第一篇：基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

江西省吉安縣人民醫(yī)院顏成杰

[摘要]本文利用現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，從六個方面分析探討目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的建立健全建議，以促進基層公立醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)，建立一套適合基層公立醫(yī)院自身特點的人力資源管理體系和人才培養(yǎng)制度。

人力資源管理，是指企業(yè)（單位）運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)同等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)（單位）發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，是一種有形的硬管理，其包括：人力資源規(guī)劃，人員選聘培養(yǎng)，薪酬與福利管理、績效評估與管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

當(dāng)前，人力資源管理正在中國的各行各業(yè)中迅速發(fā)展起來，而人力資源管理的多樣化，又使得各行各業(yè)的人力資源管理的實際內(nèi)容有著很大的不同。在醫(yī)療市場的競爭中，基層公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟時期的人事管理階段，還未建立起規(guī)范化的符合現(xiàn)代管理要求的人力資源管理模式。本文擬就基層公立醫(yī)院的人力資源管理作一初步探討。

1、基層公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1人力資源管理部門缺失或不規(guī)范。目前大多數(shù)公立醫(yī)院尤其是地市級以下的公立醫(yī)院基本沒有人力資源管理部門，其人事管理分散在其政工科、辦公室、醫(yī)務(wù)科和護理部中，管理松散，無系統(tǒng)性。其本質(zhì)是基本上無人力資源管理之實，這也就造成了醫(yī)院人力資源的缺失、人才培養(yǎng)的無序及人才流轉(zhuǎn)的不通暢，使大多數(shù)公立醫(yī)院人才的階梯培養(yǎng)模式斷層，一些專業(yè)后繼無人。

1．2具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理人才缺乏。在設(shè)立有人力資源管理部門的公立醫(yī)院中，人力資源的管理人員也大多不具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景或具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景而無人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷。當(dāng)前的醫(yī)藥院校在其培養(yǎng)中亦缺乏相應(yīng)的專業(yè)教育設(shè)置。因此，在醫(yī)院的人力資源管理中，要么出現(xiàn)與醫(yī)學(xué)專業(yè)不相稱的人力資源管理，要么就是傳統(tǒng)式的人事管理，而不是現(xiàn)代規(guī)范化的人力資源管理。缺乏根據(jù)醫(yī)院實際運用人力資源管理的方式、方法，所進行的具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理的專業(yè)人才。

1．3基層醫(yī)院組織管理上的欠缺。目前，公立醫(yī)院實際上無真正意義上的人事權(quán)，其員工人事檔案管理歸屬在政府人事勞動部門，人才引進必須在編制核定范圍內(nèi)，向上級主管部門打報告、請示，主管部門審批后，經(jīng)人事局、編制部門審批才能引進，而另一方面公立醫(yī)院想淘汰的人員又很難向社會上分流，使公立醫(yī)院普遍存在想要的人才進不來，不想要的又出不去的局面，制約了公立醫(yī)院整個人才資源的有效配置。

1．4基層公立醫(yī)院人力資源管理的難點。在現(xiàn)行的基層公立醫(yī)院中，人員管理結(jié)構(gòu)存在很大差別，既有計劃經(jīng)濟時期的由國家統(tǒng)配統(tǒng)分的專業(yè)人員，也有近年來通過人才市場招聘選用的專業(yè)人員。前者，由于大多數(shù)醫(yī)院沒有為其購買養(yǎng)老保險、社保等，屬于“政府人”，其管理按照傳統(tǒng)式的人事管理，如果想要淘汰，政策上不允許，也很難向社會分流；而后者，其流動性大，自由度高，如果基層公立醫(yī)院的工作環(huán)境、待遇跟不上，則一方面很難招到合適的專業(yè)人才，另一方面也很難留住人才。因此，造成公立醫(yī)院日常管理上的難度，也無法實行現(xiàn)代的人力資源管理模式。

1．5基層公立醫(yī)院績效考核評價機制未建立或流于形式?；鶎庸⑨t(yī)院的年度考核一般采取每年集中考核的形式進行，包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的年度考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)，由于此類考核時效性強，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而采取以主觀評價為主，且領(lǐng)導(dǎo)主觀意圖較強，不能充分結(jié)合人員的實際評價，形式主義嚴重，不能充分調(diào)動人員的積極性。

1．6薪酬管理上缺乏獎勵機制：基層公立醫(yī)院目前運行的是國家事業(yè)單位工資制度，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任與勞動強度的差別，更不論其實際工作態(tài)度、效率和效益，基本工資收入基本一樣，收入差距僅在獎金部分稍有不同。因此也就造成了“人才潛能”的無法挖掘，人才能力的“空耗”，也會導(dǎo)致人才的流失、缺乏。

2、人力資源管理的建立、健全

基層公立醫(yī)院由于自身規(guī)模所限，要想提高競爭力，必須擁有一批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。這就要求基層公立醫(yī)院必須要有一套適合市場經(jīng)濟的人才資源管理體制。必須建立一套適合自身特點的醫(yī)院人力資源管理體系。

2．1人力資源管理部門的建立、健全。醫(yī)院的管理者，決策者要樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念，應(yīng)加強現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)，使由單純的“學(xué)術(shù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)術(shù)加管理型”的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣才能在基層公立醫(yī)院建立一個以戰(zhàn)略為指導(dǎo)的現(xiàn)代化管理團隊和人力資源管理部門，并能將醫(yī)院的人力資源管理作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源來管理。

