第一篇：醫(yī)院“人本管理”的實(shí)踐與體會

醫(yī)院“人本管理”的實(shí)踐與體會

醫(yī)院“人本管理”的實(shí)踐與體會

“人本管理”就是在管理實(shí)踐中體現(xiàn)“以人為本”的思想，“人本管理”就是指在管理活動中把“人”作為管理的核心，在滿足人，理解人，尊重人的基礎(chǔ)上，通過充分發(fā)揮人的主動性和積極性，實(shí)現(xiàn)組織和個人的目的，達(dá)到組織和員工的效益“雙贏”。過去，我們在管理工作中強(qiáng)調(diào)的是以“事”和“物”為中心，認(rèn)為人就是為“事”和“物”服務(wù)的，不重視甚至不尊重人的價值，組織在使用員工時，只注重員工已有技能的利用，而不重視員工潛能的開發(fā)，使人才的潛能利用效率十分低下，現(xiàn)代人力資源概念引入管理以后，強(qiáng)調(diào)人力資源建設(shè)，即通過知識和技能的培訓(xùn)提高員工的生存能力和自我發(fā)展能力，采用新的管理方法和手法適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，為員工個人的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境等，所以說，“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的價值，承認(rèn)人的價值，利用人的價值，體現(xiàn)人的價值并對人的價值給予一定的物質(zhì)和精神回報。

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展越來越離不開人才作用的充分發(fā)揮，醫(yī)院的生存與發(fā)展，效益的大小、聲譽(yù)的好壞與醫(yī)院所擁用的人才數(shù)量、質(zhì)量、對人才的利用程度息息相關(guān)，如果我們在管理中不重視人的價值，不善于發(fā)揮人的能動性與創(chuàng)造性，那么，就是浪費(fèi)了最重要和最寶貴的資源，因此，在醫(yī)院管理體制多元化，運(yùn)行機(jī)制多樣化的激烈的醫(yī)療市場競爭中，我們必須充分重視“人本管理”的重要性，在醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)中貫徹“人本管理”的思想。具體來講，醫(yī)院的“人本管理”可分為情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個層次。幾年來，我院在管理中實(shí)踐“人本管理”，逐步推進(jìn)“人本管理”的層次，通過挖掘人的潛能來提升人的質(zhì)素，為醫(yī)院創(chuàng)造了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

情愫管理

人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一。人與動物的根本區(qū)別，在于人的社會性，正如馬克思所說：“''特殊人格''的本質(zhì)不是人的胡子、血液、抽象的肉體的本性，而是人的社會特質(zhì)?！瘪R克思主義認(rèn)為，人既是主體，又是客體。作為主體，人是有感情有意識的，活動著的個人，作為客體是受社會歷史條件規(guī)定的客觀存在物。作為客體的人的價值在于他對主體的有用性，即滿足主體人的需要，其中包括他們?yōu)闈M足社會需要的勞動技能、知識、經(jīng)驗、思想品德，以及為社會發(fā)展和人類進(jìn)步所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。由此我們認(rèn)為，人的價值也包括兩個方面，即社會對個人的尊重與滿足和個人對社會的責(zé)任與貢獻(xiàn)。

在醫(yī)院管理中，我們要充分認(rèn)識和評價人在醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展中的作用，雖然現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備日益先進(jìn)，科學(xué)技術(shù)與現(xiàn)代設(shè)備的結(jié)合在疾病診治過程中的作用越來越重要，但這些設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)和新技術(shù)的應(yīng)用，歸根到底還是離不開人，只有人的能動性的發(fā)揮，現(xiàn)代的醫(yī)學(xué)技術(shù)才能應(yīng)用于臨床實(shí)踐。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和實(shí)現(xiàn)自我價值需要五個層次的需要，這就要求我們在管理實(shí)踐中要把尊重員工作為首要的任務(wù)，滿足員工一些必要的物質(zhì)需求和精神需求?？梢栽O(shè)想，一個不能解決員工住宿，工資報酬低廉，人際關(guān)系緊張的醫(yī)院，怎么能夠留得住人才，怎么能夠求得醫(yī)院的發(fā)展呢？所以，現(xiàn)代醫(yī)院倡導(dǎo)的情愫管理，就是要求醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中做到：

一是要關(guān)心人，尊重人，體貼人，經(jīng)常主動的了解員工的思想動態(tài)，了解員工哪些需求滿足了，哪些需求還沒有滿足，是員工的需求過高，還是本應(yīng)該醫(yī)院解決的問題沒有得到解決，只有對這些問題了如指掌，做起工作來才能有的放矢，收到實(shí)效。

