀的人才，以保證企業(yè)的最高利潤。同時，人力資源本門有一整套人才測試和選拔方案，可以選拔出適合企業(yè)實際的人才，根據(jù)崗位說明書按圖索驥，間接地為企業(yè)創(chuàng)造了利潤。如果在特定的時期有特殊的人才需求，人力資源部門也可以做好統(tǒng)一規(guī)劃。

2，整合人力資源。

接下來人力資源部門的任務(wù)是整合人力資源，根據(jù)工作分析，將市場上招聘來的人安排到不同的位置，組合為不同的團體，使其融入企業(yè)團結(jié)合作。優(yōu)秀的個人需要整合成一個團隊才能發(fā)揮最大的優(yōu)勢。人力資源可以對員工做出測試，分析特點，在崗位說明書的引導(dǎo)下，為員工找到合適自己的位置。比如，人力資源部門會對企業(yè)做出工作分析，可以通過給員工下發(fā)工作分析問卷，將各位置的工作描述和工作說明組織成文。所以，企業(yè)在招聘和整合時有據(jù)可依。人力資源部門可以整合各個部門，使各部門有機地合作在一起。

3，保持人力資源。

企業(yè)難免有人才流動，怎樣穩(wěn)定企業(yè)的人才更替，以及一旦有員工離開時替補空缺保證企業(yè)正常運作不受影響，都是人力資源部門的工作。首先是員工的薪酬問題，員工薪酬應(yīng)嚴格地按照人力資源部門制定的崗位說明書執(zhí)行，才能做到公平，公正。對于優(yōu)秀的個人或團隊根據(jù)員工的績效評估來給予提升。只有做到公正了，多勞多得，才能保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，而這是人力資源部門的職責和意義。比如要留住企業(yè)拔尖的人才，人力資源部門就應(yīng)該在職業(yè)規(guī)劃里給他們足夠誘人的發(fā)展空間，以激勵他們繼續(xù)前進，同時企業(yè)可以得到利潤。

4，激勵人力資源。

賞罰分明是不變的真理，企業(yè)不能絕對不能個人喜好來確定賞罰措施。在這方面，人力資源的意義在于制定合適的員工激勵制度，發(fā)揮員工的最大潛能來為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤。企業(yè)可以根據(jù)工資管理來激勵員工，員工希望自己的付出得到回報，而最直觀的回報體現(xiàn)在工資上。另外，也可以為員工發(fā)出獎金，包括現(xiàn)金和實物，這些都可以使員工的積極性得到提高。以上都是物質(zhì)方面的，也可以通過精神上來鼓勵，比如企業(yè)可以評優(yōu)評先，這些都是需要人力資源部門做出計劃。再者，員工的職業(yè)化規(guī)劃也是員工激勵的一個方面，優(yōu)秀的個人應(yīng)該得到升遷發(fā)展，這樣能發(fā)揮員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

5，調(diào)整人力資源。

通過晉升，調(diào)動等方法，變換員工在企業(yè)中的位置。調(diào)整人力資源可以根據(jù)人力資源的具體情況和發(fā)展情況將員工安排在更加恰當放位置，發(fā)揮其特長。更重要的是，調(diào)整人力資源是員工在企業(yè)中其個人發(fā)揮的主要渠道，也 是激勵員工的重要的形式。當員工在企業(yè)中有上升和發(fā)展的希望，就可以留住員工，使員工更加積極的工作。另外，如果企業(yè)有突發(fā)狀況，比如大規(guī)模請假或意外事件造成一部分員工離崗時，這就需要人力資源部門做出合適的臨時調(diào)整，以保證企業(yè)工作的正常運行。6，開發(fā)人力資源。

人力資源的價值主要體現(xiàn)為員工的工作和創(chuàng)造的能力。人力資源的價值的形成與員工個人所受的教育，基本素質(zhì)有關(guān)，也與其實踐和工作態(tài)度有關(guān)。企業(yè)提高人力資源的價值有兩種途徑：一是工作本身，二是培訓(xùn)。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅

提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

7，創(chuàng)造企業(yè)文化。

企業(yè)文化是其成員共同具有的價值觀，信念，看法和行為準則的集成。企業(yè)文化的創(chuàng)造和管理是人力資源的共同組成部分。合理的向上的企業(yè)文化將對員工產(chǎn)生積極的影響作用，而不合理的企業(yè)文化則對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負面影響。對于企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業(yè)文化這一機制。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發(fā)展的手段、目標具有導(dǎo)向作用；二是對不符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業(yè)文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。

隨著市場的開放和發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中所起的作用越來越大。從上述的幾個方面，人力資源管理貫徹著整個企業(yè)。企業(yè)無非是人做事，而人力資源管理的作用是管人管事。

第五篇：力資源管理

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

當今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

從社會的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

因此,加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)

加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

加強人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。

綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。