2．2建立一套具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理人才培訓(xùn)、培養(yǎng)系統(tǒng)，鑒于人力資源管理的多樣性，不同行業(yè)、不同單位，人力資源管理有著很大的差異性。醫(yī)學(xué)人力資源管理有其自身內(nèi)存的規(guī)律和特點，要求本專業(yè)的人才應(yīng)該熟練掌握醫(yī)學(xué)人力資源管理特有的一些理論、方法、技術(shù)，還要掌握豐富的醫(yī)學(xué)基本知識，并具備將理論應(yīng)用于實踐，全面系統(tǒng)地把握人力資源管理問題的能力。公立醫(yī)院的人力資源管理人才的培養(yǎng)途徑有：①國家政策的導(dǎo)向作用。國家應(yīng)鼓勵公立醫(yī)院按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來管理，實行其有特有的人力資源管理制度，在保證公立醫(yī)院公益性的基礎(chǔ)上，實行現(xiàn)代的企業(yè)管理模式，加快公立醫(yī)院體制改革，加強公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的培養(yǎng)，使其快速地由“學(xué)術(shù)型”向“學(xué)術(shù)加管理型”轉(zhuǎn)變；②高等醫(yī)藥院校應(yīng)有針對性地設(shè)置具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的人力資源管理人才培養(yǎng)專業(yè)，將醫(yī)學(xué)與人力資源管理學(xué)科結(jié)合起來，培養(yǎng)具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理專業(yè)人才；③將現(xiàn)有的公立醫(yī)院人事管理部門人員進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)，可采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導(dǎo)形式，使醫(yī)院原有的醫(yī)院人事管理工作的人員，在原有的經(jīng)驗基礎(chǔ)上進行現(xiàn)代的人力資源管理知識的培養(yǎng)與提高；④引進具有先進管理理論和經(jīng)驗的人才，使之與本醫(yī)院的實際相結(jié)合，形成具有自身特點的人力資源管理體系。

2．3轉(zhuǎn)變政府部門的管理體制和人事管理職能。醫(yī)院的人力資源管理要從目前的政府行政管理轉(zhuǎn)為醫(yī)院自身管理。由醫(yī)院來為自己的發(fā)展制定發(fā)展戰(zhàn)略并負責(zé)實施，醫(yī)院的人事管理工作的重點也應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，建立起適應(yīng)醫(yī)院特點，符合崗位要求的人員培訓(xùn)機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)。在公立醫(yī)院內(nèi)部建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，按需設(shè)崗，因事設(shè)職，定編定崗，職責(zé)明確的適合自身特點的組織體系和崗位設(shè)置。要做到這些就需要政府部門的有效“放權(quán)”，按照國家醫(yī)改政策的要求，實行真正的“管辦分開”的醫(yī)院管理機制。

2．4進行基層公立醫(yī)院的人事管理體制的改革。實行人事管理體制的改革，將計劃經(jīng)濟時期政府分配的“政府人”的管理體制進行改革，全面實行具有實質(zhì)意義的公立醫(yī)院的全員聘用制，并建立健全“五險一金 ”使之生、老、病、死有保障，最后納入現(xiàn)代的市場招聘、聘用的用工管理體系，這樣才能有效地進行基層公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，使基層公立醫(yī)院的人力資源管理走上現(xiàn)代化的軌道。

2．5建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度?？冃Э己送ǔＪ菑尼t(yī)院的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及其后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核中應(yīng)制定結(jié)合醫(yī)院實際的各專業(yè)、各工種的考核指標(biāo)和制度，公平、公開、公正地進行考核，并與其經(jīng)濟收入和晉升、晉級掛鉤，一并納入考核體系。

2．6建立薪酬管理的激勵機制。為充分體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績、應(yīng)有一流的收入，公立醫(yī)院管理的思路，應(yīng)制定現(xiàn)代化的薪酬管理制度。在公立醫(yī)院按照國家事業(yè)單位人員工資定級的規(guī)定范圍內(nèi)，努力為一流人才、關(guān)鍵崗位、創(chuàng)新人才，制定優(yōu)先的薪酬管理方案，按照按勞取酬和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的原則，向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜，從而實現(xiàn)多勞多得、高效多得的分配方案；充分利用薪酬分配這一激勵因素調(diào)動各專業(yè)人員的工作積極性和主觀能動性。

3、人才培養(yǎng)

人力資源管理的一項重要任務(wù)就是人才培養(yǎng)，就是替企業(yè)（單位）選人、用人、育人、留人。通過制度、規(guī)劃的建立與運行來保障企業(yè)（單位）的人才選撥、培訓(xùn)與培養(yǎng)的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

3、1科學(xué)地制定人才培養(yǎng)目標(biāo)?；鶎庸⑨t(yī)院的人才培養(yǎng)，應(yīng)結(jié)合自身人才的需求的特點，科學(xué)地制定人才培養(yǎng)計劃與目標(biāo)，應(yīng)采用“醫(yī)院發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展”相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，用適當(dāng)超前的眼光進行人才培養(yǎng)和必要的人才儲備。

3、2做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，幫助員工根據(jù)其不同發(fā)展階段，做出專業(yè)規(guī)劃和設(shè)計。并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)提供知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮的平臺。讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。利用醫(yī)院長期以來形成的人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作和生活環(huán)境，來留住人才，吸引人才，增進人才的凝聚力和向心力。