二是要學(xué)會以情感人，用領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際行動影響員工，增強(qiáng)員工對工作的自主性。治病救人是一個特殊的行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員情緒的好壞直接影響技術(shù)的發(fā)揮和治療的效果，但人的喜怒哀

樂又是很正常的情緒反映，管理者要善于根據(jù)員工的情緒變化，做到動之以情，曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關(guān)系，這樣不僅可以增加相互間的感情，而且可以給下屬產(chǎn)生親切感，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工能夠服務(wù)指揮，提高工作效率。

三是要營造良好的人際氛圍，醫(yī)院新的運(yùn)行機(jī)制的一個核心就是競爭機(jī)制，競爭不僅指醫(yī)院與醫(yī)院之間的外部競爭，同時也指醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)生與醫(yī)生之間，護(hù)理人員與護(hù)理人員以及管理人員之間甚至是所有人員之間的相互競爭，這種競爭如果處理不好，就會導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠，互相拆臺，從而使醫(yī)院整個的服務(wù)質(zhì)量下降。所以說，醫(yī)院必須有一個完善的人才選拔機(jī)制和評價標(biāo)準(zhǔn)，要有一個合理的獎懲機(jī)制，形成一個貢獻(xiàn)大者報酬高，貢獻(xiàn)小者報酬小的分配機(jī)制，這樣，醫(yī)院才能形成良好的人際氛圍。

我院針對員工來自全國19個省市有7個民族，生活的文化背景不同，但他們來汕尾首先要有一個穩(wěn)定的工作，生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，為此，醫(yī)院建立了環(huán)境優(yōu)美的員工宿舍區(qū)，在原有員工宿舍樓的基礎(chǔ)上又投資170萬元建設(shè)了設(shè)計新穎、裝修漂亮的專家、醫(yī)技人員和護(hù)士宿舍樓。醫(yī)院食堂專門設(shè)灶照顧少數(shù)民族職工，并且不斷豐富食品的花色品種，盡量讓那些從外地來的同志有家的感覺。院領(lǐng)導(dǎo)親自到市公安局和市屬重點(diǎn)小學(xué)等單位進(jìn)行協(xié)調(diào)，具體落實(shí)調(diào)進(jìn)人員的戶口和子女上學(xué)問題，切實(shí)解決引進(jìn)人才的后顧之憂。凡專業(yè)技術(shù)人員提出需要購置醫(yī)療設(shè)備的，只要通過可行性研究和市場定位，院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為切實(shí)可行，都會想方設(shè)法克服困難，及時購置，為他們提供一個能夠發(fā)揮專業(yè)特長的廣闊舞臺。醫(yī)院設(shè)立了儲蓄互助社，通過大家交納基金來建立互助組織，員工急需用錢，都可得到及時的幫助。有一對從北方調(diào)來的夫妻，因為吃不到面條而感到對南方生活不適應(yīng)，院長發(fā)現(xiàn)后便自己掏錢買了兩袋白面和一桶花生油，送到他們的家里。一位專家因父親不幸病故要回家處理后事，院長得知后，專門派車把他送到惠州并送上慰問金和慰問信，感動得這位專家當(dāng)時就熱淚盈眶。曾有一位早期來院因不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)的主治醫(yī)師，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后來在西安考上了研究生，多次來信要求院長提供機(jī)會回院工作，認(rèn)為比較起來，汕尾有著良好的成長環(huán)境。實(shí)踐證明，情愫管理可以為員工提供一個良好的個人職業(yè)發(fā)展氛圍，同時員工對組織也產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感。

民主管理

民主管理就是指醫(yī)院員工通過各種形式、各種途徑參與醫(yī)院的管理，通過提高員工的民主參與意識，來擴(kuò)大醫(yī)院的管理效能。民主管理一般包括兩個方面的內(nèi)容，一是參與決策，二是民主監(jiān)督。

參與決策是員工行使民主管理權(quán)的一種重要形式，在我國參與決策的主要組織形式是職工代表大會，職工代表大會主要負(fù)責(zé)審議如下事宜：定期聽取審議院長的工作報告和年度財經(jīng)預(yù)決算執(zhí)行情況；討論和審議院長關(guān)于醫(yī)院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見等；組織職工代表民主評議行政領(lǐng)導(dǎo)的政績，對政績顯著的行政領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)提出嘉獎建議。讓職工參與醫(yī)院重大問題的決策，就能充分地表達(dá)職工對醫(yī)院管理的意志，體現(xiàn)職工的主人翁地位。