3、3建立公開、平等、竟?fàn)?、擇?yōu)的選人用人制度。只有建立公開、平等、竟?fàn)?、擇?yōu)的選人用人制度，才能確保聘用到高素質(zhì)的人才。醫(yī)院要建立一套適合自身特點的組織體系和崗位設(shè)置方案，按需設(shè)崗，因事設(shè)職，定編定崗，職責(zé)明確，才能為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

3、4建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。醫(yī)院要從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，建立一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度，工作能力，工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價及評價后的人才管理，有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。要針對醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核指標(biāo)；根據(jù)行業(yè)的特點、不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜性和風(fēng)險程度、工作量大小等，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核體系，并將考核結(jié)果反饋，及時做好信息溝通工作。

3、5建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)及水平，必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核基礎(chǔ)上。要真正體現(xiàn)按勞公配與兼顧公平的原則。在薪酬分配中要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素納入分配因素，確定崗位工資，按崗定酬，拉開分配檔次，向臨床一線傾斜，向創(chuàng)收多的科室傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向有突出貢獻的員工傾斜，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有竟?fàn)幮?。這樣才能留住人才，吸引人才。

4、小結(jié)：總之，在基層公立醫(yī)院實行現(xiàn)代的人力資源管理是基層公立醫(yī)院改革的一項重要內(nèi)容，建立健全人力資源管理體系是一項系統(tǒng)工程，需要政府部門的重視以及其體制的相應(yīng)改革，這樣在才能有利于“醫(yī)改”的真正實現(xiàn)，有利于基層公立醫(yī)院的發(fā)展和人才培養(yǎng)，有利于公共衛(wèi)生資源更好地為大眾服務(wù)。

作者：顏成杰***主任藥師聯(lián)系地址：江西省吉安縣廬陵大道20號

郵編：343100，吉安縣人民醫(yī)院

第二篇：人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

一、行動協(xié)作化、創(chuàng)新化

一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時代要求、適應(yīng)市場需求的科技產(chǎn)品。

二、人力資源管理存在的問題

雖然,當(dāng)代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

1、人力資源管理機制不健全

現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵政策還多停留在物質(zhì)激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

2、人力資源管理體制不系統(tǒng)

企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績效考核、激勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

3、人力資源管理實施不具體

大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業(yè)對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實施到位,因而無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略

1、建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制

創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷取得進步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益。因此,一個較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。

2、建立人力資源靈活參與的任務(wù)運作

美國著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率?？傊?來自不同行業(yè)的許多實證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

3、建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境?？萍脊ぷ魇且幌盗泻献髦腔叟鲎蚕碌漠a(chǎn)物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務(wù)。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。

4、建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃

企業(yè)的建設(shè)也應(yīng)把企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的個人成長聯(lián)系起來,激勵員工的進取精神和奉獻意識。高科技人才人才是企業(yè)成長和快速發(fā)展的生命力?，F(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認識到企業(yè)人力資源管理對高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責(zé),建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制、靈活參與的任務(wù)運作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價值并激發(fā)人才活力,調(diào)動高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績效和收益。

第三篇：工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)政策研究

編號：

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)現(xiàn)代遠程教育

畢業(yè)論文（設(shè)計）

工程施工企業(yè)人力資源管理與

人才培養(yǎng)政策研究

學(xué) 生 高 雷 專 業(yè) 土木工程 批 次 101 層 次 高起專 指導(dǎo)教師 陳路萍、副教授 學(xué) 號 W320301101120 學(xué)習(xí)中心 連云港廣播電視大學(xué) 工作單位 連云港市江山房地產(chǎn)開發(fā)公司

2011年 12月

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院制

工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)政策研究

[內(nèi)容提要]

在施工企業(yè)管理中,人力資源管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國建筑行業(yè)的快速發(fā)展和競爭日益激烈的市場經(jīng)濟,施工企業(yè)面臨著巨大的機遇,同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。施工企業(yè)是否具有競爭力,歸根到底是人才的競爭。傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭形勢,企業(yè)必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度,才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。應(yīng)不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系,建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制,才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。本文首先分析了施工企業(yè)人力資源管理的重要性,其次,從從調(diào)動員工積極性著手,健全企業(yè)激勵機制；創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法,提高培訓(xùn)的針對性和實效性；推進制度改革,創(chuàng)新員工工作機制等方面就如何加強施工企業(yè)人力資源管理進行了深入的探討,具有一定的參考價值。[關(guān)鍵字] 工程施工企業(yè)

人力資源管理

人才培養(yǎng)

政策

目錄

前言............................................................................................................1 1我國工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀.............................1 2 我國施工企業(yè)人力資源管理存在的問題............................................2 2.1管理觀念滯后................................................................................2 2.2人力資源管理體制落后................................................................2 2.3人力資源管理制度不健全、不規(guī)范............................................2 2.4缺乏有效的激勵手段....................................................................2 3 工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)策略....................................3 3.1創(chuàng)新人力資源管理理念................................................................3 3.2加大人才引進和人力資源開發(fā)力度............................................3 3.3完善員工教育培訓(xùn)體系................................................................3 3.4深化企業(yè)薪酬制度改革................................................................4 3.5加強企業(yè)文化建設(shè)........................................................................4 結(jié)論............................................................................................................4 參考文獻....................................................................................................5

前言

在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭實質(zhì)是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。隨著經(jīng)濟時代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。但是目前我國建筑施工隊伍整體素質(zhì)不高，與建筑業(yè)發(fā)展的需要還存在相當(dāng)大的差距。加入WTO融入國際市場后，我國施工企業(yè)將顯露出隊伍層次青黃不接、知識面狹窄、整體素質(zhì)不高、缺乏復(fù)合型人才的弊端。我國施工企業(yè)國際競爭力與發(fā)達國家相比存在較大差距，其中一個主要原因是企業(yè)人力資源管理落后。我國施工企業(yè)必須充分重視低技術(shù)含量限制我國建筑業(yè)經(jīng)濟增長的瓶頸作用，積極提高人力資源素質(zhì)和人力資源管理水平，積極推進建筑科技進步，不斷提高其在建筑經(jīng)濟增長中的比例，籍此才能逐步增強國際競爭力。

1我國工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

我國工程施工企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)在改革開放后獲得了長足的進步，但是應(yīng)該認識到我國工程施工企業(yè)人力資源管理在進步過程中存在著很多問題，也和國外存在著很大的差距。從人力資源管理的角度上看，其現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：

(1)面對市場環(huán)境變化的嚴峻考驗，這種考驗主要來自三個方面:一是我國加入WTO之后，建筑行業(yè)面臨來自國內(nèi)和國外同行的競爭壓力增大，面對著一系列資金、技術(shù)、管理和人才優(yōu)勢的挑戰(zhàn)。二是隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和基礎(chǔ)建設(shè)步伐的加快，項目業(yè)主不斷要求縮短建筑工期，在工程招投標(biāo)過程中壓標(biāo)壓價，要求更多讓利，使利潤空間越來越小，企業(yè)降低成本的壓力越來越大；三是面對競爭激烈的市場環(huán)境，專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。

(2)處于向建立現(xiàn)代人力資源管理制度過渡的時期，這個時期的突出特點有四個:一是人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置和人員的配備還需要做適宜的調(diào)整。多數(shù)企業(yè)機構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多，管理人員素質(zhì)參差不齊，受過人力資源專業(yè)教育培訓(xùn)的人員甚少。二是企業(yè)人力資源構(gòu)成不太合理。文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟、技術(shù)管理人才奇缺；三是現(xiàn)行激勵分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失現(xiàn)象嚴重；四是員工培訓(xùn)滿足于持證上崗要求，重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象還未得到根本改變，人才成長還停留于組織考核、評價的情形。

我國施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1管理觀念滯后

大部分建筑施工企業(yè)經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的管理人員隊伍。同時我國施工企業(yè)人力資本投資普遍不足，“投資額”大幅度減少，有些虧損企業(yè)已完全停止了人力資本投資。在科學(xué)技術(shù)知識日新月異的今天，只注重人力資源的職前學(xué)歷背景，己無法真實地發(fā)揮企業(yè)中人力資源的潛能。

2.2人力資源管理體制落后

首先，施工企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；其次，施工企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系；第三，人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理人員缺乏人力資源管理的知識和經(jīng)驗，工作仍然局限于企業(yè)員工的聘用、辭退、在職員工的檔案管理等，傳統(tǒng)的人事管理工作不能有效地支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

2.3人力資源管理制度不健全、不規(guī)范

一是在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作沒有充分的考慮企業(yè)實際需要，隨意性大，致使人力資源素質(zhì)低，人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在高級管理人員、高級專業(yè)技術(shù)人員、開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術(shù)工人嚴重缺乏，而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。工資政策與員工實際工作表現(xiàn)不掛鉤，壓制了優(yōu)秀管理人才的成長，挫傷了有能力員工的積極性；二是管理機構(gòu)繁雜，人浮于事，工作效率低下；三是機構(gòu)定員缺乏科學(xué)依據(jù)，因人設(shè)崗，造成機構(gòu)、人員無序增加。在人才的選拔、使用上，科學(xué)的、公平的競爭機制還沒有真正形成。

2.4缺乏有效的激勵手段

有些建筑企業(yè)還沒有建立起有效的激勵機制，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡漠，全員效率低下，沒有追求效益的責(zé)任和動力。企業(yè)的分配制度尚未完善，激勵機制因激勵手段單一或使用不當(dāng)而難以產(chǎn)生應(yīng)有的功效。

工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)策略

3.1創(chuàng)新人力資源管理理念

牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念，徹底摒棄傳統(tǒng)人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。

3.2加大人才引進和人力資源開發(fā)力度

人才是企業(yè)的寶貴資源，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動成果，用好人才就是對人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責(zé)備，培養(yǎng)上要“揚長補短”，使用上要“揚長避短”。要通過實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺、實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)創(chuàng)業(yè)成才。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。

3.3完善員工教育培訓(xùn)體系

要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓(xùn)體系，重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，即堅持走出去與請進來相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，同時也要加強與高校科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，進行專題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊ㄟ^對員工進行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

3.4深化企業(yè)薪酬制度改革

薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當(dāng)拉開差距，收入分配要逐步向一線、向管理技術(shù)骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標(biāo)，摒棄以往不合時宜的工資制度，強化崗位責(zé)任和績效考核，實行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，試行知識、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵分配方式，鼓勵技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對臨時聘用的高技能人才，實行協(xié)議薪酬。要建立健全以品德、知識、能力、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標(biāo)體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用，徹底打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣的大鍋飯機制。

3.5加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化說到底是一種人的文化，文化力同時也是一個企業(yè)持久的競爭力。為此，一是要大力加強企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，倡導(dǎo)忠誠理念，增強團隊意識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。二是要注重為人才施展才華搭建舞臺，善于抓住企業(yè)快速發(fā)展的機遇，堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長，通過開展評優(yōu)創(chuàng)先、宣揚典型等活動，努力在企業(yè)形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚。三是努力為人才工作生活提供必要條件，要加強與企業(yè)各級各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。