民主監(jiān)督主要是兩個方面的監(jiān)督，一是監(jiān)督醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)正確貫徹黨和國家的方針政策，遵紀(jì)守法，盡職盡責(zé)，完成各項工作任務(wù)的情況。二是監(jiān)督經(jīng)民主討論通過或決定了的計劃、方案、制度的貫徹實(shí)施，假若在具體落實(shí)中出現(xiàn)了偏差，那么就可以通過一定的途徑向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，予以糾正，從而保證醫(yī)院各項決策的正確實(shí)施。

在醫(yī)院的建設(shè)中，我們充分發(fā)揮職代會（工會）的民主參與管理和民主監(jiān)督作用，定期聽取審議院長的工作報告，討論和審議院長的關(guān)于醫(yī)院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見。凡是醫(yī)院的基本建設(shè)、大型醫(yī)療設(shè)備的購置以及薪酬分配政策等都要召開職工代表會或?qū)I(yè)人員座談會，廣泛征求意見，經(jīng)過充分論證后才作出決策。我們在職工中開展了征集合理化建議活動，評出優(yōu)秀合理化建議予以重獎。醫(yī)院建立了“院長接待日”制度，開通了院

長熱線電話，推行了院長與員工雙向懇談制度，通過院長與員工的相互溝通來增進(jìn)了解，促進(jìn)工作，這些措施都比較好地體現(xiàn)“民主”管理思想，職工當(dāng)家作主也得到了體現(xiàn)。

事實(shí)上，民主管理是對職工人格的一種尊重，更是尊重職工價值的一種體現(xiàn)，同時也有利于提高醫(yī)院決策的正確性，有利于調(diào)動職工落實(shí)決策的積極性，許多實(shí)踐也證明，民主管理搞得好的醫(yī)院，醫(yī)院不僅有好的人際關(guān)系，而且醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力也強(qiáng)，容易做到“一呼百應(yīng)”，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是針對過分單純地依靠上級下達(dá)任務(wù)和規(guī)定，員工被動地接受監(jiān)督管理而提出來的，是將完成上級下達(dá)的指令性任務(wù)轉(zhuǎn)化為個人的工作目標(biāo)的一種自我管理活動。自主管理意味著在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的過程中，每個職工都發(fā)揮主人翁精神，自覺地把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)變?yōu)閭€人的奮斗目標(biāo)，按目標(biāo)自覺自主地努力工作，做到明規(guī)識章，修身立德，肩負(fù)責(zé)任，按崗位要求認(rèn)真地履行自己的職責(zé)，以各種知識充實(shí)自我，完善自我，找到了個人利益與集體利益的最佳結(jié)合點(diǎn)。應(yīng)該說，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理是可以產(chǎn)生明顯效果的管理，因為自主管理實(shí)質(zhì)上是員工把自己的命運(yùn)與醫(yī)院的命運(yùn)緊緊的維系在一起了，員工個人的奮斗目標(biāo)也正是醫(yī)院的奮斗目標(biāo)，員工之所以能這么做，是以前面提到的情感管理和民主管理為基礎(chǔ)的，否則，讓員工做到自主管理是很困難的。

我院在管理工作中十分重視引導(dǎo)員工進(jìn)行自主管理，通過“以院為榮，愛院如家”等許多實(shí)踐教育活動，潛移默化地讓員工從心理上認(rèn)同醫(yī)院的價值觀，從行為上與醫(yī)院保持步調(diào)一致，通過切實(shí)有效地工作，員工們遵規(guī)守紀(jì)，熱愛本職，追求進(jìn)步，樂于奉獻(xiàn)已真正的成為了一種自覺行動，使自主管理，管理自我的意識升華成了員工的理想追求。

第二篇：醫(yī)院文化與人本管理的理論以及實(shí)踐論文

1、醫(yī)院文化與人本管理的理論

醫(yī)院文化是醫(yī)院在成長、發(fā)展過程中形成的一種具有較為鮮明特色的文化觀念和歷史傳統(tǒng),是醫(yī)院在實(shí)踐中形成的全體員工共同的價值觀念、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。從一定意義上說,醫(yī)院的“文化力”就是推動力、導(dǎo)向力和凝聚力,能促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的提高,進(jìn)而提高醫(yī)院的美譽(yù)度和信譽(yù)度,提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。簡單來講,醫(yī)院文化表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是醫(yī)院的核心文化。她是醫(yī)院文化的主導(dǎo),是推動醫(yī)院文化建設(shè)的動力,起到了促進(jìn)思想政治工作與醫(yī)療業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的作用,還起到促進(jìn)醫(yī)院管理,尤其是“軟件”管理的作用。