結(jié)論

在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇?，F(xiàn)階段我國工程施工企業(yè)的人力資源管理還存在一些差距和不足之處。在當(dāng)前競爭日益激烈的市場環(huán)境下，施工企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展必要能夠合理吸納人才、留住自己的核心員工、實現(xiàn)有效的人力資源整合從而形成真正的內(nèi)聚力。本文首先分析了我國工程施工企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題，然后從調(diào)動員工積極性著手，健全企業(yè)激勵機制；創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)的針對性和實效性；推進制度改革，創(chuàng)新員工工作機制等方面就如何加強施工企業(yè)人力資源管理進行了探討，其結(jié)論主要有以下兩點：

(1)我國工程施工企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題：首先人力資源管理觀念滯后，沒有充分的認識到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性；其次人力資源管理體制落后，難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展對人才的需求的工作需要；三是人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，在人力資 源管理中隨意性較大，無法發(fā)揮人力資源管理的重要性；四是缺乏有效的激勵手段，容易挫傷員工的積極性，企業(yè)工作效率低下。

(2)針對我國工程施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題提出以下策略：首先創(chuàng)新人力資源管理理念，加強企業(yè)對人才資源的重視；其次加大人才引進和人力資源開發(fā)力度，吸引人才加入企業(yè)；三是完善員工教育培訓(xùn)體系，及時的更新員工知識儲備，提高人力資源的利用效率；四是進行企業(yè)薪酬制度改革，形成良好的激勵機制；五是加強企業(yè)文化建設(shè)，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，提高員工的企業(yè)向心力和凝聚力，提高工作效率。

參考文獻

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第四篇：基層水文站人力資源管理

基層水文測站人力資源管理研究

摘要：水文測站是進行水文測驗和搜集水文情報預(yù)報信息的基礎(chǔ)。定點觀測、巡回測驗、水文調(diào)查是水文測驗工作的重要組成部分，水文情報預(yù)報又是水情信息系統(tǒng)的重要組成部分。目前，全國水文部門共有各類水文測站34782赴，其中基本水文站3158處，遍布祖國各地江、河、湖、庫，大多數(shù)水文站地處偏避，遠離城鎮(zhèn)和機關(guān)，探索和交流水文測站人力資源管理方面的經(jīng)驗和做法，對搞好水文工作具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：水文站人力資源管理研究

在水文事業(yè)中，最基層的單位就是水文測站，在我國的水文測站大都是人員較少，一般少者2～3人，多者7～8人，工作和生活均在一個靠近河邊湖泊的院落，基層水文測站單位雖小，承擔(dān)的工作和其它事務(wù)卻不少，是水文工作的最基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，其工作質(zhì)量如何直接影響著水文事業(yè)的發(fā)展。按一般的人力資源管理方式不易操作，管理有難度。如何根據(jù)工作實際，加強職工管理，是我們?nèi)肆Y源管理部門應(yīng)該考慮的問題之一。

一、基層水文站人力資源特點

就一般基層水文站而言，從人力資源特性上分析，有以下三個特點：

首先是測站人員數(shù)量少。前面說過，在基層水文站，一般長期在站人數(shù)多者七人八人，少者二人三人，但是，在正常的測站業(yè)務(wù)工作中，外業(yè)工作中有各項水文資料的野外勘測、取樣，調(diào)查；內(nèi)業(yè)工作中有資料的分析、計算、水情的編報發(fā)報，水文資料校審；站務(wù)管理中，有財務(wù)、財產(chǎn)保管、水電管理、通信和交

通、設(shè)備維修、考勤、伙食、衛(wèi)生、綜合經(jīng)營、外事接待等，所有這些，事事都得有人去做，事事都得有人去管。

其次是職工實際工作能力較強。在基層水文站，主要的工作任務(wù)就是野外觀測，收集水文資料，所以，測站職工在長期的實踐工作中，鍛煉出較強的實際工作能力，實際技能也比較全面，一人具有多想技能，個個身兼數(shù)職。

再次是職工文化素質(zhì)偏低。結(jié)合北方水文站的人員構(gòu)成，就基層測站的而言，一般是由測站附近農(nóng)村招用的水文勘測工和單位聘用的大中專畢業(yè)生組成，且大中專畢業(yè)生大都是在城市安家，只有汛期住測站，汛后回市里局機關(guān)。所以長期在站人員中，職工的文化素質(zhì)不高，專業(yè)構(gòu)成也不齊全。

根據(jù)測站的人員特點，如何通過積極有效的人力資源管理手段。想方設(shè)法把職工的凝聚力和向心力凝聚到中心工作(水文測報)上，充分發(fā)揮各自的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，促進水文業(yè)務(wù)工作，是測站人力資源管理的目標(biāo)之一。

二、基層水文站人力資源管理目標(biāo)

基層水文站遠離領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，屬于野外工作，條件艱苦，但是好比麻雀雖小，五臟俱全，其人力資源管理的目標(biāo)，應(yīng)該是通過

三、基層水文站人力資源管理方式探討

制定目標(biāo)，合理分工，責(zé)任到人是完成各項工作的首要條件。

測站根據(jù)自己的實際情況，把測驗、資料校審、后勤服務(wù)、站務(wù)管理、綜臺經(jīng)營工作進行全面、細致、合理的分工，制定目標(biāo)，明確職責(zé)，責(zé)任到人。出現(xiàn)一種人人有事干，事事有人管的局面。