二是救死扶傷的文化。首先醫(yī)務(wù)人員在救死扶傷的過程中,應(yīng)把自己和病人同等對待,換位思考,將心比心;其次應(yīng)對病人一視同仁,不因病人的身份、經(jīng)濟(jì)關(guān)系等原因而導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和治療策略上的差別。尊重生命、尊重人的健康權(quán)利的同時還應(yīng)尊重病人的人格。

三是時刻冷靜的文化。醫(yī)院作為一個比較特殊的機(jī)構(gòu),每天都要面對各種危、急、重的病人,此時如果手忙腳亂,勢必會對患者的治療及康復(fù)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。為此,醫(yī)院在長久的發(fā)展中,形成了冷靜的文化,所有的醫(yī)生、護(hù)士及相關(guān)人員,都能夠冷靜地面對患者,并冷靜應(yīng)對各種突發(fā)衛(wèi)生事件,這樣才能保證醫(yī)院不會出現(xiàn)混亂的情況。

2、醫(yī)院文化與人本管理的實(shí)踐

2.1確立共同的奮斗目標(biāo)

對于現(xiàn)階段的醫(yī)院管理而言,我國的醫(yī)院管理,或多或少都存在較為嚴(yán)重的醫(yī)患沖突、護(hù)患矛盾,以及各種管理上的問題等等。這些問題倘若得不到有效的解決,勢必會在客觀上影響醫(yī)院的正常工作,甚至?xí)a(chǎn)生道德上的輿論壓力。為此,通過醫(yī)院文化與人本管理的實(shí)踐,能夠更好地解決問題,并落實(shí)有效的處理對策。本文認(rèn)為,醫(yī)院文化與人本管理的實(shí)踐,首先應(yīng)該確立共同的奮斗目標(biāo),那就是救死扶傷,對所有的患者都采取最有效的治療方案。目前的疾病肆虐,對患者造成了很嚴(yán)重的生理傷害和心理傷害,醫(yī)院的所有醫(yī)生,都要對患者負(fù)責(zé),從患者入院治療開始,就應(yīng)該與其積極溝通,實(shí)施有效的治療,促進(jìn)患者早日康復(fù)。第二,醫(yī)院所有的護(hù)士也要樹立共同目標(biāo),那就是協(xié)同醫(yī)生完成相關(guān)的醫(yī)療工作,做好患者的護(hù)理工作,為患者的康復(fù)以及醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供必要的幫助。護(hù)士作為醫(yī)院不可缺少的重要組成部分,在很大程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展。第三,醫(yī)院其他工作人員也要樹立共同目標(biāo),那就是積極做好自身的本職工作,盡量克服客觀上的影響因素,為醫(yī)療工作、護(hù)理工作、管理工作提供更多的基礎(chǔ)和保障,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的良性循環(huán)。

2.2培育和弘揚(yáng)醫(yī)院精神

醫(yī)院文化與人本管理在實(shí)踐的過程中,必須積極的培育和弘揚(yáng)醫(yī)院精神,通過主觀上的努力,實(shí)現(xiàn)更加積極的工作結(jié)果,減少醫(yī)患沖突、護(hù)患矛盾,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療工作和管理工作的更大進(jìn)步。本文認(rèn)為,對醫(yī)院而言,崇高的醫(yī)院精神能夠增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的主人翁意識,發(fā)揮群體的積極性、創(chuàng)造性和主動性,形成“醫(yī)院命運(yùn)共同體”。對社會來說,醫(yī)院精神這面旗幟,能夠充分顯示醫(yī)院的良好形象,創(chuàng)造良好的社會信譽(yù),贏得廣大患者的信賴。就本院而言,“團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、優(yōu)質(zhì)、開拓”的院訓(xùn)精神,是醫(yī)院人在半個世紀(jì)的歷程中共同培育出來的精神文明之花,是推動醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的巨大動力。由此可見,培育和弘揚(yáng)醫(yī)院精神,是實(shí)踐工作當(dāng)中的重要組成部分,不僅可以取得積極的管理成果,還能夠促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員以一個正確的態(tài)度去面對工作。另一方面,長期培育和弘揚(yáng)醫(yī)院精神,可及時消除醫(yī)務(wù)人員的各種負(fù)面情緒,避免對患者造成不利影響。

2.3樹立以人為本的服務(wù)理念

從我國醫(yī)院發(fā)展史來看,部分醫(yī)院并沒有積極的樹立以人為本的服務(wù)理念,個別醫(yī)生收取患者的“紅包”,甚至根據(jù)“紅包”的大小對患者采取不同的治療態(tài)度的現(xiàn)象時有發(fā)生,這對醫(yī)院而言是一種非常恥辱的行為。同時,對后續(xù)的醫(yī)患糾紛處理也會造成很大的負(fù)面影響。樹立以人為本的服務(wù)理念,是醫(yī)院文化與人本管理的實(shí)踐要求,是今后醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)方向。我國作為一個人口大國,在這方面的工作還要繼續(xù)提升。結(jié)合以往的工作經(jīng)驗和當(dāng)下的工作標(biāo)準(zhǔn),可嘗試做好以下幾個方面的工作:一是認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院的辦院方針。即“技術(shù)興院,服務(wù)立院,人才固院,文化強(qiáng)院、依法治院”,并隨著時代發(fā)展,賦予新的詮釋。二是牢固樹立醫(yī)院的質(zhì)量觀。

2.4創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院

醫(yī)院在發(fā)展過程中,其文化與人本管理的實(shí)踐,僅僅依靠上述三項工作是不夠的,還應(yīng)積極的創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院。目前,我國的疾病流行局面堪憂,與傳染性疾病并列出現(xiàn)在我們面前。糖尿病、高血壓、腫瘤等疾病在我國呈上升趨勢,給醫(yī)療工作造成了很大的壓力。今后,要想進(jìn)一步解決醫(yī)院面對的各種問題,應(yīng)積極開展學(xué)習(xí)教育。大力開展技術(shù)創(chuàng)新、崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽活動,鼓勵醫(yī)務(wù)人員大力引進(jìn)新技術(shù)、拓展新項目,為患者和日常的治療提供更便利的醫(yī)療服務(wù)。通過舉辦全院性優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn),貫徹“以病人為中心”的服務(wù)宗旨,倡導(dǎo)微笑服務(wù),注重溝通技巧,實(shí)施“人性化”服務(wù)等措施,來提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

3、總結(jié)

本文對醫(yī)院文化與人本管理的理論及實(shí)踐展開討論,就目前的情況而言,很多醫(yī)院在文化和人本管理的實(shí)踐上,仍然存在較大的不足,理論上的研究也很少,導(dǎo)致醫(yī)院在日常工作中,遇到了較多的阻礙。值得慶幸的是,我國大部分醫(yī)院,都能自主做到醫(yī)院文化與人本管理的積極實(shí)踐,努力改善自身的不足,為患者提供更多的幫助。近幾年來,面對我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的醫(yī)療市場競爭的加劇,為了向病人提供更好的醫(yī)療服務(wù),國內(nèi)不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)先后提“以病人為中心”或“以人為本”的醫(yī)療工作模式與舉措。許多醫(yī)院的實(shí)踐表明,這種醫(yī)療管理方式不僅大大地改善了病人的就診就醫(yī)條件,減少了病人就醫(yī)中的不便與困難,而且增進(jìn)了醫(yī)患間情感交流,使醫(yī)患關(guān)系變得有“人情味”,病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意率顯著提。在今后的工作中,相信醫(yī)院能夠在文化、人本管理的實(shí)踐上,取得更加積極的成果,促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不斷進(jìn)步。

第三篇：關(guān)于醫(yī)院人本管理的幾點(diǎn)思考

關(guān)于醫(yī)院人本管理的幾點(diǎn)思考

一、人本管理的含義及目的所謂人本管理，就是把人作為管理中的核心地位，在尊重、理解和滿足人的基礎(chǔ)上,從全面發(fā)展人的角度充分發(fā)揮個體的積極性、主動性,有效實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。在醫(yī)院提出人本管理的理念是社會發(fā)展的必然要求。一方面，隨著生物—心理—社會醫(yī)學(xué)模式的不斷發(fā)展，醫(yī)學(xué)已開始出現(xiàn)新的轉(zhuǎn)向，即從在生物學(xué)因素方面探尋疾病的原因和治療的傾向，向立體化、網(wǎng)絡(luò)化、多維度地審視健康和疾病問題轉(zhuǎn)向，這也促使醫(yī)學(xué)回歸人，回歸社會，回歸人文，更加強(qiáng)調(diào)醫(yī)學(xué)的人文關(guān)懷作用。這種醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)化，也促使醫(yī)院服務(wù)從被動式、單一化、統(tǒng)一化服務(wù)模式向因人而異、因時而異的主動式、人性化、多樣化服務(wù)模式轉(zhuǎn)變；另一方面，醫(yī)院作為醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)平臺，其生存和發(fā)展的核心在于人才，隨著社會開放性和流動性的不斷增強(qiáng)，醫(yī)院必須創(chuàng)造和諧、自由、包容的職業(yè)環(huán)境，激發(fā)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，為其實(shí)現(xiàn)個人價值提供充分的條件，從而增強(qiáng)對人才的吸引力，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎(chǔ)。因此，在醫(yī)院實(shí)行人本管理實(shí)質(zhì)包含兩方面的命題：如何為患者提供滿意的服務(wù)；如何為醫(yī)院職工提供良好的職業(yè)環(huán)境。