遵照和制定嚴格的規(guī)章制度，為各項工作的順利展開鋪平道路。各項制度制定須通過職工會議討論通過后實施，做到事事有章可循，獎罰分明。近年來，水文站根據(jù)自己的實際情況率先制定了站長職責(zé)，職工職責(zé)，考勤制度，原始資料觀測、校核、審核、錯情處罰辦法，各測驗項目觀測具體要求等規(guī)章制度，激勵和約束廣大職工以高度的使命感和責(zé)任感對待所做的各項工作。制定了切實可行的領(lǐng)(帶)班制度，領(lǐng)(帶)班人員安排夜間值班，處理簡單的站務(wù)，打掃衛(wèi)生，辦公室供應(yīng)開水，這樣就使得各項工作有條不紊。

集體辦公，集體起伙為“四隨”制度的實施奠定了基礎(chǔ)。它首先給人留下良好的整體形象，統(tǒng)一了行動，解決了正好是午飯時問又要觀測這一矛盾；有利于搞好團結(jié)，交流思想，增強了職工的凝聚力。連續(xù)多年的測洪證明，如果后勤工作沒有保障，工作成績也是難以取得的，而集體辦公則使得測算整報形成一條龍服務(wù)。

求真務(wù)實，真抓實干。各項制度的制定并不是難事，貴在如何執(zhí)行。要爭取廣大職工自覺地投入到遵守各項規(guī)章制度的行列中來．切實做到言出必行．行必有果。

團結(jié)是取勝之本。水文工作的性質(zhì)決定了它是關(guān)鍵。人心分

散，四分五裂是什么事都摘不成的。日常生活暫且不說，工作上分工又協(xié)作是它的具體表現(xiàn)，看水位的不能不顧流量，測流量的不能不顧沙情，主測、副測互相補充、交替。要把這項工作當(dāng)做一項首要任務(wù)抓好抓實。

重視和做好水文宣傳工作。水文宣傳手段和途經(jīng)很多，無論機關(guān)或基層水文職工都要有一個清醒的認識，做好自己的本職工作，讓各級、各部門領(lǐng)導(dǎo)專家滿意是對水文工作最直接的宣傳。目前水文站基礎(chǔ)薄弱，設(shè)施落后，環(huán)境偏避，站房簡陋這是不爭的事實，但要具備良好的精神風(fēng)貌和政治業(yè)務(wù)素質(zhì)來反襯。要樹立窗口測站，引導(dǎo)示范，讓職工們看到希望，進而帶動輻射，全面推進?？傊?，做好水文宣傳給行業(yè)帶來的變化和經(jīng)濟效益是巨大的。

要因地制宜，大力培育和發(fā)展以水文專業(yè)技術(shù)咨詢?yōu)辇堫^的綜合經(jīng)營。這樣才能使基層水文測站更富有生機、活力。通過咨詢服務(wù)，水文才能夠走出站門，步人社會。進一步服務(wù)于社會。

異地考察和會議交流是開擴思路、視野，間接獲取管理經(jīng)驗和管理辦法的有效途徑。要在實踐中逐步探索，建立一套充分體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造、尊重管理的分配運行機制。

通常要求職工以站為“家”。這個“家”應(yīng)該是一個團結(jié)和睦、有凝聚力的家，是一個充滿活力、富有朝氣的家，是一個溫馨的、令人留戀的家。要當(dāng)好這個“家”，首先站長要以身作責(zé)，要求站員做到的，自己必須首先做到，起到領(lǐng)頭雁的作用；作為

一級領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)心職工的疾苦，想職工之所想，急職工之所急，在自己職責(zé)范圍內(nèi)力所能及地為職工排憂解難，讓職工時刻感覺到有組織的關(guān)懷和支持；要定時召開站務(wù)會議(或民主生活會)，經(jīng)?？偨Y(jié)過去，推進工作，做到站務(wù)公開，凡是涉及職工切身利益的全部公開，形成人人心中有數(shù)，個個參與當(dāng)家的良好氣氛；順應(yīng)時代的要求，基層測站的站長，不但要精通業(yè)務(wù)，還要學(xué)會經(jīng)營、管理。

當(dāng)然，紙上談兵并不難，須在實際工作中拼打、摸索，不沉下身去體驗，是得不到感觸的。不同的地域，不同類型的水文測站也不能仿照一個固定模式去做，要把握大局方向，結(jié)合各自的實際情況，因地、因人而異，摸索出符合各自特點的管理模式和方法。

水文是國民經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)，由于水對生命、生態(tài)環(huán)境、社會經(jīng)濟發(fā)展的特殊作用，使得人類社會對水文規(guī)律的深人研究和預(yù)測的要求越來越高，特別是在目前全球生態(tài)環(huán)境惡化，水資源危機日益加重的形勢下，水文工作的基礎(chǔ)性地位和作用顯得更加突出。各級政府部門對水文工作在深度和廣度上有了更高的要求，隨著科技的進步，水文行業(yè)必須在更深的層次和更大的范圍為社會服務(wù)。不久的將來將會以新的姿態(tài)、新的面貌，高標(biāo)準，嚴要求地投身于防汛抗旱減災(zāi)、水資源開發(fā)利用保護、生態(tài)環(huán)境建設(shè)、水工程規(guī)劃設(shè)計、運行管理以及交通、航運、鐵路、旅游乃至經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展事業(yè)中。