二、在醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人本管理的手段

（一）要確立人本管理的管理理念

管理理念決定著醫(yī)院的發(fā)展方向，人本管理的管理理念能夠形成高度的凝聚力，增強(qiáng)全院職工的主人翁意識，在醫(yī)院形成不斷提高技術(shù)水平、提高醫(yī)療質(zhì)量、全心全意為患者服務(wù)的良好風(fēng)尚。對社會來說，醫(yī)院精神這面旗幟，能夠充分展示醫(yī)院的良好形象，創(chuàng)造良好的社會信譽(yù)，贏得廣大患者的信賴。醫(yī)院的管理理念要貫穿于醫(yī)院發(fā)展的進(jìn)程中，不斷豐富其內(nèi)涵，并以此作為思想政治工作的一個切入點(diǎn)，采取多種形式，進(jìn)行入情入理、入腦入心的教育，使“救死扶傷的奉獻(xiàn)精神，爭創(chuàng)一流的拼搏精神，恪盡職守的敬業(yè)精神，求真務(wù)實(shí)的科學(xué)精神，愛院如家的主人翁精神”成為凝聚人心，激發(fā)斗志，開拓創(chuàng)新的恒定動力，增強(qiáng)醫(yī)院職工的光榮感、責(zé)任感、使命感。

（二）強(qiáng)化服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)質(zhì)量

1、改善就醫(yī)環(huán)境，提高醫(yī)療技術(shù)水平

醫(yī)療技術(shù)是醫(yī)院生存和發(fā)展的根本，醫(yī)院的根本作用在于解除患者的病痛，因此，實(shí)現(xiàn)人本管理的首要條件即在于不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平。一方面，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各類醫(yī)療設(shè)備、儀器也得到了日新月異的發(fā)展，醫(yī)院必須加強(qiáng)各類儀器設(shè)備的更新?lián)Q代，為患者提高更加準(zhǔn)確、方便和快捷的檢查和治療；另一方面，要注重對醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平的培訓(xùn)，建立和完善對醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)修、培訓(xùn)制度，全面提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平和專業(yè)技能，打造一直高素質(zhì)醫(yī)療隊伍。

2.要強(qiáng)化服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度

傳統(tǒng)以“醫(yī)療為中心”的服務(wù)模式，導(dǎo)致了醫(yī)生對患者個人需求的忽視以及整個行業(yè)服務(wù)意識的缺乏，患者在醫(yī)院無法得到關(guān)懷，個人要求得不到尊重，而這顯然與社會個人意識覺醒的發(fā)展趨勢相矛盾，也直接導(dǎo)致了大量醫(yī)療糾紛的發(fā)生，醫(yī)患關(guān)系前所未有的緊張。在這樣的形式下，堅持“以病人為中心”的服務(wù)模式，則是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、和諧醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展的必然途徑。醫(yī)院要在整個醫(yī)療活動中要尊重病人的主體地位，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)醫(yī)院進(jìn)一步端正辦院宗旨和辦院方向，做到醫(yī)院發(fā)展、布局、服務(wù)、診療等各個方面都體現(xiàn)“以病人為中心”的思想。同時，要強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員的服務(wù)意識，做到關(guān)愛患者、善待患者，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感、危機(jī)感、緊迫感，工作中的愛心、耐心、細(xì)心、責(zé)任心，以及對患者的真情、真心、真愛。切實(shí)加強(qiáng)科學(xué)管理，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)、安全、滿意的醫(yī)療服務(wù)。

3.要提高醫(yī)療質(zhì)量

提高醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院永恒的主題，醫(yī)療質(zhì)量不僅關(guān)系著醫(yī)院的聲譽(yù)，更關(guān)系著每一個患者的切身利益。醫(yī)院要高度重視質(zhì)量管理，建立、健全相關(guān)質(zhì)量監(jiān)測、控制、獎懲制度，通過對制度的落實(shí)，提高醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格按照相關(guān)法律發(fā)揮、規(guī)章制度、醫(yī)療規(guī)程進(jìn)行相關(guān)醫(yī)療活動的意識，保證醫(yī)療行為的規(guī)范化，切實(shí)提高醫(yī)療質(zhì)量，減少醫(yī)療風(fēng)險，為患者提高放心、安心、舒心的醫(yī)療服務(wù)。

（三）在人事管理上堅持以人為本

醫(yī)院管理的一個重要方面為人力資源的管理與利用，人力資源作為第一戰(zhàn)略資源在醫(yī)院建設(shè)中越來越起著決定性的作用。醫(yī)療服務(wù)市場競爭的核心是人才的競爭，誰擁有了大批代表先進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的人才，誰就擁有了在激烈競爭中立于不敗之地，并實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的人才資源管理與利用機(jī)制，做到“用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人”，使大量高素質(zhì)人才成為推動高校醫(yī)院發(fā)展的最具活力的因素。在這方面應(yīng)處理好以下幾點(diǎn)：

1.注意營造人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍 主要是尊重醫(yī)學(xué)專家、尊重學(xué)科帶頭人，對重點(diǎn)人才、重點(diǎn)項目，要在經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、待遇等各個方面給與政策傾斜和支持力度。在不斷提高醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)和精神生活水平的同時，努力幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的社會價值和人生目標(biāo)，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

2.建立完善選才、育才、用才、留才機(jī)制 要有重點(diǎn)、有計劃地培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，注重醫(yī)院人才總體結(jié)構(gòu)，提高人才使用效率。要完善人才激勵機(jī)制，建立人才績效評價評估標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作實(shí)績給優(yōu)秀人才提供優(yōu)厚的待遇，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

3.合理配置人力資源 高校醫(yī)院要根據(jù)本院實(shí)際和醫(yī)療市場的需求趨勢，調(diào)整內(nèi)部科、室結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)?？茖２√厣ㄔO(shè)，使醫(yī)院既留得住現(xiàn)有人才，引得進(jìn)急需人才，也用得著優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，不斷提升醫(yī)院技術(shù)優(yōu)勢，避免人力資源的浪費(fèi)。

（三）在制度建設(shè)上強(qiáng)化“主體意識”

高校醫(yī)院的制度是高校醫(yī)院在管理制度上的文化特征，只有那些具有本院特色、體現(xiàn)本院價值觀念的規(guī)章制度才是醫(yī)院文化的內(nèi)容。為避免制度管理流于形式，使其真正發(fā)揮高校醫(yī)院各項制度的作用，在這方面應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.在建立制度時必須考慮醫(yī)務(wù)人員的主體地位 也就是要強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員是高校醫(yī)院的主人，是執(zhí)行制度的主人這一觀念，要多考慮“人的因素”，發(fā)揮他們在民主管理中的作用，使他們內(nèi)在的潛能充分發(fā)揮出來，必須重視醫(yī)務(wù)人員的需要、動機(jī)、行為、興趣和情感等，增強(qiáng)制度的實(shí)效性。

2.制度確立的目的要有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性 高校醫(yī)院制定推行一項制度，不僅僅是使之成為維護(hù)高校醫(yī)院秩序的約束力，更重要的是使之成為培育醫(yī)務(wù)人員養(yǎng)成良好的工作行為和健康思想的手段，成為指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員解決醫(yī)療活動中存在問題的方法和準(zhǔn)則。

3.高校醫(yī)院制定的制度應(yīng)科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)，要有針對性 在制度創(chuàng)立方面，堅持制度的穩(wěn)定性與適當(dāng)?shù)淖儎有杂袡C(jī)結(jié)合原則，在制度落實(shí)方面，實(shí)行縱向和橫向監(jiān)督相結(jié)合的措施，真正發(fā)揮制度的教育、引導(dǎo)、獎懲和評價作用，使高校醫(yī)院始終處于可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院行業(yè)作風(fēng)建設(shè)，抓好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

第四篇：學(xué)校人本管理的認(rèn)識與實(shí)踐

學(xué)校發(fā)生的幾件事令我感到非常高興和欣慰。

第一件事是家長會。3月28日下午，我校召開全校家長會。家長會前，我在全校教師會上說：“學(xué)校難得一個學(xué)期召開一次全校性的家長會，大家要珍惜這個機(jī)會，與家長交流如何教育孩子，增強(qiáng)教育的合力。語文、數(shù)學(xué)、外語教師都要到會，沒有非常特殊的情況，盡量不要請假。凡是到我這兒來請假的，我一

定同意。究竟請不請假，由你自己決定。”3月27日，有兩位教師到我辦公室說明了特殊情況。她倆28日要參加本科函授學(xué)習(xí)。如果下午考試，她倆就不來學(xué)校了；只要不考試，她倆就一定到學(xué)校來。28日下午，包括這兩位正參加函授學(xué)習(xí)的教師在內(nèi)，所有語文、數(shù)學(xué)、外語教師都來了。我把請不請假的權(quán)利交給了教師，由每位教師自己決定是否請假，但大家都把自己的事排在了家長會的后面，沒有一個人缺席。這真的很好！沒有半點(diǎn)的勉強(qiáng)，只有自覺的參與。