第五篇：淺談人力資源管理中的人才培養(yǎng)機制

淺談人力資源管理中的

人才培養(yǎng)機制

前 言

新的世紀將是一個全球一體化、高度整合而又高度競爭的時代，競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的優(yōu)勢和主動。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。而且在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要?，F(xiàn)代新型人力資源管理則要求以人為本，就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。本文試圖結(jié)合自身實踐基礎(chǔ)上探討人力資源管理中人才培養(yǎng)機制，以尋求人才培養(yǎng)的新模式，促進人才與企業(yè)雙向發(fā)展。

文章結(jié)構(gòu)

本論文由一個專題性論述和結(jié)束語組成。

一、目前企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及分析

（一）一些企業(yè)面臨青年人才流失和引進高技能人才困難的處境。

（二）現(xiàn)有的技術(shù)和技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效積極性也不很高，隊伍分布不合理。

（三）調(diào)動職工積極性的管理手段和效果不明顯。

二、企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的對策

（一）待遇留人——逐步改善職工收入

（二）事業(yè)留人——為人才脫穎而出創(chuàng)造條件

（三）發(fā)展留人——通過培訓(xùn)培養(yǎng)發(fā)掘潛力

（四）機制留人——完善人才激勵約束機制

（五）感情留人——培育優(yōu)秀企業(yè)文化

三、結(jié)束語

正 文

【文章摘要】：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。本文試圖在自身實踐基礎(chǔ)上探討人力資源管理中的人才培

養(yǎng)機制，以尋求人才培養(yǎng)的新模式，促進人才與企業(yè)的雙向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人才；培養(yǎng)；機制

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素，在這里企業(yè)人才培養(yǎng)機制就顯得越來越重要了。

一、目前企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及分析

人是組織得以存在和發(fā)展的決定性資源。人力資源管理就是圍繞人這一要素展開的，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。

近年來，國內(nèi)各類企業(yè)結(jié)合發(fā)展要求，抓住人才引進、培養(yǎng)、使用和管理等重要環(huán)節(jié)，采取多途徑、多層次人才培養(yǎng)策略，初步建立了人才培養(yǎng)機制。盡管在用人方面多數(shù)企業(yè)能夠堅持“用人之長，避人這短”這一人力資源管理的基本原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。但隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)改革的不斷推進，目前企業(yè)人才培養(yǎng)存在以下問題：

（一）一些企業(yè)面臨青年人才流失和引進高技能人才困難的處境。

國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所和北森測評網(wǎng)關(guān)于“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”調(diào)查表明：在中國年輕的、學(xué)歷較高的白領(lǐng)人群中，沒有跳過槽的占36%；跳槽一次的占26%；跳槽二次的占15%；跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%；跳槽四次以上的占4%。結(jié)合8%的職業(yè)滿意率來分析，對于發(fā)展和現(xiàn)實的困惑性，都在很大程度上影響這種變動頻度。跳槽的原因中，列居前四位的分別是：“沒有發(fā)展前途”的占35%；“薪水太低”的占23%；“工作不適合自己”的占17%；“工作環(huán)境不滿意”的占10%。

（二）現(xiàn)有的技術(shù)和技能人才創(chuàng)新、創(chuàng)效積極性也不很高，隊伍分布不合理。

人才是科學(xué)發(fā)展的“第一要素”，具有特殊而重要的地位和作用。我國建設(shè)創(chuàng)新型國家，提升國際競爭力和影響力迫切需要創(chuàng)新型人才，尤其是富有創(chuàng)新激情的青年科學(xué)家和科研工作者，能夠?qū)⒈姸嗫萍汲晒杆俎D(zhuǎn)換為生產(chǎn)力，助推經(jīng)濟社會發(fā)展。但是目前世界上公認的創(chuàng)新型國家有20個左右，包括美國、日本、芬蘭、韓國等。這些國家的共同特征是:創(chuàng)新綜合指數(shù)明顯高于其他國家，科技進步貢獻率在70%以上，研發(fā)投入占GDP的比重一般在我國科技人才創(chuàng)新能力不足的原因與對策852%以上，這些國家所獲得的三方專利（美國、歐洲和日本授權(quán)的專利）數(shù)占世界數(shù)量的絕大多數(shù)。我國科技創(chuàng)新能力較弱，科技創(chuàng)新能力

在４９個主要國家（占世界ＧＤＰ的９２％）中位居第２４位，處于中等水平?？萍既瞬艅?chuàng)新能力不強，有社會上普遍存在的浮躁思想等因素的影響，但也反映了我國科技人才培養(yǎng)模式方面存在誤區(qū)。長期以來，我國教育體制屬于應(yīng)試教育，這種教育體制培養(yǎng)出來的科技人才往往存在著“知識有余而創(chuàng)新能力不足”的問題。

（三）調(diào)動職工積極性的管理手段和效果不明顯。員工是企業(yè)的血液，沒有員工的企業(yè)是不能長大的呢，企業(yè)的發(fā)展需要員工，離不開員工的奉獻，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要調(diào)動員工的積極性。但是目前企業(yè)普遍存在員工工作積極性不高，調(diào)動員工的各類手段、效果不明顯扥情況。原因主要有政策導(dǎo)向的偏頗和體制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。

二、企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的對策

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。這是基于人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想

得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。作為人力資源管理的重要方面——人才培養(yǎng)也在隨之發(fā)生著改變，為了應(yīng)對人才流失、創(chuàng)新不足等問題，企業(yè)需要從多種角度建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)吸引和留住人才主要有兩點，一是收入，二是舞臺，實現(xiàn)這兩點的平臺是培育適合企業(yè)及人才發(fā)展的企業(yè)文化