第二件事是教師餐盤事件。在我校餐廳用餐的教師以前也有自己倒餐盤的習(xí)慣，但不知從何時起，自己倒餐盤的教師越來越少，以至于后面來用餐的或者吃飯速度較慢的教師吃飯時眼前滿是殘留著剩菜剩飯的不銹鋼餐盤。在4月6日的教師會上，我講了這件事，請在學(xué)校餐廳用餐的教師自己倒餐盤，并表示，學(xué)校相信教師能很好地處理這件“小事”。7日中午，我從旁觀察了一下，大約一半的教師自己倒了餐盤。8日午餐前，我請食堂工作人員在教師打飯的窗口旁放一塊小黑板，以校長室的名義出一個溫馨提示，上面寫著“請各位教師自覺倒餐盤，謝謝合作！”午餐結(jié)束時，我看了一下，只有一個人忘了倒餐盤。9日，就再也沒有教師忘記倒餐盤了。就這樣，教師自己倒餐盤的傳統(tǒng)又恢復(fù)了。不需要嚴(yán)厲的批評，更不需要強(qiáng)力的懲處，通過積極的引導(dǎo)和耐心的等待同樣達(dá)到了恢復(fù)良好傳統(tǒng)的目的。

第三件事是骨干教師考核。已往，我校的教師在海門市骨干教師考核中得“優(yōu)秀”的較少，一般都是“合格”；而在市教育局組織的市學(xué)科帶頭人、骨干教師考核中，我校3名學(xué)科帶頭人、4名骨干教師的考核結(jié)果都是“優(yōu)秀”。市教育局公布了骨干教師考核結(jié)果。在全市學(xué)校中，有多名學(xué)科帶頭人和骨干教師，并且考核全部得“優(yōu)秀”的，僅網(wǎng)我校一家。這樣的考核結(jié)果是學(xué)校引領(lǐng)的必然。初，我校就組織這7名骨干教師學(xué)習(xí)市教育局關(guān)于骨干教師考核的文件，明確了市學(xué)科帶頭人和骨干教師各自的職責(zé)和任務(wù)，并且就執(zhí)教公開課、作業(yè)務(wù)講座、讀書、帶徒等方面向他們提出了希望和要求。一年中，我始終關(guān)心著他們的成長，關(guān)心他們的工作和學(xué)習(xí)，為他們創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)的機(jī)會，給他們搭建鍛煉才干的平臺，幫助他們克服工作和學(xué)習(xí)中遇到的困難。這樣的結(jié)果又是骨干教師們自覺地追求專業(yè)發(fā)展的必然。一年中，他們?nèi)巳藞?zhí)教了至少6節(jié)公開課，人人作了一次專題業(yè)務(wù)講座，人人讀了至少一本教育理論專著，并且完成了至少5000字的讀書筆記，人人在校內(nèi)帶徒弟，幫助更年輕的教師一起成長。他們在實(shí)現(xiàn)自身成長的同時，推動了學(xué)校的發(fā)展。骨干教師考核只是一種手段，推動教師和學(xué)校的發(fā)展才是目的。

這樣的事情還有許多，經(jīng)常性地發(fā)生在我們的學(xué)校內(nèi)。從這些事情中，我們可以看出，每一位教師都想做得好一點(diǎn)，都希望更多地展示自己優(yōu)秀的一面，沒有人會故意呈現(xiàn)自己的缺點(diǎn)在我、在全校教師的面前。作為管理者，我在學(xué)校一直推行人本管理。我堅信人性向善，喜歡號召、引領(lǐng)和激勵教師，引領(lǐng)教師走向自覺之路，自覺地遵守學(xué)校的規(guī)章制度，自覺地追求自身的專業(yè)發(fā)展，自覺地為學(xué)校的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，努力做“最好的自己”；我甚至愿意等待，用期待的、信任的目光等待一個教師，等待教師醒過來，等待教師跟上來……實(shí)踐證明：教師給了我豐厚的回報。

第五篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實(shí)施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實(shí)現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實(shí)施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點(diǎn)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對象不同

1、企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實(shí)是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實(shí)管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實(shí)踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點(diǎn)上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊，塑造更加完美的團(tuán)隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo)，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團(tuán)隊意識，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護(hù)團(tuán)隊形象，實(shí)現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力為目的，通過確立團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動，都是人在起決定性的作用?！?企業(yè)文化的實(shí)質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。