（一）待遇留人——逐步改善職工收入

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。人才是企業(yè)發(fā)展的重要保證，企業(yè)只有在收入水平與社會平均收入水平相對公平的保障下才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，要不斷地關(guān)注企業(yè)人才的福利待遇，關(guān)注他們的生活，不斷適時地提高職工的收入水平，改善企業(yè)職工的工作環(huán)境。在與社會平均收入的比較過程中，還要考慮適時的提高大學(xué)生的見習(xí)收入，不斷地完善薪酬制度標(biāo)準，從加薪、獎金等方面鼓勵他們，提高人才的思想覺悟性，為企業(yè)的長期發(fā)展創(chuàng)造打好基礎(chǔ)，為企業(yè)不斷的發(fā)展壯大提供后臺保障。讓他們感受感受企業(yè)的高層對他們的重視，信心得到鼓舞。同時可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)

再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

（二）事業(yè)留人——為人才脫穎而出創(chuàng)造條件

企業(yè)家要向人才繪就一份企業(yè)發(fā)展藍圖，讓人才感受到企業(yè)生命力，一位員工就曾這樣贊揚他的老板：“他總是讓我們猶如奔跑的兔子，始終相信紅蘿卜就在不遠的地方等著我們?！彼砸檬聵I(yè)留人，為人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

首先，多做市場調(diào)查，不斷地對企業(yè)高素質(zhì)人才做儲備。綜合地對企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境進行分析，把現(xiàn)有高素質(zhì)人才進行統(tǒng)計匯總，進行分析，以及當(dāng)部分人才流失后，需要進行的招聘或者是預(yù)留有候補，提早做好對高素質(zhì)人才的儲備，做好事先防范等。

其次，對企業(yè)人才的晉升路徑采用多種方式，提高企業(yè)高素質(zhì)人才的發(fā)展空間?？梢詮娜瞬殴ぷ鞯姆较蛐再|(zhì)，而分別建立人才管理等、等“多路徑”的晉升，甚至即便是一線參加工作的職工也有機會獲得比其他職工更加優(yōu)越的待遇，這可以促使的人才在各方面都有很大的發(fā)展空間。在企業(yè)內(nèi)部由工作的實際出發(fā)，創(chuàng)建不同的研發(fā)科室、對遇到的不同的難題進行專門的負責(zé)。不斷地為企業(yè)人才提供更多的發(fā)展和鍛煉的平臺。開闊企業(yè)人才的視野等。

第三，對于不同崗位之間的交流要建立平臺。不同崗位之間的交流要貫徹到執(zhí)行到基層。激發(fā)人才自主解決問題的能力。通

過交叉的崗位輪值，可以使得人才在各方面全面發(fā)展，提高各自的工作能力。

最后，企業(yè)在重要的崗位上，可以適當(dāng)?shù)脑黾尤瞬排囵B(yǎng)的實踐機會。設(shè)置副崗位。促使青年人才在不斷的學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗，不斷地提升。

這在一定程度上也遵循了人力資源管理中的差異原理，即有層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。用事業(yè)留人，為人才脫穎而出創(chuàng)造條件，就是為了讓人盡其才，才盡其用。

（三）發(fā)展留人——通過培訓(xùn)培養(yǎng)發(fā)掘潛力

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展應(yīng)該是同步的。只有將員工發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中，才能最終推動企業(yè)發(fā)展。

幾乎所有的中小企業(yè)由于缺乏知名度和吸引力，都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定

多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。靈活多樣改進培訓(xùn)方式：堅持個人自學(xué)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合、“送出去”與“請進來”相結(jié)合、在職培訓(xùn)與繼續(xù)教育相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與技能培訓(xùn)相結(jié)合、學(xué)習(xí)與實踐鍛煉相結(jié)合，推行崗前、崗位、短期脫產(chǎn)、專項培訓(xùn)、師帶徒、交流輪崗等靈活多樣、行之有效的培訓(xùn)方式，廣泛開展崗位練兵、技能競賽、技能比武、專業(yè)調(diào)考和學(xué)習(xí)觀摩交流等活動，使培訓(xùn)貼近職工、貼近實際，增強實效性。

（四）機制留人——完善人才激勵約束機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就

成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（五）感情留人——培育優(yōu)秀企業(yè)文化

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。在這里企業(yè)文化具有不容忽視的作用。

1、文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大家做出適度的個人讓步乃至犧牲。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核

心任務(wù)。

2、制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?。一家公司?yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。

3、人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做人的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔(dān)負不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點？是否綜合運用多種激勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應(yīng)的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。

三、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上，即人是企業(yè)發(fā)展的根本。所以企業(yè)樹立“以人為本”理念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位，把尊重人才、能力的意識化為優(yōu)化管理和促進企業(yè)發(fā)展的行動，為各類優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間，努力完善和營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的機制和環(huán)境，才能促進企業(yè)穩(wěn)步健康持續(xù)發(fā)展。人力資本價值的實現(xiàn)以及不斷增值意味著企業(yè)的良性發(fā)展；努力提高他們的整體素質(zhì)，意味著他們更能效力于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展帶來持久的動力。

以人為本之理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展人，營造健康向上的企業(yè)文化；要求企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應(yīng)有最優(yōu)化的關(guān)系，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū)，采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式，迎接市場的挑戰(zhàn)。